Pertemuan 14 & 15

Masuknya Kembali Ekspatriat

dan Isu-isu Karier
Dra. Betniar Purba, M.Si
Fakultas Ekonomi
Pendahuluan
Sekarang lebih dikenal secara luas oleh para
manajer dan akademisi bahwa repatriasi
memerlukan pengelolaan yang seksama,
perhatian terhadap aspek penugasan-penugasan
internasional ini cenderung terlambat. Dalam
kenyataannya, suatu penilaian literatur
mengungkapkan bahwa repatriasi terus
mendapatkan perhatian yang kurang dianggap
penting dibandingkan tahapan-tahapan lain dari
proses ekspatriat
lanjutan

Masuknya kembali ekspatriat ke negara asal

menghadirkan tantangan –tantangan baru.
Repatriasi (mengembalikan orang) dapat disertai
dengan apa yang disebut re-entry shock atau
kebalikan dari culture shock. Pada saat orang
sering kali mempersiapkan kehidupan disuatu
negara baru yang berbeda, mereka kurang
mempersiapkan diri untuk kembali ke negara asal
yang mendatangkan masalah-masalah
penyesuaian. Sebagai akibatnya, hal ini menjadi
pengalaman traumatik untuk beberapa orang
bahkan lebih daripada yang mereka hadapi
dilokasi.
 Ekspatriat meliputi Repatriasi

Rekruitmen dan Pelatihan sebelum Dalam Re-entry atau

Seleksi keberangkatan penugasan Penugasan kembali
Proses Repatriasi
Proses repatriasi dapat dikelompokkan dalam 4(empat) fase yang
berkaitan dengan:
a. Persiapan, melibatkan pengembangan rencana-rencana untuk
masa depan dan mendapatkan informasi tentang posisi baru.
b. Relokasi fisik, merujuk pada berpindahnya pengaruh-pengaruh
pribadi, memutuskan ikatan dengan rekan-rekan dan teman-
teman serta pindah ke posisi selanjutnya, biasanya negara asal.
c. Peralihan dan transisi, berarti menempati akomodasi
sementara dimana perlu, membuat pengaturan-pengaturan
untuk perumahan dan sekolah serta menyelesaikan
administrasi lainnya(seperti memperbahrui surat ijin
mengemudi, membuka rekening bank, mendaftar untuk
asuransi kesehatan).
d. Penyesuaian kembali, melibatkan mengatasi aspek-aspek
seperti perubahan-perubahan perusahaan, kejutan
budaya(culture shock), dan kebutuhan-kebutuhan karier.
Reaksi-Reaksi Individu Terhadap Re-Entry
1.Faktor-faktor yang berkaitan dengan
Pekerjaan(job related factors) yaitu
a. Keinginan karier
b. Penyesuaian kerja
c. Mengatasi Tuntutan-tuntutan peran baru
d. Hilangnya Status dan pembayaran
2. Faktor-faktor sosial
a. Pengaruh terhadap karier pasangan
Faktor –faktor yang berkaitan dengan pekerjaan
(job related factors)

Pusat perhatian seputar proses pekerjaan

dimasa mendatang adalah seperti
konsikuensi penugasan internasional, nilai
yang ditempatkan pada pengalaman
internasional seseorang, mengatasi
tuntutan-tuntutan peran baru, serta
hilangnya status dan manfaat keuangan
setelah re-entry.
Keinginan karier
Ketika disurvei, para ekspatriat secara
konsisten menyatakan dua motivator untuk
menerima suatu penugasan internasional :
kemajuam karier dan keuntungan finansial.
Faktor-faktor pendorong keinginan karir sbb:
a.Tidak ada jaminan pekerjaan pasca
penugasan.
b.Ketakutan bahwa periode di luar negeri
menyebabkan hilangnya pandangan dan
isolasi
c.Perubahan-perubahan dalam tempat kerja.
Penyesuaian Kerja

Black dan rekan-rekan(2002:737-

760)menyatakan bahwa penyesuian kerja
memiliki suatu pengaruh penting terhadap
keinginan seseorang untuk tetap tinggal atau
bertahan di organisasi. Selain keinginan karir,
faktor-faktor lain dapat mengarah pada
masalah penyesuaian adalah:
a.Hubungan kepegawaian
b.Posisi re-entry
c. Kurang menghargai pengalaman di luar
negeri
Mengatasi Tuntutan–tuntutan peran baru

Menurut Mintzberg (1983:54), meskipun

seorang individu dapat mempengaruhi
bagaimana suatu peran diintrepretasikan
dan dilaksanakan, peran itu sendiri telah
ditentukan sebelumnya, biasanya ditetapkan
dalam uraian jabatan.
Perilaku yang efektis adalah suatu interaksi
antara konsep peran, interpretasi harapan-
harapan, ambisi-ambisi seseorang dan
norma-norma yang melekat pada peran itu
lanjutan

Menurut Torbiorn( 1995:69)

bahwa sepanjang identitas dan
nilai-nilai dasar repatriat masih
terkait dengan budaya negara
asal, ketegangan untuk
menyesuaikan kondisi di negara
asal akan dapat diabaikan.
lanjutan

Analisis respon-respon yang menunjukkkan 5(lima)

prediktor untuk ketidakmampuan menyesuaikan
diri dalam repatriasi(dirangking dalam urutan)
a.Lamanya waktu diluar negeri
b. Harapan-harapan yang tidak realistis tentang
peluang pekerjaan dinegara asal.
c.Mobilitas pekerjaan menurun
d.Berkurangnya status pekerjaan
e. Persepsi negatif tentang bantuan dan dukungan
yang disediakan oleh perusahaan selama dan
setelah repatriasi
Tentang Penyesuaian kembali
Gambar…………………………..hal 71
Hilangnya Status dan Pembayaran
Bebrapa ekspatriat menggunakan istilah “
tokoh/orang yang paling
penting(kingpin)untuk menggambarkan
posisi mereka di luar negeri. Setelah
kembali, repatriat dihadapkan untuk
melanjutkan posisi di perusahaan induk
dengan kehilangan status dan otonomi.
Akibatnya repatriat hanya diperlakukan
sebagai eksekutif perusahaan lainnya.
Pergeseran ini dapat menyebabkan
masalah-masalah penyesuaian kembali.
Faktor-faktor Sosial
Pengalaman penugasan internasional
dapat menjauhkan repatriat dari keluarga,
baik secara sosial maupun psikologis. Jika
posisi ekspatriat memberi seseorang
kedudukan yang tinggi, terlibat interaksi
dengan elit sosial dan ekonomi, kembali
ke negara asal dapat membawanya
beberapa ukuran kekecewaan sosial, jadi
mendorong terjadinya sindrom.
Pengaruh Terhadap Karir Pasangan
Para pasangan yang menghadapi kesulitan-
kesulitan dalam memasuki kembali gugus kerja,
terutama jika pasangan tidak dapat bekerja di
luar negara asal sebelum atau selama penugasan
asing, tetapi ingin mendapatkan pekerjaan di
luar, entah sebagai bagian dari suatu strategi re-
entry atau untuk memperbaiki keadaan
keluarga. Pengalaman-pengalaman negatif
selama mencari pekerjaan dapat mempengaruhi
harga diri pasangan, mempersulit proses
penyesuaian kembali dan bahkan menyebabkan
ketegangan dalam hubungan.
Respon-respon Perusahaan Multinasional
Mengelola proses repatriasi seharsnya
merupakan perhatian perusahaan multinasional
yang ingin memaksimalkan manfaat
penugasan internasional dan menciptakan
suatu pasar tenaga kerja internal yang besar.
Suatu prose repatriasi yang dirancang dengan
baik adalah penting dalam mencapai 3(tiga)
tujuan, untuk 3 alasan utama yaitu:
a.Ketersediaan staf
b.Tingkat pengembalian investasi(ROI)
c.Transfer Pengetahuan
Merancang suatu Program Repatriasi

Berpotensi untuk tidak sesuainya

harapan-harapan masa depan dapat
disebutkan sebagai bagian pelatihan
sebelum re-entry dan didiskusikan selama
sesi konseling re-entry antara organisasi
penerima di negara asal dan repatriat.
Sesi-sesi seperti ini akan memungkinkan
kedua belah pihak untuk mengambil suatu
reality chek.
Topik-topik yang Diliput oleh Program Repatriasi
1. Persiapan, relokasi fisik dan pengalihan
informasi(perusahaan apa saja yang akan membantu)
2. Bantuan finansial dan pajak(meliputi perubahan-perubahan
tunjangan dan pajak, hilangnya tunjangan di luar negeri.
3. Posisi re-entry dan bantuan jalur karir
4. Kejutan budaya(termasuk disorientasi keluarga)
5. Sistem-sistem sekolah, pendidikan anak dan adaptasi
6. Perubahan-perubahantempat kerja(seperti budaya
korporasi, struktur desentralisasi)
7. Manajemen stress, pelatihan yang berkaitan dengan
komunikasi
8. Menetapkan peluang-peluang jaringan.
9. Membantu dalam membentuk kontak-kontak sosial yang
baru.
Pertanyaan diskusi
1. Faktor –faktor apa saja yang
berkontribusi terhadap goncangan re-entry
2,Bagaimana perusahaan-perusahaan
multinasional dapat membantu repatriasi
pasangan suami isteri yang berkarir.
3.Aspek-aspek apa saja yang akan anda
masukkan ke dalam suatu program pre-
repatriasi?