TUGAS PERTEMUAN 7

ORGANIZATION CULTURE & CHANGE

Nama Kelompok :
1. Bimo Farhan Ramadhan : 51421120102
2. Muhamad Guntur : 51421120137
3. M. Erwin Wardhani : 51421120116
4. Moch. Rivan Ridho Rivardan : 51421120131
5. Zil Zalmi : 51421120128

DAFTAR ISI

DAFTAR ISI.........................................................................................................................................1
BAB I.....................................................................................................................................................2
PENDAHULUAN.................................................................................................................................2
A. Latar Belakang............................................................................................................................2
BAB II...................................................................................................................................................4
TINJAUAN LITERATUR...................................................................................................................4
A. Karir...........................................................................................................................................4
B. Konsep Terkait Karir Lintas Budaya..........................................................................................4
C. Sukses Berkarir Dalam Lintas Budaya.......................................................................................6
D. Model dari Career Potensi Lintas Budaya...................................................................................6
BAB III..................................................................................................................................................8
KASUS..................................................................................................................................................8
BAB IV..................................................................................................................................................9
PEMBAHASAN....................................................................................................................................9
BAB V..................................................................................................................................................11
KESIMPULAN DAN SARAN...........................................................................................................11

1
 BAB I
PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Belakangan ini telah terjadi pergeseran dalam sifat hubungan antara perusahaan sebagai
pemberi kerja dengan pekerjanya. Pada waktu yang lalu pekerja memberikan komitmen dan
loyalitasnya kepada perusahaan dengan harapan mendapatkan jaminan keamanan kerja. Demikian
pula perusahaan berusaha memberikan kepuasan kerja kepada pekerjanya dengan harapan
mendapatkan jaminan kemanan kerja.
Namun, dalam dunia yang semakin kompetitif tidak ada jaminan untuk dapat
mempertahankan pekerja apabila posisi persaingan perusahaan lemah sehingga harus melakukan
pemutusan hubungan kerja, baik sebagian maupun seluruhnya. Sebaliknya, sejalan dengan
pengembangan usahanya, justru perusahaan memberikan kesempatan pekerja mendapatkan peluang
pengalaman untuk bekerja di negara lain. Apa yang dilakukan tersebut memberikan pengalaman
yang berharga, namun juga mengandung banyak masalah yang harus di waspadai bersama oleh
perusahaan maupun pekerjanya.
Pekerja yang mempunyai kinerja baik dan sukses dalam bekerja di perusahaan sekarang
tidak menjamin mempunyai prestasi yang sama apabila bekerja di negara lain yang mempunyai
budaya berbeda. Untuk memperoleh sukses bekerja di negara lain dengan budaya berbeda perlu
menjadi pekerja cerdas budaya.
Bidang manajemen sumber daya manusia internasional (IHRM) dapat dibagi menjadi dua
aliran penelitian utama: (a) perbandingan variasi budaya nasional dalam praktik SDM dan/atau
perbandingan variasi budaya nasional dalam sikap dan perilaku masyarakat; dan (b) studi tentang
mobilitas internasional dan ekspatriasi. Konsep karir-baik dari perspektif organisasi dan individu-
adalah isu sentral dalam manajemen sumber daya manusia dan IHRM. karir mencakup baik sudut
pandang organisasi maupun sudut pandang individu. Perspektif individu dan organisasi bervariasi
antar kebangsaan dan etnis sehubungan dengan cara praktik karir ditangani dan diimplementasikan.

Karir dalam konteks global berkaitan dengan beberapa paradigma, dimana paradigma
tersebut adalah paradigma karir tanpa batas, dimana fokusnya adalah ekspatriat. Ekspatriasi berarti

2
melintasi batas-batas geografis dan, cukup sering, melintasi batas-batas jenis lain, seperti batas-
batas organisasi atau pekerjaan juga.

BAB II

3
 TINJAUAN LITERATUR

A. Karir

Moekijat (1990) menyatakan karir adalah kemajuan seseorang dalam suatu lapangan pekerjaan
yang diperolehnya selama ia bekerja atau perkembangan kemajuan seseorang dalam suatu
lapangan pekerjaan selama masa aktif dalam hidupnya. Rivai dan Sagala (2009), menjelaskan
bahwa yang dimaksud dengan karir adalah seluruh pekerjaan yang dimiliki atau dilakukan oleh
individu selama masa hidupnya. Pengertian karir dalam Anoraga (1992) di definisikan secara
sempit dan luas. Secara sempit karir berarli upaya mencari nafkali, mengembangkan profesi, dan
meningkatkan kedudukan, sedangkan secara luas karir meruoakan Langkah maju sepanjang hidup
atau mengukir kehidupan seseorang. Handoko (1998) menyatakan, dalam literatur ilmu
pengetahuan ada tiga macam pengertian dalam istilah karir yaitu :

a. Karir sebagai suatu urutan promosi atau pemindahan (transfer) lateral ke jabatan-jabatan
yang lebih menuntut tanggung jawab atau lokasi-lokasi yang lebih baik atau menyilang
hirarki hubungan kerja selama kehidupan seseorang.
b. Karir sebagai penunjuk pekerjaan-pekerjaan yang membentuk pola yang sistematik dan
jelas, yang biasa disebut jalur karir.
c. Karir sebagai sejarah pekerjaan seseorang, atau serangkaian posisi yang dipegangnya
selama kehidupan kerjanya.

B. Konsep Terkait Karir Lintas Budaya

Sama seperti pengertian karir, konsep lain yang berkaitan dengan karir juga dapat
dipertanyakan dengan mempertimbangkan budaya di mana mereka diperiksa. Misalnya, apa arti
pendampingan dalam konteks budaya tertentu mungkin berbeda dari apa artinya dalam konteks
budaya lain (Granrose, 1997). Tahap karir juga dapat mengikuti pola yang berbeda tergantung
pada konteks budaya. Konsep lain yang terkait dengan karir yang memerlukan penyelidikan lebih
lanjut dalam konteks global karir adalah jangkar karir dan motivasi. Penelitian karir masa depan
harus berusaha untuk memahami perbedaan makna lintas budaya dan juga harus mengatasi
perbedaan ini ketika mengukur konsep tersebut.

Ketika karir mereka dipertaruhkan, individu dalam budaya yang berbeda mungkin tidak
menggunakan jenis dukungan yang sama. Individu memiliki banyak dukungan di sekitar mereka

4
yang dapat mereka andalkan untuk tujuan membangun, mempertahankan, atau menyelamatkan
karier mereka. Cerdin (2000) telah mengembangkan konsep "dukungan 360 derajat" (lihat
Gambar 11.1) dengan menggambar analogi pendekatan umpan balik 360 derajat yang digunakan
dalam pengaturan penilaian kinerja. Individu mungkin tidak hanya mengandalkan diri mereka
sendiri dalam membangun karir mereka, tetapi juga dapat melihat dukungan orang lain, termasuk
supervisor, rekan kerja, mentor, jaringan, dan anggota keluarga mereka. Konsep dukungan 360
derajat menggambarkan berbagai dukungan yang dapat diandalkan individu selama karir mereka
untuk maju dan menjadi sukses, apa pun definisi kesuksesan mereka.

5
C. Sukses Berkarir Dalam Lintas Budaya

Di luar definisi karier, makna karier yang sukses juga dapat bervariasi antar budaya. Wayne,
Liden, Kraimer, dan Graf (1999) menunjukkan bahwa kesuksesan karir dapat didefinisikan baik
secara obyektif maupun subyektif. Bagi penulis ini, kesuksesan objektif mencakup pencapaian yang
dapat diamati seperti kenaikan gaji atau tingkat promosi, dan kesuksesan subjektif diukur dengan
kepuasan individu mengenai kariernya, yang terdiri dari evolusi gaji, promosi, dan pengembangan
profesional. Namun, lintas disiplin dan lintas budaya hanya ada sedikit, jika ada, kesepakatan
tentang substansi esensial dari karier atau kesuksesan karier. Namun, dalam setiap konteks ini,
perbedaan dalam urutan, panjang, durasi, dan jenis pengalaman kerja umumnya dipandang sebagai
variabel dependen dan independen yang penting dalam mempelajari karir. Manifestasi lahiriah ini,
atau “karir eksternal”, berlawanan dengan berbagai persepsi tentang “karir internal”, yaitu arus
masuk, arus keluar, dan transformasi individu yang dihasilkan dari rangkaian pengalaman kerja.
Beberapa konteks budaya dapat mengarahkan orang untuk mendefinisikan kesuksesan karir mereka
dalam istilah objektif sedangkan budaya lain dapat mengarahkan mereka untuk lebih menekankan
pada istilah subjektif

D. Model dari Career Potensi Lintas Budaya

Meskipun dimungkinkan untuk mengidentifikasi konsepsi dan model karir dan proses karir
yang berbeda di banyak negara dan budaya, itu juga terjadi, dan lebih berguna untuk tujuan
penelitian dan konseptualisasi, bahwa perspektif yang berbeda-beda ini dapat dikelompokkan ke
dalam beberapa kategori menyeluruh. Lebih khusus, empat model telah diusulkan untuk
mengkategorikan proses mengidentifikasi dan mengembangkan potensi karir (Evans, Lank, &
Farquhar, 1989; Evans, Pucik, & Barsoux, 2002). Keempat model karir ini—model Jepang, model
Latin, model Jerman, dan model korporasi multinasional dapat berfungsi sebagai dasar untuk
memahami bagaimana karir dapat disusun dalam konteks yang berbeda. Arti sebenarnya dari apa
itu karir dalam hal kemajuan dalam struktur tertentu bervariasi dari konteks ke konteks. Itu model
jepang, atau “pendekatan kelompok elit,” menggambarkan struktur karir di mana identifikasi
potensi terjadi pada saat perekrutan awal diikuti dengan masa percobaan yang panjang dari 7
sampai 8 tahun. Hanya pemenang dalam turnamen terbatas waktu ini yang diberi tanggung jawab
menantang di setiap tingkat kemajuan dalam organisasi. Itumodel latin, atau “pendekatan politik
elit”, yang merupakan contoh khas Prancis, adalah proses elitis dan politik di mana para pemimpin

6
puncak dipilih, terutama dari “Grandes Ecoles.” Elit bergerak di jalur tantangan lintas fungsional
dan terlibat dalam turnamen politik di mana pencapaian yang terlihat dan manuver koalisi
memainkan peran sentral. dikelola di tingkat perusahaan tanpa preferensi diberikan kepada satu
negara pun. Mereka yang memiliki potensi lebih besar untuk maju dalam peringkat diidentifikasi,
setelah 5 hingga 8 tahun pengalaman fungsional di anak perusahaan lokal. Itu model Jerman
menempatkan premium pada keahlian fungsional. Magang merupakan masa percobaan, untuk
mengidentifikasi individu-individu dengan potensi yang akan menaiki tangga fungsional. Itu model
perusahaan multinasionaltidak didasarkan pada rekrutmen elit dalam mengidentifikasi potensi,
melainkan pada rekrutmen terdesentralisasi di tingkat anak perusahaan lokal. Anak perusahaan
lokal merekrut tidak hanya untuk pekerjaan tetapi juga untuk potensi. Pengembangan potensi
selanjutnya dalam organisasi

7
 BAB III
KASUS

Penelitian tentang repatriasi telah meneliti kesulitan karir individu dan praktik organisasi
yang dirancang untuk mendukung ekspatriat setelah kembali. Repatriasi terkait dengan banyak
frustrasi dari sudut pandang pribadi dan profesional. Dari sudut pandang pribadi, repatriasi meliputi
hilangnya status sosial dan perubahan gaya hidup yang merupakan agen stres bagi repatriat
(misalnya, Black & Gregersen, 1991). Dari sudut pandang profesional, repatriasi sering
digambarkan sebagai “bencana karir” (Baruch & Altman, 2002). Tingkat turnover yang tinggi pada
saat repatriasi bukanlah hasil yang positif bagi organisasi maupun individu. Individu mungkin
enggan untuk menerima tugas internasional ketika mereka tidak dapat melihat hubungan positif
antara pengalaman internasional dan kemajuan karir (Tung, 1998).

8
 BAB IV
PEMBAHASAN

Gagasan tentang karier tanpa batas muncul sebagai tanggapan atas kesadaran yang
berkembang bahwa, di berbagai industri, individu secara sadar mengidentifikasi dorongan dan
motivasi terkait karier mereka sendiri, bertindak untuk memperoleh kompetensi portabel dan
bekerja melalui jejaring sosial untuk mengejar peluang di luar lingkungan. struktur organisasi
tunggal (Arthur & Rousseau, 1996). Dalam aliran paralel dan terkait, DeFillippi dan Arthur (1994)
mengusulkan konsep karir yang cerdas, yaitu karir didorong oleh pemahaman individu dan
kesadaran isi pengetahuan karir. Kedua perspektif ini dikemas dalam kerangka kerja yang lebih
luas yang mungkin paling baik dicirikan sebagai "pandangan karir berbasis sumber daya." Pertama
kali disempurnakan oleh Kanter (1989), dorongan utama dari pandangan berbasis sumber daya
karir adalah bahwa karir dapat dipahami dalam hal sumber daya yang bertambah kepada mereka
dari waktu ke waktu. Karena penelitian di bidang ini telah ditulis terutama dalam hal tanpa batas
kami menggunakan karakterisasi itu untuk memasukkan pekerjaan pada karier cerdas dan
pandangan karier berbasis sumber daya.

Ciri-ciri karier tanpa batas adalah:

1. Individu menyadari motivasi karir pribadi mereka dan cara motivasi tersebut membentuk
pilihan karir mereka.
2. Individu menerima beberapa ukuran tanggung jawab pribadi untuk pengembangan dan arah
karir.
3. Individu memiliki, dalam berbagai tingkatan, kapabilitas—kemampuan, keterampilan, dan
pengetahuan yang memungkinkan mereka mengejar peluang di luar batas-batas organisasi
tunggal.
4. Sebagai konsekuensinya, individu mulai melihat hubungan individu-organisasi dalam istilah
kontraktual yang lebih kalkulatif, sehingga mengurangi pengaruh kontrak psikologis antara
keduanya (DeFillippi & Arthur, 1994).

Karya terbaru menerapkan konsep tanpa batas untuk karir global (Suutari & Mäkelä, 2005;
Lazarova & Cerdin, in press; Stahl, Chua, Caligiuri, Cerdin, Miller, & Taniguchi, 2005; Stahl et al.,
2002) telah memusatkan perhatian khusus pada dampak pergeseran substansial di masing-masing

9
bidang ini. Manajer AS datang untuk melihat batas sebagai penting untuk kemajuan karir mereka,
yaitu, mereka dapat menemukan kesuksesan karir baik dalam organisasi mereka saat ini atau dalam
organisasi lain (Stahl et al., 2002). Studi empiris terbaru berdasarkan sampel Eropa, seperti manajer
Finlandia, Jerman, atau Prancis, mencapai kesimpulan yang sangat mirip dengan temuan Stahl dan
rekan-rekannya (misalnya, Suutari & Brewster, 2001; Stahl & Cerdin, 2004). Peneliti harus
menyelidiki lebih lanjut implikasi yang dirasakan dari penugasan internasional dalam kerangka
karir tanpa batas. Penelitian ini harus mendapatkan kedalaman teoritis dengan mengintegrasikan
pengembangan pengetahuan oleh ekspatriat dan konsep karir cerdas internasional.

10
 BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN

Terdapat 6 kunci menempuh karir global supaya lebih mudah :

1. Permudah menempuh karir global dengan belajar bahasa internasional

Ada banyak ragam bahasa di dunia. Untuk itu sangat direkomendasikan yang ingin menempuh
karir global untuk mulai belajar bahasa internasional mulai dari sekarang, minimal bahasa
Inggris.
2. Memahami tujuan ingin go karir global
Tidak kalah saat akan memulai go karir global merupakan tujuannya. Apa sih niat paling besar
yang membuat ingin benar-benar go karir global? Apakah karena salary-nya yang besar,
menambah pengalaman, menambah network dengan relasi orang-orang besar, atau ingin kerja
sekaligus liburan di negara lain?
3. Cari tahu lebih dalam mengenai negara tujuan yang dipilih untuk menempuh karir global
Setidaknya, ada sekitar 5 negara terbaik untuk menempuh karir global, yaitu Czech Republic,
Russia, Arab Saudi, Spain dan Turkey. Tentu, ini pilihan yang dapat direncanakan saat
memikirkan tentang tips ke-2 di atas.
4. Memperhatikan lingkungan tempat tinggal dalam menempuh karir global
Kita harus mengetahui tempat atau lingkungan yang nantinya akan kita tuju terutama yang
berhubungan dengan tempat makan, rumah sakit, tempat pengiriman dan penerimaan barang,
kedutaan, serta yang paling penting adalah teman baru atau perkumpulan organisasi yang
menaungi pekerja Indonesia di negara yang dituju.
5. Siapkan mental lebih besar
Diperlukannya mental yang lebih besar dari biasanya ketika akan benar-benar merencanakan
untuk menempuh karir global.
6. Perdalam skill untuk berkompetisi di karir global
Tips selanjutnya ketika kamu sudah menyiapkan seluruh perencanaan di atas adalah kamu
harus tetap belajar dan perdalami ilmu karir yang ingin ditekuni.

Upaya lebih lanjut yang signifikan diperlukan dalam menangani aspek-aspek berikut dari
penelitian karir internasional. Pertama, pengembangan konstruksi lebih lanjut—apa yang dimaksud

11
dengan “karir internasional”? dapat mengarah pada penjabaran karakteristik khusus dari konteks
global yang membedakan karir internasional dari karir domestik murni. Misalnya, Lane et al.
(2004) mengandaikan bahwa faktor pembeda utama adalah multiplisitas, saling ketergantungan,
ambiguitas, dan fluks. Bagaimana faktor-faktor ini mempengaruhi fenomena yang berhubungan
dengan karir? Sejalan dengan Lichtenstein & Mendenhall (2002), yang menyarankan bahwa karir
di bawah kondisi seperti itu paling baik dipahami dengan menggunakan konsep yang diambil dari
dinamika nonlinier. Garis penyelidikan ini patut mendapat perhatian lebih lanjut.
Identifikasi berbagai jenis tugas internasional juga dapat mengarah pada wawasan yang
menarik tentang sifat karir internasional yang terus berkembang. Beberapa kategorisasi awal,
misalnya ekspatriat jangka panjang (lebih dari 3 tahun); ekspatriat reguler (2 sampai 3 tahun);
ekspatriat jangka pendek (1 tahun atau kurang); penerima tugas internasional berbasis kantor pusat
(manajer yang berbasis di kantor pusat tetapi menghabiskan banyak waktu mereka di jalan); dan
penerima tugas internasional berbasis regional (manajer yang berbasis di luar negeri di kantor pusat
regional, tetapi yang menghabiskan banyak waktu mereka di luar kantor regional) menunjukkan
kemungkinan perbedaan yang signifikan dalam jalur karir dan variasi yang luas dalam menentukan
kesuksesan karir. Sama seperti kita telah melihat munculnya berbagai jenis penugasan
internasional, tampaknya juga kita akan melihat berbagai jenis karir internasional yang
berkembang. Dikotomi lama antara karir domestik dan karir sebagai ekspatriat jangka panjang
semakin usang karena perusahaan telah menjadi global dan secara bersamaan tidak lagi
memaksakan batasan nasional pada kebijakan kepegawaian. Hitam dkk. (1999) sebelumnya telah
mengidentifikasi empat jenis penerima tugas internasional berdasarkan komitmen mereka terhadap
organisasi induk dan/atau anak perusahaan.
Sebelumnya, karir internasional cenderung didorong oleh organisasi. Dengan munculnya
karir tanpa batas yang digerakkan oleh orang, ada kebutuhan untuk lebih memahami motivasi
individu untuk karir internasional. Penelitian awal oleh Inkson et al. (1997) dan Osland (1995)
menunjukkan bahwa orang yang mengejar karir internasional mungkin memiliki profil motivasi
yang khas.
Pekerja yang mempunyai kinerja baik dan sukses dalam bekerja di perusahaan sekarang tidak
menjamin mempunyai prestasi yang sama apabila bekerja di negara lain yang mempunyai budaya
berbeda. Untuk memperoleh sukses bekerja di negara lain dengan budaya berbeda perlu menjadi
pekerja cerdas budaya. Dengan mengetahui perubahan sifat karier, penugasan luar negeri,

12
penugasan ekspatriat, masalah dihadapi ekspatriat, model manajemen ekspatriat dan pedoman
untuk bertahan

13