MANAJEMEN SDM

TUGAS TM 11 & 12

DISUSUN OLEH

CHOIRUDDIN WIJAYANTO (18050443012)

PRODI D3 TATA BOGA

JURUSAN PENDIDIKAN KESEJAHTERAAN KELUARGA
FAKULTAS TEKNIK
UNIVERSITAS NEGERI SURABAYA
2019
1. PERENCANAAN KARIR
1.1 Pengertian Perencanaan Karir

Secara umum dapat dikatakan bahwa suatu karir akan berisi kenaikan tingkat dari tanggungjawab,
kekuasaan dan pendapatan seseorang. Menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia (KBBI) karier diartikan sebagai
perkembangan dan kemajuan di kehidupan pekerjaan, jabatan, dsb. Karir adalah suatu deretan posisi yang diduduki
oleh seseorang selama perjalanan usianya (Rivai, 2009: 369). Karir adalah suatu rangkaian aktivitas kerja yang
terpisah, tetapi berhubungan dan memberikan kesinambungan, keteraturan dan arti kehidupan bagi seseorang
(Panggabean, 2002: 17). Dari kedua defenisi diatas dapat disimpulkan bahwa karir adalah suatu rangkaian kerja dan
jabatan yang dipegang seseorang dalam jangka waktu lama.

Perencanaan karir adalah perencanaan yang fokus pada pekerjaan dan pengidentifikasian jalan karir yang
memberikan kemajuan yang logis atas orang-orang diantara pekerjaan dalam organisasi (Mathis 2006: 343).
Perencanaan karir adalah proses dimana perusahaan menyeleksi tujuan karir dan jenjang karir dalam mencapai
rencana karir (Rivai 2009: 266 ). Perencanaan karir merupakan kegiatan atau usaha untuk mengatakan perjalanan
karir pegawai serta mengidentifikasi hal-hal yang dapat dilakukan untuk mencapai tujuan karir tertentu.

Berdasarkan definisi di atas dapat disimpulkan bahwa perencanaan karir adalah pola pengalaman
berdasarkan pekerjaan yang merentang sepanjang perjalanan pekerjaan yang dialami oleh setiap individu/pegawai
dan secara luas dapat dirinci ke dalam obyective events yang dapat dijadikan asumsi untuk masa yang akan datang
dengan tujuan memvisualisasi dan memformulasi hasil yang diinginkan, urutan kegiatan yang diperlukan, dan
perilaku dalam batas-batas yang dapat diterima dan digunakan dalam penyelesaian, atau dalam arti yang lebih
ringkas perencanaan karir merupakan proses di mana sesorang menyeleksi tujuan karir dan arus karir untuk
mencapai tujuan tersebut.

1.2 Tahap Perencanaan Karir

A. Pada umumnya manusia dalam kehidupan pekerjaannya melewati beberapa tahap karir (Tampubolon,
2008:204). Tahap-tahap itu sebagai berikut:

1. Tahap Penegakan, Tahap ini disebut sebagai tahap penegakan, dimana dalam tahap ini pegawai cenderung
akan memenuhi kebutuhan akan rasa aman dalam tahun-tahun pertama menjalankan pekerjaannya.
Biasanya berlangsung selama lima tahun pertama dalam masa kerja.
2. Tahap Kemajuan, Pada tahap kemajuan ini pegawai mulai memupuk harga diri, otonomi, dan berusaha
untuk dipromosikan. Tahap ini berlangsung kira-kira pada usia 30 sampai 45 tahun.
3. Tahap Pemeliharaan, Pada tahap pemeliharaan ini, kebutuhan adalah yang paling dominan dan pegawai
merasa tidak puas terhadap pekerjaannya.
4. Tahap Pensiun, Pada tahap pensiun ini, pegawai mulai diketahui perjalanan karirnya, apakah macet atau
memburuk karirnya selama tahap sebelumnya, dan bagi mereka yang mengalami hal tersebut maka pada
tahap ini karir mereka tidak bertahan lama. Mereka mulai mengharapkan pensiun dan kesempatan untuk
melakukan pekerjaan lain. Dari perjalanan tahap-tahap tersebut, dapat disimpulkan bahwa kebutuhan dan
harapan berubah pada saat orang-orang bergerak melalui setiap tahap karir. Lama berlangsungnya setiap
adalah bervariasi untuk masing-masing orang.

B. Menurut Rivai (2009:281), tahapan-tahapan karir sebagai berikut:

1. Tahap Awal, Pada tahap ini ditekankan pada perhatian untuk memperoleh jaminan terpenuhinya kebutuhan
dalam tahun-tahun awal pekerjaan.
2. Tahap Lanjutan, Pada tahap ini pertimbangan jaminan keamanan sudah mulai berkurang, namun lebih
menitikberatkan pada pencapaian, harga diri dan kebebasan.
3. Tahap Mempertahankan, Pada tahap ini individu mempertahankan pencapaian keuntungan atau manfaat
yang telah diraihnya sebagai hasil pekerjaan di masa lalu.
4. Tahap Pensiun, Pada tahap ini individu telah menyelesaikan satu karir, dan individu tersebut akan berpindah
ke karir yang lain dan memiliki kesempatan untuk mengekspresikan aktualisasi diri yang sebelumnya tidak
dapat dilakukan.
 C. Sedangkan menurut Malthis (2004:346), tahap-tahap karir sebagai berikut:

1. Tahap karir awal, Pada tahap ini pegawai mengenali minatnya dan mengeksplorasi beberapa pekerjaan.
2. Tahap karir menengah, Pada tahap ini pegawai mendahulukan karir, memiliki gaya hidup dan kontribusi
yang terbatas.
3. Tahap karir akhir, Pada tahap ini pegawai memperbaharui keterampilan, menetap dan gagasan-gagasan
yang dimiliki pegawai mulai dihargai.
4. Tahap akhir karir, Pada tahap ini pegawai mulai merencanakan pensiun dan memeriksa minat-minat yang
tidak berhubungan dengan pekerjaan.
1.3 Faktor-faktor perencanaan karir

Ada beberapa factor penting yang mempengaruhi perencanaan karier, dimana seseorang akan mengakui dan
mau mempertimbangkan factor-faktor tersebut saat mereka merencanakan karier, yaitu sebagai berikut:

1. Tahap kehidupan karir, Seseorang akan berubah secara terus menerus dan kemudian memandang
perbedaan karier mereka pada berbagai tingkatan dalam hidupnya. Yang dilakukan individu dalam upaya
pengembangan karirnya meliputi tahapan sebagai berikut:
a. Entry Stage, Merupakan tahap mulai memasuki organisasi. Pada tahap ini individu akan bertanya
apakah keahliannya diterapkan disini, bagaimana pekerjaannya, dan apakah dia dapat berkembang
dan mencapai tujuan karir sesuai dengan minat, keterampilan dan pengetahuan yang dimiliki.
b. Mastery Stage, Adalah tahap dimana seseorang menginginkan jabatan baru yang lebih tinggi atau
lebih menarik karena pengalaman dan juga keahlian yang dia miliki. Pada tahap ini dapat terjadi 2
kemungkinan kecenderungan diantaranya:
 Achievement stage: Ditandai dengan keinginan seseorang atau dipromosikan untuk jabatan
yang lebih tinggi.
 Mid-career stage: ditandai dengan keinginan untuk penilaian kembali kariernya dan
motivasi kerja juga sudah menurun.
 Passage Stage, Dahulu tahap ini dikatakan masa-masa pegawai untuk mempersiapkan
pensiun, namun masa sekarang akibat faktor-faktor terjadinya lebih banyak oleh pemutusan
hubungan kerja, baik sebagai akibat dari situasi ekonomi maupun karena pemecatan, dan
banyak factor yang mempengaruhi karier seperti tersedianya pekerjaan diluar organisasi
dan kesempatan pendidikan yang didapat.

2. Dasar karir, Setiap orang dapat memiliki aspirasi, latar belakang, dan pengalaman yang berbeda satu
dengan yang lain. Ada 5 perbedaan motif dasar karier yang menjelaskan jalan bagi orang orang untuk
memilih dan mempersiapkan kariernya,dimana mereka menyebutnya sebagai jangkar karier (career
anchors) yaitu antara lain:
a. Kemampuan manjaerial, Tujuan karier bagi manajer adalah untuk meningkatkan kualitas dari
dirisendiri, analitis, dan kemampuan emosional. Manajer menggunakan dasar ini untuk mengatur orang
atau karyawan.
b. Kemampuan fungsional, Teknis dasar ini digunakan untuk para teknisi yang akan melanjutkan
pengembangan dari bakat teknisnya. Orang-orang tersebut tidak mencari kedudukan dalam manajerial.
c. Keamanan Dasar, Ini digunakan untuk kesadaran keamanan individu untuk memantapkan kesadaran
karier mereka. Mereka seringkali melihat ikatan mereka sendiri sebagai organisasi yang istimewa atau
lokasi geografi
d. Kreativitas, Seorang yang kreatif memiliki sedikit sikap seperti pengusaha. Mereka ingin menciptakan
atau membangun sesuatu yang benar-benar milik mereka.
e. Otonomi dan Kebebasan, Dasar karier ini digunakan untuk orang yang memiliki hasrat kebebasan agar
bebas dari aturran organisasi. Mereka menilai otonomi dan ingin menjadi bos dari mereka sendiri dan
bekerja pada langkah mereka sendiri.

3. Jalur Karir, Jalur karier merupakan urutan jabatan jabatan yang dapat diduduki untuk mencapai tujuan
karier seseorang, misalnya di sebuah sekolah, jalur karier untuk menjadi kepala sekolah yang dimulai dari
guru adalah guru bidang studi-wakil kepala sekolah-kepala sekolah, dengan waktu yang diharuskan
menduduki jabatan ini, persyaratan umtuk kerja, dan persyaratan lainnya. Hal ini disebabkan oleh berbagai
macam factor seperti tingkat pendidikan dan kebijakan organisasi, tenaga pendidikan dapat memulai
kariernya dari jabatan yang berbeda beda. Seseorang mungkin dapat langsung menjadi kepala sekolah
disebabkan kebijakan organisasi yang tidak semua orang bisa menjadi seperti itu.Secara teori,
 beberapa system jalur karier sebagai berikut:

a. Vertical system, adalah jalur karier yang dapat dilalui dalam satu fungsi melalui hirarki.
b. Trunk and Branch system adalah jalur dimana sesorang untuk menaiki posisi yang lebih tinggi diharuskan
melalui posisi pada fungsi lain.
c. Planned job rotation system, adalah jalur trunk and branch system yang dimana organisasi melakukan
perencanaan yang teliti mengenai pengalihan seseorang dari satu jabatan sebelum menduduki jabatan
tertentu.
d. Diamond system, adalah jalur karier yang lebih banyak posisi berubah menyamping daripada naik ke atas.
1.4 Perencanaan Karir yang Terpusat pada Individu dan Organisasi

1. Perencanaan Karier yang Terpusat pada Individu, Perencanaan karier yang terpusat pada individu
memfokuskan pada karier individual dari pada kebutuhan organisasi itu. Ini dilakukan oleh karyawan
sendiri, dan keterampilan individual menjadi focus dari analisis ini. Analisis seperti ini mungkin
mempertimbangkan situasi baik dalam maupun di luar organisasi yang dapat mengembangkan karir
seseorang. Pengurangan dan memperkecil organisasi telah mengubah perencanaan karir bagi banyak orang.
Mereka menemukan diri mereka dalam “transisi karier” dengan kata lain membutuhkan pekerjaan baru.
Perspektif individual dalam perencanaan karier:

a. Mengidentifikasikan kemampuan dan minat individual.

b. Merencanakan tujuan hidup dan pekerjaan.
c. Mengukur jalur alternative di dalam dan luar organisasi.
d. Mencatat perubahan dan tujuan sebagaimana tahapan karier.
Menurut Simamora individu merencanakan karir guna meningkatkan status dan kompensasi, memastikan
keselamatan pekerjaan, dan mempertahankan kemampuan pasar dalam pasar tenaga kerja yang berubah. Disisi lain,
organisasi mendorong manajemen karir individu:

a. Mengembangkan dan mempromosikan karyawan dari dalam perusahaan.

b. Mengurangi kekurangan tenaga kerja berbakat yang dapat dipromosikan.
c. Menyatakan minat pada karyawan.
d. Meningkatkan produktivitas.
e. Menciptakan cita rekruitmen yang positif.

2. Perencanaan Karir yang Terpusat pada Organisasi, Perencanaan karier yang terpusat pada organisasi
memfokuskan pada pekerjaan-pekerjaan dan pada pembangunan jalur karier yang menyediakan tempat bagi
kemajuan logis dari orang- orang, diantara berbagai pekerjaan yang ada dalam organisasi. Jalur jalur ini
adalah yang dapat diikuti oleh individu untuk mengembangkan unit-unit organisasi tertentu. Sebagai
contoh, seseorang mungkin saja memasuki departemen penjualan sebagai seorang penasihat penjualan,
kemudian dipromosikan sebagai penanggung jawab laporan keuangan, menjadi manajer penjualan, dan
akhirnya menjadi wakil presiden bagian penjualan.
Perspektif organisasi dalam perencanaan karier:
a. Mengidentifikasikan kebutuhan staffing organisasi dimasa mendatang
b. Rencana jenjang karier.
c. Mengukur potensi individual dan kebutuhan pelatihan.
d. Mencocokan kebutuhan organisasi dengan kemampuan individual.
e. Mengaudit dan mengembangkan system karir dan organisasi.
1.5 Manfaat Perencanaan Karir

Berikut adalah manfaat dari perencanaan karir :

1. Menurunkan tingkat perputaran karyawan (turnover), dimana perhatian terhadap karir individual dalam
perencanaan karir yang telah ditetapkan akan dapat meningkatkan loyalitas pada perusahaan di mana
mnereka bekerja, sehingga akan memungkinkan menurunkan tingkat perputaran karyawan.
2. Mendorong pertumbuhan, dimana perencanaan karir yang baik akan dapat mendorong semangat kerja
karyawan untuk tumbuh dan berkembang. Dengan demikian motivasi karyawan dapat terpelihara.
3. Memenuhi kebutuhan-kebutuhan organisasi akan sumber daya manusia di masa yang akan datang.
4. Memberikan informasi kepada organisasi dan individu yang lebih baik mengenai jalur potensial karir di
dalam suatu organisasi.
5. Mengembangkan pegawai yang dapat dipromosikan, perencanaan karir membantu membangun
penawaran internal atas talenta yang dapat dipromosikan untuk mempertemukan dengan lowongan yang
disebabkan oleh masa pension, berhenti bekerja dan pengembangan.
6. Menyediakan fasilitas bagi penempatan internasional, organisasi global menggunakan perencanaan karir
untuk membantu mengidentifikasikan dan mempersiapkan penempatan di luar negeri.
7. Membantu menciptakan keanekaragaman angkatan kerja, ketika mereka diberikan bantuan perencanaan
karir, pekerja dengan latar belakang berbeda dapat belajar tentang harapan-harapan organisasi untuk
pertumbuhan sendiri dan pengembangan.
8. Membuka jalan bagi karyawan yang potensial, perencanaan karir memberikan keberanian kepada
karyawan untuk melangkah maju kemampuan potensial mereka karena mereka mempunyai tujuan karir
yang spesifik, tidak hanya mempersiapkan pekerja untuk lowongan di masa depan.
9. Mengurangi kelebihan, perencanaan karir menyebabkan karyawan, manajer dan departemen sumber daya
manusia menjadi berhati-hati atas kualifikasi karyawan, mencegah manajer yang mau menang sendiri dari
pembatasan sub-ordinate kunci.
10. Membantu pelaksanaan rencana-rencana kegiatan yang telah disetujui, perencanaan karir dapat membantu
anggota kelompok agar siap untuk jabatan-jabatan penting, persiapan ini akan membantu pencapaian
rencana-rencana kegiatan yang telah disetujui.

1.6 Kesimpulan

Perencanaan karir adalah pola pengalaman berdasarkan pekerjaan yang merentang sepanjang perjalanan
pekerjaan yang dialami oleh setiap individu/pegawai. Terdapat beberapa tahap dalam perencanaan karir, tahap-
tahap perencanaan karir berbeda-beda sesuai dengan ilmuan yang mengemukakan. Perencanaan karir juga
dipengaruhi oleh beberapa faktor yaitu tahap kehidupan karir, dasar karir, dan jalur karir. Perencanaan karir dapat
dipusatkan pada individu dan organisasi yang diantara keduanya tidaklah sama. Perencanaan karir memiliki
beberapa manfaat seperti menurunkan tingkat perputaran karyawan (turnover), mendorong pertumbuhan, dll.

1.7 Saran

Setiap individu maupun organisasi hendaknya membuat perencanaan karir, serta memperhatikan unsu-unsur
apa saja yang perlu diperhatikan dalam membuat perencanaan karir, sehingga kedepannya dapat mengembangkan
karir yang telah dimiliki.
2. KEPUASAN KERJA
2.1 Pengertian Kepuasan Kerja.

Pengertian kepuasan kerja menurut para ahli :

1. Menurut Lock (1995), Kepuasan kerja merupakan suatu ungkapan emosional yang bersifat positif atau
menyenangkan sebagai hasil dari penilaian terhadap suatu pekerjaan atau pengalaman kerja.
2. MenurutRobbins (1996), Kepuasan kerja merupakan sikap umum seorang karyawan terhadap pekerjaannya.
3. MenurutPorter (1995)Kepuasan kerja adalah perbedaan antara seberapa banyak sesuatu yang seharusnya
diterima dengan seberapa banyak sesuatu yang sebenarnya dia terima.
4. Mathis dan Jackson (2000),Kepuasan kerja merupakan pernyataan emosional yang positif yang merupakan
hasil evaluasi dari pengalaman kerja.
5. T.M. Fasher (1992), Kepuasan kerja, atau dalam arti yang lebih khusus kepuasan karyawan dalam bekerja,
yang muncul bila keuntungan yang dirasakan dari pekerjaannya melampaui biaya marjinal yang
dikeluarkan oleh karyawan tersebut dianggap cukup memadai.

Berdasarkan beberapa pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa :Kepuasan kerja merupakan suatu
tanggapan emosional seseorang terhadap situasi dan kondisi kerja.Tanggapan emosional bisa berupa perasaan puas
(positif) atau tidak puas (negatif). Bila secara emosional puas berarti kepuasan kerja tercapai dan sebaliknya bila
tidak aka berarti karyawan tidak puas.

Kepuasan kerja dirasakan karyawan setelah karyawan tersebut membandingkan antara apa yang dia harapkan
akan dia peroleh dari hasil kerjanya dengan apa yang sebenarnya dia peroleh dari hasil kerjanya.

Kepuasan kerja mencerminkan beberapa sikap yang berhubungan.

Kepusaan kerja merupakan sesuatu yang sangat sulit diukur yang bersifat subjektif karena setiap orang
selalu mempunyai keinginan-keinginan yang ingin dipenuhi namun setelah terpenuhi muncul lagi keinginan-
keinginan lainnya, seakan-akan manusia itu tidak mempunyai rasa puas dan setiap pegawai mempunyai kriteria
sendiri yang menyatakan bahwa dirinya telah puas.

Kepuasan kerja bisa dilihat atau dikatakan puas dalam bekerja jika pendapatan yang diperoleh telah dapat
mencukupi kebutuhan pekerja tersebut, dan dalam perusahaan tersebut pegawai merasakan nyaman dalam bekerja
dan tidk mempunyai kekhawatiran lain seperti kurang cukup gaji yang diterima, tidak adanya jaminan
kesehatan/keselamatan kerja dan jaminan masa tua atau pension.

Kepuasan kerja (job satisfaction) mengacu pada sikap individu secara umum terhadap pekerjaannya dapat
juga dikatakan sebagai persepsi awal terhadap keberhasilan suatu pekerjaan. Kepuasan dalam Islam dilandasi
dengan rasa ikhlas. Sebagaimana dijelaskan dalam Q.S. Al-Hajj : 31.

2.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja :

1. Kondisi kerja, artinya jika seluruh kebutuhan seseorang untuk bekerja terpenuhi baik itu dari bahan yang
dibutuhkan ataupun dari lingkungan yang menunjang maka kepuasan kerja akan terjadi.
2. Peraturan, budaya serta karakteristik yang ada dalam organisasi tersebut, yang jika peraturan dalam
menjalankan pekerjaannya dapat mendukung terhadap pekerjaannya maka karyawan atau para pekerja akan
merasakan kepuasan kerja.
3. Kompensasi dari pekerjaannya yang seimbang dengan pekerjaan yang telah ia lakukan.
4. Efisiensi kerja, dalam hal ini dikaitkan dengan kemampuan seseorang dalam pekerjaannya, sehingga
apabila kepuasan kerja itu ada salah satunya adalah dengan bekerja sesuai dengan kemampuan masing-
masing.
5. Peluang promosi, yaitu di mana adanya suatu peluang untuk mendapatkan penghargaan atas prestasi kerja
seseorang dimana diberikan jabatan dan tugas yang lebih tinggi dan disertai dengan kenaikan gaji. Promosi
ini sangat mempengaruhi kepuasan kerja dapat dihargai dengan dinaikan posisinya disertai gaji yang akan
diterimanya.
6. Rekan kerja atau partner kerja, kepuasan kerja akan muncul apabila dalam suatu organisasi terdapat
hubungan yang baik. Misalnya anggota kerja mempunyai cara atau sudut pandang atau kebiasaan yang
sama dalam melakukan suatu pekerjaan sehingga dalam bekerja juga tidak ada hambatan karena terjalin
hubungan yang baik.
 7. Kepuasan setiap individu karyawan memiliki tingkatan yang berbeda, karena faktor-faktor yang
mempengaruhi pun juga dapat berbeda–beda. Misalnya ada individu yang merasa puas karena besaran gaji,
namun ada individu lain merasa puas karena faktor lingkungan kerjanya.
8. Faktor yang memberikan kepuasan kerja menurut Blum (1956), dalam (As’ad, 2004: 114), adalah sebagai
berikut:
a. Faktor individual, meliputi umur, kesehatan, watak dan harapan;
b. Faktor sosial, meliputi hubungan kekeluargaan, pandangan masyarakat, kesempatan berkreasi,
kegiatan perserikatan pekerja, kebebasan berpolitik, dan hubungan kemasyarakatan;
c. Faktor utama dalam pekerjaan, meliputi upah, pengawasan, ketentraman kerja, kondisi kerja, dan
kesempatan untuk maju.
d. Selain itu juga penghargaan terhadap kecakapan, hubungan sosial di dalam pekerjaan, ketepatan
dalam menyelesaikan konflik antar manusia, perasaan diperlakukan adil baik yang menyangkut
pribadi maupun tugas.
9. Selanjutnya pendapat dari Gilmer (1966) dalam As’ad (2004:114-115) dan Sutrisno (2009:82-84) tentang
faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja sebagai berikut:
a. Kesempatan untuk maju.Dalam hal ini ada tidaknya kesempatan untuk memperoleh pengalaman
dan peningkatan kemampuan selama kerja.
b. Keamanan kerja, Faktor ini sering disebut sebagai penunjang kepuasan kerja, baik bagi karyawan
pria maupun wanita. Keadaan yang aman sangat mempengaruhi perasaan karyawan selama kerja.
c. Gaji.Gaji lebih banyak menyebabkan ketidakpuasan, dan jarang orang mengekspresikan kepuasan
kerjanya dengan sejumlah uang yang diperolehnya.
d. Perusahaan dan manajemen, Perusahaan dan manajemen yang baik adalah yang mampu
memberikan situasi dan kondisi kerja yang stabil. Faktor ini yang menentukan kepuasan kerja
karyawan.
e. Pengawasan (Supervise), Bagi karyawan, supervisor dianggap sebagai figur ayah dan sekaligus
atasannya. Supervisi yang buruk dapat berakibat absensi dan turn over.
f. Faktor Instrinsik dari Pekerjaan.Atribut yang ada pada pekerjaan mensyaratkan ketrampilan
tertentu. Sukar dan mudahnya serta kebanggaan akan tugas akan meningkatkan atau mengurangi
kepuasan.
g. Kondisi kerja.Termasuk di sini adalah kondisi tempat, ventilasi, penyinaran, kantin dan tempat
parker.
h. Aspek sosial dalam pekerjaan.Merupakan salah satu sikap yang sulit digambarkan tetapi dipandang
sebagai faktor yang menunjang puas atau tidak puas dalam kerja.
i. Komunikasi.Komunikasi yang lancar antar karyawan dengan pihak manajemen banyak dipakai
alasan untuk menyukai jabatannya. Dalam hal ini adanya kesediaan pihak atasan untuk mau
mendengar, memahami dan mengakui pendapat ataupun prestasi karyawannya sangat berperan
dalam menimbulkan rasa puas terhadap kerja.
j. Fasilitas.Fasilitas rumah sakit, cuti, dana pensiun, atau perumahan merupakan standar suatu jabatan
dan apabila dapat dipenuhi akan menimbulkan rasa puas.

Dari beberapa pendapat di atas, maka dapat disimpulkan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi
kepuasan kerja, yaitu :

1. Faktor psikologis, merupakan faktor yang berhubungan dengan kejiwaan karyawan yang meliputi minat,
ketentraman dalam bekerja, sikap terhadap kerja, bakat, dan ketrampilan.
2. Faktor sosial, merupakan faktor yang berhubungan dengan interaksi social baik antara sesama karyawan,
maupun dengan atasannya.
3. Faktor fisik, merupakan faktor yang berhubungan dengan kondisi fisik karyawan, meliputi jenis pekerjaan,
pengaturan waktu dan waktu istirahat, perlengkapan kerja, keadaan ruangan, suhu, penerangan, pertukaran
udara, kondisi kesehatan karyawan, umur dan sebagainya.
4. Faktor finansial, merupakan faktor yang berhubungan dengan jaminan serta kesejahteraan karyawan yang
meliputi system dan besarnya gaji, jaminan sosial, macam-macam tunjangan, fasilitas yang diberikan,
promosi dan sebagainya (Sutrisno, 2009:86).

Berdasarkan uraian di atas tentang faktor-faktor yang menyebabkan kepuasan kerja tiap-tiap individu atau
karyawan berbeda faktor dan tingkatannya, maka selayaknya bagi manajer perusahaan sangat perlu mempelajari
dan memahami karakteristik dari masing-masing SDM yang ada dalam perusahaan. Hal ini dimaksudkan agar
masing-masing individu dapat terpenuhi kebutuhan yang dapat memuaskan dirinya, sehingga para karyawan dapat
bekerja dengan sebaik-baiknya.
2.3 Aspek-aspek Kepuasan Kerja.

1. Kerja yang Secara Mental Menantang .Kebanyakan karyawan menyukai pekerjaan-pekerjaan yang memberi
mereka kesempatan untuk menggunakan keterampilan dan kemampuan mereka dan menawarkan tugas, kebebasan
dan umpan balik mengenai betapa baik mereka mengerjakan. Karakteristik ini membuat kerja secara mental
menantang. Pekerjaan yang terlalu kurang menantang menciptakan kebosanan, tetapi terlalu banyak menantang
menciptakan frustasi dan perasaan gagal. Pada kondisi tantangan yang sedang, kebanyakan karyawan akan
mengalamai kesenangan dan kepuasan.

2. Ganjaran yang Pantas.Para karyawan menginginkan sistem upah dan kebijakan promosi yang mereka
persepsikan sebagai adil, dan segaris dengan pengharapan mereka. Pemberian upah yang baik didasarkan pada
tuntutan pekerjaan, tingkat keterampilan individu, dan standar pengupahan komunitas, kemungkinan besar akan
dihasilkan kepuasan. Tidak semua orang mengejar uang. Banyak orang bersedia menerima baik uang yang lebih
kecil untuk bekerja dalam lokasi yang lebih diinginkan atau dalam pekerjaan yang kurang menuntut atau
mempunyai keleluasaan yang lebih besar dalam kerja yang mereka lakukan dan jam-jam kerja. Tetapi kunci yang
manakutkan upah dengan kepuasan bukanlah jumlah mutlak yang dibayarkan; yang lebih penting adalah persepsi
keadilan. Serupa pula karyawan berusaha mendapatkan kebijakan dan praktik promosi yang lebih banyak, dan
status sosial yang ditingkatkan. Oleh karena itu individu-individu yang mempersepsikan bahwa keputusan promosi
dibuat dalam cara yang adil (fair and just) kemungkinan besar akan mengalami kepuasan dari pekerjaan mereka.

3. Kondisi Kerja yang Mendukung.Karyawan peduli akan lingkungan kerja baik untuk kenyamanan pribadi
maupun untuk memudahkan mengerjakan tugas. Studi-studi memperagakan bahwa karyawan lebih menyukai
keadaan sekitar fisik yang tidak berbahaya atau merepotkan. Temperatur (suhu), cahaya, kebisingan, dan faktor
lingkungan lain seharusnya tidak esktrem (terlalu banyak atau sedikit).

4. Rekan Kerja yang Mendukung, Orang-orang mendapatkan lebih daripada sekedar uang atau prestasi yang
berwujud dari dalam kerja. Bagi kebanyakan karyawan, kerja juga mengisi kebutuhan akan sosial. Oleh karena itu
bila mempunyai rekan sekerja yang ramah dan menyenangkan dapat menciptakan kepuasan kerja yang meningkat.
Tetapi perilaku atasan juga merupakan determinan utama dari kepuasan.

5. Kesesuaian Kepribadian dengan Pekerjaan, Pada hakikatnya orang yang tipe kepribadiannya kongruen (sama
dan sebangun) dengan pekerjaan yang mereka pilih seharusnya mendapatkan bahwa mereka mempunyai bakat dan
kemampuan yang tepat untuk memenuhi tuntutan dari pekerjaan mereka. Dengan demikian akan lebih besar
kemungkinan untuk berhasil pada pekerjaan tersebut, dan karena sukses ini, mempunyai kebolehjadian yang lebih
besar untuk mencapai kepuasan yang tinggi dari dalam kerja mereka.

2.4 Teori Motivasi dan Kepuasan Kerja.

Ada beberapa teori tentang motivasi dan kepuasan kerja, di antaranya adalah sebagai berikut :

1. Discrepancy Theory, Teori ini menjelaskan bahwa kepuasan kerja merupakan selisih atau perbandingan
antara harapan dengan kenyataan.
2. Equity Theory, Teori ini mengatakan bahwa karyawan atau individu akan merasa puas terhadap aspek-
aspek khusus dari pekerjaan mereka. Misalnya gaji/upah, rekan kerja, dan supervisi.
3. Opponent Theory – Process Theory, Teori ini menekankan pada upaya seseorang dalam mempertahankan
keseimbangan emosionalnya.
4. Teori Maslow, Menurut Maslow, kebutuhan manusia berjenjang atau bertingkat, mulai dari tingkatan yang
paling rendah sampai yang paling tinggi. Tingakatan-tingakatan yang dimaksud adalah sebagai berikut :
a. Kebutuhan fisiologis
b. Kebutuhan keamanan dan keselamata
c. Kebutuhan akan rasa memiliki
d. Kebutuhan untuk dihargai.
e. Kebutuhan akan aktualisasi diri
5. Teori ERG Alderfer, Alderfer membagi hierarki kebutuhan manusia menjadi 3 tingkatan, yaitu :
a. Eksistensi
b. Keterkaitan kebutuhan-kebutuhan akan adanya hubungan sosial dan interpersonal yang baik
c. Pertumbuhan
6. Teori Dua Faktor dari Herzberg, Teori ini memandang kepuasan kerja berasal dari keberadaan motivator
intrinsik dan bahwa kepuasan kerja berasal dari ketidak-adaan faktor-faktor ekstrinsik.
 7. Teori McClelland, McClelland mengajukan teori kebutuhan motivasi yang dipelajari, yaitu teori yang
menyatakan bahwa seseorang dengan suatu kebutuhan yang kuat akan termotivasi untuk menggunakan
tingkah laku yang sesuai guna memuaskan kebutuhannya. Tiga kebutuhan yang dimaksud adalah :
a. Kebutuhan berprestasi
b. Kebutuhan berafilitas.
c. Kebutuhan akan kekuasaan

2.5 Profil Kepuasan Kerja Individu dalam Organisasi.

Profil atau kriteria kepuasan kerja dalam organisasi sangat banyak pengaruhnya, hal ini dapat dibuktikan
dengan banyaknya ragam orang dalam bekerja dan bagaimana cara mereka mengatasi pekerjaan yang ia miliki serta
keinginan atau kemampuannya untuk bertahan dalam organisasi tersebut.

Pegawai yang merasa puas dalam bekerja, yaitu mempunyai ciri-ciri sebagai berikut:

1. Selalu datang tepat waktu, artinya pegawai tersebut menghargai pekerjaannya dan bertanggung jawab atas
tugas yang harus dikerjakannya.
2. enang dalam melaksanakan pekerjaannya yaitu pekerja dalam bekerja berusaha menyukai pekerjaan yang
dikerjakannya.
3. Tidak mengeluh terhadap tugas dan pekerjaan yaitu selalu dapat menerima pekerjaan yang baru dan sulit
dengan lapang dada.
4. Selalu semangat dalam bekerja yaitu pegawai dalam bekerja mempunyai suatu energi yang penuh dalam
bekerja.
5. Betah berada di tempat kerja yaitu karyawan merasa nyaman berada di tempat kerja.
6. Mempunyai hubungan harmonis dengan pegawai lain dan atasannya.
7. Selalu belajar untuk lebih baik sehubungan dengan pekerjaan yang dikerjakannya misalnya seorang guru
sejarah yang selalu belajar dan mengikuti perkembangan sejarah yang terjadi.

2.6 Pengukuran Kepuasan Kerja.

Ada beberapa cara untuk mengukur kepuasan kerja, di antaranya akan dijelaskan sebagai berikut :

1. Pengukuran kepuasan kerja dengan skala job description index.Cara penggunaannya adalah dengan
mengajukan pertanyaan-pertanyaan pada karyawan mengenai pekerjaan. Setiap pertanyaan yang diajukan
harus dijawab oleh karyawan dengan jawaban ‘Ya’, ‘Tidak’, atau ‘Ragu ragu’. Dengan cara ini dapat
diketahui tingkat kepuasan kerja karyawan.
2. Pengukuran kepuasan kerja dengan Minnesota Satisfaction Questionare.Skala ini berisi tanggapan yang
mengharuskan karyawan untuk memilih salah satu dari alternatif jawaban : ‘Sangat tidak puas’, ‘Tidak
puas’, ‘Netral’, ‘Puas’, dan ‘Sangat puas’ terhadap pernyataan yang diajukan. Beradsarkan jawaban-
jawaban tersebut dapat diketahui tingkat kepuasan kerja karyawan.
3. Pengukuran kepuasan kerja berdasarkan ekspresi wajah.Pada pengukuran metode ini responden diharuskan
memilih salah satu gambar wajah orang, mulai dari wajah yang sangat gembira, gembira, netral, cemberut,
dan sangat cemberut. Kepuasan kerja karyawan akan dapat diketahui dengan melihat pilihan gambar yang
diambil responden.

2.7 Bagaimana Karyawan Dapat Mengungkapkan Ketidakpuasan.

Ketidakpuasan karyawan dapat diungkapkan dengan sejumlah cara. Misalnya daripadaBerhenti, karyawan
dapat mengeluh, tidak patuh, mencuri milik organisasi, atau mengelakkan sebagian dari tanggung jawab kepada
mereka. Berikut ini adalah contoh respon yang biasa diungkapkan karyawan jika mereka merasa tidak puas menurut
Stephen Robbins (2003:105):

1. Exit, perilaku yang mengarah untuk meninggalkan organisasi, mecakup pencarian suatu posisi baru maupun
meminta berhenti.
2. Suara (Voice), dengan aktif dan konstruktif mencoba memperbaiki kondisi. Mencakup saran, perbaikan,
membahas problem-problem dengan atasan, dan beberapa bentuk kegiatan serikat buruh.
3. Kesetiaan (Loyality), pasif tetapi optimistis menunggu membaiknya kondisi. Mencakup berbicara membela
organisasi menghadapi kritik luar dan mempercayai organisasi dan manajemennya untuk “melakukan hal
yang tepat”.
4. Pengabaian (Neglect), secara pasif membiarkan kondisi memburuk, temasuk kemangkiran atau datang
terlambat secara kronis, upaya yang dikurangi, dan tingkat kekeliruan yang meningkat.
2.8 TUJUAN PENGUKURAN KEPUASAN KERJA

Seperti dalam penjelasan sebelumnya bahwa kepuasan kerja karyawan dapat dilihat dan nampak dari sikap
positif karyawan. Menurut Kuswadi (2004:55-56), kepuasan kerja perlu dipantau dengan cara mengukur tingkat
kepuasan kerja karyawan.

Tujuan pengukuran kepuasan kerja bagi para karyawan adalah :

1. Mengidentifikasi kepuasan karyawan secara keseluruhan, termasuk kaitannya dengan tingkat urutan
prioritasnya (urutan faktor atau atribut tolok ukur kepuasan yang dianggap penting bagi karyawan).
Prioritas yang dimaksud dapat berbeda antara para karyawan dari berbagai bidang dalam organisasi yang
sama dan antara organisasi yang satu dengan yang lainnya.
2. Mengetahui persepsi setiap karyawan terhadap organisasi atau perusahaan. Sampai seberapa dekat persepsi
tersebut sesuai dengan harapan mereka dan bagaimana perbandingannya dengan karyawan lain.
3. Mengetahui atribut–atribut mana yang termasuk dalam kategori kritis (critical perfoment attributes) yang
berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan karyawan. Atribut yang bersifat kritis tersebut merupakan
prioritas untuk diadakannya peningkatan kepuasan karyawan.
4. Apabila memungkinkan, perusahaan atau instansi dapat membandingkannya dengan indeks milik
perusahaan atau instansi saingan atau yang lainnya.

2.9 PENGARUH KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA

Pemenuhan kebutuhan kepuasan kerja bagi karyawan perlu mendapat perhatian dan harus dilakukan oleh
manajemen perusahaan. Hal ini untuk menghindari dampak-dampak yang tidak diinginkan yang dapat merugikan
karyawan yang pada akhirnya dapat merugikan perusahaan. Selain itu faktor kepuasan kerja juga dapat
mempengaruhi tingkatan hasil pencapaian kinerja masing-masing individu atau karyawan.

Berikut ini beberapa pendapat dari para ahli yang menyatakan bahwa kepuasan kerja berpengaruh terhadap
kinerja.Menurut Sutrisno (2009:88), dampak kepuasan dan ketidapuasan kerja adalah :

1. Dampak terhadap produktivitas

2. Dampak terhadap ketidakhadiran dan keluarnya tenaga kerja
3. Dampak terhadap kesehatan.

Menurut Umar (2004) dalam Triton (2009:164), kepuasan kerja perlu dipantau dampaknya dengan
mengaitkannya pada output yang dihasilkannya, misalnya:

1. Kepuasan kerja dengan produktivitas

2. Kepuasan kerja dengan turn over
3. Kepuasan kerja dengan absensi

Kepuasan kerja dengan efek lainnya seperti dengan kesehatan fisik-mental, kemampuan mempelajari pekerjaan
baru, dan kecelakaan kerja.

1. Wexley dan Yukl dalam Waridin dan Masrukhin (2006), mengatakan kepuasan kerja sangat berkaitan erat
antara sikap pegawai terhadap berbagai faktor dalam pekerjaan, antara lain situasi kerja, pengaruh sosial
dalam kerja, imbalan dan kepemimpinan serta faktor lain. Kepuasan kerja merupakan sikap umum seorang
individu terhadap pekerjaannya.
2. Ivancevich (2008:12), menyebutkan bahwa kepuasan karyawan tidak secara otomatis dapat meningkatkan
produktivitas, walaupun ketidakpuasan karyawan cenderung menurunkan produktivitas, lebih sering
mangkir dan menghasilkan kualitas lebih rendah dari pada karyawan yang puas.
3. Selain berdasarkan beberapa teori di atas, berikut hasil penelitian dari beberapa peneliti tentang pengaruh
kepuasan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan. Hasil penelitian yang dilakukan oleh Noviani Cipta
Dewi dan Edy Mulyantomo (2013), Mulyanto dan Sutapa Hardaya (2009), dan A.Soegihartono (2012),
diperoleh hasil tentang arti pentingnya kepuasan kerja dan telah membuktikan bahwa kepuasan kerja
berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
4. Berdasarkan teori dari beberapa ahli dan hasil penelitian di atas tentang adanya pengaruh kepuasan
terhadap kinerja karyawan, maka seyogyanya hal ini mendorong para manajer perusahaan untuk
meningkatkan kemampuan dalam mengidentifikasi kemungkinan faktor-faktor yang dapat mempengaruhi
kepuasan kerja bagi karyawan. Hal ini dimaksudkan agar kinerja karyawan dapat ditingkatkan dalam
usaha pencapaian tujuan perusahaan.
2.10 Korelasi Kepuasan Kerja.

Hubungan antara kepuasan kerja dengan variabel lain dapat bersifat positif atau negatif.Kekuatan hubungan
mempunyai rentang dari lemah sampai kuat. Menurut Kreiter dan Knicki (2001;226), hubungan yang kuat
menunjukkan bahwa atasan dapat mempengaruhi dengan signifikan variabel lainnya dengan meningkatnya
kepuasan kerja. Beberapa korelasi kepuasan kerja sebagai berikut:

1. Motivasi.Antara motivasi dan kepuasan kerja terdapat hubungan yang positif dan signifikan. Karena
kepuasan dengan pengawasan/supervisi juga mempunyai korelasi signifikan dengan motivasi,
atasan/manajer disarankan mempertimbangkan bagaimana perilaku mereka mempengaruhi kepuasan
pekerja sehingga mereka secara potensial dapat meningkatkan motivasi pekerja melalui berbagai usaha
untuk meningkatkan kepuasan kerja.
2. Pelibatan Kerja.Hal ini menunjukkan kenyataan dimana individu secara pribadi dilibatkan dengan
perankerjanya. Karena pelibatan kerja mempunyai hubungan dengan kepuasan kerja, dan
peranatasan/manajer perlu didorong memperkuat lingkungan kerja yang memuaskan untukmeningkatkan
keterlibatan kerja pekerja.
3. Organizational Citizenship Behavior., Merupakan perilaku pekerja di luar dari apa yang menjadi tugasnya.
4. Organizational Commitment.Mencerminkan tingkatan dimana individu mengidentifikasi dengan
organisasi dan mempunyai komitmen terhadap tujuannya. Antara komitmen organisasi dengan kepuasan
terdapat hubungan yang siknifikan dan kuat, karena meningkatnya kepuasan kerja akan menimbulkan
tingkat komitmen yang lebih tinggi. Selanjutnya komitmen yang lebih tinggi dapat meningkatkan
produktivitas kerja.
5. Ketidak hadiran (Absenteisme).Antara ketidakhadiran dan kepuasan terdapat korelasi negatif yang kuat.
Dengan kata lain apabila kepuasan meningkat, ketidakhadiran akan turun.
6. Perputaran (Turnover).Hubungan antara perputaran dengan kepuasan adalah negatif. Dimana perputaran
dapat mengganggu kontinuitas organisasi dan mahal sehingga diharapkan atasan/manajer dapat
meningkatkan kepuasan kerja dengan mengurangi perputaran.
7. Perasaan stres.Antara perasaan stres dengan kepuasan kerja menunjukkan hubungan negatif dimana
dengan meningkatnya kepuasan kerja akan mengurangi dampak negatif stres.
8. Prestasi Kerja/Kinerja.Terdapat hubungan positif rendah antara kepuasan dan prestasi kerja. Dikatakan
kepuasan kerja menyebabkan peningkatan kinerja sehingga pekerja yang puas akan lebih produktif. Di sisi
lain terjadi kepuasan kerja disebabkan oleh adanya kinerja atau prestasi kerja sehingga pekerja yang lebih
produktif akan mendapatkan kepuasan.

2.11 Kesimpulan

Kepuasan kerja itu penting dipelajari dalam kajian perilaku organisasi, karena dengan mengetahui kepuasan
kerja maka akan memudahkan bagi organisasi untuk mengembangkan organisasinya tersebut. Kepuasan kerja
merupakan sebentuk rasa senang terhadap apa yang telah dikerjakannya, namun kepuasan kerja bersifat subjektif.
Kepuasan antara individu satu dengan individu lainnya cenderung berbeda, karena setiap individu mempunyai
kriteria kepuasan tersendiri dalam mengukur tingkat kepuasan hidupnya, namun kepuasan pegaawai dalam bekerja
dapat dilihat dari bagaimana kinerja pegawai tersebut namun hal tersebut tidak menjamin pegawai merasa puas
karena pada hakikatnya manusia tidak mempunyai rasa puas.

Kepuasan kerja (job satisfaction) mengacu pada keseluruhan sikap yang akan terjadi pada diri setiap
individu secara umum terhadap pekerjaannya. Faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja di antaranya
kondisi kerja/lingkungan kerja, peraturan atau budaya organisasi serta karakteristik organisasi, kompensasi yang
memuaskan, efisiensi kerja dan partner kerja.Berdasarkan uraian-uraian yang telah disampaikan, dapat disimpulkan
bahwa:

1. Motivasi adalah keadaan di mana usaha dan kemauan keras seseorang diarahkan kepada pencapaian hasil-hasil
atau tujuan tertentu.
2. Kepuasan kerja merupakan suatu tanggapan emosional seseorang terhadap situasi dan kondisi kerja.
3. Aspek-aspek kepuasan kerja : kerja yang secara mental menantang, ganjaran yang pantas, kondisi kerja yang
mendukung, rekan kerja yang mendukung, dan kesesuaian kepribadian dengan pekerjaan.
4. Ada beberapa teori tentang motivasi dan kepuasan kerja, di antaranya adalah sebagai berikut : Discrepancy
Theory, Equity Theory, Opponent Theory – Process Theory, Teori Maslow, Teori ERG Alderfer, Teori dua
faktor dari Herzberg, dan Teori McClelland.
5. Ada beberapa cara untuk mengukur kepuasan kerja, di antaranya akan dijelaskan sebagai berikut : Pengukuran
kepuasan kerja dengan skala job description index, pengukuran kepuasan kerja dengan Minnesota Satisfaction
Questionare, dan pengukuran kepuasan kerja berdasarkan ekspresi wajah.