RINGKASAN

EKPLORASI KARIR DAN DUNIA KERJA

“TAHAP KARIR - JALUR KARIR”

Nama :
ALDIAN NOVANSYA
NPM :
231220012

Dosen :
BAGUS HANDOKO, SE., MM

FAKULTAS EKONOMI BISNIS

 UNIVERSITAS HARAPAN MEDAN

TAHAP KARIR
Menurut james L.Gibson (1996;320), tahap-tahap karir terbagi menjadi :
1. Pembentukan karir
Orang-orang memberikan perhatian lebih pada kebutuhan
akan keamanan kerja. Mereka membutuhkan dan dan mencari
dukungan dari orang lain, terutama manajer mereka. Penting bagi
para manajer untuk menyadari kebutuhan ini dan menanggapinya
dengan melakukan pembinaa.

2. Pengembangan karir
Para manajer menunjukan perhatian yang lebih kecil
terhadap kebutuhan akan rasa aman, dan lebih memperhatikan
masalah prestasi, aktualisasi diri, dan otonomi. Otonomi adalah
Otonomi daerah adalah pemberian kewenangan kepada
pemerintah daerah untuk secara mandiri mengatur dan mengelola
urusan nasional. Promosi dan kemajuan untuk meraih jabatan yang
lebih tinggi.

3. Pemeliharaan karir
Tahap pemeliharaan karir ditandai dengan upaya menjaga
stabilitas penghasilan yang diperoleh sebelumnya. Banyak orang
yang mengalami kris karir madya selama fase pemeliharaan.
Beberapa orang tidak dapat mencapai kepuasaan terhadap pekerja
mereka dan berdampak pada kinerja kerja mererka dan
berkonseksuensi menurun nya prestasi . lalu sebagian dari mereka
kehilangan dukungan dari para manajer dan atasan yang sedang
 menjabat , sehingga kondisi kesehatan dan masalah yang berkaitan
dengan pekerjaan mereka semakin memburuk.
Para manajer yang berada dalan masa pemeliharaan
diharapkan dapat membina pekerja yang masih berada di tahap
awal. Mereka juga didorong untuk memperluas minat mereka
untuk lebih banyak berhubungan dengan orang-orang dan
organisasi berguna menambah relasi mereka.
Disamping program pembinaan, manajer tahap pemeliharaan
dapat memperkaya pengembangan karirnya dengan membangun
hubungan sepergaulan (peer relationship). Hubunga tersebut
berguna sebagai information peer (saling berbagi informasi),
collegial peer (saling memberikan bantuan dalam mengerjakan
tugas-tugas persahabatan), special peer (saling memberikan
dukungan emosional ).

4. Penarikan diri dari karir

Fase penarikan diri menindak lanjuti fase pemeliharaan.
Dalam hal ini seseorang bisa menuntaskan sebuah karir atau pindah
ke karir yang lain. Seseorang yang tidak melakukan perpindahan
karir dalam tahap ini, akan mengalami aktualisasi diri melalui
kegiatan yang tidak mungkin dapat dilakukan ketika masih aktif
bekerja.

Menurut Hall and Morgan (1977), ada empat tahapan karir yang biasa
dilalui seorang pegawai yaitu :
1. Tahap coba-coba
2. Tahap kemapanan
 3. Tahap pertengahan
4. Tahap lanjut

Menurut Male Emporium, tahap karir terbagi menjadi :

1. Tahap membangun idetitas
Setelah menyelesaikan studinya, seseorang mulai memasuki
tahap pencarian jati diri. Mereka mencoba menemukan apa
pekerjaan yang cocok untuk dirinya. Untu tahap ini seseorang
kadang-kadang seseorang suka berpindah-pindah pekerjaan.
Mereka lebih sering meminta pendapat dari banyak orang seputar
karir dan pekerjaan.
Seseorang yang berada pada tahap ini biasanya memiliki
motivasi untuk memperoleh keahlian-keahlian mendasar yang
diperlukan dalam pekerjaan, serta memahami struktur, fungsi, dan
budaya organisasi. Mereka juga membangun hubungan dengan
rekan-rekan kerja yang ada , serta menelusuri dinamika profesional.

2. Tahap mencari tanggung jawab

Pada masa usia sekitar pertengan 30-an sampai dengan umur
40an, mereka sudah mulai merasa menemukan jati diri. Mereka
ingin menerima tanggung jawab yang jauh lebih besar untuk
mengatur orang lain dalam suatu organisasi. Banyak dari mereka
yang mencari posisi sebagai pemimpin, serta memiliki reputasi
dalam dunia bisnis, baik pada tingkat lokal,nasional,bahkan global.
Mereka mulai memahami bahwa kesuksesan bukan hanya
berasal oleh kerja individu, namu juga perlu adanya peran saling
ketergantugan ,serta menyelesaikan pekerjaan melalui usaha-usaha
yang dilakukan orang lain. Hubungan yang dimiliki pun semakin
meluas dan semakin pula seseorang mendapatkan penghormatan
dari para anggota organisasi yang lain.
 3. Tahap inovasi & pengambilan resiko
Pada usia 40-an seseorang telah merasa nyaman dengan karir
yang dijalani, dengan pemahaman yang semakin mendalam dengan
mengenai industri yang digeluti. Dengan tetap menjaga komitmen
dengan karir yang dijalani pada tahap dan pada saat yang berusaha
secara terus-menerus meperbarui pengetahuan dan keahlian yang
dimiliki sesuai dengan standar industri, sehingga mereka memiliki
keahlian yang semakin beragam .
Seseorang pada tahap ini termotivasi untuk terlibat dalam
perencanaan stategis, inovasi, dan pengambilan resiko bagi
kepentingan organisasi. Mereka memiliki kemampuan untuk
menggunakan pengaruhnya, baik internal maupun eksternal dalam
proses pengambilan keputusan.

4. Tahap persiapan pensiun

Setelah berbagai tahap dilalui sesorang meraskan
ketidaknyaman menjelang memasuki masa pensiun akibat
ketidakpastian mengenai apa yang akan dilakukan setelah pensiun.
Pensiun berarti seseorang pasti akan kehilangan berbagai fasilitas-
fasilitas dan reputasi yang selama ini dimiliki seseorang pada masa
menjabat menjajdi serang pemimpin. Oleh karena sebelum tahap
pensiun terjadi dibutuhkan persiapan yang matang baik secara
financial maupun secara mental.

Menurut Robert L.Mathis, tahap karir terbagi menjadi :

1. Tahap pertumbuhan
Tahap ini berlangsung kurang lebih dari saat lahir hingga
seseorang berumur 14 tahun dan merupakan periode dimana
 seseorang mengembangkan suatu citra pribadi dengan
mengindetifikasi dirinya dengan berinteraksi dengan banyak orang
seperti keluarga, teman, guru, dan lingkungan sekitar.

2. Tahap eksplorasi
Dalam tahap ini berlangsung pada saat seseorang seseorang
berusia 15 hingga 24 tahun, seseorang berusaha mencari tahu
berbagai keahlian dalam dirinya , dengan membanding-bandingkan
suatu al yangdipelajari sampai dengan umur 15 tahun hingga 24
tahun.

3. Tahap pemantapan
Tahap ini berlangsung sejak seseorang berusia 24 hingga 44
tahun . tahap ini merupakan inti kehidupan kerja setiap orang pada
umumnya. Dalam tahap ini juga seseorang melakukan penilaian
kembali kemajuan mereka dalam hubungannya dengan ambisi dan
tujuan semula. Orang-orang harus memutuskan sejauh mana kadar
pentingnya pekerjaan dan karir mereka seharusnya dalam
kehidupan mereka. Dalam tahap ini sebagian orang untuk
pertamakali menyadari bahwa mereka memilikijenjang karir,
misalnya perhatian pokok pada rasa aman, atau pada kemandirian
dan kebebasan dimana mereka tidak akan menyerah untuk
mencapainya apabila pilihannya harus dilakukan.

4. Tahap pemeliharaan
Dalam tahap ini seseorang sudah menciptakan suatu tempat
dalam dunia kerja dan semua upaya umumnya sekarang diarahkan
untuk mengamankan tempat tersebut.
 5. Tahap kemunduran
Pada tahap kemunduran ini adalah pada saat usia pensiun
mendekat, sering terdapat suatu periode perlambatan dimana
banyak orang menghadapi prospek untuk harus menerima keadaan
menurunnya level kekuasaan dan tanggung jawab dan pada saat
seperti ini mereka harus belajar menerima dan mengembangkan
peranan baru sebagai mentor dan orang kepercayaan bagi mereka
yang lebih muda.

JALUR KARIR
Jalur karir adalah pola urutan pekerjaan (pattern of work sequence)
yang harus dilalui pegawai untuk mencapai suatu tujuan karir. Jalur karir
bersifat formal dan ditentukan oleh organisasi (bukan pegawai) . jalur
karir selalu bersifat ideal dan normatif. Asumsi setiap pegawai mempunyai
kesempatan yang sama dengan pegawai lain, maka setiap pegawai
mempunyai kesempatan yang sama untuk mencapai tujuan karir tertentu.
Tapi pada kenyataan sehari-hari tidak selalu ideal . ada pegawai
yang bagus karirnya , ada pula pegawai yang mempunyai karir buruk
meskipun prestasi kerja yang ditunjukannya bagus.
Dalam organisasi yang baik dan mapan,jalur karir pegawai selalu
jelas dan eksplisit , baik titik karir yang dilalui maupun persyaratan yang
harus di penuhi untuk mencapai tujuan tertentu.
Jalur karir adalah pola pekerjaan berurutan yang membentuk karir
seseorang. Jalur karir yang fleksibel yang secra khusus digunakan oleh
karyawan untuk melakukan perpindahan jabatan selama bekerja dengan
suatu perusahaan .
Jalur karir memiliki suatu fokus secara historis pada mobilitas keatas
di dalam suatu pekerjaan tertentu. Terdapat empat jalur karir yang biasa
digunakan oleh organisasi, yaitu:
 1. Jalur karir tradisional adalah suatu jalur karir dimana karyawan
mengalami kemajuan secara vertikal ke atas didalam suatu
organisasi dan suatu jabatan tertentu ke jabatan berikutnya.
2. Jalur karir jaringan adalah jalur karir yang meliputi urutan(sekuensi)
jabatan secara vertikal dan horizontal. Pada jalur ini dibutuhkan
pengalaman yang luas pada suatu level sebelum promosi ke level
yang lebih tinggi.
3. Jalur karir lateral adalah jalur karir yang memungkinkan seseorang
memperoleh revitalisasi dan menemukan tantangan baru pada
jenjang posisi yang sama karena jumlah jabatan yang akan di
tempati sangat terbatas. Dalam hal ini tidak ada promosi atau
kenaikan upah yang lebih tinggi , akan tetapi niali seseorang akan
lebih tinggi dengan ditempatkannya pada posisi yang lebih
menantang.
4. Jalur karir rangkap adalah jalur karir yang diberikan kepada
seseorang karena pengetahuan teknisnya sebagai penghargaan
kepadanya. Jalur karir ini biasanya terdapat pada perusahaan
berteknologi tinggi .

Menurut James L.Gibson , jalur karir ini ada beberapa macam ,

diantaranya :
1. Puncak datar (plateau)
Puncak datar adalah titik akhir dalam pendakian
seseorang .puncak datar merupakan dilema yang menimbulkan
rasa putus asa bagi kebanyakan pekerja yang merasa bahwa karir
mereka telah berakhri.

2. Jalur karir berliku

 Sebagian pekerja memberi tanggapan dengan mengambil
jalur karir berliku, beberapa orang meninggal pekerjaanya dan
mencoba untuk bergerak keatas dengan cara berpinda-pindah dari
perusahan yang satu ke perusahaan yang lainnya, bahkan ada yang
perpindah dari satu industri ke industri lainnya.
Para pekerja puncak datar yang enggan unuk pindah dapat
melakukan mutasi latelar guna memperluas keahlian dan untuk
mengatasi tantangan-tantangan baru. Semakin banyak perusahaan
yang melakukan pengembangan pelatihan dan seminar karir
dengan tujuan meningkatkan kepuasan manajer dan jabatannya
yang sekarang,menyesuaikan aspek-aspek jabatan dengan
kegemaran dan bakat manajer dengan memberikan tanggung
jawab yang jauh lebuh besar.

3. Jalur karir rangkap

Perusahaan juga mengakui adanya jalur karir rangkap (dual
career path). Jalur ini dirancang guna memberikan peluang bagi
para profesional nonmanajerial untuk mencapai jenjang karir yang
lebih tinggi. Jalur karir rangkap diharapkan dapat mempertahankan
para profesional berbakat yang merasa kecewa karna kurang
peluang kemajuan dalam organisasi,kecuali jika mereka masuk
kedalam manajemen (sesuatu yang tidak mereka inginkan).

4. Jalur ibu
Jalur ibu memberi manfaat yang mendasar bagi organisasi,
para manajer, dan profesional . jalur ibu memungkinkan
perusahaan mempertahankan banyak wanita ‘karir dan
keluarga’yang berbakat,yang akan meningggal pekerjaannya karena
tuntutan keluarga bila kebutuhannya tidak terpenuhi.
Bagi kaum wanita, jalur ibu memberi peluang untuk
mencurahkan waktu bagi keluarga dan melanjutkan karir mereka.