KONSEP PERKEMBANGAN KARIR

DISUSUN OLEH :

NAMA KELOMPOK : NURCAHAYATI NATALIA LUBIS (2022141044)

REZA AMELIA (2022141054)

RODINA SALBILLAH BILQIS (2022141057)

RIZQI MAULANA (2022141061)

MATA KULIAH/JAM : PSIKOLOGI PERKEMBANGAN ANAK DAN REMAJA/SELASA 08.00-09.40

DOSEN PENGAMPUH : BU NURLELA M.Pd.

FAKULTAS BIMBINGAN DAN KONSELING

UNIVERSITAS PGRI PALEMBANG
Jl. Jend. A. Yani, Lr. Gotong-royong 9/10 Ulu, Tep. 0711-510043
I. Perkembangan karir

Pengembangan adalah peningkatan pribadi yang dilakukan seseorang untuk mencapai

suatu rencana karir dan peningkatan oleh departemen personalia untuk mencapai suatu
rencana kerja sesuai dengan jalur atau jenjang organisasi.

Karir adalah keseluruhan jabatan/pekerjaaan/posisi yang dapat diduduki seseorang selama

kehidupan kerjanya dalam organisasi atau dalam beberapa organisasi. Dari sudut pandang
pegawai jabatan merupakn suatu hal yang sangat penting, sebab setiap orang
menginginkan suatu jabatan yang sesuai dengan keinginannya jabatan setinggi mungkin.

Kematangan karir merupakan kontruk psikologis yang mengalami banyak perkembangan.

Konstruk ini pertama kali di ungkapkan oleh seorang ahli psikologi konseling dan karir
Bernama Donald Edwin super. Super (1994) menyatakan bahwa kematangan karir adalah
keberhasilan individu menyelesaikan tugas perkembangan karir yang khas pada tahap
perkembangan karir, yaitu tahap yang dicapi oleh seorang individu pada kontiu
perkembanmgan karir dari tahap eksplorasi sampai pada tahap kemunduran
(abimayu,1990). Lebih lanjut super memberi pengertian kematangan karir itu secara
mornatif, yaitu kesusaian antara tingkah laku vokasional individu dan tingkah laku
vokasional yang di harapkan pada umur itu, dengan definisi ini menurut super
dimungkinkan untuk mengukur kecepatan dan tingkat perkembangan individu dalam hal
karir, dengan demikian tingkah laku matang karir bentuknya akan berbeda-beda
tergantung pada konteks tahapan kehidupan seseorang (osipow,1983)

Menurut creed dan prideaux (2001) kematangan karir adalah sebagai kesiapan individu
untuk mengatasi tugas-tugas perkembangan pada tahap-tahap perkembangan
pertumbuhan, eksplorasi, pemantapan, pembinaan, dan penurunan.
Berdasarkan beberapa pendapat yang telah diungkapkan, maka dapat di simpulkan bahwa
kematangan karir adalah kemampuan individu dalam mengusai tugas perkembangan karir
sesuai dengan tahap perkembangan karir, dengan menunjukkan perilaku yang di butuhkan
untuk merencanakan karir, mencari informasi, memiliki kesadaran tentang apa yang
dibutuhkan dalam membuat keputusan karir dan memiliki wawasan mengenai dunia
kerja. Jadi betapa pun baiknnya suatu rencana karir yang telah di buat oelh seorang
pekerja di sertai oleh suatu tujuan karir yang wajar dan realistic, rencana tersebut tidak
akan menjadi kenyataan tanpa adanya perkembangan karir yang sistematik dan
prokramatik karena perencanaan karir adalah keputusan yang diambil sekarang tentang
hal hal yang akan di kerjakan pada masa depan, berarti bahwa seseorang yang sudah
menetapkan rencana karirnya perlu mengambil Langkah-langkah tertentu untuk
mewujudkan rencana tersebut.

Kematangan karir semestinya telah dimiliki siswa SMA. Siswa SMA harus melakukan
pilihan karir, yakni melanjutkan study atau memasuki dunia kerja. Dalam kenyataannya,
konsep perkembangan karir dan kematangan karir umumnya belum menjadi perhatian
serius, baik di lingkungan sekolah, lingkungan kerja, maupun masyarakat Indonesia pada
umumnya. Tidak hanya itu perhatian ilmuan psikologi terhadap teori perkembangan karir
juga masih kurang, sehingga hasil study kematangan karir sangat terbatas. Hal ini cukup
memprihatikan, karena sebagai mana di ungkapkan coertse dan schepers (2004)
menyatakan bahwa kematangan karir sesungguhnya telah diteliti dan menjadi bahan
diskusi sejak 40 tahun yang lalu.
 Teori perkembangan karir dapat di kelompokkan ke dalam pendekatan kepribadian,
pendekatan trait dan factor, teori perkembangan dan teori pengambilan keputusan
(osipow,1996) teori super sebagai bagian dari teori perkembangan di pilih sebagai dasar
pengembangan model kematangan karir. Brown (1996) menegaskan bahwa teori super
paling komprehensif, menjadi acuan teori-teori lain dan selalu dinamis mengikuti
perkembangan zaman. Teori super di lengkapi dengan dengan temuan :
 Naidoo (1998)
 Lent dkk (1987)
 Abimanyu (1990)
 Partino (1990)
 Pavlak & post-kammer (1985)
 Pritchard (1994)
 West (1998)
Tugas-tugas perkembangan karir pada tahap ini adalah

 Mengembangan konsep diri yang realistic

 Belajar lebih banyak tentang kesempatan yang luas
 Mulai memilih jurusan di perguruan tinggi
 Memeriksa pilihan-pilihan pekerjaan secara tentative
 Memberikan waktu lebih sedikit untuk kegiatan kesenangan atau hobby

II. Tahap Perkembangan Karir

Super (sukardi,1994) merumuskan tahapan dalam perkembanga karir yaitu
a. Tahap pertumbuhan (growth)
Sejak baru lahir sampai usia 14 atau 15 tahun di tandai oleh perkembangan
kecakapan, sikap, minat dan kebutuhkan yang berhubungan dengan konsep diri. Sub-
sub pada tahan pertumbuhan ini adalah
 Sub tahap fantasi : usia 4-10 tahun
 Sub tahap minat : usia 11-12 tahun
 Sub tahap kapasitas : usia 13-14 tahun
b. Tahap eksplorasi (eksploration)
Usia 15-24 tahun di tandai oleh suatu fase tentative di mana individu mempersempit
pilihannya tetapi belum mengambil keputusan yang mengikat. Individu mulai menilai
diri, mencoba peran, dan mengskplorasi pekerjaan yang mungkin ditekuni nantinya,
meluangkan waktu luang dan bahkan bekerja separuh hari.
Pembagian tahap eksplorasi adalah
1. Tahap tentative
Kisaran umur 15-17 tahun, pada tahap ini kebutuhan, minat kapasitas, nilai,
dan kesempatan di pertimbangkan. Pilihan tentative di coba melalui diskusi,
kursus, bekerja, dll.
2. Tahap transisi
Pada usia 18-21 tahun, Pertimbangan nyata mulai di lakukan dengan
memasuki pekerjaan atau mengikuti pelatihan professional
3. Tahap percobaan sedikit komitmen
Usia 22-24 tahun, mulai magang atau bekerja.
c. Tahap pemantapan (establishment)
Usia 25-44 tahun, di tandai oleh percobaan dan stabilisasi melalui pengalaman kerja
d. Tahap pembinaan (maintenance)
Usia 45-64 tahun, di tandai oleh proses penyesuaian yang berkesinambungan untuk
meningkatkan posisi pekerjaan dan situasi pekerjaan
 e. Tahap kemunduran (decline)
Usia 65 tahun ke atas, di tandai oleh pertimbangan menjelang berhenti bekerja
dengan usaha mempertahankan diri dan meningkatkan pekerjaan

III. Ruang Lingkup Perencanaan Karir

Suatu perencanaan karir merupakan bagian yang sangat penting, bahkan ikut menentukan
dinamika organisasi dalam rangka menajemen sumber daya manusia. Dengan demikian
maka ruang lingkup perencanaan karir mencangkup hal-hal sebagai berikut
a. Perencanaan jenjang jabatan atau pangkat individu karyawan atau anggota
organisasi
b. Perencanaan tujuan-tujuan organisasi
Pengembangan karir di bagi menjadi dua, pengembangan karir secara individual dan
pengembangan karir secara organisasional. Pengembangan karir secara individual
organisasi harus siap mengembangan dirinya dalam rangka penitian karirnya lebih
lanjut. T.hani handoko dalam rukunnya tersebut terdahulu mengatakan bahwa ada 6
kegiatan pengembangan karir yang di lakukan masing-masing individu :
a. prestasi kerja, kegiatan paling penting untuk memajukan karir adalah prestasi
kerja yang baik karena hal ini mendasari semua kegiatan pengembangan karir
lainnya.
b. exposure, berarti menjadi di kenal oleh orang-orang yang memutuskan
promosi, transfer, dan kesempatan-kesempatan karir lainnya.
c. Permintaan berhenti, hal ini merupakan cara untuk mencapai sasaran karir
apabila ada kesempatan karir di tempat lain.
d. Kesetiaan organisasional, kesetiaan pada organisasi di mana seseorang
bertugas turut menentukan kemajuan karir yang bersangkutan.
e. Mentors dan sponsor, sering kali yang menjadi sponsor karyawan adalah
atasan mereka.
f. Kesempatan-kesempatan untuk tumbuh, hal ini berguna baik bagi departemen
personalia dalam pengembangan sumber daya manusia internal maupun bagi
pencapaian rencana karir karyawan.

IV. Bentuk- bentuk pengembangan karir

Bentuk-bentuk pengembangan karir tergantung pada jalur karir yang direncanakan oleh
masing-masing organisasi. Bagaimana suatu perusahaan menentukan suatu jalur karir
bagi karyawannya tergantung pada kebutuhan dan situasi perusahaan itu sendiri, namun
begitu umumnya yang sering dilakukan perusahaan adalah melalui Pendidikan dan
pelatihan, promosi serta mutasi. Pengertian mengenai ketiga hal tersebut pada dijelaskan
dibawah ini :
a. Pendidikan dan pelatihan adalah suatu kegiatan perusahaan yang dimaksudkan
untuk memperbaiki dan mengembangkan sikap, tingkah laku, keterampilan, dan
pengetahuan para pengawai sesuai keinginan dari perusahaan yang bersangkutan.
b. Promosi adalah suatu perubahan posisi atau jabatan dari tingkat yang lebih
rendah ke tingkat yang lebih tinggi, perubahan ini biasanya akan diikuti dengan
meningkatnya tanggung jawab, hak, serta status sosial seseorang.
c. Mutasi adalah bagian dari proses kegiataan yang dapat mengembangkan posisi
atau status seseorang dalam suatu organisasi.
Pengertian yang lebih luas konsep mutasi dirumuskan sebagai suatu perubahan
posisi/jabatan/tempat/pekerjaan yang dilakukan baik secara horizontal maupun
vertical (promosi/demosi) dalam suatu organisasi.
V. Prinsip-prinsip Dalam Pengembangan Karir
Menurut Mondy (1993), pengembangan karir (career development) meliputi aktivitas-
aktivitas untuk memepersiapkan seorang individu pada kemajuan jalur karir yang
direncanakan. Lebih lanjut Mondy (1993) menjelaskan beberapa prinsip dalam
pengembangan karir :
a. Pekerjaan itu sendiri mempunyai pengaruh yang sangat besar terhadap
pengembangan karir. Bila setiap hari pekerjaan menyajikan suatu tantangan yang
berbeda, apa yang dipelajari dipekerjaan jauh lebih penting dari pada aktivitas
rencana pengembangan formal.
b. Bentuk pengembanngan skill yang dibutuhkan ditentukan oleh permintaan pekerjaan
yang spesifik.
c. Pengembangan akan terjadi hanya jika seorang individu belum memeperoleh skill
yang sesuai dengan tuntutan pekerjaraan.
d. Waktu yang digunakan untuk pengembangan dapat direduksi/dikurangi dengan
mengidentifikasi rangkaian penempatan pekerjaan individu yang rasional.

VI. Tujuan Pengembangan Karir

Tujuan dari seluruh program dari pengembangan karir adalah untuk menyesuaikan antara
kebutuhan dan tujuan karyawan dengan kesempatan karir yang tersedia diorganisasi saat
ini dan dimasa yang akan datang. Oleh karna itu, usaha pembentukan system
pengembangan karir yang dirancang secara baik akan dapat membantu karyawan dalam
menentukan kebutuhan karir mereka sendiri, dan menyesuaikan antara kebutuhan
karyawan dengan kebutuhan organisasi. Atas urairan tersebut, berikut dapat dikemukakan
bahwa seorang pegawai merupakan orang yang paling berkepentingan dalam proses
kegiatan pengembangan karir. Bila mereka (pegawai) sendiri memperlihatkan tampilan-
tampilan dan sikap tidak proaktif dalam pengembangan karir, mustahil mereka akan
mendapat kesempatan untuk pengembangan karir tersebut.
Seorang pegawai yang ingin mendapat pengembangan karir harus mencari informasi
tentang :
a. Pengetahuan, kemampuan dan keterampilan apa yang diperlukan organisasi darinya.
b. System promosi apa yang berlaku dalam organisasinya.
c. Bila syarat harus mengikuti pelatihan, apakah pelatihan itu diadakan oleh organisasi,
atau yang bersangkutan sendiri mencari kesempatan.
d. Apakah factor keberuntungan berperan atau tidak dalam pengembangan karir.
e. Mana yang lebih dominan dalam menentukan promosi, apakah prestasi kerja atau
senioritas.

VII. Manfaat Pengembangan Karir

Adapun manfaat yang diperoleh organisasi dengan pengembangan karir antara lain :
a. Meningkatkan kemampuan organisasi untuk memperoleh dan mempertahankan
karyawan yang berkualitas.
b. Menjamin ketersediaan tenaga ahli yang dibutuhkan.
c. Meningkatkan motivasi karyawan.
d. Menjaga proses kaderisasi agar berjalan dengan baik
 Sedangkan manfaat pengembangan karir secara umum adalah :
a. Mengembangkan prestasi pegawai
b. Mencegah terjadinya pegawai yang minta berhenti atau pindah kerja, dengan cara
meningkatkan royalitas pegawai.
c. Sebagai wahana untuk memotivasi pegawai agar dapat mengembangkan bakat dan
kemampuannya.
d. mengurangi subyektifitas dalam promosi.
e. Memberikan kepastian hari depan.
f. Sebagai usahaa untuk mendukung organisasi memperoleh tenaga yang cakap dan
terampil dalam melaksanakan tugas.

VIII. Perencanaan Karir

Perencanaan karir adalah suatu proses yang berlangsung secara sadar dengan tujuan agar:
 Menjadi tahu akan diri, peluang-peluang, hambatan-hambatan, akibat-akibat, dan
pilihan-pilihan.
 Teridentifikasi tujuan-tujuan yang berkaitan dengan karir
 Tercapai tujuan-tujuan akhir tertentu melalui pemrogaman kerja, Pendidikan,
pengalaman-pengalaman, manajemen-manajemen yang terkait sehingga dapat
diberikan arah, waktu, dan berbagai urutan Langkah yang terencana.
Perencanaan karir terdiri atas dua elemen utama yaitu :
 Perencanaan karir organisasional
Mengintegrasikan kebutuhan sumber daya manusia dan sejumlah aktivitas karier,
lebih menekankan pada jenjang atau jalur karir terfokus pada individu dan keinginan,
keahlian dan Hasrat mereka.
 Perencanaan karier individual
Meliputi Latihan diagnostrik dan prosedur untuk membantu individu tersebut
menentukan “siapa saya” dalam potensi dan kemampuan yang ada.

Karier individual dan organisasi tidaklah terpisah, seorang karyawan yang rencana-
rencana karier individualnya tidak dapat diikuti didalam organisasi, cepat atau lambat
karyawan tersebut kemungkinan akan meninggalkan perusahaan.

IX. Manajemen Karir

Manajemen karir adalah suatu proses yang sedang berlangsung yang dimulai dari
penyiapan, pengimplementasian, dan monitoring atas rencana-rencana karir yang
dilaksanakan oleh individu sendiri atau bersama-sama dengan system karir organisasi.
Greenhaus menambahkan bahwa manajemen karir secara singkat dapat diuraikan sebagai
proses dimana individu dapat :
1. Mengumpulkan informasi yang relevan tentang kemajuan dirinya dan dunia kerjanya.
2. Mengembangkan gambaran secara akurat tentang bakat, interes, nilai dan gaya hidup
yang diinginkan sebagaimana juga tentang pekerjaan alternatif, jabatan dan
organisasi.
3. Mengembangkan tujuan karir yang realistis berdasarkan informasi dan gambaran
yang telah diperolehnya.
4. Mengembangkan dan mengimplementasikan strategi yang dirancang untuk mencapai
tujuan.
5. Memperoleh umpan balik tentang efektifitas strategi dan tujuan yang relevan.
 X. Faktor-faktor yang mempengaruhi Kematangan Karir
Super dan Overstreet (Osipow, 1983) menggolongkan faktor-faktor yang mempengaruhi
kematangan karir ke dalam lima kelompok, yaitu :
a. Faktor bio-sosial, seperti umur dan inteligensi dan jenis kelamin.
b. Faktor lingkungan, seperti adanya interkasi dengan orang lain di sekitar individu yang
bersangkutan, yang dalam hal ini difokuskan kepada orangtua. Interkasi individu dengan
lingkungan sekitar dapat berupa dukungan sosial yang dapat membantu individu
mengatasi masalah yang dihadapi.
c. Faktor vokasional, seperti aspirasi karir, minat karir, nilai kerja dan jenis pekerjaan.
d. Sifat-sifat kepribadian Meliputi konsep diri, lokus kendali, bakat khusus, nilai- nilai
dan tujuan hidup.
e. Prestasi remaja, dinyatakan prestasi akademik, penguasaan materi bimbingan karir,
kebebasan, partisipasi siswa dalam kegiatan disekolah dan diluar sekolah.

Levinson (1998) mengungkapkan dari sejumlah penelitian diketahui bahwa kematangan

karir terkait dengan penilain diri reliastik, pengalaman terkait 19 lingkungan, family
cohesion dan beberapa karakteristik personal seperti inteligensi, locus of control, dan
harga diri.
Winkel, 1997 (dalam Suryanti dkk) juga menjelaskan bahwa terdapat dua faktor yang
mempengaruhi kematangan karir, yaitu faktor internal terdiri dari nilai, taraf inteligensi,
bakat, minat, kepribadian dan pengetahuan dan yang kedua faktor eksternal terdiri dari
masyarakat, sosial ekonomi, keluarga, pendidikan sekolah dan pergaulan teman sebaya.

X. Ciri-ciri Matang Karir

Super (Abimayu, 1990) menjelaskan ciri-ciri dikatakan matang karir itu adalah sebagai
berikut :
a. Perencanaan meliputi perencanaan jangka panjang, jangka menengah, jangka pendek.
b. Sikap dan tingkah laku eksplorasi, meliputi sikap dan tingkah laku ingin tahu, penggunaan
sumber, dan partisipasi.
c. Perolehan informasi, terdiri dari informasi pendidikan dan laithan, syarat-syarat masuk,
tugas-tugas, penerimaan dan penawaran, dan promosi.
d. Pengetahuan tentang pembuatan keputusan, meliputi dasar-dasar dan praktek pembuatan
keputusan.
e. Orientasi kenyataan, mencakup faktor-faktor pengetahuan diri, kenyataan, keajegan,
kristalisasi dan pengalaman kerja.
XI. Ciri-ciri Tidak Matang Karir
Crites (Abimayu, 1990) individu dikatakan tidak matang karir disebabkan karena :
a. Individu mempunyai banyak potensi dan membuat banyak pilihan tetapi ia tidak dapat
memilih satu sebagai tujuannya.
b. Individu tidak dapat mengambil keputusan, ia tidak bisa memilih satupun dari alternatif-
alternatif yang mungkin baginya.
c. Individu yang tidak berminat, ia telah memilih satu pekerjaan tetapi ia bimbang akan
pilihannya itu karena tidak didukung oleh pola minat yang memadai.
 DAFTAR PUSTAKA
http://eprints.stainkudus.ac.id/166/5/5.%20Bab%202.pdf
Dr. H. Abubakar H M, M.Ag. dan Ngalimun, S. Pd., M.Pd., M.I.Kom. 2019. Psikologi Perkembangan
(Konsep Dasar Pengembangan Kreativitas Anak) Prof. Dr. Hj. Harndanah, M.Ag.

Drastiana, D. (2016). Hubungan antara kecerdasan emosi dengan pengambilan keputusan

karir pada remaja (Doctoral dissertation, University of Muhammadiyah Malang).
Partino, H.R. (2006). Kematangan karir siswa SMA. Psikologika, 21, 37-49.
Putra, B. J. (2021). Studi Literatur: Teori Perkembangan Karir Donald Edwin Super. Al-
Isyrof: Jurnal Bimbingan Konseling Islam, 3(1), 30-38.
Tarsidi, D. (2007). Teori perkembangan karir. Jurnal Universitas Pendidikan Indonesia.
Supriatna, M., & Budiman, N. (2009). Bimbingan karir di SMK. Dalam e-book.