PENGEMBANGAN KARIER

Kelompok 6
Egga Arzaky Barik Alkarim
(220301156)

M Syarif Hidayatullah
(220301111)
 HAKIKAT KARIER
Pengertian Karier
Menurut Greenhaus (Ivancevich,2013) karier adalah pola
pengalaman yang terkait dengan pekerjaan dan aktivitas
sepanjang rentang masa bekerja seseorang
Perspektif Karier
Dalam karier terdapat dua perspektif yang digunakan untuk melihat
karier yaitu:
Perspektif objektif melihat peta karier yang dapat dilalui dan dapat
dijalani dengan baik hingga kearah posisi paling tinggi, tanpa didasari
oleh berbagai asumsi negatif dalam pencapaian karier tersebut.
Perspektif subjektif melihat peta karier akan sangat dipengaruhi oleh
indikator sikap, nilai dan harapan yang cenderung penilaiannya akan
sangat subjektif.
Menurut Kawasan (2014) terdapat 4 perbedaan pandangan yang berkembang :

Boundary Less
Protean career
Career

Authentic Career Portofolio Career

 PENGEMBANGAN KARIER

Dalam pengembangan karier terdapat 4 prinsip yang

perlu diperhatikan:
• Pekerjaan mempunyai pengaruh yang sangat besar
terhadap pengembangan karier.
• Bentuk pengembangan keahlian yang dibutuhkan,
ditentukan oleh permintaan pekerjaan yang spesifik.
• Pengembangan terjadi jika seseorang belum
memperoleh keahlian yang dibutuhkan untuk
melakukan pekerjaan.
• Waktu yang digunakan untuk pengembangan dapat
dikurangi dengan megindentifikasi rangkaian
penempatan pekerjaan individu yang rasional.
Analisis Konteks Manajemen Karier
Manajemen karier yang efektif tidaklah berlangsung dengan spontan atau dalam suatu
kevakuman, tetapi didahului dengan penilaian cermat terhadap situasi dimana karier
akan berlangsung dan juga pengakuan bahwa para pegawai, manajer, dan spesialis
SDM haruslah mengambil berbagai langkah perencanaan yang hati-hati.

Perencanaan Karier
Terdapat 5 keuntungan dengan menerapkan perencanaan karier kedalam organisasi:
• Membantu pengembangan SDM mencatat berbagai informasi terkait kemampuan
dan prestasi pegawai.
• Mendorong loyalitas dan komitmen pegawai pada organisasi.
• Pegawai dapat mengoptimalkan kemampuannya.
• Pegawai yakin akandapat tumbuh dan berkembang dalam organisasi tersebut.
• Pegawai akan puat terhadap organisasi dan akan termotivasi dalam bekerja.
Perencanaan karier dapat dilihat dari perspektif
organisasi dan perspektif individual.

Perspektif organisasi dilakukan dengan tujuan

untuk mengidentifikasi
Perspektif individual, dilakukan dengan
pengindentifikasian dirinya dengan
pendekatan SWOT analisis, sehingga berbagai
potensi atau kekuatan di satu sisi dan berbagai
kelemahan di sisi lain, serta berbagai
ksempatan maupun ancaman dapat dipetakan.
 MODEL
PENGEMBANGAN
KARIER
Secara garis besar terdapat dua pendekatan terhadap model pengembangan karier, yaitu :
• Model Tradisional
Umumnya peneliti mengenal 4 tahap dalan model pengembangan karier tradisonal, yaitu :
Tahap Eksplorasi, pada tahap ini individu berusaha mengidentifikasi jenis pekerjaan yang menarik minat
mereka.
Tahap Establishment, pada tahap ini pegawai telah mendapatkan tempatnya dalam organisasi, memberikan
kontribusi yang mandiri, memperoleh tanggung jawab yang besar dan kesuksesan finansial, serta
membangun gaya hidup yang dikehendaki.
Tahap Maintenance, dalam tahap ini individu tertarik melihat keterampilannya agar tetap up to date dan
dipersepsi oleh orang lain sebagai orang yang masih memberi kontribusi kepada organisasi.
Tahap Disengagement, pada tahap ini individu mempersiapkan perubahan dalam keseimbangan antara
aktivitas pekerjaan dan nonpekerjaan
• Model Kontemporer
Pandangan kontemporer tentang pengembangan karier adalah bahwa individu dan organisasi seyogianya
fleksibel dan dapat beradaptasi agar tetap sukses dalam lingkungan yang terus-menerus berubah dan tidak
menentu.
 EFEKTIVITAS KARIER
Menurut Simamora (2001) terdapat 4 karakteristik efektivitas
karier, yaitu:
• Kinerja Karier. Pada umumnya, gaji dan posisi adalah dua
indikator kinerja karier yang banyak digunakan, artinya semakin
cepat kenaikan gaji seseorang maka semakin tinggi tingkat
kinerja karier mereka.
• Sikap-Sikap Karier. Konsep sikap karier mengacu pada cara
individu melihat dan mengevaluasi karier-karier mereka.
Individu yang memiliki sikap positif juga akan memiliki
persepsi dan evaluasi positif kariernya.
• Adaptabilitas Karier. Perubahan dan perkembangan adalah
bagian daru berbagai profesi kontemporer. Perubahan perubahan
dari profesi itu sendiri menuntut pengetahuan dan keahlian baru
untuk diterapkan.
• Identitas Karier. Menurut Simamora (2001), identitas karier
mengandung 2 kompoben penting, yaitu:
• Tingkat terhadapnya individu mempunyai kesadaran yang
konsisten dan jelas menyangkut minat-minat, nilai-nilai, serta
harapan mereka untuk masa depan.
• Tingkat terhadapnya individu-individu melihat hidup mereka
konsisten sepanjang waktu.
TAHAP-TAHAP PENGEMBANGAN KARIER

• Fase Awal, atau sering disebut dengan karier awal adalah fase
yang menekankan pada perhatian untuk memperoleh jaminan
terpenuhinya kebutuhan dalam tahun awal pekerjaan.
• Fase Lanjutan, yaitu fase pertimbangan jaminan keamanan
sudah mulai berkurang, akan tetapi masih lebih
menitikberatkan pada pencapaian, harga diri dan
pembebasan.
• Fase Mempertahankan, yaitu fase dimana individu
mempertahankan pencapaian keuntungan atau manfaat yang
telah dicapainya sebagai hasil pekerjaan pada masa yang
lampau.
• Fase Pensiun, yakni individu telah melampaui suatu karier
yang diharapkan dan akan berpindah ke karier yang lain
sepanjang masih memiliki tenaga dan kemampuan.
PROGRAM
PENGEMBANGAN
KARIER
• Pengembangan karier teritegrasi dengan perencanaan SDM. Pengembangan karier merupakan hal yang
mendasar dimana manajemen dapat meningkatkan produktivitas, meningkatkan sikap pegawai terhadap
pekerjaan, dan membangun kepuasan kerja yang lebih tinggi.
• Hubungan antara perencanaan karier dengan pengembangan karier. Perencanaan karier akan
mempengaruhi pencapaian tujuan karier kemudian pencapaian karier tersebut berada diantara variabel
pengembangan karier sebagai variabel intervening yang dapat mempercepat pencapaian tujuan karier,
tetapu dapat juga menjadi penghambat.
• Kebutuhan pekerja. Disamping untuk memenuhi kebutuhan, tujuan pegawai memasuki organisasi juga
membutuhkan persamaan perlakuan karier, pengawasan, kesadaran terhadap kesempatan, minat pegawai
dan kepuasan karier.
• Manfaat pengembangan karier. Praktik pengembangan karier sebagaimana dikemukakan Bernadin dan
Russel (2013) dapat meningkatkan kepuasan karier pegawai dan meningkatkan efektivitas organisasi.
• Isu dan masalah dalam pengembangan karier. Siagian dalam Widodo (2015) berpebdapat bahwa terdapat
7 faktor yang mempengaruhi pengembangan karier pegawai meliputi; prestasi kerja memuaskan,
pengenalan oleh pihak lain, kesetiaan pada organisasi, pembimbing dan sponsor, dukungan para
bawahan, kesempatan untuk bertumbuh, dan berhenti atas permintaan dan kemauan sendiri.
 PEMBIMAAN KARIER

• Tanggung jawab pembinaan karier

Penyelenggaraan dan pembinaan karier dapat berjalan dengan
baik jika semua pihak yang berkepentingan menaruh
perhatian dan mau bertanggung jawab terhadap semua
kegiatan dan kebutuhan yang diperlukan dalam proses
pembinaan karier.

• Penyusunan pengembangan karier

Langkah-langkah kegiatan yang diperlukan untuk penyusunan
sistem yang dimaksud;
• Langkah pertama, yaitu mengenali sistem yang berlaku saat
ini.
• Langkah kedua, yaitu menentukan arah dan kemungkinan
baru (visi).
• Langkah ketiga, yaitu membuat rencana tindakan.
• Langkah keempat, yaitu memelihara perubahan.
 PERAN ORGANISASI DALAM KARIER PEGAWAI
Peranan organisasi dalam perencanaan karier dapat dibagi dalam 3 bagian yaitu;
• Pendidikan Karier
Departemen SDM seyogiannya dapat meningkatkan kesadaran para pegawainya
dengan menjelaskan rencana pengembangan karier yang dimiliki organisasi dan
mempersiapkan mereka melalui berbagai seminar dan pelatihan, serta workshop.
• Informasi Perencanaan Karier
Departemen SDM seyogianya menyediakan informasi karier yang dibutuhkan
sebagai bagian dari suatu sistem informasi SDM.
• Bimbingan Karier
Departemen SDM mewakili organisasi haruslah mempersiapkan peta karier bagi
oegawai dalam organisasi tersebut dan mensosialisasikannya dengan baik kepada
pegawai.
 STUDI KASUS PENGEMBANGAN KARIR
DI PT. BARATA INDONESIA (PERSERO) GRESIK
Rabu, 09 Januari 2019
PT. Barata Indonesia (Persero) adalah perusahaan BUMN
(Badan Usaha Milik Negara). Perusahan ini beroperasi di
sektor kontruksi dan manufaktur. Di PT. Barata Indonesia
(Persero), dalam meningkatkan kinerja karyawan dengan
melakukan pengembangan kareir dan motivasi kepada
karyawan tetap.

Saat ini PT. Barata Indonesia (Persero) tidak memiliki

program pelatihan untuk karyawan tetap serta kurangnya
program pengembangan karier yang dimiliki oleh
perusahaan, dan sertifikasi diberikan hanya untuk
karyawan tetap yang bekerja hingga 10, 20, dan 25 tahun
ke atas. PT. Barata Indonesia (Persero) juga mendukung
karyawan dalam mengembangkan karier dengan adanya
program kenaikan jabatan dan tingkatan jabatan.
 STUDI KASUS PENGEMBANGAN KARIR
DI PT. BARATA INDONESIA (PERSERO) GRESIK
Perusahaan sudah memberikan kebijakan terkait
kompensasi serta jaminan kesehatan, keselamatan, hari
tua, serta jaminan untuk keluarga untuk karyawan sudah
cukup memenuhi hak yang didapatkan karyawan dalam
memberikan apresiasi kepada karyawan yang sudah
berkontribusi dengan baik untuk perusahaan selama
bertahun-tahun.

Pengembangan karier yang dilaksanakan perusahaan ini

telah memberikan motivasi terhadap karyawan di PT.
Barata Indonesia (Persero) Gresik untuk selalu
memberikan hasil yang baik untuk perusahaan.
TERIMA KASIH