Hak Relokasi Karyawan

Hal ini menuntut pendekatan yang sesuai dengan hak relokasi karyawan dan mendukung serta
memahami kekhawatiran dan keengganan yang mungkin Anda hadapi dari karyawan yang
terpengaruh.
KLAUSUL MOBILITAS ADALAH PEMINDAHAN KELAS SOSIAL ( RELOKASI DARII
LOKASI YANG LAMA KE LOKASI YANG BARU)
Memahami hak relokasi karyawan
Karyawan yang memiliki klausul mobilitas dalam kontrak mereka umumnya diminta untuk pindah,

 Jarak yang harus ditempuh karyawan ke lokasi baru,

 Waktu yang dibutuhkan karyawan untuk melakukan perjalanan, pemberitahuan yang
diberikan kepada karyawan, serta senioritas dan posisi individu tersebut.
Mencoba menerapkan klausul mobilitas dengan cara yang tidak masuk akal dapat mengakibatkan:

 Karyawan mengambil tindakan hukum terhadap Anda di pengadilan ketenagakerjaan.

 Karyawan tersebut mungkin dapat mengklaim pemecatan yang konstruktif dengan alasan
bahwa perusahaan telah mengubah ketentuan kontrak mereka secara tidak adil dengan cara
yang menyebabkan mereka mengundurkan diri (yaitu dengan tidak bertindak berdasarkan
klausul mobilitas dengan cara yang wajar).
Bisakah Perusahaan memberhentikan karyawan karena menolak pindah?

 Penolakan untuk pindah dapat dianggap sebagai pelanggaran jika kontrak karyawan
menyertakan klausul mobilitas. Meskipun pelanggaran akan menjadi dasar pemecatan,
 Karyawan yang tidak memiliki klausul mobilitas dalam kontrak kerjanya, atau jika
permintaan relokasi dapat dianggap tidak masuk akal, dapat memilih apakah mereka ingin
pindah.
Penggunaan klausa mobilitas yang wajar
Hak relokasi karyawan mencakup hak untuk diberikan persyaratan yang wajar – klausul mobilitas
atau klausul tanpa mobilitas. Untuk panduan Anda, berikut adalah beberapa contoh situasi yang
hampir pasti dianggap tidak masuk akal:

 Karyawan diberikan pemberitahuan 24 jam untuk pindah,

 Karyawan tersebut diminta untuk pindah ke luar negeri meskipun memiliki anak kecil yang
bersekolah di Indonesia
 Karyawan diminta untuk pindah ke daerah dengan biaya hidup yang jauh lebih tinggi.
Saat menyusun proposal relokasi yang masuk akal untuk seorang karyawan. Perusahaan harus
mempertimbangkan setiap cara di mana hidup karyawan dapat terpengaruh secara negatif dan
menyarankan cara untuk mengurangi efek ini. Ini mungkin termasuk memikirkan tentang:

 Pemberitahuan – Perusahaan harus memberikan peringatan yang adil kepada karyawan untuk
mempersiapkan pemindahan tersebut,
 Biaya yang ditimbulkan oleh relokasi – Perusahaan menawarkan bantuan karyawan dengan
biaya pemindahan,
 Efek pada pendapatan karyawan – jika lokasi baru akan melibatkan lebih sedikit jam kerja,
Perusahaan mengimbangi kerugian ini dengan menaikkan tarif per jam karyawan,
 Perjalanan karyawan – jika lebih lama, Perusahaan mungkin ingin mempersingkat hari kerja
karyawan.
Jika masalah relokasi tertentu tidak dapat diatasi dengan perubahan kontrak karyawan,

 Perusahaan dapat mempertimbangkan beberapa bentuk kompensasi finansial untuk membuat

ide relokasi lebih menarik.
 Perusahaan menawarkan untuk menyewa properti di lokasi baru, agar karyawan memiliki
lebih banyak waktu dan uang untuk menemukan rumah yang cocok.
 Menawarkan jenis kompensasi, hal ini dapat dipertimbangkan saat ingin merelokasi karyawan
yang sangat berharga.
Hak relokasi karyawan: redundansi sebagai alternatif
Redundansi dalam bisnis adalah ketika perusahaan mengidentifikasi pekerjaan yang tidak lagi
diperlukan di tempat kerja karena berbagai alasan.
Jika alasan relokasi adalah karena pekerjaan tidak lagi dilakukan di lokasi bisnis semula, dan
karyawan tersebut menolak untuk pindah, redundansi dapat dianggap sebagai langkah maju yang
tepat.
Redundansi dalam bisnis adalah mencari tahu posisi mana yang menambah lebih banyak tenaga kerja
daripada yang dibutuhkan perusahaan dan menghilangkan posisi tersebut. Apalagi relokasi dilakukan
ke Negara Vietnam yang dimana pekerja disana dibayar murah daripada pekerja di Indonesia.
UMR Vietnam: 275 US Dollar setara dengan 4,1 juta
UMR Indonesia: kurang lebihh 6,4 juta

Pembayaran redundansi wajib dihitung sebagai berikut:

 Untuk setiap tahun karyawan berusia di bawah 22 tahun: gaji setengah minggu.
 Untuk setiap tahun karyawan berusia 22 sampai 40 tahun: gaji seminggu.
 Untuk setiap tahun karyawan berusia di atas 41 tahun: gaji satu setengah minggu.
Paket relokasi karyawan
Paket relokasi karyawan biasanya dirancang untuk menawarkan kepada karyawan:

 promosi atau prospek karir yang lebih baik,

 tingkat upah yang lebih tinggi,
Hak relokasi karyawan: mengelola masalah SDM
Relokasi karyawan menuntut pertimbangan lebih dari sekadar risiko hukum ketenagakerjaan.
Saat merencanakan proses relokasi apa pun yang memengaruhi personel,

 Perusahaan harus menyadari pentingnya terlibat dalam konsultasi yang matang dengan
karyawan dan perwakilan karyawan mereka.
 Karyawan mungkin menolak gagasan relokasi karena dampaknya terhadap keluarga mereka,
waktu pribadi, biaya perjalanan dan lingkungan hidup, dan potensi pergolakan karena harus
menetap kembali di daerah baru jika relokasi menuntut pindah rumah.
Praktik terbaik mengharuskan pemberi kerja untuk memberi tahu karyawan yang terkena dampak
secara tertulis tentang perubahan yang diusulkan dan alasan relokasi.
Sasaran Perusahaan adalah mempertahankan karyawan dan memaksimalkan produktivitas, dengan
mengajukan proposal yang membuat mereka merasa nyaman dan mendorong keputusan mereka untuk
menerima posisi baru.
PHK dapat memiliki dampak yang negatif bagi karyawan yang terkena PHK, diantaranya
sebagai berikut:

1. Mengalami ketidakpastian keuangan

Karyawan yang terkena PHK biasanya mengalami kesulitan keuangan karena mereka kehilangan
sumber pendapatan utama mereka. Ini dapat menyebabkan kesulitan dalam membayar tagihan,
membayar hipotek atau sewa, bahkan untuk membeli makanan sehari-hari.
2. Menimbulkan tekanan mental
PHK dapat menimbulkan tekanan mental dan menyebabkan kecemasan, stres, dan depresi. Hal ini
dapat mempengaruhi kesehatan mental dan fisik karyawan.
3. Kesulitan dalam mencari pekerjaan baru
Karyawan yang terkena PHK mungkin mengalami kesulitan dalam mencari pekerjaan baru. Ini karena
tingkat pengangguran yang tinggi di beberapa daerah atau industri tertentu dan persaingan yang
sangat ketat dalam mencari pekerjaan.
4. Kehilangan manfaat kerja
Selain kehilangan gaji, karyawan juga kehilangan manfaat kerja seperti asuransi kesehatan, program
pensiun, dan cuti. Ini dapat mengakibatkan karyawan memiliki kesulitan dalam membayar tagihan
medis dan sulit untuk menyimpan uang untuk masa depan.
5. Menurunkan harga diri
PHK dapat menurunkan harga diri karyawan karena mereka mungkin merasa bahwa mereka tidak lagi
dibutuhkan atau memiliki kontribusi yang berarti pada perusahaan. Hal ini dapat mempengaruhi
kesehatan mental dan fisik karyawan secara signifikan.

Dampak karyawan di relokasi

1. Pengurangan produktivitas: Karyawan mungkin memerlukan waktu untuk menyesuaikan diri
dengan lingkungan kerjanya yang baru. Waktu ini bisa mempengaruhi produktivitas dan kinerja
mereka.
2. Gangguan kehidupan pribadi: Karyawan yang direlokasi mungkin harus menyesuaikan kehidupan
pribadi mereka seperti tempat tinggal, kebiasaan, dan kegiatan sosial.
3. Biaya: Perusahaan dapat mengeluarkan biaya yang besar baik untuk transportasi, akomodasi, dan
pelatihan bagi karyawan yang direlokasi.
4. Kehilangan Karyawan: Karyawan dapat menolak direlokasi dan memilih untuk keluar dari
perusahaan.
5. Gangguan pada hubungan dengan keluarga: Karyawan yang direlokasi mungkin mengalami
kesulitan untuk menjaga hubungan dengan keluarga dan teman-teman mereka di tempat yang
ditinggalkan.
6. Stres dan tekanan: Proses relokasi dapat menyebabkan stres dan tekanan bagi karyawan, yang dapat
mempengaruhi kesehatan mereka dan performa kerja.
Beberapa kekhawatiran umum yang dapat muncul ketika karyawan menghadapi relokasi
antara lain:
1. Kesulitan Beradaptasi: Karyawan mungkin khawatir tentang beradaptasi dengan lingkungan baru,
budaya, dan perbedaan lingkungan kerja yang berbeda di negara baru yang dapat mengganggu
pekerjaan mereka.
2. Kemajuan Karir: Karyawan mungkin khawatir tentang dampak relokasi terhadap kemajuan karir
mereka, terutama jika mereka memerlukan waktu untuk beradaptasi dengan lingkungan baru.
3. Kehilangan Koneksi: Karyawan mungkin khawatir tentang kehilangan hubungan dengan rekan
kerja, keluarga, dan teman-teman mereka di lokasi sebelumnya.
4. Kesulitan Sosial: Karyawan mungkin khawatir tentang kesulitan dalam meningkatkan jaringan
sosial di daerah baru, terutama jika kehidupan sosial mereka telah dibangun di lokasi sebelumnya.
5. Biaya Hidup: Karyawan mungkin khawatir tentang biaya hidup yang lebih tinggi di lokasi baru,
dan bagaimana membiayai hidup mereka dan keluarga mereka di daerah baru.
Dalam mengatasi kekhawatiran yang mungkin dialami oleh karyawan saat relokasi, penting untuk
memperjelas manfaat dari relokasi ini dan memperlihatkan dukungan serta sumber daya yang tersedia
untuk membantu karyawan menyelesaikan setiap tantangan yang mungkin terjadi. Sebagai pengelola,
memfasilitasi pelatihan dan orientasi yang lebih baik juga dapat membantu karyawan lebih mudah
menyesuaikan diri dengan lingkungan kerja yang baru.
Ketidakpuasan terhadap ganti rugi untuk karyawan yang akan direlokasi atau di-PHK
mungkin disebabkan oleh beberapa hal, seperti:
1. Rasa tidak adil: Karyawan mungkin merasa bahwa ganti rugi yang ditawarkan tidak cukup adil
untuk kehilangan pekerjaan atau harus berganti lingkungan kerja dan kehidupan yang baru.
2. Ketidakjelasan: Karyawan mungkin merasa bingung tentang bagaimana hitungan ganti rugi
ditentukan dan bagaimana mekanisme pembayaran.
3. Keterbatasan finansial: Perusahaan mungkin tidak memiliki sumber daya atau dana yang cukup
untuk membayar ganti rugi yang lebih besar.
Untuk mengatasi ketidakpuasan ini, perusahaan harus memastikan bahwa kebijakan ganti rugi
untuk karyawan yang akan direlokasi atau di-PHK sudah jelas dan transparan. Perusahaan juga
sebaiknya memberikan penjelasan yang jelas tentang alasan relokasi atau PHK, serta komunikasi
secara terbuka dengan karyawan tentang pengaruh dan dampak yang akan dialami karena relokasi
atau PHK ini. Perusahaan juga bisa mempertimbangkan pilihan alternatif, seperti memberikan
kesempatan untuk mengambil pekerjaan baru di lokasi lain yang mungkin lebih cocok dengan
karyawan yang bersangkutan, atau menyediakan pelatihan dan bantuan untuk memperoleh pekerjaan
baru.