BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Sumber daya manusia merupakan bagian penting dari organisasi karena berkaitan
dengan kegiatan operasi perusahaan. Manajemen sumber daya manusia juga
merupakan kunci untuk lingkungan kerja yang produktif, efektif, dan efisien. Dengan
berfokus pada sumber daya manusia, perusahaan mampu menciptakan struktur
organisasi yang positif mengarah pada pencapaian tujuan perusahaan itu sendiri.
Perusahaan multinasional umumnya akan mengirimkan seorang pegawainya untuk
menjadi ekspatriat yang bekerja
 pada anak perusahaannya di luar negeri. Saat masa kerjanya telah selesai, maka ekspatriat
tersebut akan di repatriasi oleh perusahaan.
Repatriasi karyawan merujuk kepada pemulangan kembali karyawan dari negara
tempat anak perusahaan beroperasi ke negara asalnya. Pembahasan repatriasi ini dianggap
 penting karena setelah didalami oleh para praktisi dan akademisi bahwa proses
repatriasi (pemulangan membutuhkan manajemen yang sangat hati!hati.
"ukti empiris menunjukkan bahwa pemulangan kembali ke negara asal
memberikan tantangan baru sebagai repatriat (returning person dengan
mengupayakan apa yang telah disebut re- entry shock atau culture shock. Dari
prespektif multinasional, proses pemulangan sering dianggap sebagai tahap akhir
pada proses ekspatriasi, tetapi kemampuan perusahaan multinasional untuk
menarik calon ekspatriat dipengaruhi oleh cara menangani proses repatriasi.
#leh karena itu, dalam makalah ini akan dibahas materi mengenai
$Repatriasi
Dalam Manajemen Sumber Daya Manusia %nternasional& karena dari penjelasan diatas
dapat kita simpulkan bahwa aspek repatriasi menjadi aspek yang harus diperhatikan dan
dipelajari dengan baik dalam manajemen sumber daya manusia internasional.
1.2 Rumusan Masalah
a. "agaimana masalah repatriasi dalam manajemen sumber daya manusia internasional'
 b. pa saja masalah yang berhubungan langsung dengan perilaku repatriat'
1.3 Tujuan Pemahasan
a. )ntuk mengetahui masalah apa yang terjadi dengan proses repatriasi dan mengetahui
cara penyelesaiannya
 b. )ntuk menegetahui masalah yang berhubungan langsung dengan perilaku
repatriat
 beserta penyelesaiannya

BAB II LANDA!
AN TE"RI

A. Te#r$ Re%atr$as$
1. Tujuan Tugas Internas$#nal

Menurut "aruch et al. (*++*, tujuan untuk tugas internasional ada tiga.
lasan
 pertama untuk mengirimkan karyawan ke luar negeri adalah untuk mentransfer pengetahuan.
Pengembangan karir, adalah alasan kedua mengapa karyawan dikirim pada
tugas internasional. al ini memberikan manajer menjanjikan kesempatan untuk
pergi ke luar 
luar negeri adalah dalam tujuan mendapatkan kontrol atas operasi perusahaan
luar negeri. -amun, penting untuk menyebutkan bahwa tujuan pengiriman karyawan
tugas internasional dapat berbeda antara perusahaan dan ekspatriat (Paik et al., *++*.
Solomon (//0 berpendapat bahwa program tugas internasional yang efektif terdiri
dari proses melingkar yaitu1
a. pemilihan calon2
 b. persiapan lintas budaya2
c. manajemen karir global2
d. tugas luar negeri2
e. repatriasi.

2. Pr#gram Re%atr$as$
"lack et al menjelaskan sebelas langkah agar program repatriasi sukses dan
efektif antara lain1
a. Men&usun tujuan utama 'an strateg$ (ungs$#nal seelum %enugasan
$nternas$#nal
Menjabarkan dan menganalisa strategi fungsional yang repatriat dapat capai ketika
mereka bekerja kembali. Salah satunya dengan menyusun tujuan utama
dari
 pengiriman mereka ke luar negeri kemudian menindak lanjuti tujuan tersebut
ketika mereka kembali. 3anpa adanya rencana dan strategi, tujuan dari repatriasi tidak
akan
 jelas dan tidak ada manfaat.
. Mementuk t$m re%atr$as$
Setelah tujuan telah ditetapkan, sebuah tim repatriasi dibentuk yang terdiri
dari
departemen sumberdaya manusia dan mentor ekspatriat dibentuk. 3im
ini mempersiapkan untuk kepulangan repatriat paling lama sebelum enam bulan
sebelum
 proses repatriasi direalisasi. Mentor memiliki tanggungjawab utama
untuk merekomendasikan posisi seperti apa yang tepat untuk repatriat ketika
kembali.
). Memer$kan target t$ngg$ %a'a re%atr$at
Perusahaan memberikan target tinggi pada repatriat, memberieffort  lebih,
sumberdaya, dan dukungan pada repatriat ketika mereka kembali.
'. Mengel#la ek%ektas$ 'engan $n(#rmas$ &ang akurat
Reptriat harus menjalin komunikasi sebelum mereka kembali untuk menghindari dan
mengelola ekpektasi.
e. *#mun$kas$ &ang k#nstan
Dengan memiliki komunikasi yang konstan ketika tugas internaionsal dan dengan
mentor akan menghindari kesalahan ekspektasi. Mentor dapat menyediakan informasi
yang penting tentang perubahan dalam perusahaan dan lingkungan asal, bagaimana
reaksi repatriat seharusnya.
(. Mem%ers$a%kan %#s$s$ %ekerjaan untuk re%atr$at
3im repatriasi bersama dengan repatriat harus mempersiapkan pekerjaan
untuk 
repatriat dan menelusuri bagian karir dan kesempatan dari repatriat setelah repatriasi.
3ujuan dari menentukan posisi untuk memenuhi maksud perusahaan dari penugasan
luar negeri dan sebuah posisi pekerjaan yang repatriat harapkan. al
penting selanjutnya adalah bagaimana menyesuaikan kompetensi yang dimiliki
repatriat dapat direpresentasikan ketika kembali. al ini memungkinkan
repatriat untuk mengembangkan ide dalam upaya merestrukturisasi strategi dalam
organisasi.
 g. *#m%ensas$
Penelitian terdahulu banyak mengangkat permasalahan bahwa permasalahan
setelah repratriasi adalah kompensasi. Pada saat bertugas di luar negeri,
perusahaan memberikan kompensasi dalam berbagai bentuk. Perusahaan perlu
memperhatikan masalah kompensasi pasca repatriasi dengan mengembangkan paket
kompensasi yang sesuai untuk menghindari kemungkinan repatriat mengundurkan
diri.
h. +as$l$tas rumah
4adang perusahaan juga harus memberikan fasilitas rumah sementara untuk repatriat.
$. Men&e'$akan gru% 'ukungan
Perusahaan juga harus menyediakan grup dukungan atau sebuah pertemuan informal
untuk berdiskusi dengan repatriat lain. Pertemuan informal atau grup ini menyediakan
kesempatan para repatriat untuk berdiskusi dan bertukar pengalaman.
 j. Meren)anakan '#,nt$me - )ut$ sementara
k. Menga%res$as$ re%atr$at
"agaimana perusahaan menunjukkan rasa simpati, apresiasi, dan peduli
tentang
 pekerjaan yang telah diselesaikan repatriat.

3. +akt#r+akt#r &ang Mem%engaruh$ Pr#ses Pen&esua$an Re%atr$as$

"lack et al. (//*a menciptakan model yang disebut kerangka dasar penyesuaian
repatriasi untuk menggambarkan dan memeriksa lebih lanjut faktor!faktor
yang mempengaruhi penyesuaian repatriasi. Model ini dibagi menjadi dua bagian2
Penyesuaian
 pra!repatriasi mencakup faktor!faktor yang mempengaruhi penyesuaian repatriasi
sebelum ekspatriat kembali dan Penyesuaian pasca repatriasi terdiri dari faktor!
faktor yang mempengaruhi penyesuaian setelah mereka kembali ke rumah. "lack et al
menyatakan ketika indi5idu memasuki lingkungan baru, mereka mengadapi lingkungan
yang berbeda sehingga mereka membutuhkan pengendalian diri yang terdiri atas  predictive
control  dan behavioral control . Predictive control adalah kemampuan indi5idu
untuk memprediksi kondisi lingkungan. Sedangkan behavioral control  berarti
bahwa indi5idu memiliki kemampuan untuk mengontrol suatu tindakan yang berdampak
penting pada lingkungan sekita r.

/amar 10 4erangka dasar penyesuaian Repatriasi

 Ant$)$%at#r&
A'justment a
ar$ael $n'$$'u
6aktor!faktor indi5idu penting dan rele5an untuk penyesuaian lintas budaya
yang efektif dan proses penyesuaian repatriasi antara lain faktor yang berorientasi
pada diri sendiri (berhubungan ke seberapa kuat citra diri ekspatriat memiliki2
faktor relasional
 berorientasi (kemauan untuk berkomunikasi2 faktor persepsi berorientasi (kemampuan
untuk memahami peta budaya tak terlihat dan aturan. 4etiga faktor tersebut diharapkan
dapat memudahkan penyesuaian lintas budaya selama penugasan internasional dan juga
memiliki dampak positif pada penyesuaian repatriasi ("lack et al., //*a. -amun
ekspatriat yang telah berhasil menyesuaikan dengan negara tuan rumah, mereka
mungkin menghadapi tantangan yang lebih besar dalam menyesuaikan kembali ke
negara asal mereka pada repatriasi. kibatnya, semakin banyak ekspatriat memperoleh
aturan dan peta budaya tuan rumah, semakin sulit adalah untuk kembali ke peta lama
mereka dan aturan yang rele5an dengan negara asal. al ini terutama menyangkut
ekspatriat yang telah di tugas untuk waktu yang lama atau menyelesaikan tugas dalam
budaya yang sangat beragam dari negara asal mereka ("lack 7 8regersen, ///.
Proses adaptasi yang sulit dipengaruhi oleh berbagai faktor termasuk
eksptektasi repatriat dan persepsi perusahaan tentang tugas internasional. urn (///
daftar harapan yang paling umum ekspatriat memiliki1
! Saya tidak perlu bantuan profesional dengan proses repatriasi. Saya akan
pulang, karena itu tidak ada masalah9
! Semuanya akan sama seperti ketika saya meninggalkan.
! Semuanya jelas, lebih terorganisir, lebih aman dan lebih mudah di rumah.
! Saya akan lebih baik secara finansial ketika kembali ke rumah.
! 3eman!teman saya akan tertarik untuk mendengar tentang pengalaman
menarik saya.
 ! Saya mengharapkan beberapa bentuk promosi untuk kembali ke rumah
karena saya akan mampu menerapkan apa yang saya pelajari ketika bertugas
di luar negeri.
! 4arena saya telah berhasil dalam pekerjaan saya di luar negeri, saya
berharap untuk sama!sama sukses saya kembali.
! Perusahaan akan menghargai keterampilan baru saya.

arapan ini dikembangkan jauh sebelum mereka datang kembali ke rumah, selama
mereka tugas internasional dan kadang bahkan sebelum mereka berangkat untuk tugas
luar negeri. (Stroh et al., //:. ;ika harapan ini terpenuhi, efekti5itas karyawan dan
komitmen kerja meningkat. al ini dapat dimulai selama persiapan ekspatriat dan
pelatihan. %ni adalah waktu ketika perusahaan harus menetapkan harapan mereka
terhubung dengan berhasil menyelesaikan tugas internasional dan juga
menginformasikan karyawan tentang berapa derajat pentingnya tugas (Dickmann et al.,
*++:. "eberapa harapan terbentuk dan kontrak 
 psikologis (keyakinan karyawan tentang kewajiban yang ada antara dirinya dan
perusahaan nya. ;adi selama proses pemulangan, jika karyawan merasa bahwa
upaya mereka telah dimasukkan ke dalam menyelesaikan tugas internasional diakui,
komitmen mereka untuk 
 pekerjaan akan tetap sama atau bahkan meningkatkan dan sebaliknya.
Menurut Suutari, dan <alimaa (*++* 5ariabel indi5idu lainya yang
berpengaruh terhadap proses repatriasi antara lain umur, seberapa lama dan seberapa sering
tugas di luar negeri, kesediaan untuk direlokasi internasional, permasalahan penyesuaian
serta kepuasan, dan manajemen pribadi. Repatriat yang berusia tua cenderung memiliki
informasi lebih dan
 pengalaman tentang home country dan perusahaan sehingga mereka lebih mudah
untuk menyesuaikan diri. Sementara seberapa lama tugas internasional yang diemban,
berpengaruh negatif terhadap penyesuaian repatriat ketika mereka kembali
ke negaranya. =amanya ia menetap negara tersebut, tentu banyak perubahan yang terjadi
di perusahaan induk dan juga
 pada repatriat tersebut, sehingga mereka cenderung memiliki ekspektasi yang tidak
akurat.
 -amun semua bergantung pada repatriat, seberapa baik mereka menyesuaian diri. 4etika ada
 permasalahan adaptasi ketika tugas internasional, indi5idu tentu memiliki sedikit
kepuasan ketika mereka kembali dan berdampak perilaku pesimis begitupun sebaliknya.

 ar$ael %ekerjaan
%su lain yang signifikan dalam proses penyesuaian repatriasi ke faktor pekerjaan. Para
 peneliti juga menemukan bahwa umumnya ekspatriat mengambil tugas global mereka dengan
harapan promosi setelah tugas internasional yang sukses. -amun, hal ini biasanya tidak sama
dengan realitas repatriasi. "ahkan, tugas internasional dapat dilihat lebih seperti hukuman
dalam untuk ekspatriat, karena banyak ekspatriat kembali pulang yang diturunkan ke tingkat
 posisi yang lebih rendah daripada yang mereka duduki di luar negeri. al ini
sangat mengherankan karena ekspatriat sering mendapatkan pengetahuan negara
yang unik dan keterampilan manajemen internasional selama tugas internasional
mereka. Pada dasarnya, salah satu tujuan dari tugas internasional adalah untuk
mendapatkan pengetahuan dan keterampilan tersebut.
%nterdependensi antara tugas yang ekspatriat di terima ketika mereka
kembali mempunyai pengaruh pada anticipatory expectation. 3ingkat interdependensi
yang tinggi
 Pengembangan karir merupakan manfaat yang sangat penting menurut repatriat ketika
mereka diiwawancara selama tinggal di luar negeri. Disisi lain promosi
merupakan sedikit kepentingan untuk repatriat menerima tugas luar negeri.
 Merasa mereka erharga ag$ %erusahaan
Sebuah manfaat penting dari repatriasi sebaik sebelumnya untuk tugas internasional.
Masing masing indi5idu merasa mereka dinilai berharga oleh
perusahaan, kepercayaan diri repatriat menjadi kuat.
! Men$ngkatkan ketram%$lan 'an Pengetahuan
Manfaat yang sangat penting dari penugasan luar negeri adalah untuk
menguji kemampuan indi5idu, pengetahunnya dalam menyelesaikan masalah, dan
bagaimana menempatkan mereka dalam posisi strategis sesuai dengan pengalaman ke
depanya.
 *e%uasan *erja
4epuasan bekerja merupakan manfaat penting yang diperoleh dari sebuah kesuksesan
repatiasi. kepuasan bekerja adalah bagaian yang penting dari semua
situasi independen dari urusan luar negeri yang berhasil ditanganinya.
e. Man(aat #rgan$4at$#nal
 Intergras$ Bu'a&a 'an Perusahaan
Mengintegrasikan secara kultural dan organisasional menjadi kepentingan yang besar.
intergrasi pengetahuan internasional repatriat dengan organisasi adalah sebuah
cara untuk mempertinggi struktur organisasi dengan memanfaatkan
pengetahuan multikultural dan kemampuan di sebuah cara yang benar.
 Menutu% )ela antara eks%ektas$ 'an real$ta
Menutup cela antara ekspetasi dan realita sebagai manfaat potensial dari kesuksesan
 penyesuaian proses repatriasi. 4etidaksamaan ekspetasi indi5idu ketika kembali
mungkin selah satu alasan mengapa repatriat bisa mengekpresikan ketidakpuasannya.
 Menar$k )al#n eks%atr$at ke'e%an&a
Menarik calon ekspatrian merupakan sebuah manfaat penting sebagai
sebuah kesuksesan repatriasi yang membangkitkan kesediaan karyawan lain untuk
ditugaskan di luar negeri dan membangun sebuah reputasi baik.

DA+TAR PU!
TA*A
"erfstedt, nna dan =undstrom, 3herese. *++.  Managing Repatriation.
%nternational "usiness and conomic Program, =ulea )ni5ersity of 3echnology.
(PD6 online1 http1CCepubl.ltu.seCB+B!00+:C*++FCFC=3)!S)!G!+FF!
S.pdf ,   diakses * Mei **1+F

Dowling, Peter ;.2 Helch, Denice .2 Schuler, Randall S. ///.  International
Human
 Resource Management: Managing eople in a Multinational !ontext. >incinnati,
#1 South!Hestern >ollege. )S