MAKALAH

“MASALAH-MASALAH RE-ENTRY DAN KARIER DILAKSANAKAN DALAM

PERUSAHAAN MULTINASIONAL”

Disusun Untuk Memenuhi Tugas Mata Kuliah Manajemen SDM Internasional

Dosen pembimbing : Prof Dr. H. A. Hasyim Nawawie, MHI, Msi

Disusun oleh : Kelompok 8

Lu’Lu’ Il Mak’ Nun 17130210134

Fu’ad Aminudin Fatahillah 17130210148

FAKULTAS EKONOMI

PRODI MANAJEMEN

UNIVERSITAS ISLAM KADIRI KEDIRI

2019/2020
 KATA PENGANTAR

Alhamdulillah puji dan syukur kami ucapkan kehadirat Allah SWT. yang telah
memberikan rahmat dan karunia-Nya sehingga kami dapat menyelesaikan makalah ini.

Tersusunnya makalah ini tidak terlepas dari bantuan berbagai pihak. Oleh karena itu,
dalam kesempatan ini kami menyampaikan terima kasih kepada semua pihak yang telah
membantu kami dalam penulisan ini. Khususnya kami mengucapkan terima kasih kepada
bapak dosen yang telah membimbing kami selama proses perkuliahan.

Kami menyadari makalah ini masih jauh dari kesempurnaan. Untuk itu kami sangat
mengharapkan kritik dan saran dari semua pihak demi kebaikan dan perbaikan makalah ini.
Harapan kami semoga makalah ini bermanfaat bagi kita semua.

Kediri, 02 Oktober 2019

Penyusun
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR

DAFTAR ISI

BAB I PENDAHULUAN

1. Latar Belakang
2. Rumusan Masalah
3. Tujuan

BAB II PEMBAHASAN

1.

BAB III PENUTUP

1. Kesimpulan
2. Saran

DAFTAR PUSTAKA
 BAB I

PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang

Sumber daya manusia merupakan bagian penting dari organisasi karena berkaitan
dengan kegiatan operasi perusahaan. Manajemen sumber daya manusia juga merupakan
kunci untuk lingkungan kerja yang produktif, efektif, dan efisien. Dengan berfokus pada
sumber daya manusia, perusahaan mampu menciptakan struktur organisasi yang positif
mengarah pada pencapaian tujuan perusahaan itu sendiri. Perusahaan multinasional
umumnya akan mengirimkan seorang pegawainya untuk menjadi ekspatriat yang bekerja
pada anak perusahaannya di luar negeri. Saat masa kerjanya telah selesai, maka
ekspatriat tersebut akan di repatriasi oleh perusahaan.
Repatriasi karyawan merujuk kepada pemulangan kembali karyawan dari negara
tempat anak perusahaan beroperasi ke negara asalnya. Pembahasan repatriasi ini
dianggap penting karena setelah didalami oleh para praktisi dan akademisi bahwa proses
repatriasi (pemulangan) membutuhkan managemen yang sangat hati-hati. Bukti empiris
menunjukkan bahwa pemulangan kembali ke negara asal memberikan tantangan baru
sebagai repatriat (returning person) dengan mengupayakan apa yang telah disebut re-
entry shock atau culture shock. Dari prespektif multinasional, proses pemulangan sering
dianggap sebagai tahap akhir pada proses ekspatriasi, tetapi kemampuan multinasional
untuk menarik calon ekspatriat dipengaruhi oleh cara menangani repatriation.
Oleh karena itu, dalam makalah ini akan dibahas materi mengenai “Repatriasi
Dalam Manajemen Sumber Daya Manusia Internasional” karena dari penjelasan diatas
dapat kita simpulkan bahwa aspek repatriasi menjadi aspek yang harus diperhatikan dan
dipelajari dengan baik dalam manajemen sumber daya manusia internasional.
1.2. Rumusan Masalah
a. Bagaimana masalah repatriasi dalam manajemen sumber daya manusia
internasional ?
b. Apa saja masalah yang berhubungan langsung dengan perilaku repatriat ?
 BAB II

LANDASAN TEORI

2.1. Teori Repatriasi

2.1.1. Tujuan Tugas Internasional
Menurut Baruch et al. (2002), tujuan untuk tugas internasional ada tiga: alasan
pertama untuk mengirimkan karyawan ke luar negeri adalah untuk mentransfer
pengetahuan. Pengembangan karir, adalah alasan kedua mengapa karyawan
dikirim pada tugas internasional. Hal ini memberikan manajer menjanjikan
kesempatan untuk pergi ke luar negeri untuk mendapatkan pengalaman. Alasan
ketiga mengirimkan karyawan pada tugas di luar negeri adalah dalam tujuan
mendapatkan kontrol atas operasi perusahaan luar negeri. Namun, penting untuk
menyebutkan bahwa tujuan pengiriman karyawan tugas internasional dapat
berbeda antara perusahaan dan ekspatriat (Paik et al., 2002). Solomon (1995)
berpendapat bahwa program tugas internasional yang efektif terdiri dari proses
melingkar, yaitu: (1) pemilihan calon; (2) persiapan lintas budaya; (3) manajemen
karir global; (4) tugas luar negeri; dan (5) repatriasi.
2.1.2. Program Repatriasi
Black et al menjelaskan sebelas langkah agar program repatriasi sukses dan
efektif antara lain:
 Menyusun tujuan utama dan strategi fungsional sebelum
penugasan internasional
Menjabarkan dan menganalisa strategi fungsional yang
repatriat dapat capai ketika mereka bekerja kembali. Salah satunya
dengan menyusun tujuan utama dari pengiriman mereka ke luar negeri
kemudian menindak lanjuti tujuan tersebut ketika mereka kembali.
Tanpa adanya rencana dan strategi, tujuan dari repatriasi tidak akan
jelas dan tidak ada manfaat.
 Membentuk tim repatriasi
Setelah tujuan telah ditetapkan, sebuah tim repatriasi dibentuk
yang terdiri dari departemen sumberdaya manusia dan mentor
ekspatriat dibentuk. Tim ini mempersiapkan untuk kepulangan repatriat
paling lama sebelum enam bulan sebelum proses repatriasi direalisasi.
 Mentor memiliki tanggungjawab utama untuk merekomendasikan
posisi seperti apa yang tepat untuk repatriat ketika kembali.
 Memberikan target tinggi pada repatriate
Perusahaan memberikan target tinggi pada repatriat, memberi
effort lebih, sumberdaya, dan dukungan pada repatriat ketika mereka
kembali.
 Mengelola ekpektasi dengan informasi yang akurat
Reptriat harus menjalin komunikasi sebelum mereka kembali
untuk menghindari dan mengelola ekpektasi.
 Komunikasi yang konstan
Dengan memiliki komunikasi yang konstan ketika tugas
internaionsal dan dengan mentor akan menghindari kesalahan
ekspektasi. Mentor dapat menyediakan informasi yang penting tentang
perubahan dalam perusahaan dan lingkungan asal, bagaimana reaksi
repatriat seharusnya.
 Mempersiapkan posisi pekerjaan untuk repatriate
Tim repatriasi bersama dengan repatriat harus mempersiapkan
pekerjaan untuk repatriat dan menelusuri bagian karir dan kesempatan
dari repatriat setelah repatriasi. Tujuan dari menentukan posisi untuk
memenuhi maksud perusahaan dari penugasan luar negeri dan sebuah
posisi pekerjaan yang repatriat harapkan. Hal penting selanjutnya
adalah bagaimana menyesuaikan kompetensi yang dimiliki repatriat
dapat direpresentasikan ketika kembali. Hal ini memungkinkan
repatriat untuk mengembangkan ide dalam upaya merestrukturisasi
strategi dalam organisasi.
 Kompensasi
Penelitian terdahulu banyak mengangkat permasalahan bahwa
permasalahan setelah repratriasi adalah kompensasi. Pada saat bertugas
di luar negeri, perusahaan memberikan kompensasi dalam berbagai
bentuk. Perusahaan perlu memperhatikan masalah kompensasi pasca
repatriasi dengan mengembangkan paket kompensasi yang sesuai
untuk menghindari kemungkinan repatriat mengundurkan diri.
 Fasilitas rumah
 Kadang perusahaan juga harus memberikan fasilitas rumah
sementara untuk repatriat.
 Menyediakan grup dukungan
Perusahaan juga harus menyediakan grup dukungan atau
sebuah pertemuan informal untuk berdiskusi dengan repatriat lain.
Pertemuan informal atau grup ini menyediakan kesempatan para
repatriat untuk berdiskusi dan bertukar pengalaman.
 Merencanakan downtime / cuti sementara
 Mengapresiasi repatriate
Bagaimana perusahaan menunjukkan rasa simpati, apresiasi,
dan peduli tentang pekerjaan yang telah diselesaikan repatriat.
2.1.3. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Proses Penyesuaian Repatriasi
Black et al. (1992) menciptakan model yang disebut kerangka dasar
penyesuaian repatriasi untuk menggambarkan dan memeriksa lebih lanjut faktor-
faktor yang mempengaruhi penyesuaian repatriasi. Model ini dibagi menjadi dua
bagian; Penyesuaian pra-repatriasi mencakup faktor-faktor yang mempengaruhi
penyesuaian repatriasi sebelum ekspatriat kembali dan Penyesuaian pasca
repatriasi terdiri dari faktor-faktor yang mempengaruhi penyesuaian setelah
mereka kembali ke rumah. Black et al menyatakan ketika individu memasuki
lingkungan baru, mereka mengadapi lingkungan yang berbeda sehingga mereka
membutuhkan pengendalian diri yang terdiri atas predictive control dan
behavioral control. Predictive control adalah kemampuan individu untuk
memprediksi kondisi lingkungan. Sedangkan behavioral control berarti bahwa
individu memiliki kemampuan untuk mengontrol suatu tindakan yang berdampak
penting pada lingkungan sekitar.
Gambar 1: Kerangka dasar penyesuaian Repatriasi
 Anticipatory Adjustment
1. Variabel individu
Faktor-faktor individu penting dan relevan untuk penyesuaian lintas
budaya yang efektif dan proses penyesuaian repatriasi antara lain faktor
yang berorientasi pada diri sendiri (berhubungan ke seberapa kuat citra diri
ekspatriat memiliki); faktor relasional berorientasi (kemauan untuk
berkomunikasi); faktor persepsi berorientasi (kemampuan untuk
memahami peta budaya tak terlihat dan aturan). Ketiga faktor tersebut
diharapkan dapat memudahkan penyesuaian lintas budaya selama
penugasan internasional dan juga memiliki dampak positif pada
penyesuaian repatriasi (Black et al., 1992a). Namun ekspatriat yang telah
berhasil menyesuaikan dengan negara tuan rumah, mereka mungkin
menghadapi tantangan yang lebih besar dalam menyesuaikan kembali ke
negara asal mereka pada repatriasi. Akibatnya, semakin banyak ekspatriat
memperoleh aturan dan peta budaya tuan rumah, semakin sulit adalah
untuk kembali ke peta lama mereka dan aturan yang relevan dengan
negara asal. Hal ini terutama menyangkut ekspatriat yang telah di tugas
untuk waktu yang lama atau menyelesaikan tugas dalam budaya yang
sangat beragam dari negara asal mereka (Black & Gregersen, 1999).
Proses adaptasi yang sulit dipengaruhi oleh berbagai faktor termasuk
eksptektasi repatriat dan persepsi perusahaan tentang tugas
internasional. Harapan ini dikembangkan jauh sebelum mereka datang
 kembali ke rumah, selama mereka tugas internasional dan kadang bahkan
sebelum mereka berangkat untuk tugas luar negeri. Jika harapan ini
terpenuhi, efektivitas karyawan dan komitmen kerja meningkat. Beberapa
harapan terbentuk dan kontrak psikologis (keyakinan karyawan tentang
kewajiban yang ada antara dirinya dan perusahaannya).
Menurut Suutari, dan Valimaa (2002) variabel individu lainya yang
berpengaruh terhadap proses repatriasi antara lain umur, seberapa lama dan
seberapa sering tugas di luar negeri, kesediaan untuk direlokasi
internasional, permasalahan penyesuaian serta kepuasan, dan manajemen
pribadi. Repatriat yang berusia tua cenderung memiliki informasi lebih dan
pengalaman tentang home country dan perusahaan sehingga mereka lebih
mudah untuk menyesuaikan diri. Sementara seberapa lama tugas
internasional yang diemban, berpengaruh negatif terhadap penyesuaian
repatriat ketika mereka kembali ke negaranya. Lamanya ia menetap negara
tersebut, tentu banyak perubahan yang terjadi di perusahaan induk dan juga
pada repatriat tersebut, sehingga mereka cenderung memiliki ekspektasi
yang tidak akurat. Namun semua bergantung pada repatriat, seberapa baik
mereka menyesuaian diri. Ketika ada permasalahan adaptasi ketika tugas
internasional, individu tentu memiliki sedikit kepuasan ketika mereka
kembali dan berdampak perilaku pesimis begitupun sebaliknya.
2. Variabel pekerjaan
Isu lain yang signifikan dalam proses penyesuaian repatriasi ke faktor
pekerjaan. Para peneliti juga menemukan bahwa umumnya ekspatriat
mengambil tugas global mereka dengan harapan promosi setelah tugas
internasional yang sukses. Namun, hal ini biasanya tidak sama dengan
realitas repatriasi. Bahkan, tugas internasional dapat dilihat lebih seperti
hukuman dalam untuk ekspatriat, karena banyak ekspatriat kembali pulang
yang diturunkan ke tingkat posisi yang lebih rendah daripada yang mereka
duduki di luar negeri.
Interdependensi antara tugas yang ekspatriat diterima ketika mereka kembali
mempunyai pengaruh pada anticipatory expectation. Tingkat
interdependensi yang tinggi antara ekpatriat dan perusahaan induk
meningkatkan intensitas komunikasi sehingga ketika individu kembali, ia
memiki ekspektasi yang akurat. Banyak hal telah berubah selama repatriat
tinggal di luar negeri, tidak terkecuali lingkungan kerja mereka. Cara terbaik
untuk menghadapi perubahan ini adalah komunikasi yang konstan antara
ekspatriat dan negara asal. Perusahaan dapat mendapatkan informasi tentang
kinerja repatriat selama penugasan internasional dan repatriat sadar akan
perubahan dan perkembangan di kantor pusat (Allen dan Alvarez 1998).
3. Variabel Perusahaan
Pendekatan perusahaan untuk proses repatriasi dapat memiliki peran penting
pada penyesuaian ekspatriat yang telah kembali. Black et al. (1992a)
berpendapat bahwa tambahan untuk memperjelas proses repatriasi,
perusahaan juga perlu memberikan perhatian khusus pada paket kompensasi
 finansial ketika ekspatriat telah kembali ke negara asal. Selain itu, pelatihan
dan orientasi setelah tugas internasional dapat meningkatkan penyesuaian
repatriasi terutama psikologis. Ini berarti bahwa ekspatriat sebelum mereka
benar-benar kembali, mereka perlu memulai membuat perubahan dalam peta
mental kerja mereka dan mempersiapkan diri untuk hidup di negara asal
mereka. Ada berbagai sumber-sumber informasi yang tepat tentang negara
asal yang dapat membantu mengubah ekspatriat dan keluarga mereka
sebelum mereka kembali (Black et al., 1992a). Sumber-sumber ini akan
diperiksa lebih lanjut di bawah ini:
- Komunikasi
Di perusahaan multinasional dan global, pekerjaan atau tugas yang
diperlukan interaksi dan pertukaran informasi sangat relevan karena
umumnya ada kebutuhan koordinasi tinggi antara perusahaan dan operasi
asing. Kebutuhan koordinasi ini dapat menyebabkan tingkat informasi
yang wajar dan relevan untuk diteruskan kepada ekspatriat.
- Penasihat atau Mentor
Menurut Black et al. (1992a), mentor formal atau informal dapat
memberikan ekspatriat informasi tentang perubahan struktural,
kesempatan kerja, pekerjaan secara keseluruhan dan pengetahuan terkait
perusahaan induk. Informasi ini mungkin tidak membantu ekspatriat
untuk menyesuaikan diri dengan budaya umum. Namun, hal itu mungkin
membantu mereka untuk berhasil menyesuaikan diri dengan pekerjaanya
dan berkomunikasi dengan orang-orang di perusahaan setelah mereka
kembali.
- Pelatihan sebelum sebelum atau orientasi
Para peneliti berpendapat bahwa ketika ekspatriat kembali ke negara asal
mereka mungkin merasa cukup asing dan karena itu pelatihan sebelum
repatriasi sangat berguna. Beberapa perusahaan menawarkan pada
karyawan mereka pelatihan repatriasi sebelum mereka tiba di negara
asal. Ini adalah cara yang berguna untuk mempersiapkan kembali
repatriat dan keluarga mereka tentang semua tantangan dan penyesuaian
mereka. Melalui sesi konseling, diskusi kelompok, buku panduan, film,
seminar, gathering, dan kebutuhan informasi serta konsultasi tentang
kesulitan yang akan mereka alami dalam masuk kembali mereka
(Howard, 1974). Isi dari program repatriasi ini bervariasi secara
signifikan sesuai dengan kebutuhan individu dan tuntutan pekerjaan
(Hurn, 1999).
4. Variabel non-kerja
Faktor non-kerja seperti pergeseran status sosial dan perubahan kondisi
rumah telah dikaitkan dengan penyesuaian repatriasi. Banyak repatriat
mengalami peningkatan status sosial selama tugas internasional
mereka. Namun, ketika mereka kembali beberapa ekspatriat mengalami
bahwa mereka kehilangan status sosial. Pergeseran status sosial dan
perubahan kondisi lingkungan rumah dapat berpengaruh secara signifikan
 dalam penyesuaian repatriasi untuk repatriat dan keluarganya (Black et al.,
1992a).
Bidang lain yang mungkin dilihat sebagai masalah adalah integrasi dari
keluarga (pasangan dan anak-anak). Jika keluarga gagal untuk menyesuaikan
kembali ke situasi baru, repatriasi dapat terpengaruh secara negatif. Hal ini
tidak hanya lingkungan kerja yang telah berubah selama tugas internasional
tetapi juga lingkungan sosial masyarakat dan ekspatriat sendiri. Ketika
mereka kembali perlu disadari bahwa keluarga dan teman-teman telah
berubah selama mereka tinggal di luar negeri dengan demikian perasaan
keterasingan tercipta.

DAFTAR PUSTAKA

Berfstedt, Anna dan Lundstrom, Therese. 2001. Managing Repatriation. International

Business and Economic Program, Lulea University of Technology. (PDF online:
http://epubl.ltu.se/1404-5508/2003/131/LTU-SHU-EX-03131-SE.pdf, diakses 12
Mei 22:03)
Dowling, Peter J.; Welch, Denice E.; Schuler, Randall S. 1999. International Human
Resource Management: Managing People in a Multinational Context. Cincinnati,
OH: South-Western College. USA