MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

RANGKUMAN

( Manajemen sdm, Rekrutmen, Seleksi karyawan dan wawancara calon

karyawan )

Oleh :
Elsa irdas Saputri
226601549

PROGRAM STUDI S1 MANAJEMEN

SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI ENAM ENAM KENDARI
2023
 MANAJEMEN SDM

A. PENGERTIAN SUMBER DAYA MANUSIA(SDM)

Sumber daya manusia atau biasa disingkat menjadi SDM potensi yang terkandung dalam diri
manusia untuk mewujudkan perannya sebagai makhluk sosial yang adaptif dan transformatif
yang mampu mengelola dirinya sendiri serta seluruh potensi yang terkandung di alam menuju
tercapainya kesejahteraan kehidupan dalam tatanan yang seimbang dan berkelanjutan.

B. PENGERTIAN MANAJEMEN SDM

Manajemen sumber daya manusia, disingkat MSDM, adalah suatu ilmu atau cara bagaimana
mengatur hubungan dan peranan sumber daya (tenaga kerja) yang dimiliki oleh individu secara
efisien dan efektif serta dapat digunakan secara maksimal sehingga tercapai tujuan (goal)
bersama perusahaan, karyawan dan masyarakat menjadi maksimal.

C. TUJUAN MANAJEMEN SUMBER MANUSIA

Manajemen Sumber Daya Manusia diperlukan untuk meningkatkan efektivitas sumber daya
manusia dalam organisasi. Tujuannya adalah memberikan kepada organisasi satuan kerja yang
efektif.

Tujuan-tujuan MSDM terdiri dari empat tujuan, yaitu :

1. Tujuan Organisasional
Ditujukan untuk dapat mengenali keberadaan manajemen sumber daya manusia (MSDM)
dalam memberikan kontribusi pada pencapaian efektivitas organisasi.
2. Tujuan Fungsional
Ditujukan untuk dapat mengenali keberadaan manajemen sumber daya manusia (MSDM)
dalam memberikan kontribusi pada pencapaian efektivitas organisasi.
3. Tujuan Sosial
Ditujukan untuk secara etis dan sosial merespon terhadap kebutuhan-kebutuhan dan
tantangan-tantangan masyarakat melalui tindakan meminimasi dampak negatif terhadap
organisasi.
4. Tujuan Personal.
Ditujukan untuk membantu karyawan dalam pencapaian tujuannya, minimal tujuan-
tujuan yang dapat mempertinggi kontribusi individual terhadap organisasi.

D. PENDEKATAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

Di bawah ini dikemukakan tiga pendekatan: 1) Pendekatan Mekanis, 2) Pendekatan

Paternalisme, dan 3) Pendekatan Sistem Sosial.
1. Pendekatan Mekanis (klasik)
Pandangan pendekatan ini menunjukkan sikap bahwa tenaga kerja harus dikelompokkan
sebagai modal yang merupakan faktor produksi.
2. Pendekatan Paternalisme (Paternalistik)
 Paternalisme merupakan suatu konsep yang menganggap manajemen sebagai pelindung
terhadap karyawan, berbagai usaha telah dilakukan oleh pimpinan perusahaan supaya para
pekerja tidak mencari bantuan dari pihak lain.
3. Pendekatan Sistem Sosial (Human Relation
pendidikan sistem sosial yang merupakan suatu pendekatan yang dalam pemecahan masalah
selalu memperhitungkan faktor-faktor lingkungan. Setiap ada permasalahan, maka
diusahakan dipecahkan dengan sebaik mungkin dengan resiko yang paling kecil, baik bagi
pihak tenaga kerja maupun pemberi kerja.

E. FUNGSI OPERASIONAL MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

Berdasarkan pendapat para ahli di atas, dapat diambil kesimpulan bahwa fungsi operasional
Manajemen sumber daya manusia meliputi :
1. Perencanaan Tenaga Kerja
2. Pengembangan Tenaga Kerja
3. Penilaian Prestasi Kerja
4. Pemberian Kompensasi
5. Pemeliharaan Tenaga Kerja
6. Pemberhentian.

F. TANTANGAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

Berikut tantangan-tantangan dalam Manajemen Sumber Daya Manusia:
1. Faktor Eksternal Organisasi
a. Tantangan-tantangan Teknologi, Angkatan Kerja, Legal Consideration, Konsumen,
Tantangan-tantangan Ekonomi, Keadaan Politik dan Pemerintah, Tantangan-tantangan
Demografis, Kondisi Geografis, Kondisi sosial budaya, dan pasar Tenaga Kerja,
Kegiatan-Kegiatan Para Pesaing.
2. Faktor Internal Organisasi
a. Karakter Organisasi, Misi, Kebijakan, Pemegang Saham dan Dewan Direksi, Serikat
Karyawan, Sistem Informasi, Perbedaan-perbedaan Individual Karyawan, dan Sistem
Nilai Manajer dan Karyawan,
 REKRUTMEN

1. PENGERTIAN REKRUTMEN

Menurut Henry Simamora (1997:212), Rekrutmen (Recruitment) adalah serangkaian aktivitas

mencari dan memikat pelamar kerja dengan motivasi, kemampuan, keahlian, dan penge- 60|
Sofyan Tsauri tahuan yang diperlukan guna menutupi kekurangan yang diidentifikasi dalam
perencanaan kepegawaian.

Rekrutmen merupakan usaha yang dilakukan untuk memperoleh sumber daya manusia yang
dibutuhkan dalam mengisi jabatan-jabatan terntu yang masih kosong.

2. TUJUAN REKRUTMEN
Menurut Henry Simamora (1997: 214) proses rekrutmen memiliki beberapa tujuan, antara lain:
a. Untuk memikat sekumpulan besar pelamar kerja sehingga organisasi akan mempunyai
kesempatan yang lebih besar untuk melakukan pemilihan terhadap calon-calon pekerja
Rekrutmen dan Seleksi | 63 yang dianggap memenuhi standar kualifikasi organisasi.
b. Tujuan pasca pengangkatan (post-hiring goals) adalah penghasilan karyawan-karyawan yang
merupakan pelaksana-pelaksana yang baik dan akan tetap bersama dengan perusahaan
sampai jangka waktu yang masuk akal.
c. Upaya-upaya perekrutan hendaknya mempunyai efek luberan (spillover effects) yakni citra
umum organisasi haruslah menanjak, dan bahkan pelamar-pelamar yang gagal haruslah
mempunyai kesan-kesan positif terhadap perusahaan.

3. PROSES REKRUTMEN
Proses rekrutmen meliputi beberapa poin penting, menurut Simamora (1997:221):
a. Penyusunan strategi untuk merekrut
b. Pencarian pelamar-pelamar kerja
c. Penyisihan pelamar-pelamar yang tidak cocok/penyaringan
d. Pembuatan kumpulan pelamar.

4. SISTEM REKRUTMEN
Menurut Simamora (1997: 246) untuk menciptakan suatu sistem rekrutmen yang efektif para
manajer dan manajer sumber daya manusia, seyogyanya menerapkan beberapa hal, antara lain:
a. Mendiagnosis seefektif mungkin (berdasarkan kendala waktu, sumber daya finansial, dan
ketersediaan staff pelaksana yang ada) faktor-faktor lingkungan dan organisasional yang
mempengaruhi posisi yang perlu diisi dan aktivitas rekrutmen.
b. Membuat deskripsi, spesifikasi, dan standart kinerja yang rinci.
c. Menentukan tipe individu-individu yang sering dikaryakan oleh organisasi dalam posisi
yang sama.
d. Menentukan kriteria-kriteria rekrutmen.
e. Mengevaluasi berbagai saluran dan sumber rekrutmen.
f. Menyeleksi sumber rekrutmen yang kemungkinan menghasilkan kelompok kandidat yang
paling besar dan paling sesuai pada biaya yang serendah mungkin.
 g. Mengidentifikasikan saluran-saluran rekrutmen untuk membuka sumber-sumber tersebut,
termasuk penulisan iklan, menjadwalkan program rekrutmen.
h. Menyeleksi saluran rekrutmen yang paling efektif biaya.
i. Menyusun rencana rekrutmen yang mencakup daftar aktivitas dan daftar untuk
menerapkannya.

5. KENDALA DAN TANTANGAN PADA PROSES REKRUTMEN

Menurut Sondang P. Siagaan (1999) berbagai kendala yang dihadapi menurut berbagai
penelitian dan pengalaman banyak orang dalam hal rekrutmen menunjukkan bahwa kendala
yang biasa dihadapi itu dapat mengambil tiga bentuk, yaitu kendala yang bersumber dari
organisasi yang bersangkutan sendiri, kebiasaan bersumber dari lingkungan di mana organisasi
bergerak.
 SELEKSI KARYAWAN

1. PENGERTIAN SELEKSI
Menurut Umi Sukamti (1989: 153) suatu proses penetapan pelamar yang mana diantara mereka
direkrut dengan melalui pertimbangan persyaratan-persyaratan untuk dapat diterima dalam
melakukan pekerjaan dengan baik.

seleksi merupakan salah satu cara yang dilakukan organisasi atau perusahaan untuk melihat
kesesuaian atau tidaknya antara individu, pekerjaan, organisasi, dan lingkungan.

2. TUJUAN SELEKSI
Tujuan seleksi yaitu untuk mendapatkan tenaga kerja yang memenuhi syarat dan mempunyai
kualifikasi sebagaimana tercantum dalam deskripsi jabatan. Tindakan tersebut adalah untuk
merealisasikan keinginan perusahaan secara umum yaitu menempatkan orang yang tepat pada
tempatnya (The Right Men on The Right Place).

Selain itu, tujuan seleksi adalah untuk mendapatkan:

a. Karyawan yang qualified dan potensial
b. Karyawan yang jujur dan berdisiplin
c. Karyawan yang cakap dengan penempatan yang tepat
d. Karyawan yang terampil dan bersemangat dalam bekerja
e. Karyawan yang memenuhi syarat Undang-Undang Perburuhan
f. Karyawan yang dapat bekerja sama
g. Karyawan yang dinamis dan kreatif
h. Karyawan yang inovatif dan bertanggung jawab
i. Karyawan yang loyal dan berdedikasi tinggi.

3. PROSES SELEKSI
Sondang P. Siagian (1999:133) menjelaskan bahwa langkah-langkah dalam proses seleksi
minimal ada delapan langkah, yaitu:
a. Penerimaan surat lamaran,
b. Penyelenggaraan ujian,
c. Wawancara seleksi,
d. Pengecekan latar belakang pelamar dan surat-surat referensinya,
e. Evaluasi kesehatan,
f. Wawancara oleh manajer yang akan menjadi atasan langsungnya,
g. Pengenalan pekerjaan, dan
h. Keputusan atas lamaran.

4. SISTEM SELEKSI
Menurut Umi Sukamti (1989:164) ada empat sistem yang dapat digunakan organisasi dalam
proses seleksi, yaitu:
 a) Relevansi, yaitu sejauhmana alat seleksi dapat mencerminkan sampel yang representatif dari
pekerjaan;
b) Reliabilitas, yaitu sejauhmana suatu alat seleksi memberikan hasil yang sama apabila
dipakai dalam waktu yang tidak sama atau oleh orang yang berbeda;
c) Validitas, yaitu hubungan statis antara skor-skor pada alat seleksi dengan kriteria atau
ukuran performasi pekerjaan; dan
d) Faktor keadilan, yaitu setiap alat seleksi harus dinilai standar keadilannya yang mana
kecenderungan alat ini memperlakukan dan memberi kesempatan sama kepada semua
pelamar untuk mendapatkan pekerjaan.

5. KENDALA DAN TANTANGAN PADA PROSES SELEKSI

Dalam proses seleksi menurut Sondang P. Siagian (1999: 133) ada empat macam tantangan yang
perlu diperhatikan dan dihadapi oleh para petugas seleksi dalam menentukan jenis dan langkah-
langkah dalam proses seleksi, yaitu:
a. Penawaran tenaga kerja,
b. Tantangan etis,
c. Tantangan organisasional, dan
d. Kesamaan kesempatan memperoleh pekerjaan.
 WAWANCARA CALON KARYAWAN

1. Pengertian Wawancara Calon Karyawan:

Wawancara calon karyawan adalah proses interaksi antara pihak perusahaan dan calon karyawan
dengan tujuan untuk menilai kualifikasi, keterampilan, kepribadian, dan kesesuaian karyawan potensial
dengan pekerjaan dan budaya perusahaan.

Ada beberapa pendekatan dan prinsip yang umumnya diikuti dalam melaksanakan wawancara seleksi.
Berikut adalah beberapa teori dan pandangan yang sering diterapkan dalam konteks wawancara calon
karyawan:

a. Teori Konsistensi Wawancara:

- Teori ini menekankan bahwa konsistensi penilaian antara pewawancara yang berbeda sangat penting.
Pewawancara harus menggunakan kerangka penilaian yang seragam dan objektif untuk menghindari bias
dan diskriminasi.

b. Teori Seleksi Siklus Ganda:

- Mengemukakan bahwa wawancara seleksi seharusnya terdiri dari dua tahap. Tahap pertama
melibatkan pertanyaan dan interaksi umum untuk mengukur keterampilan teknis, sementara tahap kedua
melibatkan situasi nyata yang mensimulasikan pekerjaan yang sebenarnya.

c. Teori Wawancara Perilaku (Behavioral Interviewing):

- Mengasumsikan bahwa perilaku di masa lalu merupakan prediktor yang baik untuk perilaku di masa
depan. Pewawancara menggunakan pertanyaan tentang pengalaman dan tindakan konkret calon
karyawan untuk mengevaluasi apakah mereka memiliki keterampilan dan kemampuan yang diinginkan.

d.Teori Pemilihan Ganda (Multiple-Hurdle Theory):

- Menyatakan bahwa calon harus melewati beberapa "hurdle" atau tahapan seleksi sebelum mencapai
tahap selanjutnya. Setiap tahap memiliki kriteria yang harus dipenuhi untuk memastikan bahwa hanya
calon terbaik yang melanjutkan proses seleksi.

e. Teori Pengalaman Kecemasan (Stress Interviewing):

 - Bertujuan untuk menciptakan kondisi kecemasan dan melihat bagaimana calon karyawan
menanggapi tekanan. Wawancara ini dapat mencakup pertanyaan yang menantang atau pewawancara
yang sengaja membuat suasana stres.

f. Teori Pemetaan Keterampilan (Competency-Based Interviewing):

- Fokus pada evaluasi keterampilan dan kompetensi yang spesifik yang diperlukan untuk berhasil
dalam pekerjaan. Pertanyaan dikembangkan berdasarkan kompetensi-kompetensi ini.

g. Teori Pengaruh Pertama (First Impression Bias):

- Mengakui bahwa kesan pertama dapat memengaruhi evaluasi selanjutnya. Oleh karena itu,
pewawancara diharapkan menyadari potensi bias pertama dan melakukan upaya untuk
meminimalkannya.

h. Teori Perbandingan (Contrast Effect):

- Menekankan bahwa evaluasi calon karyawan dapat dipengaruhi oleh kinerja calon sebelumnya atau
setelahnya. Pewawancara diharapkan untuk membuat penilaian berdasarkan kriteria objektif dan
spesifik.

Setiap organisasi dapat memilih atau mengadaptasi pendekatan wawancara yang sesuai dengan
kebutuhan dan nilai-nilai perusahaan mereka. Wawancara calon karyawan adalah alat evaluasi yang
kompleks, dan penggunaan berbagai teori dapat membantu meningkatkan validitas dan obyektivitas
proses seleksi.

2. Jenis Wawancara:

a. Wawancara Terstruktur: Mengikuti skrip dan serangkaian pertanyaan yang telah ditentukan
sebelumnya.

b. Wawancara Tidak Terstruktur: Lebih fleksibel, dengan pertanyaan yang berkembang sesuai dengan
respons calon karyawan.

c. Wawancara Kompetensi: Berfokus pada pengalaman dan keterampilan kandidat yang relevan
dengan pekerjaan.

3. Tujuan Wawancara:

a. Evaluasi Keterampilan: Mengukur keterampilan teknis dan interpersonal kandidat.

b. Penilaian Budaya: Menilai sejauh mana calon karyawan cocok dengan nilai dan budaya perusahaan.

c. Verifikasi Informasi: Konfirmasi atau mendapatkan informasi tambahan yang tidak tercantum dalam
dokumen lamaran.
4. Persiapan Wawancara:

a. Pemahaman Pekerjaan: Mengetahui tugas dan tanggung jawab pekerjaan yang akan diisi.

b. Analisis Lamaran: Mempelajari resume dan surat lamaran untuk memahami latar belakang dan
pengalaman calon.

c. Perancangan Pertanyaan Menyiapkan pertanyaan yang relevan dengan pekerjaan dan menggali
informasi lebih dalam.

5. Etika Wawancara:

a. Keterbukaan dan Jujur: Pihak perusahaan dan calon karyawan seharusnya terbuka dan jujur satu
sama lain.

b. Hindari Diskriminasi: Pertanyaan dan keputusan seharusnya tidak didasarkan pada faktor
diskriminatif seperti usia, jenis kelamin, atau agama.

c. Rahasiakan Informasi Pribadi: Melindungi informasi pribadi calon karyawan sesuai dengan
kebijakan privasi.

6. Teknik-Teknik Wawancara:

a. Pertanyaan Terbuka dan Tertutup: Menggali informasi secara mendalam atau mendapatkan jawaban
yang spesifik.

b. Pertanyaan Situasional: Menilai cara calon menanggapi situasi tertentu.

c. Pertanyaan Perilaku: Berfokus pada pengalaman dan tindakan calon karyawan di masa lalu.

d. Pertanyaan Penutup: Memberikan kesempatan kepada calon untuk bertanya dan menyimpulkan
wawancara.

7. Evaluasi dan Keputusan:

a. Catatan Wawancara: Mencatat tanggapan calon karyawan untuk membantu evaluasi.

b. Diskusi Tim: Melibatkan tim perekrutan atau panel wawancara dalam diskusi untuk memastikan
keputusan yang akurat.

c. Umpan Balik Konstruktif: Memberikan umpan balik kepada calon karyawan, terlepas dari keputusan
akhir.
Wawancara calon karyawan adalah tahap kritis dalam proses seleksi, memungkinkan organisasi untuk
mendapatkan wawasan yang lebih mendalam tentang kandidat dan memastikan bahwa karyawan yang
dipilih memiliki kesesuaian dengan kebutuhan organisasi.

DAFTAR PUSTAKA

( MANAJEMEN SDM, REKRUTMEN, DAN SELEKSI )

 Ambar, Dkk. 2003. Manajemen SDM, Konsep dan Pengembangan Dalam Konteks Organisasi
Publik. Yogjakarta: Graha Ilmu Yogjakarta

 Drs. H. Sofyan Tsauri, MM 2013

WAWANCARA CALON KARYAWAN:

https://info.populix.co/articles/wawancara