NAMA : Jakaryanda Saputra

NPM : D1.2004329

KELAS : Manajemen 4A

“Analisis Konsep Etika Manajemen Sumber Daya Manuasia”

 Permasalahan :

Contoh Studi Kasus “Karyawan Indosiar dipecat secara sepihak”

Puluhan karyawan PT Indosiar Visual Mandiri, Kamis (11/3), kembali berdemonstrasi dengan
cara memblokade pintu masuk kantor Indosiar di Jalan Damai nomor 11, Daan Mogot Raya,
Jakarta Barat. Bukan cuma itu, demonstran juga membentangkan sejumlah poster dan
spanduk yang mewakili perasaan mereka. Dalam unjuk rasa tersebut, demonstran
memprotes manajemen Indosiar yang memecat mereka secara sepihak. Para karyawan yang
memblokade Jalan Damai pun mengakibatkan Jalan Daan Mogot Raya macet total. Menurut
Ketua Serikat Karyawan Dicky Irawan, pihak manajemen tidak adil dan pilih kasih dalam hal
pemecatan. Karena itu, karyawan yang telantar berdemo menuntut keadilan. Selain itu,
demonstran juga menuntut pembayaran upah yang belum dibayarkan perusahaan.

 Kajian Teoritis

Manajemen sumber daya manusia, disingkat MSDM, adalah suatu ilmu atau cara bagaimana
mengatur hubungan dan peranan sumber daya (tenaga kerja) yang dimiliki oleh individu
secara efisien dan efektif serta dapat digunakan secara maksimal sehingga tercapai tujuan
(goal) bersama perusahaan, karyawan dan masyarakat menjadi maksimal. MSDM didasari
pada suatu konsep bahwa setiap karyawan adalah manusia- bukan mesin - dan bukan
semata menjadi sumber daya bisnis. Manajemen sumber daya manusia (SDM) adalah teknik
atau prosedur yang berhubungan dengan pengelolaan dan pendayagunaan personalia
sekolah/madrasah atau instansi (SDM), baik tenaga edukatif maupun tenaga administratif
secara efektif dan efisien banyak tergantung pada kemampuan kepala sekolah/madrasah
baik sebagai manager dan pemimpin pada lembaga pendidikan tersebut.1 Sebelum
membahas lebih jauh, maka perlu diketahui pengertian MSDM itu dari berbagai sumber dan
perpekstif untuk lebih menegaskan tentang defenisi MSDM .

 Kajian Empiris

Beberapa pakar atau sumber yang akan memberikan pandangan yang beragam tentang
MSDM :
a) Pengertian MSDM menurut Marwansyah yaitu : Pendayagunaan sumber daya
manusia di dalam organisasi yang dilakukan melalui fungsi-fungsi perencanaan
sumber daya manusia, rekrutmen dan seleksi, pengembanagan sumber daya
manusia, perencanaan dan pengembangan karir, pemberian kompensasi dan
kesejahtraan, keselamatan dan kesehatan kerja, serta hubungan industrial.
 b) Ivancevich menyatakan Human Resource Management is the effective management
of people at work. Human Resource Management examines what can or should be
done to make working people more productive dan satisfie” atau ” manajemen
sumber daya manusia adalah pengelolaan yang efektif dari manusia dalam
pekerjaan mereka, (dan) manajemen sumber daya manusia meneliti hal-hal yang
dapat atau harus dilakukan untuk menjadikan orang yang bekerja menjadi lebih
produktif dan lebih puas.
c) Adapun Dessler berpendapat bahwa Manajemen sumber daya manusia adalah “
Proses memperoleh, melatih, menilai, dan memberikan kompensasi kepada
karyawan, memerhatikan hubungan kerja mereka, kesehatan, keamanan, dan
masalah keadilan”.
d) Definisi lain dari Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) yaitu Segala kegiatan
yang berkaitan dengan pengakuan pada pentingnya pendidik dan tenaga
kependidikan pada sekolah sebagai sumber daya manusia yang vital, yang
memberikan sumbangan terhadap tujuan, dan memanfaatkan fungsi dan kegiatan
yang menjamin bahwa sumber daya manusia dimanfaatkan secara efektif dan adil
demi kemaslahatan individu, sekolah, dan masyarakat.
e) Menurut S. Panggabean Manajemen Sumber Daya Manusia adalah “ Proses yang
terdiri dari perencanaan, pengorganisasian, pimpinan dan pengendalian kegiatan-
kegiatan yang berkaitan dengan analisis pekerjaan, evaluasi pekerjaan, pengadaan,
pengembangan, kompensasi, promosi dan pemutusan hubungan kerja guna
mencapai tujuan yang telah ditetapkan.”

Dengan definisi yang dikemukakan oleh para ahli tersebut menunjukan demikian
pentingnya manajemen sumber daya manusia di dalam mencapai tujuan
perusahaan, karyawan dan masyarakat. Dari pengertian diatas dapat disimpulkan
bahwa Manajemen Sumber Daya Manusia adalah proses perencanaan,
pengorganisasian, pelaksanaan dan evaluasi terhadap sumber daya manusia dalam
organisasi untuk mencapai tujuan secara efektif dan efesien.

 Solusi dan Rekomendasi

Analisis Kasus : Dalam kasus Indosiar tersebut, dapat disimpulkan bahwa manajemen PT
Indosiar Visual Mandiri telah melakukan pelanggaran terhadap hak karyawan. PT Indosiar
Visual Mandiri melakukan pemutusan hubungan kerja secara sepihak, artinya manajemen
tidak memberitahukan alasan kenapa karyawan tersebut diberhentikan. Selain itu,
manajemen PT Indosiar Visual Mandiri juga melanggar hak untuk upah, karena pada saat
diberhentikan secara sepihak, manajemen perusahaan belum membayar upah karyawan
tersebut.

Adapun solusi dan rekomendasi sebagai berikut :-

Analisis Jabatan

Di antara komponen organisasi dan manajemen SDM yang paling urgen dalam perusahaan
yaitu penentuan pekerjaan atau jabatan. Untuk mencapai tujuan, perusahaan perlu
menetapkan jenis-jenis pekerjaan yang harus dilaksanakan. Manajer SDM mutlak harus
mempunyai data yang lengkap dan valid mengenai semua jabatan yang ada agar dapat
melaksanakan setiap fungsi manajemen dengan baik dan benar.
Data mengenai jabatan tersebut diperoleh dari hasil analisis jabatan. Yaitu melalui proses
mempelajari dan mengumpulkan berbagai informasi yang berkaitan dengan suatu jabatan
dalam perusahaan. Untuk itu perlu diketahui jenis jabatan apa saja yang harus dikerjakan,
bagaimana cara mengerjakannya, mengapa pekerjaan itu harus dilakukan serta apa saja
persyaratan untuk menduduki suatu jabatan. Oleh karena itu, analisis jabatan perlu
dilakukan dalam menyusun organisasi perusahaan.

Dari hasil analisis jabatan akan diperoleh dua hal yaitu:

(a) uraian data jabatan,

(b) spesifikasi jabatan.

Uraian mengenai jabatan meliputi hal-hal sebagai berikut:

(1). Identitas atau nama jabatan,

(2) Fungsi jabatan,

(3) Uraian tugas pekerjaan,

(4) Wewenang,

(5) Pejabat,

(6) Tanggungjawab pejabat,

(7) Hubungan kerja,

(8) Bahan, alat, dan mesin yang digunakan, dan

(9) Kondisi kerja.

Sedangkan spesifikasi jabatan sendiri memuat syarat-syarat minimum yang harus dipenuhi
oleh sesorang yang dapat melaksanakan pekerjaan tersebut. Isi uraian jabatan meliputi:

(1) persyaratan minimum jenjang pendidikan,

(2) persyaratan pengalaman kerja,

(3) persyaratan psikologi,

(4) persyaratan khusus lainnya.

Perencanaan Tenaga Kerja

Perencanaan sumber daya manusia (SDM) atau human resources adalah kegiatan

merencanakan jumlah tenaga kerja yang dibutuhkan sesuai dengan hasil analisis jabatan
yang sudah dibuat. Di dalam melakukan manajemen SDM, sangat diperlukan perencanaan
agar dapat dicapai hasil yang diinginkan. Perencanaan meliputi penentuan jumlah tenaga
kerja, serta persyaratan yang diinginkan. Perkiraan tentang jumlah tenaga kerja yang
dibutuhkan perusahaan didasarkan pada berbagai pertimbangan antara lain tentang rencana
produksi yang dihasilkan serta. Perkiraan jumlah produksi ini dapat dipakai untuk
memperkirakan jumlah tenaga kerja yang dibutuhkan untuk mengerjakan kegiatan atau
tugas tersebut.
Untuk tenaga pada level manajerial biasanya didasarkan pada jumlah jabatan yang tersedia
dalam struktur organisasi tersebut. Perencanaan tenaga kerja dilakukan untuk (a) memenuhi
kebutuhan karyawan baru akibat pembukaan usaha baru atau pembukaan cabang, dan (b)
adanya karyawan yang keluar karena pensiun atau dikeluarkan oleh perusahaan.

Pengadaan Tenaga Kerja

Setelah melakukan analisa tenaga kerja, proses selanjutnya adalah melakukan pengadaan
tenaga kerja. Pengadaan karyawan atau biasa disebut rekruitmen merupakan sebuah
kegiatan untuk memperoleh jumlah dan jenis tenaga kerja yang tepat dan sesuai untuk
memenuhi kebutuhan organisasi dalam rangka mencapai tujuan bisnis. Kebutuhan tenaga
kerja yang telah ditentukan perlu direkrut sesegera mungkin. Oleh karena itu pengadaan
tenaga kerja ini meliputi

(a) penarikan tenaga kerja,

(2) seleksi tenaga kerja dan

(c) penempatan tenaga kerja.

Penarikan atau rekruitmen yaitu upaya untuk mencari calon karyawan yang memenuhi
syarat tertentu atau berdasarkan kualifikasi tertentu sehingga dapat dipilih orang-orang yang
paling tepat untuk mengisi lowongan yang ada. Proses penarikan pegawai juga disesuaikan
dengan kebutuhan dan persyaratan yang diinginkan. Penarikan dapat dilakukan melalui
kenalan, iklan, bursa tenaga kerja, dari perguruan tinggi, dan dari pusat-pusat pelatihan
calon pegawai. Agar dapat terjaring tenaga kerja yang sesuai dengan keinginan, maka dalam
informasi perlu dijelaskan persyaratannya, misalnya usia, jenis kelamin, pendidikan,
pengalaman dan persyaratan lainnya.

Tenaga kerja dapat berasal dari dalam perusahaan (sumber internal) atau sumer dari luar
perusahaan (eksternal). Sumber internal berasal dari aryawan dalam perusahaan itu sendiri
untuk menduduki jabatan pada perusahaan yang baru. Sementara sumber eksternal (dari
luar perusahaan) dapat diperoleh melalui iklan, perguruan tinggi atau sumber lainnya.
Perusahaan ekspansi atau perluasan, dapat menggunakan sumber internal dan eksternal.

Setelah penarikan, selanjutnya dilakukan seleksi. Seleksi adalah proses untuk mendapatkan
tenaga kerja yang memenuhi syarat sesuai ketentuan organisasi. Tujuan seleksi adalah untuk
mendapatkan tenaga kerja yang paling tepat untuk menduduki jabatan tertentu. Menyeleksi
calon tenaga kerja dapat dilakukan dengan:

(1) seleksi surat lamaran,

(2) tes umum,

(c) wawancara,

(d) psiko-tes, dan

(e) tes kesehatan.

Bagi karyawan yang telah lolos seleksi mereka dapat langsung memperoleh penempatan
kerja karena sudah berpengalaman. Penempatan kerja berkaitan dengan pencocokan
seseorang dengan jabatan yang akan dipangkunya berdasarkan kebutuhan jabatan.
Selanjutnya diadakan oroientasi/pengenalan di mana uraian tugas digunakan untuk
menyampaikan informasi tentang tugas-tugas dan kewajiban yang harus dilaksanakan.
Tetapi bagi mereka yang belum berpengalaman perlu diberikan pendidikan dan pelatihan
lebih dahulu.

Pelatihan dan Pengembangan

Bagi pelamar yang belum memiliki pengalaman kerja perlu diberi pelatihan atau training.

Tujuannya adalah untuk membiasakan mereka bekerja di lingkungan perusahaan sehingga

dapat segera beradaptasi. Diharapkan setelah mengikuti pelatihan keahlian mereka
bertambah atau meningkat sehingga mereka siap untuk dipekerjakan. Materi pelatihan
diberikan kepada mereka sesuai dengan keahlian yang dibutuhkan.

Di samping itu dipertimbangkan juga minat dan bakat karyawan. Jangka waktu pelatihan pun
ditentukan sesuai kebutuhan pengalaman karyawan. Tempat pelatihan bisa dipilih di dalam
atau di luar perusahaan.

Begitu pula manajemen juga harus melaksanakan fungsi pengembangan pada karyawan
yang sudah bekerja sebelumnya melalui pendidikan dan pelatihan. Pelatihan ini untuk
meningkatkan pengetahuan dan keterampilan mereka sehingga mampu memenuhi tuntutan
organisasi dalam mengahadapi perkembangan dan persaingan.

Kebijakan Kompensasi

Program kompensasi perlu diperhatikan dalam rangka mempertahankan karyawan yang

profesional dan berkualitas. Kompensasi adalah imbalan yang diterima karyawan sebagai
balas jasa untuk kerja mereka.

Kompensasi pada umumnya terdiri dari upah atau gaji, tunjangan perumahan, tunjangan
hari tua, insentif dan premi.

Tugas perusahaan adalah menentukan kompensasi yang akan diterima karyawan.

Besarnya kompensasi dipengaruhi oleh berbagai faktor antara lain:

(a) jabatan,

(b) pendidikan,

(c) wewenang dan tanggungjawab,

(d) faktor-faktor lainnya.

Kompensasi dari waktu ke waktu akan meningkat dan diberikan dalam bentuk uang maupun
bukan uang.

Perencanaan Karir

Perencanaan karir adalah perjalanan kerja karyawan selama berada dalam perusahaan.

Karyawan dapat merencanakan jenjang karirnya sejak mulai kerja sampai berhenti bekerja.
Karir karywan lebih banyak ditentukan oleh kinerja karyawan yang bersangkutan. Selain
perencanaan karir, perusahaan juga harus melakukan evaluasi kinerja karywan. Penilaian
kinerja merupakan proses untuk menilai prestasi kerja karyawan sehingga dapat
memberikan umpan balik kepada karywan dan organisasi tentang pelaksanaan kerja mereka
dan dapat dijadikan dasar sebagai program perbaikan kinerja, penyesuaian
kompensasi/upah, promosi jabatan dan pengembangan karir.

Kebijakan Kesejahteraan

Kebijakan kesejahteraan karyawan dapat diberikan dalam bentuk keselamatan dan

kesehatan kerja, baik fisik maupun mental karyawan.

Kondisi fisik meliputi penyakit dan kecelakaan kerja, seperti kehilangan nyawa, cacat atau
penyakit lainnya. Sedangkan kesehatan psikologis mental adalah penyakit akibat stress dan
kondisi kerja yang tidak memuaskan.

Pemutusan Hubungan Kerja

Dalam Manajemen SDM tidak hanya mengurusi pegawai yang masih produktif, akan tetapi
juga terkait pemutusan hubungan kerja. Pemutusan hubungan kerja (PHK) merupakn
kebijakan sebuah perusahaan untuk memberhentikan karyawan dari tugas tertentu.
Pemutusan hubungan kerja dapat disebabkan oleh berbagai sebab:

a. Memasuki masa pensiun karena usia.

b. Permintaan pengunduran diri

c. Pemecatan karena melakukan kesalahan,

d. Pensiun dini

e. Meninggal dunia.