RINGKASAN MATERI KULIAH

HUMAN RESOURCE RECRUITMENT

Disusun untuk memenuhi tugas

mata kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia Stratejik yang dibina
oleh Dr. I Made Artha Wibawa, S.E., MM

Disusun oleh:
Ni Made May Artistya Dewi Sujana
2280611055

PROGRAM STUDI MAGISTER MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS UDAYANA
DENPASAR
2022
• Agilitas dan Fleksibilitas Organisasi
Organisasi kontemporer disibukkan dengan agility (kelincahan), yaitu mampu menghadapi
perubahan yang sedang berlangsung dan substansial dalam menanggapi konteks eksternal yang
digambarkan sebagai 'VUCA' - volatile, uncertain, complex and ambiguous. Ini membutuhkan
penerapan prinsip-prinsip desain organisasi yang tepat untuk menciptakan struktur organisasi yang
gesit. Desain organisasi berkaitan dengan pembentukan organisasi untuk memastikan
penyampaian aktivitasnya secara efisien. Desain organisasi akan berfokus pada: [memastikan]
bahwa organisasi dirancang dengan tepat untuk menyampaikan tujuan organisasi dalam jangka
pendek dan jangka panjang dan bahwa perubahan struktural dikelola secara efektif.
Definisi agilitas dalam bisnis dan organisasi (perusahaan) adalah kemampuan organisasi untuk
dapat beradaptasi dengan cepat dan efisien pada perubahan, baik dari sisi internal maupun
eksternal. Kemampuan merespon dengan efektif dan efisien ini penting sekali bagi bisnis
mengingat kesempatan dan tantangan yang datang baik dari dalam organisasi maupun lingkungan
luar terus muncul. Oleh karena itu, perusahaan yang memiliki agilitas yang baik, cenderung dapat
memanfaatkan kesempatan yang ada dengan lebih baik dan juga mampu melakukan mitigasi risiko
dengan lebih baik. Singkat kata, bisnis dengan agilitas yang baik memiliki kesempatan untuk
bertahan bahkan memenangkan persaingan. Definisi lainnya adalah agilitas organisasi merupakan
bentuk dari aksi kewirausahaan maka yang dimaksud dengan proses membangun kapabilitas
dalam perspektif manajemen pengetahuan. Agilitas organisasi meliputi kapabilitas organisasi,
pembelajaran organisasi, mekanisme pembelajaran dalam organisasi, manajemen pengetahuan,
aksi kewirausahaan, serta sebagai paradigma dalam pengorganisasian dan desain organisasi.
Agilitas pada organisasi biasanya memiliki beberapa ciri-ciri, yaitu:
1. Strategi: mengacu pada komitmen tujuan bersama, sigap menangkap peluang, alokasi sumber
daya yang fleksibel dan adanya panduan strategis yang dapat ditindaklanjuti.
2. Struktur: mengacu pada struktur horizontal dan menunjukkan peran akuntabel yang jelas,
terbuka terhadap kolaborasi, serta lingkungan yang menuntut kehadiran baik secara fisik
maupun kesiapan virtual
3. Proses: mengacu pada aktivitas penelitian dan pengembangan yang cepat, sistem kerja
berbasis Standard Operating Procedure (SOP), berorientasi pada performa dan pembelajaran
berkelanjutan
4. Sumber daya manusia: mengacu pada komunitas yang kohesif, berorientasi pada kultur
entrepreneurial dan servant leadership
5. Teknologi: mengacu pada pengembangan sistem dan teknologi terintegrasi yang mampu
memberi nilai dan respon cepat terhadap stakeholders.
Disamping ciri-ciri dari agilitas pada organisasi, terdapat beberapa kerangka kerja untuk
meningkatkan agility di dalam organisasi seperti perusahaan, diciptakan untuk membantu
perusahaan bertahan dan memenangkan persaingan di kondisi yang berubah-ubah atau volatile,
uncertain, complex, ambiguous (VUCA). Kerangka kerja ini meliputi 5 komponen menyeluruh
untuk memaksimalkan agility di dalam perusahaan:
1. Kepemimpinan: Salah satu cara kepemimpinan adaptif atau agile leadership adalah dengan
melahirkan sosok-sosok pemimpin di setiap level. Hal ini berangkat dari kepercayaan bahwa
setiap individu memiliki potensi dan kemauan berkembang (growth mindset) sehingga dapat
bersama-sama mencapai tujuan bersama.
2. Strategi: Strategi bisnis memungkinkan organisasi untuk membangun, mendeskripsikan,
beradaptasi dan mengimplementasikan rencana untuk mencapai satu atau lebih objektif. Agile
 strategy memungkinkan perencanaan yang lebih detail untuk merespon isu dengan lebih
efisien sesuai dengan kebutuhan operasional perusahaan.
3. Corporate governance: Corporate governance menjadi kunci penting bagaimana strategi
yang ada dapat dilaksanakan dengan baik. Hal ini karena corporate governance dapat
didefinisikan sebagai struktur dan proses yang menjadi kerangka pengambilan keputusan.
Poin kuncinya adalah adanya kontrol untuk memastikan transparansi proses dan performa di
semua level, baik dari level organisasi hingga level individu, secara konsisten.
4. Sumber daya manusia (people):Sumber daya manusia yang memiliki agility adalah mereka
yang memiliki keingintahuan dan kemauan untuk terus meningkatkan kompetensi dan
kapabilitasnya baik melalui pelatihan maupun pengalaman. Mereka cenderung nyaman di
organisasi yang agile karena pada dasarnya perusahaan seperti ini tidak pernah berhenti
belajar.
5. Kultur perusahaan: Kultur perusahaan sering kali diibaratkan sebagai watak perusahaan itu
sendiri, yang dipengaruhi oleh berbagai macam faktor mulai dari ukuran perusahaan, letak
geografisnya, kepercayaan dan tentu saja nilai-nilai. Namun demikian, sumber daya manusia
dan pengaruh eksternal juga memberikan warna pada budaya perusahaan. Budaya perusahaan
yang agile memberikan seperangkat nilai inti, perilaku dan praktik yang dapat menjadi
rujukan dalam kondisi VUCA.
Pada akhirnya, agilitas perusahaan akan berhubungan sangat erat dengan sumber daya manusia
di perusahaan tersebut, karena Dalam organisasi yang agile, HR perlu secara konsisten
menjalankan sejumlah aktivitas yang meliputi perekrutan, pengembangan profesional, manajemen
kinerja, namun dalam upaya yang lebih responsif terhadap perubahan yang sedang berlangsung,
khususnya dari aspek budaya dan cara kerja organisasi. Organisasi harus mempersiapkan diri
menjadi organisasi pembelajar yang secara konsisten berupaya meningkatkan kompetensi para
manusia organisasi. Dengan demikian, organisasi yang agile patut berorientasi pada pengelolaan
manusia (human-centric).

Fleksibilitas Organisasi
Model Atkinson dari 'perusahaan fleksibel' sering diadopsi untuk menggambarkan bagaimana
perusahaan mengembangkan fleksibilitas melalui cara numerik, temporal dan fungsional.
Perkembangan industri saat ini membuat perusahaan mendorong karyawannya menjadi pribadi
yang fleksibel. Fleksibilitas dalam pekerjaan dipercaya dapat membantu pekerja bertahan dan
beradaptasi dalam karier dan perusahaan dalam industrinya. Fleksibilitas organisasi adalah hasil
dari satu interaksi antara kemampuan reaksi organisasi (merancang tugas organisasi) dan
kemampuan manajerial (tugas managerial). Sebagai sebuah tugas manajerial, fleksibilitas adalah
mempertimbangkan satu kemampuan dinamis, dinyatakan oleh satu hirarki dari kemampuan:
operasional, struktural dan strategis. Jenis kemampuan, dalam istilah fleksibilitas, digambarkan
sebagai fleksibilitas operasional, fleksibilitas struktural dan fleksibilitas strategis. Tiga bentuk
fleksibilitas yang berbeda dalam sebuah organisasi yaitu:
1. Fleksibilitas Fungsional - terkait dengan tingkat keterampilan tinggi di banyak tugas yang
berbeda, seperti yang ditunjukkan oleh kelompok inti pekerja. Hal ini memungkinkan
manajemen untuk merelokasi pekerja inti antara beberapa tenaga kerja dan tugas.
Mengembangkan fleksibilitas fungsional dalam tenaga kerja umumnya membutuhkan
peningkatan pelatihan, jam kerja yang lebih fleksibel dan evaluasi ulang pembayaran/nilai
kepada perusahaan.
2. Fleksibilitas Numerik - Ini umumnya berlaku untuk tenaga kerja periferal dan terkait dengan
volume pekerja berketerampilan rendah yang tersedia di pasar tenaga kerja. Fleksibilitas
numerik berarti pemberi kerja dapat mencocokkan permintaan tenaga kerja dengan jumlah
karyawan yang terikat kontrak di perusahaan. Hal ini dapat dicapai melalui metode kerja yang
fleksibel seperti kontrak jangka pendek, outsourcing, pekerja sementara dan cara lainnya.
3. Fleksibilitas Finansial - Fleksibilitas finansial mengacu pada kemampuan organisasi untuk
menyesuaikan harga (bayar) tenaga kerja sesuai dengan penawaran dan permintaan pekerja
di dalam perusahaan. Ini juga mengacu pada kompensasi yang diberikan kepada individu
setelah pemutusan kontrak mereka. Dengan demikian, fleksibilitas keuangan terkait dengan
dan mendukung fleksibilitas numerik dan fungsional.
Selain tiga bentuk fleksibilitas diatas, Terdapat beberapa jenis flexibilitas dalam kinerja
pekerja, yaitu
1. Fleksibilitas Temporal adalah jenis fleksibilitas yang melibatkan pola jam kerja menjadi
responden untuk kebutuhan baik pengusaha maupun karyawan, dengan demikian di mana
jumlah dan jam kerja bervariasi.
2. Fleksibilitas spasial memungkinkan tugas pekerjaan dilakukan jauh dari kantor (misalnya, di
rumah, di tempat klien, di kereta api, atau di kedai kopi), dan bekerja jauh dari lokasi kantor
pusat sering disebut sebagai teleworking.
Berbagai manfaat fleksibilitas dalam pekerjaan yang bisa kamu dapatkan:
a. Memudahkan adaptasi dalam pekerjaan: Menjadi fleksibel dalam pekerjaan memungkinkan
kamu untuk menyesuaikan diri dengan perubahan. Misalnya, ketika kamu menerima tugas
atau tanggung jawab baru.
b. Mampu mengatasi keadaan tak terduga: Banyak kasus yang menuntut kamu untuk bersikap
fleksibel dalam pekerjaan. Misalnya, ketika terjadi konflik dengan rekan kerja, kamu dapat
mengatasinya dengan bersikap tenang. Saat terjadi keadaan tidak terduga, akan ada isu yang
harus diselesaikan. Kamu juga bisa membantu rekan dan tim kamu dalam pekerjaan mereka
agar masalah teratasi dengan baik.
c. Mempertahankan loyalitas: Tanpa fleksibilitas dalam pekerjaan, akan sulit untukmu bertahan
di satu tempat kerja. Terlebih dengan kondisi industri saat ini, bertahan di satu tempat adalah
pilihan yang aman ketimbang berpindah-pindah tempat kerja.Pola pikir yang fleksibel akan
membantumu tetap bertahan dalam pekerjaanmu saat ini meskipun tempat kerjamu
mengalami perubahan berkali-kali.
d. Meningkatkan kepuasan kerja: Fleksibilitas dalam pekerjaan dapat mengurangi tingkat stres
kerjamu. Selain itu, menjadi pribadi yang fleksibel memungkinkan kamu mendapatkan
pengalaman-pengalaman baru saat bekerja. Stres kerja yang rendah, serta kesempatan untuk
mendapatkan pengalaman baru, akan meningkatkan kepuasan kerjamu.
e. Meningkatkan motivasi dan berpikir positif: Salah satu hal sulit yang harus dilakukan dalam
pekerjaan adalah tetap positif saat menghadapi perubahan. Dilansir dari Mindtools,
menghadapi perubahan rutinitas dalam pekerjaan merupakan hal yang sulit dilakukan pekerja.
Dengan bersikap fleksibel, kamu bisa tetap berpikir positif. Adanya perubahan ini bisa kamu
sikapi dengan positif dan memotivasi diri untuk bekerja dengan lebih baik.
f. Meningkatkan skill-set: Fleksibel dalam pekerjaan berarti siap menerima juga beradaptasi
dengan perubahan. Hal ini bisa membantu kamu meningkatkan dan mengembangkan skills
yang dimiliki pekerja
g. Lingkungan kerja suportif: Memiliki tim yang baik dan fleksibel dalam menghadapi
perubahaan dan rutinitas pekerjaan merupakan suatu keberuntungan. Hal ini karena dengan
tim yang fleksibel, kamu memiliki lingkungan kerja yang positif dan suportif.
Model ini sangat berguna bagi mereka yang berada di posisi manajerial yang lebih tinggi dalam
suatu organisasi, karena menunjukkan area di mana perusahaan dapat dirampingkan dengan
menggunakan pendekatan proaktif. Hal ini memungkinkan bisnis untuk menyesuaikan volume dan
tingkat keterampilan staf dengan kebutuhan mereka pada saat itu, yang dalam jangka panjang
dapat menyebabkan upah yang lebih rendah dan biaya terkait staf lainnya dan memberikan
keunggulan kompetitif atas pesaing pasar.

• Pentingnya Perekrutan yang Efektif

Rekrutmen merupakan suatu proses yang dilakukan untuk memperoleh SDM (sekelompok
pelamar) melalui berbagai sumber yang memenuhi syarat untuk menduduki suatu jabatan atau
pekerjaan dalam suatu organisasi. Proses perekrutan dimulai dari pencarian para pelamar dan
diakhiri dengan masuknya surat lamaran dari para pelamar. Hasil proses rekrutmen adalah
sekumpulan pelamar yang siap untuk diseleksi. Semakin banyak pelamar yang didapatkan,
perusahaan semakin selektif dalam mempekerjakan. Namun bila hanya ada dua kandidat yang
melamar untuk dua lowongan, perusahaan hanya memiliki sedikit pilihan selain mempekerjakan
mereka. Tetapi bila terdapat 10 atau 20 pelamar, perusahaan dapat menggunakan beberapa teknik
wawancara dan tes untuk menyaring terbaik dari semuanya. Tentunya untuk mendapatkan banyak
pelamar dibutuhkan perekrutan yang efektif. Hal yang penting untuk diperhatikan adalah para
perekrut, sumber dan citra perusahaan (employer brand). Perekrut harus memiliki keterampilan
interpersonal (komunikasi) dan pengetahuan dasar tentang cara merekrut dan memahami beberapa
peraturan undang - undang yang mempengaruhi perekrut. Sumber rekrutmen menjadi penting
karena melibatkan penentuan opsi dalam menarik minat pelamar dan menilai sumber mana yang
terbaik untuk memperoleh pelamar yang sesuai dengan pekerjaan, artinya pemberi kerja melihat
seberapa banyak pelamar dihasilkan oleh sumber tersebut. Kuantitas tidak selalu berarti kualitas,
dalam hal ini setiap sumber rekrutmen harus mencakup seberapa kompeten pelamar melakukan
pekerjaan, seberapa banyak yang gagal dan harus diganti dan kinerja pelamar dalam hal pelatihan,
ketidakhadiran dan pergantian. Sehingga dengan informasi tersebut dapat mengukur sumber
perekrutan mana yang menghasilkan pelamar terbaik yang sesuai kebutuhan. Demikian pula
dengan reputasi atau citra perusahaan mempengaruhi keberhasilan perekrutan, artinya citra
perusahaan menggambarkan bagaimana situasi bekerja di perusahaan termasuk nilai - nilai
perusahaan dan lingkungan kerja. Berikut tujuan rekrutmen adalah: (1) Menerima pelamar
sebanyak - banyaknya sehingga organisasi memiliki kesempatan yang lebih besar untuk
melakukan pemilihan terhadap calon pelamar yang dianggap memenuhi standar kualifikasi
organisasi, (2) Pasca pengangkatan adalah menghasilkan karyawan yang mampu melaksanakan
tugas dengan baik dan memiliki sikap loyal kepada perusahaan sesuai jangka waktu yang
ditentukan. (3) Meningkatkan citra umum organisasi, sehingga para pelamar yang gagal
mempunyai kesan - kesan positif terhadap organisasi.
Dalam proses rekrutmen membutuhkan banyak biaya, waktu dan tenaga. Oleh karena itu perlu
memperhatikan proses rekrutmen agar dilakukan secara efektif, sehingga dapat memenuhi prinsip
rekrutmen yaitu “the right man, on the right place, at the right time”. Tahapan rekrutmen secara
sederhana dilakukan beberapa langkah sebagai berikut:
1. Identifikasi posisi yang lowong serta jumlah yang dibutuhkan. Diperlukan ketelitian dan
keterampilan dalam pengambilan keputusan bagi manajer, agar keputusan yang diambil
berdasarkan visi dan kebutuhan pengembangan SDM organisasi.
2. Mereview dan memperbaharui uraian pekerjaan, serta spesifikasi pekerjaan untuk posisi yang
dibutuhkan.Deskripsi pekerjaan akan mempermudah pelamar untuk memahami pekerjaan
serta spesifikasi pekerjaan menggambarkan kualifikasi yang dibutuhkan. Tanpa deskripsi dan
spesifikasi pekerjaan, pemberi kerja tidak dapat melakukan penyaringan terhadap lamaran
yang ada.
3. Mengidentifikasi sumber - sumber dari pelamar yang memenuhi syarat. Sumber pelamar dapat
berasal dari internal atau luar organisasi, tentunya sumber lamaran perlu dipertimbangkan
sesuai dengan kebutuhan dan tujuan organisasi.
4. Memilih cara komunikasi/metode yang paling efektif untuk menarik pelamar yang memenuhi
syarat. Pemberi kerja perlu melakukan pendekatan komunikasi dengan sumber - sumber
pelamar kerja, diantaranya bursa kerja, kunjungan ke kampus, open house recruitment,
program kerjasama link and match antar lembaga pendidikan dan organisasi, presentasi dengan
kelompok sasaran serta pegawai yang magang.
Mengisi beberapa posisi mungkin memerlukan perekrutan dengan jumlah ratusan kandidat,
Oleh karena itu beberapa perusahaan menggunakan piramida hasil perekrutan (recruiting yield
pyramid) untuk menghitung jumlah pelamar yang harus dihasilkan untuk mempekerjakan jumlah
karyawan baru yang dibutuhkan. Pada umumnya tahapan rasio perbandingan yang perusahaan
lakukan sebagai berikut:
a. Rasio penawaran yang dibuat untuk karyawan baru adalah 2:1
b. Rasio kandidat yang diwawancarai untuk penawaran yang dibuat adalah 3:2
c. Rasio kandidat yang diundang untuk wawancara hingga kandidat yang benar - benar
diwawancarai adalah 4:3
d. Terakhir perusahaan mengetahui bahwa dari enam prospek yang datang dari semua sumber
perekrutan, umumnya hanya mengundang satu pelamar untuk wawancara sehingga rasionya
6:1

• Sumber Rekrutmen (Internal dan Eksternal)

Terdapat dua sumber utama rekrutmen yang dapat digunakan yaitu sumber internal dan sumber
eksternal.
A. Sumber Internal
Sumber internal dalam rekrutmen berkenaan dengan pegawai yang ada saat ini didalam
organisasi. SDM yang ditarik berasal dari perusahaan/organisasi itu sendiri. Dengan cara ini
perusahaan mencari karyawan yang ada di dalam lingkungan sendiri untuk ditempatkan pada
posisi tertentu. Kebijakan rekrutmen internal memberikan kesempatan kepada karyawan
internal untuk mengisi lowongan. Selain itu, kebijakan perekrutan internal organisasi
memberikan kesempatan pertama untuk mengisi lowongan. Rekrutmen karyawan saat ini
merupakan sumber rekrutmen yang sangat efektif. Hal ini karena karyawan saat ini menyadari
berbagai harapan organisasi tentang kinerja yang ditentukan, serta keterampilan dan
pengetahuan yang diperlukan untuk berbagai pekerjaan, dan sikap mental yang diperlukan
untuk menjadi bagian dari suatu organisasi. Organisasi yang sering melakukan rekrutmen dari
sumber internal cenderung mengeluarkan relatif lebih banyak biaya untuk program pelatihan
dan pengembangan karyawan serta lebih banyak dana untuk tunjangan pelengkap dan pensiun
dalam upaya menahan mereka agar tetap bergabung dengan organisasi. Perekrutan internal
dapat dilakukan melalui:
1. Penawaran terbuka untuk suatu jabatan (job posting programs).
Rekrutmen terbuka merupakan sistem mencari pekerja yang berkemampuan tinggi untuk
mengisi jabatan yang kosong dengan memberikan kesempatan pada semua karyawan yang
berminat. Semua pegawai yang berminat untuk mengisi jabatan itu menyampaikan
permohonan untuk mengikuti seleksi intern.
2. Perbantuan pekerjaan (departing employees).
Rekrutmen ini dapat dilakukan melalui perbantuan pekerja untuk suatu jabatan dari unit
kerja lain (pekerja yang sudah ada). Kemudian setelah selang beberapa waktu lamanya,
apabila pekerja yang diperbantukan tersebut merupakan calon yang tepat, maka akan
diangkat untuk mengisi jabatan kosong tersebut.
3. Referensi Karyawan yang Ada
Perekrutan SDM melalui karyawan perusahaan yang mengetahui SDM berkualifikasi dan
tertarik dengan posisi kerja yang lowong. Salah satu sumber terpercaya untuk mengisi
lowongan meliputi kenalan, teman dan anggota keluarga dari karyawan. Metode
perekrutan yang paling efektif karena banyak orang yang memenuhi syarat dapat dijangkau
dengan biaya rendah. Jenis rekrutmen ini dikenal dengan Referral Program.
4. Rekrutmen internal didapatkan melalui calon yang dipromosikan dan pemindahan tugas
atau rotasi tugas.
5. Merekrut ulang (rehire) mantan karyawan dan pelamar.
Perekrutan ini memiliki keuntungan dalam menghemat waktu karena beberapa hal telah
diketahui mengenai karyawan potensial. Disebut rehire atau perekrutan ulang karena
individu bekas karyawan berhasil direkrut di masa lalu, dianggap sumber internal dalam
artian bahwa mereka mempunyai ikatan pada pemberi kerja. Selain itu sumber pelamar
potensial lainnya dapat ditemukan dalam arsip - arsip atau basis data pelamar. Pelamar
yang pernah melamar pekerjaan dapat dihubungi kembali, dan dapat menjadi salah satu
cara cepat dan murah untuk mengisi lowongan yang tak terduga.
B. Sumber Eksternal
Sumber eksternal merupakan sumber mendapatkan pegawai dari luar organisasi yang
sesuai dengan kualifikasi. Perekrutan eksternal dapat dilakukan melalui:
1. Walk-ins dan Write-ins.
Walk-ins yaitu seseorang secara langsung datang ke departemen SDM untuk mengetahui
lowongan pekerjaan apa yang sedang dicari, sedangkan Write-ins, yaitu pelamar menulis
blanko pertanyaan yang disediakan perusahaan.
2. Pengiklanan (surat kabar, majalah, televisi, radio dan media lainnya). Pengiklanan sebagai
suatu metode efektif yang cukup untuk rekrutmen.
3. Agen - agen penempatan tenaga kerja. Rekrutmen tenaga kerja dapat juga dilakukan
melalui agen - agen penempatan tenaga kerja sebagai kantor penyalur kebutuhan lowongan
pekerjaan dan pencari kerja. Di samping itu agen penempatan biasanya menyediakan
 pelayanan informasi pekerjaan melalui papan-papan pengumuman, penerbitan-penerbitan
secara periodik, website, e-mail yang berisi daftar lowongan pekerjaan sesuai dengan
spesifikasi tertentu berdasarkan pasar kerja.
4. Lembaga-lembaga pendidikan dan pelatihan yang menggunakan tenaga kerja khusus yang
menghasilkan SDM yang berkualitas dan siap kerja.
5. Asosiasi-asosiasi pekerja. Biasanya serikat buruh memiliki data tentang daftar orang-orang
yang memiliki keterampilan-keterampilan tertentu yang dapat diandalkan.
6. Organisasi-organisasi profesi/keahlian. Organisasi ini terdiri dari kumpulan tenaga-tenaga
profesional, seperti insinyur, akuntan, pelatih, konsultan dan profesional lainnya.

• Advertising Recruitment
Periklanan atau (advertising) adalah metode paling umum dari sumber eksternal rekrutmen
untuk menarik perhatian pelamar/kandidat. Organisasi mengiklankan posisi kosong/lowong
melalui media cetak dan elektronik bertujuan menarik perhatian pelamar yang lebih besar. Iklan
memiliki prinsip dasar sebagai komunikasi dan pesan yang disampaikan dapat memicu tanggapan
dari pencari kerja. Seiring perkembangan teknologi diera digital yang semakin canggih dan
penggunaan internet yang berkembang pesat, memanfaatkan media internet dalam pelaksanaan
proses rekrutmen yang bertujuan menyampaikan informasi lowongan kerja seluas – luasnya
dengan harapan banyak calon pelamar kerja yang mendapatkan informasi tersebut dan melamar
pada organisasi tersebut. Media internet dapat berupa (website, media sosial, aplikasi chatting).
Iklan harus ditujukan untuk (1) Menarik perhatian artinya harus mampu bersaing dengan para
employer lain dalam menarik minat para kandidat berpotensi, (2) Menciptakan dan
mempertahankan ketertarikan artinya harus dapat mengkomunikasikan informasi tentang
pekerjaan, perusahaan, syarat dan ketentuan bagi tenaga kerja serta kualifikasi yang dibutuhkan
dengan cara memikat dan atraktif, (3) Menstimulasi tindakan artinya pesan – pesan yang
disampaikan, tidak hanya memfokuskan pada pandangan orang terhadap iklan tersebut tetapi juga
mendorong mereka untuk membacanya sampai selesai, serta mendorong para kandidat yang baik
untuk memberikan jawaban dalam ukuran yang memadai.
Sebelum melakukan proses penyusunan iklan lowongan kerja/rekrutmen, perusahaan wajib
melakukan evaluasi terkait kinerja setiap divisi di perusahaannya. Sehingga perusahaan bisa
menilai apakah adanya ketidak efektivitas maupun efisiensi yang terjadi dalam proses bekerja. Hal
ini mendorong perusahaan untuk melakukan cut-off terhadap pekerja yang tidak efektif dan efisien
dan menambah anggota pekerja jika suatu divisi kekurangan tenaga. Akhirnya perusahaan
memiliki jumlah pasti tambahan pekerja yang dibutuhkan guna menunjang aktivitas perusahaan.
Berikut tahapan dalam menyusun iklan rekrutmen:
1. Menentukan target rekrutmen/audience yang dibutuhkan
Hal yang harus diperhatikan yaitu demografis – mencantumkan lokasi kantor dan sistem
kerja (hybrid atau remote). Kemudian mencantumkan rentang waktu pengalaman yang
dibutuhkan dari talent/fresh graduates. Misalnya saja target perusahaan adalah fresh
graduate, tenaga kerja yang sudah bekerja lima tahun lamanya, ataupun tenaga profesional
yang sudah bekerja belasan hingga puluhan tahun. Disamping itu lingkungan dan nilai
kerja (budaya kerja).
2. Informasi yang lengkap mengenai materi yang akan dicantumkan pada iklan
Informasi yang memuat rincian mengenai posisi pekerjaan tersebut, mulai dari jabatannya,
kualifikasi yang diminta, status pekerjaan (kontrak permanen atau kontrak jangka tetap)
serta petunjuk tentang cara mendaftar.
 3. Judul yang menarik
Judul lowongan pekerjaan sangat penting untuk dicantumkan dan judul yang menarik dapat
menggaet kandidat yang tepat. Karena hal pertama yang dilihat kandidat adalah judul.
4. Deskripsi pekerjaan secara detail dan menyeluruh namun juga “talent-friendly”
gunakanlah pendekatan dengan sikap positif dan menerima orang dari berbagai latar
belakang–tanpa bias yang diskriminatif.
5. Perkiraan Gaji, Bonus, Tunjangan dan Benefit yang didapatkan
Mencantumkan gaji pada iklan lowongan pekerjaan bisa bermanfaat untuk menarik
perhatian kandidat, dibandingkan lowongan pekerjaan yang tidak mencantumkan gaji
6. Fasilitas kantor yang diberikan
Fasilitas yang bagus dan lengkap bisa menjadi salah satu daya tarik perusahaan untuk bisa
menjaring kandidat-kandidat yang bertalenta.
7. Publikasikan iklan lowongan pekerjaan/rekrutmen di tempat yang tepat
Memilih tempat untuk mempublikasikan iklan lowongan pekerjaan juga merupakan salah
satu hal yang harus diperhatikan. Beberapa tempat yang tepat untuk mempublikasikan
iklan lowongan pekerjaan, yaitu media sosial (seperti Instagram, Twitter, dan Facebook),
Linkedin, Website perusahaan, dan aplikasi khusus untuk mencari lowongan pekerjaan.
• Evaluasi aktivitas rekrutmen
Pentingnya mengevaluasi usaha - usaha perekrutan dengan tujuan untuk menentukan seberapa
efektifkah berbagai sumber dan metode perekrutan. Terdapat hal-hal umum yang perlu dievaluasi.
a. Kuantitas dari pelamar. Karena tujuan dari setiap program rekrutmen yang baik adalah
menghasilkan pelamar dengan jumlah yang besar maka kuantitas adalah titik awal untuk
memulai evaluasi, yang nantinya menimbulkan pertanyaan: apakah cukup untuk mengisi
lowongan pekerjaan?
b. Tujuan yang ingin dicapai. Program rekrutmen adalah kegiatan utama yang digunakan
untuk memenuhi tujuan dalam merekrut orang dari golongan yang dilindungi. Hal ini
sangat relevan ketika sebuah organisasi diharuskan bertindak afirmatif untuk memenuhi
tujuan tersebut. Apakah perekrutan menyediakan para pelamar yang memenuhi syarat
dengan sebuah campuran yang tepat dari individu-individu dari golongan yang dilindungi?
c. Kualitas pelamar. Di samping kuantitas, harus ditanyakan pula apakah kualifikasi dari
kumpulan pelamar cukup baik untuk mengisi lowongan pekerjaan yang tersedia? Apakah
pelamar memenuhi spesifikasi pekerjaan dan dapatkah mereka melakukan pekerjaan
tersebut?
d. Biaya setiap pelamar yang direkrut. Biaya bervariasi bergantung pada jabatan yang akan
diisi, tetapi untuk mengetahui berapa biaya untuk mengisi sebuah jabatan yang kosong
memberikan perspektif tentang tingkat perputaran pegawai (turnover) dan gaji. Biaya yang
besar dalam perekrutan adalah biaya memiliki staf perekrut. Apakah biaya untuk merekrut
para pegawai dari berbagai sumber itu mahal?
e. Waktu yang dibutuhkan untuk mengisi jabatan kosong. Lama waktunya yang diperlukan
untuk mengisi jabatan kosong adalah cara yang lain untuk mengevaluasi upaya-upaya
perekrutan. Apakah lowongan pekerjaan cepat diisi oleh para calon yang berkualifikasi
sehingga pekerjaan dan produktivitas organisasi tidak tertunda oleh kekosongan jabatan?
Sumber:

Amstrong, M. 2021. Pengadaan Sumber Daya Manusia (People Resourcing): Handbook

Manajemen SDM. Terjemahan Lita Yusron. Bandung:Nusamedia.

Arifin, N. 2013. Manajemen Sumberdaya Manusia: Teori dan Kasus. Jepara: Unisnu Press.

Dessler, G. 2020. Human Resource Management. 16th ed. Pearson, United Kingdom
Mathis, R.L. and Jackson, J.H. 2006. Human Resource Management: Manajemen Sumber Daya
Manusia. 10th ed. Terjemahan Dian Angelia. Jakarta: Salemba Empat.
Priyono. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia. Sidoarjo:Zifatama Publisher.
Sinambela, L.P. 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bumi Aksara.Jakarta.
Torrington, D., Hall, L., Taylor, S. and Atkinson, C. 2020. Human Resoucres Management. 11th
ed. Pearson, New York.