Tugas 3 MSDM 2020.

Materi tugas 3 mencakup modul 6 dan 7. Silahkan Anda menjawab pertanyaan-

pertanyaan berikut dengan singkat dan jelas. Jawaban tugas 3 harus diupload paling
lambat 2 minggu setelah tugas ini ditampilkan.

Skor Sumber Tugas

No Tugas Tutorial
Maksimal Tutorial
1 Salah satu masalah yang seringkali timbul dalam 20 Modul 6
hubungan karyawan dengan organisasi adalah
dalam hal kompensasi. Perusahaan merasa sudah
memberikan kompensasi yang cukup, sedangkan
karyawan merasa perusahaan terlalu pelit dalam
memberikan kompensasi. Coba saudara sebutkan
dan jelaskan kriteria-kriteria kompensasi yang
efektif menurut Ivancevich!
2 Pada banyak perusahaan, pendekatan pengupahan 20 Modul 6
seringkali didasarkan pada jabatan seseorang.
Semakin tinggi jabatan seseorang semakin besar
pula upah yang diterimanya. Sistim ini mengandung
beberapa kelemahan. Dapatkah anda sebutkan dan
jelaskan kelemahan-kelemahan dari sistim upah
berdasarkan jabatan!.

3 Penilaian kinerja dengan menggunakan pendekatan 30 Modul 7

manajemen berdasarkan sasaran lebih umum
digunakan untuk profesional dan karyawan
manajerial. Menurut anda mengapa pendekatan
tersebut jarang digunakan untuk karyawan staf
ataupun operasional? Sebutkan dan jelaskan
persyaratan yang harus dipenuhi agar pendekatan
manajemen berdasarkan sasaran dapat berhasil
dengan baik!.

4 Perencanaan karier seseorang tidak hanya 30 Modul 7

ditentukan oleh organisasi tetapi juga oleh individu
itu sendiri. Ada faktor-faktor yang membuat
seseorang, misalnya mau melakukan presentasi
sebagai syarat menduduki suatu jabatan, tetapi ada
juga yang tidak mau. Sebutkan faktor apa saja yang
mempengaruhi individu untuk merencanakan
kariernya, dan bagaimana individu menilai
kemampuan dirinya tersebut?

Selamat mengerjakan tugas.

1
 Ada tujuh kriteria-kriteria kompensasi yang efektif menurut Ivancevich adalah :
a.      Layak
Kompensasi harus memenuhi persyaratan minimum menurut pemerintah, serikat kerja, dan
manajer.
b.     Adil
Setiap orang harus dibayar secara adil sesuai dengan usaha, kemampuan, dan keahlian
mereka.
c.      Seimbang
Upah, tunjangan dan penghargaan lain harus memberikan suatu paket penghargaan total yang
masuk akal.
d.     Efektif
Upah tidak boleh berlebihan, sesuai dengan kesanggupan organisasi untuk membayarnya.
e.      Aman
Upah harus cukup membantu karyawan merasa aman dan membantunya untuk memuaskan
kebutuhan kebutuhan dasarnya.
f.      Memberikan Insentif
Upah harus dapat memotivasi keefektifan dan produktivitas kerja.
g.     Mudah Dipahami oleh Karyawan
Karyawan harus paham terhadap system pengupahan dan menganggap system tersebut masuk
akal baik bagi perusahaan maupun bagi diri mereka sendiri.

Kelemahan - kelemahan dari sistim upah berdasarkan jabatan adalah :

a.     Sistem tersebut mendorong kea rah birokrasi. Tugas dan aktivitas diluar deskripsi jabatan
yang bersangkutan bukan merupakan tugas dan aktivitas yang menjadi tanggung jawabnya.
Meskipun hal ini mempermudah pimpinan dalam mengevaluasi dan mengendalikan kinerja,
namun dapat menimbulkan ketidakfleksibelan dan kurangnya inisiatif sebagian karyawan.
b.   Sifat dasar hierarki structural menguatkan suatu pengambilan keputusan dan arus informasi
atas-bawah. Demikian juga perbedaan status. Hal ini tidak menunjang karyawan untuk
memanfaatkan semaksimal mungkin keahlian dan pengetahuan mereka bagi keberhasilan
organisasi.
c.  Birokrasi perlu mengadakan dan memperbaiki deskripsi serta evaluasi jabatan dengan tujuan
untuk menghambat perubahan, Karena perubahan yang besar terhadap deskripsi dan evaluasi
jabatan akan membutuhkan jumlah waktu dan biaya yang sangat besar.
d.  Sistem upah berdasarkan jabatan yang cenderung statis, kurang menghargai keinginan
berperilaku, khususnya keinginan untuk mengubah keahlian, pengetahuan dan kemampuan
dalam menghadapi perubahan lingkungan yang aman cepat.
e.    Sistem upah berdasarkan jabatan menekankan pada level jabatan dan pebedaan status
yang mendorong perpindahan karyawan secara lateral, karena karyawan enggan untuk
menerima jabatan yang tidak bersifat promosi, apalagi yang kelihatannya menurun.

Pendekatan manajemen jarang digunakan untuk karyawan staf ataupun operasional karena
pendekatan manajemen umumnya ditujukan untuk professional dan karyawan manajerial,
sedangkan karyawan staf atau operasional sifatnya hanya membantu tugas karyawan
manajerial.

2
 Persyaratan yang harus dipenuhi agar pendekatan manajemen berdasarkan sasaran dapat
berhasil dengan baik adalah :
a.   Sasaran harus dapan dikuanrifikasikan dan diukur, sasaran juga harus menentang untuk
dicapai dan harus dinyatakan secara tertulis, jelas, ringkas dan tidak ambisius.
b. Pendekatan Manajemen juga mensyaratkan karyawan berpartisipasi dalam proses penyusunan
sasaran. Partisipasi aktif karyawan juga penting dalam pengembangan rencana tindakan.
c.    Agar pendekatan manajemen sukses maka sasaran dan rencana tindakan harus bertindak
sebagai basis diskusi reguler antara manajer dan karyawan berkaitan dengan kinerja
karyawan.

Terdapat 3 faktor yang mempengaruhi individu untuk merencanakan karirnya yaitu :

a.    Life Stages ( Tingkat Kehidupan )
Disebabkan oleh proses usia dan adanya kesempatan berkembang. Orang memandang
kariernya berubah pada tingkat kehidupannya.
Empat tahap kehidupan karier seseorang :
Tahap 1 : pencarian identitas, seseorang memilih berbagai alternatif karier.
Tahap 2 : memilih kesempatan dan menetapka jalur karier.
Tahap 3 : mempertahankan kehidupan yang dijalani dan atau melakukan
penyesuaian, karier berubah, karena orang mempertanyakan
kualitas kehidupannya.
Tahap 4 : kekuatan dan kemampuan fisik mental berkurang, aspirasi dan
motivasi seseorang menjadi menurun.
b.    Career Anchors ( Dasar karier )
Disebabkan adanya perbedaan cita-cita, latar belakang, dan pengalaman yang dimiliki
oleh setiap orang. Terdapat lima motif berbeda yang menjadi catatan dalam memilih dan
menyiapkan karier :
  Kompetensi manajerial
  Kompetensi teknis/ fungsional
  Security
  Kreativitas
  Otomoni dan independen
c.     Lingkungan kerja
Disebabkan adanya perubahan yang sangat drastic dan cepat di lingkungan kerja. Hal ini
menyebabkan perencanaan karier menjadi sangat penting bagi karyawan, karena
mencakup perencanaan cara untuk mempertahankan pekerjaan mereka.

Menurut Mondy dan Noe (1996) terdapat 2 cara yang dapat digunakan untuk melakukan
penilaian diri sendiri oleh individu yaitu :
a.     Neraca Kekuatan/ Kelemahan
Prosedur ini pada awalnya dikembangkan oleh Benjamin Franklin ( Mondy dan Noe,
1996 ), yang ditujukan untuk membantu karyawan agar menyadari kekuatan dan
kelemahan yang dimilikinya. Karyawan yang mengetahui kekuatannya dapat
menggunakannya untuk memaksimalkan keunggulannya, sedangkan karyawan yang
mengetahui kelemahannya dapat menghindari penggunaan kelemahnnya tersebut.

3
 Contoh :
Kekuatan Kelemahan
Bekerja baik dengan orang lain Sangat dekat hanya dengan beberapa
Manajer yang baik bagi orang
karyawan Tidak menyukai supervisi secara tetap
Pekerja keras Sangat halus perasaannya
Dipandu oleh contoh Tidak mau aktif
Memiliki semangat yang tinggi Tidak sabar

b.     Survei Perasaan Suka Tidak Suka

Seorang karyawan juga perlu untuk mempertimbangkan perasaan suka tidak suka yang
dimilikinya sebagai bagian dari proses penilaian terhadap diri sendiri. Dengan
melakukan hal ini, karyawan akan terbantu untuk mengenal batasan – batasan yang
terdapat pada dirinya sendiri.
Contoh :
Suka Tidak Suka
Suka bepergian Tidak senang bekerja diperusahaan kecil
Menikmati pekerjaan Tidak suka bekerja dibelakang meja
Nyaman dengan cara memimpin sehari
boss Penuh
Lebih senang bekerja dikota besar Tidak senang bekerja dengan memakai
jas

Menurut Mondy dan Noe ( 1996 ), proses untuk mengenal diri sendiri bukanlah
peristiwa tunggal dan berdiri sendiri tetapi merupakan sebuah proses yang berkelanjutan.

Sumber : BMP EKMA4214_Manajemen Sumber Daya Manusia_Penerbit Universitas

Tebuka