BUKU JAWABAN TUGAS MATA KULIAH

TUGAS 3

Nama Mahasiswa : ANGGI SIGIT PRAYOGO

Nomor Induk Mahasiswa/ NIM : 042954923

Kode/Nama Mata Kuliah : EKMA4214 / MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

Kode/Nama UPBJJ : UPBJJ-UT SEMARANG

Masa Ujian : 2022/23.1 (2022.2)

KEMENTERIAN PENDIDIKAN DAN KEBUDAYAAN

UNIVERSITAS TERBUKA
 TUGAS 3 MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

1. Perbedaan dari kinerja berdasarkan pendekatan atribut dengan penilaian kinerja

berdasarkan pendekatan keperilakuan beserta dengan kelebihan dan kekurangannya:

 Pendekatan penilaian kinerja berdasarkan pendekatan atribut dapat disebut

dengan pendekatan penilaian yang lebih fokus kepada sejauh mana individu memiliki
atribut (ciri atau sifat) tertentu yang diyakini serta diperlukan untuk menentukan
tingkat keberhasilan perusahaan. Pada pendekatan penilaian kinerja berdasarkan
pendekatan atribut, terdapat 2 skala yang dipergunakan yakni graphic rating scale
(skala rating grafik) dan mixed standard scale (skala standar campuran).

 Kelebihan dari penilaian kinerja berdasarkan pendekatan atribut yakni sederhana

untuk digunakan, dan memberikan penilaian kuantitatif untuk masing- masing
karyawan.

 Kekurangan dari penilaian kinerja berdasarkan pendekatan atribut antara lain: dalam
penggunaan metode rating scale ada faktor-faktor yang sulit diukur, bisa terjadi bias
“Hallo error”, penilai menjadi terlalu “longgar” atau leniency karena kecenderungan
memberi nilai tinggi kepada yang tidak berhak/penilai memberi nilai lebih tinggi dari
seharusnya, dan terakhir kecenderungan memberi nilai tengah atau central tendency.

 Sedangkan penilaian kinerja berdasarkan pendekatan keperilakuan dapat disebut

dengan suatu pendekatan yang digunakan untuk mendefinisikan perilaku karyawan
yang harus efektif dalam pekerjaan. Teknik yang digunakan pada pendekatan
keperilakuan ada 3 yakni critical incident (insiden kritis), skala penilaian
berjangkarkan keperilakuan Metode Skala Penilaian Berjangkarkan Keperilakuan
(Behaviorally Anchored Rating Scale/BARS), dan terakhir skala observasi
keperilakuan Skala Observasi Keperilakuan (Behavioral Observation Scales/BOS).

 Kelebihan dari peniIaian kinerja berdasarkan pendekatan keperiIakuan yakni karena

metode ini sangat akurat daIam memberikan peniIaian dan memberikan “jangkar”
periIaku untuk karyawannya.
  Kekurangan dari penilaian kinerja berdasarkan pendekatan keperilakuan atribut
antara lain: terjadinya bias perilaku terbaru atau recent behavior bias dan terjadinya
bias pribadi atau stereotype.

2. Kelebihan penilaian kinerja dengan pendekatan keperilakuan adalah dapat

memberikan penilaian yang valid sedangkan kelemahannya adalah atasan atau
penyelia tidak terlalu berminat untuk mencatat peristiwa kritis, sehingga
cenderung mengada-ada.

Pembahasan Penilaian kinerja berdasarkan pendekatan keperilakuan adalah suatu

pendekatan yang dipakai untuk mendefinisikan atau mengartikan perilaku seorang
karyawan yang berhasil dalam pekerjaan. Teknik yang digunakan pada pendekatan
keperilakuan adalah : Critical Incident atau biasa di sebut Insiden kritis.

Metode insiden kritis merupakan suatu metode penilaian yang didasarkan pada
catatan penilai dan penggambaran perilaku karyawan yang berhubungan dengan
pelaksanaan pekerjaan karyawan. Semua peristiwa dicatat oleh penyelia atau atasan
selama periode evaluasi terhadap setiap karyawan. Metode ini berfungsi untuk
memberikan kritik dan saran kepada karyawan sehingga dapat meminimalisir
kesalahan.

- Kelebihan dari penilaian kinerja berdasarkan pendekatan keperilakuan yaitu metode

ini sangat valid dalam memberikan sebuah penilaian dan memberikan tolak ukur
perilaku untuk karyawannya.

- Kelemahan yang terdapat pada metode penilaian kerja berdasarkan pendekatan

keperilakuan ialah para atasan atau penyelia tidak terlalu memiliki minat untuk
mencatat peristiwa kritis, namun cenderung untuk mengada-ada.

Berdasarkan penjelasan di atas maka kelebihan penilaian kinerja dengan pendekatan

keperilakuan adalah dapat memberikan penilaian yang valid sedangkan kelemahannya
adalah atasan atau penyelia tidak terlalu berminat untuk mencatat peristiwa kritis,
sehingga cenderung mengada-ada.

3. Career Plateau

Beberapa cara menghadapi career plateau adalah sebagai berikut:

1. Reskill/upskill

Ini adalah salah satu cara terbaik untuk menghilangkan rutinitas bekerja yang monoton di

perusahaan.
Pekerja bisa berpindah ke pekerjaan yang berbeda dan lebih relevan di dalam

perusahaan.

Belajar bidang pekerjaan baru dalam industri yang sama, maupun posisi lain yang sangat

berbeda dan mengembangkan kemampuan adalah cara terbaik untuk menghadapi career

plateau.

Reskill maupun upskill ini bisa membawa kamu ke posisi atau jabatan yang lebih baik.

2. Perluas cakupan pekerjaan

Jika pekerja tidak bisa naik jabatan karena tidak tersedianya posisi di hierarki suatu

perusahaan, job enlargement atau perluasan cakupan pekerjaan bisa diajukan ke HR.

Pekerja bisa mengajukan diri untuk mendapat tanggung jawab lain yang akan membantu

dalam pengembangan skill dan kritikal untuk perusahaan.

3. Rotasi pekerjaan

Terkadang berpindah departemen juga bisa menjadi cara untuk mengatasi career

plateau dan butuh 100% komitmen dari pekerja.

Selain berpindah departemen, berganti posisi di internal departemen yang sama juga bisa

membantu mengatasi adanya career plateau.

4. Ganti pekerjaan atau job switch

Saat vertical growth dalam internal organisasi atau perusahaan sudah tidak bisa

diandalkan dalam mengatasi career plateau, pekerja bisa pindah perusahaan bahkan

industri.
Berpindah ke perusahaan lain memungkinkan pekerja untuk mendapatkan posisi atau

jabatan yang lebih baik juga struktur perusahaan yang tepat.