BUKU JAWABAN TUGAS MATA KULIAH

TUGAS 1

NamaMahasiswa : DIMAS JOKO BUDI HANGUDYA

Nomor Induk Mahasiswa/ NIM : 030876225

Kode/NamaMataKuliah :EKMA4214/ MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

Kode/NamaUPBJJ :44/SURAKARTA

MasaUjian : 2019/20.2 (2020.1)

KEMENTERIAN PENDIDIKAN DAN KEBUDAYAAN

UNIVERSITAS TERBUKA
 NASKAH TUGAS MATA KULIAH
UNIVERSITAS TERBUKA
SEMESTER: 2019/20.2

Fakultas :Ekonomi
ProgramStudi :Manajemen
Kode/NamaMK : EKMA4214/ Manajemen SDM
Tugas : 1/ 2 / 3*)
PenulisSoal/Institusi : Yun Iswanto/ UT
Penelaah Soal//Institusi : NenahSunarsih
TIU : Dapat menjelaskan proses rekrutmen calonkaryawan

No Soal Skor
1. Gambarkan dan jelaskan hubungan antara seleksi, analisis jabatan, 100
(gambar
perencanaan SDM, dan program perekrutan calonkaryawan. 50+
penjelasan
50)
Skor Total 100
*) coret yang tidak perlu

Rekrutmen dan Seleksi SDM

Rekrutmen merupakan proses menarik pelamar untuk posisi yang diperlukan. Proses ini harus terintegrasi
penuh dengan proses perencanaan SDM dan aktivitas-aktivitas manajemen SDM lain, khususnya proses
seleksi, karena keberhasilan rekrutmen akan memengaruhi keberhasilan seleksi.
Dan penggunaan prosedur seleksi yang baik dapat memengaruhi keberhasilan rekrutmen. Secara skematis,
hubungan antara analisis jabatan, perencanaan SDM, rekrutmen, dan seleksi nampak pada Gambar1. Pada
Gambar1 nampak bahwa analisis jabatan menghasilkan sifat dan persyaratan dari suatu jabatan.
Perencanaan sumber daya manusia menentukan jumlah jabatan tertentu yang akan diisi. Sedangkan
rekrutmen memokuskan perhatiannya pada penyediaan sumber tenaga kerja yang berkualitas untuk
mengisi lowongan pekerjaan tersebut
REKRUTMEN

Rekrutmen diartikan sebagai seperangkat aktivitas organisasi yang digunakan untuk menarik calon
pemegang jabatan/pelaksana pekerjaan yang memiliki kemampuan dan sikap yang diperlukan demi
membantu organisasi mencapai tujuan (Ivancevich,1992). Kalau menurut Noe dkk. (2000), rekrutmen
adalah praktik atau aktivitas yang dilaksanakan oleh organisasi dengan tujuan utama mengidentifikasi dan
menarik karyawan potensial.

Rekrutmen meliputi tugas-tugas mengidentifikasi dan menarik calon karyawan, baik untuk
jabatan/pekerjaan yang ada pada saat ini maupun untuk masa yang akan datang serta mengembangkan
sumber karyawan yang memadai untuk mengisi jabatan-jabatan/pekerjaan-pekerjaan tersebut. Semakin
besar jumlah dan variasi sumber karyawan, semakin besar pula peluang menemukan calon karyawan yang
tepat untuk mengisi jabatan/pekerjaan. Lingkup pengertian rekrutmen di atas adalah sebatas pada kegiatan
membujuk calon karyawan yang potensial agar bersedia melamar pekerjaan yang akan diisi atau yang
lowong.

SUMBER KARYAWAN DAN METODE PEREKRUTAN

Pada dasarnya, rekrutmen calon karyawan dapat merupakan suatu proses yang berlangsung terus-menerus
dalam upaya perusahaan membangun sebuah pool pelamar yang berkualitas bagi pemenuhan kebutuhan
sumber daya manusia di masa mendatang, walaupun tidak ada satu pun lowongan yang bersifat khusus
pada saat ini. Praktik ini juga memungkinkan perusahaan untuk memelihara kontak dengan sumber
perekrutan/karyawan. Terdapat berbagai sumber karyawan yang umumnya dapat digunakan
organisasi/perusahaan untuk melakukan perekrutan. Suatu organisasi dapat mengisi jabatan tertentu, baik
dengan orang yang ada di dalam organisasi yang telah siap untuk dipekerjakan ataupun orang yang
berasal dari luar organisasi.

a). Sumber Internal

Pengisian lowongan jabatan/pekerjaan secara internal pada dasarnya dapat dilakukan melalui tiga cara,
yaitu 1) melalui transfer, yaitu mentransfer seorang karyawan dari satu jabatan/pekerjaan ke
jabatan/pekerjaan lain yang serupa dalam perusahaan yang sama; 2) melalui promosi, yaitu
mempromosikan seorang karyawan dari suatu jabatan yang lebih rendah ke jabatan yang lebih tinggi
tingkatannya; dan 3) melalui peningkatan (up grading), yaitu meningkatkan level pendidikan atau keahlian
seorang karyawan yang pada saat ini memegang jabatan.
b). Pekerja Sambilan (Part Time) dan Teman Karyawan

Pekerja sambilan ini dapat digunakan jika terdapat kekurangan pekerja dalam jangka pendek, atau jika
tidak diperlukan pekerja dalam jumlah besar. Perusahaan dapat menawarkan pembayaran dengan berbagai
macam tipe bonus pada pekerja sambilan tersebut di luar cara penggajian yang telah baku.

c). Refferals

Selain pekerja sambilan, perusahaan dapat memanfaatkan teman karyawan. Sebelum mencari calon
karyawan di luar, banyak organisasi meminta karyawan yang ada pada saat ini mendorong teman atau
familinya melamar lowongan yang ditawarkan organisasi tersebut. Beberapa organisasi bahkan
menawarkan “honor penemuan (finders fee)” dalam bentuk insentif bagi yang berhasil menyerahkan calon
karyawan yang berkualitas.

d). Perekrutan Eksternal

Apabila organisasi telah kehabisan pasokan pelamar internalnya, maka harus beralih kepada sumber
eksternal untuk melengkapi tenaga kerjanya. Banyak metode tersedia untuk perekrutan eksternal, di
antaranya melalui media advertensi, agen penempatan tenaga kerja, perusahaan pencari eksekutif, dan
acara-acara khusus untuk perekrutan (special events recruiting).

e). Perekrutan Lewat Kampus

Proses perekrutan lewat kampus ini sama dengan cara perekrutan lainnya. Dalam metode ini, suatu
organisasi mengirim seorang karyawan (biasanya disebut perekrut) ke kampus untuk mewawancarai calon
karyawan dan menjelaskan mengenai organisasi kepada para calon tersebut. Bersamaan dengan acara
kunjungan tersebut, brosur dan buku-buku lain tentang organisasi dibagi-bagikan. Di samping itu,
organisasi juga dapat mengadakan advertensi untuk menarik mahasiswa atau menyelenggarakan seminar
dimana eksekutif perusahaan menyampaikan tentang berbagai hal yang dihadapi organisasi.

SELEKSI

Seleksi merupakan suatu proses dimana suatu organisasi memilih orang atau orang-orang yang terbaik dari
suatu daftar pelamar yang memenuhi kriteria seleksi untuk posisi-posisi yang tersedia untuk diisi
(Ivancevich, 1992 dan Byars & Rue, 1997). Hal ini mengandung arti bahwa, semua program seleksi pada
dasarnya berusaha mengidentifikasi pelamar yang memiliki peluang tertinggi untuk memenuhi atau
(bahkan) melampaui standar kinerja organisasi. Kinerja dalam pengertian ini tidak sesederhana mengacu
pada keluaran kuantitatif, tetapi dapat mencakup sasaran keluaran kualitatif seperti, tingkat absensi,
kepuasan karyawan dan pengembangan karir. Oleh karena itu, tugas awal yang tercakup dalam
pengembangan dan implementasi suatu proses seleksi efektif adalah mengidentifikasi sasaran keluaran
mana yang paling penting sesuai dengan kondisi lingkungannya.

PROSES SELEKSI
Bahwa sasaran proses seleksi adalah terpilihnya individu pelamar yang dapat melaksanakan pekerjaan
dengan berhasil. Dalam suatu program seleksi lengkap, proses seleksi didasarkan atas analisis jabatan
secara seksama, perencanaan sumber daya manusia secara komprehensif, dan proses rekrutmen yang
efektif. Hubungan antara seleksi, analisis jabatan, perencanaan sumber daya manusia, dan program
perekrutan nampak pada gambar 2.

Pada gambar 2 nampak bahwa untuk memulai prosedur pengangkatan karyawan terdapat tiga kegiatan
pendahuluan yang perlu dilakukan. Pertama, adanya otoritas untuk mengangkat yang berasal dari daftar
permintaan karyawan yang diturunkan dari analisis beban kerja dan analisis tenaga kerja. Analisis beban
kerja dan analisis tenaga kerja dilakukan atas dasar estimasi penjualan yang kita perkirakan akan terjadi di
masa mendatang. Kedua, harus ada standar kepegawaian untuk diperbandingkan dengan pelamar. Standar
kepegawaian ini tercermin dalam spesifikasi jabatan yang diturunkan dan deskripsi jabatan yang
dikembangkan melalui analisis jabatan. Ketiga, harus ada pelamar pekerjaan yang dapat dipilih untuk
diangkat melalui proses seleksi.

Dalam prosedur seleksi karyawan, berbagai macam metode dan alat seleksi dapat dipergunakan untuk
menemukan individu yang paling sesuai dengan tuntutan pekerjaan. Walaupun tidak ada prosedur baku
yang dapat dipakai untuk memilih karyawan, namun ada tahapan-tahapan yang paling umum digunakan
dalam proses seleksi yang mencakup:

a. penyaringan pelamar pendahuluan;

b. memeriksa surat lamaran pelamar;
c. melaksanakan tes;
d. memeriksa referensi;
e. melaksanakan wawancara;
f. melaksanakan tes kesehatan.

Urut-urutan keenam tahapan tersebut tidak baku, akan sangat tergantung pada situasi dan kondisi
perusahaan. Artinya, implementasi keenam hal tersebut dilakukan secara berbeda-beda dalam setiap
organisasi.

===
Buku Materi Pokok Manajemen SDM Universitas Terbuka