Making

Higher
Education
Open All

PERSPEKTIF PENGEMBANGAN SDM

Inisiasi Tuton Ke – 2
Mata Kuliah Pengembangan SDM
Program Studi Manajemen
Fakultas Ekonomi

Penulis : Indah Kusuma Hayati, M.Si

Email : indah.fadilah73@gmail.com
Penelaah : Helmiatin, SE., M.Si.
Email : helmi@ecampus.ut.ac.id

www.ut.ac.id
 Tinjauan Mata Kuliah
Matakuliah Pengembangan SDM (PSDM) merupakan
kelanjutan dari Mata kuliah Manajemen SDM (MSDM).

Sumber daya manusia profesional dan memiliki kompetensi yang

tinggi sangat dibutuhkan oleh organisasi dalam menghadapi
persaingan terutama di era industri 4.0
Pengembangan SDM merupakan Kunci dalam menciptakan
organisasi yang memiliki keunggulan kompetitif

1. Konsep, peran dan fungsi Pengembangan SDM

2. Perspektif Pengembangan SDM
3. Teori-teori Pendukung dalam Pengembangan SDM
4. Paradigma, Perspektif dan Model-Model Pembelajaran dan Kinerja
5. Pelatihan dan Pengembangan
6. Pengembangan organisasi belajar
7. Pengembangan Karir
8. Evaluasi Proses dan Hasil Pengembangan SDM

www.ut.ac.id
 Skenario Pembelajaran

Skenario & Tahapan :

1. Pendahuluan
2. Kegiatan Inti
3. Tes Formatif
4. Tugas Tutorial (minggu 3, 5
dan 7) Komposisi Nilai:
5. Tugas Partisipasi Kehadiran = 20%
Atifitas Diskusi = 30%
Tugas Mandiri = 50%

www.ut.ac.id
 A. PARADIGMA PENGEMBANGAN SDM

Paradigma, cara pandang seseorang tentang

dirinya dan lingungan, mempengaruhi
Kemampuan Kognitif, Afektif & konatif

Paradigma Pengembangan SDM

1. Paradigma Pembelajaran
2. Paradigma Kinerja
Swanson & Holton III (2001)

www.ut.ac.id
 Paradigma Pembelajaran (Learning Paradigm)

Praktek P-SDM pada

01 Pembelajaran Individu
umumnya hanya
melakukan
02 Pembelajaran Berbasis Kinerja
pendekatan 02 & 03

03 Pembelajaran Menyeluruh
Pembelajaran
Menyeluruh, berfokus
04 Pembelajaran Orang Dewasa pada peningkatan
kinerja tim &
05 Perancangan Pembelajaran Tradisional organisasi melalui
belajar u/
meningkatkan kinerja
individu
 Paradigma Kinerja (Performance Paradigm)

Paradigma Kinerja, hal-hal yang berhubungan dengan peningkatan kinerja &

Teknologi Kinerja (Human Performance Technology (HPT)), terdapat 2
pendekatan:

Individual
Whole System
Performance
Performance
Improvement
Improvement
Approach

Fokus pada sistem kinerja Intervensi belajar & non belajar yg

di level individu Terjadi pada semua level
Ex : HPT Ex : Performance Improvement/
Performance Consulting
B. Filosofi Pembelajaran & Kinerja

Pandangan tentang Kinerja

Pandangan tentang Pembelajaran

Kinerja & Belajar, Instrumen untuk mengangkat

potensi manusia & menambah pengalaman dengan
fokus pada pembelajaran & kinerja

Tantangan bagi profesi pengembangan SDM,

Memastikan terjadi suatu proses yang tidak hanya
mengatur tindakan [kinerja] namun juga untuk
menggali potensi manusia [belajar]

www.ut.ac.id
 Pandangan Tentang Kinerja

Kinerja sbg sebuah hasil yang alami dari

1 aktivitas manusia
3 Pandangan Dasar
Kinerja

Kinerja sbg kepentingan bagi aktivitas

2 ekonomi

Kinerja sbg sebuah instrumen dari tindakan

3 organisasi
 Pandangan Tentang Pembelajaran

Belajar sbg usaha untuk meningkatkan

1 harkat manusia
3 Pandangan Dasar
Pembelajaran

Belajar sebg sebuah nilai netral perpindahan

2 informasi

3 Belajar sbg tindakan sosial

 Asumsi Tentang Paradigma Pembelajaran

Swanson & Holton III (2001)

1. Pendidikan, Pertumbuhan, Pembelajaran & Pengembangan individual secara inheren

adalah baik bagi individual
2. Orang-orang harus dinilai dari sisi instrinsiknya sebagai manusia, bukan hanya sebagai
sumber daya untuk mencapai hasil
3. Tujuan utama pengembangan SDM adalah pengembangan individual
4. Hasil utama pengembangan SDM adalah pembelajaran & Pengembangan
5. Organisasi akan maju lebih baik dengan memiliki individual yang dikembangkan
secara penuh
6. Individual harus mengontrol proses belajarnya sendiri
7. Pengembangan individual harus holistik
8. Organisasi harus menyediakan sarana bagi orang-orang untuk mencapai potensinya
secara penuh melalui kerja yang bermakna
9. Penekanan pada kinerja menciptakan pandangan mekanistik yang akan menjadi
kendala bagi individu untuk mencapai potensi secara penuh
 Asumsi Tentang Paradigma Kinerja

Weinbergern dalam Swanson & Holton III (2001)

Kinerja, Penyelesaian suatu unit misi yang berkaitan dengan hasil [output]

Sistem Kinerja, Setiap Sistem yang terorganisir untuk mencapai misi/tujuan

Paradigma Kinerja SDM, bertujuan untuk memajukan visi sistem kerja yang
mendukung upaya pengembangan SDM melalui perbaikan kapabilitas
individual yang bekerja dalam sistem & perbaikan sistem dalam melakukan
pekerjaan
 Asumsi Teoritis tentang Paradigma Kinerja (Swanson & Holton III (2001)):

1. Sistem Kinerja hrs menunjukkan kinerja untuk bertahan hidup & berhasil baik. Individu
yang bekerja dalam sistem harus memiliki kinerja apabila ingin memajukan memajukan
karir & memelihara pekerjaannya
2. Tujuan Akhir P-SDM adl memperbaiki kinerja dan menyediakan Sumber daya yang
mendukungnya
3. Hasil Utama P-SDM, tdk hanya belajar tapi juga kinerja
4. Potensi manusi dalam organisasi harus dipelihara, dihargai & dikembangkan
5. P-SDM harus meningkatkan kinerja saat ini & membangun kapasitas efektivitas kinerja
masa depan untuk menciptakan kinerja tinggi yang berkelanjutan
6. Para Ahli P-SDM memiliki tanggungjawab secara moral & Etika untuk menjamin
pencapaian Tujuan kinerja organisasi yg tdk disalahgunakan oleh karyawan
7. Aktivitas pembelajaran/pelatihan tdk dapat dipisahkan dari sistem kerja
8. Seluruh perbaikan sistem kinerja berupaya untuk meningkatkan nilai belajar di dalam
organisasi
 B1. Perspektif Pembelajaran

Metateori Pembelajaran (Swanson & Holton III (2001))

1. Bahaviorisme perubahan perilaku akibat proses belajar
2. Kognitivisme, Menekankan pada proses belajar yg mengharuskan individu u/
mengembangkan stimulus yang didapat olehnya
3. Humanisme, menekankan pada pendekatan aspek psikologis, dimana
seseorang dapat mengelola proses belajarnya sendiri u/ mendapatkan hasil
yg optimal
4. Belajar sosial, proses belajar akan optimal jika individu belajar dr kondisi
sekitar
5. Kontruktivismen, menekankan pada penyampaian (transfer) pengetahuan
baru melalui serangkaian proses pengalaman belajar secara mandiri.

www.ut.ac.id
 Model Pembelajaran Tingkat Individual
ANDRAGOGI = Konsep Belajar Orang Dewasa

Prinsip Dasar Andragogi Merancang Proses Andragogi

(Knowles, 1998) :
1. Orang dewasa ingin
mengetahui u/ apa ia belajar
2. tergantung pada gerakan
menuju kemandirian
3. Pengalaman yang dimiliki
sebelumnya akan
memberikan sumber yang
kaya dalam pembelajaran
4. lebih menyukai pengalaman
belajar yang berguna
5. Motivasi dari dalam diri
(Knowles, 1998) :
1. Mempersiapkan pebelajar
2. Menciptakan kondisi yang kondusif
3. Melibatkan pebelajar dalam suatu interaksi
4. Melibatkan pebelajar dalam menganalisis
kebutuhan belajar
5. Melibatkan pebelajar dalam proses belajar
yg objektif
6. Melibatkan pebelajar dalam perancangan
tujuan belajar
7. Membantu pebelajar dalam menentukan
tujuan belajarnya sendiri
8. Melibatkan pebelajar dalam mengevaluasi
belajarnya
Model praktis Andragogi
 B2. Perspektif Kinerja

Model Kinerja Level Individu

Model Taksonomi Kinerja Individual (Campbell, 1990)

8 Komponen kinerja :
1. Penguasai tugas berdasarkan spesifikasi jabatan
2. Penugasan tugas bukan berdasarkan spesifikasi jabatan
3. Komunikasi lisan & tulisan
4. Upaya mendemonstrasikan
5. Memeliharan disiplin diri
6. Menfasilitasi kinerja tim dna rekan kerja
7. Supervisi/pengawasan
8. Manajemen/administrasi

www.ut.ac.id
 Terima Kasih
Tetap Semangat & Sukses Selalu