Nama : Wahyu Wisnu Aji Firmansyah

NIM : 030982747

1. Jelaskan Pengertian dan perbedaan pelatihan, pendidikan, dan Pengembangan SDM?

1.              Arti/pengrtian
Pendidikan Pelatihan Pengembangan
Pengertian pelatihan merupakan kegiatan Pengembangan adalah suatu
Pendidikan  adalah sebagai yang dirancang untuk usaha untuk meningkatkan
usaha sadar dan terencana mengembangkan sumber daya kemampuan teknis, teoritis,
untuk mewujudkan suasana manusia melalui rangkaian konseptual, dan moral sesuai
belajar dan proses kegiatan identifikasi, dengan kebutuhan melalui
pembelajaran untuk peserta pengkajian serta proses belajar pendidikan dan latihan.
didiksecara aktif yang terencana. Hal ini Pengembangan adalah suatu
mengembangkan potensi dilakukan melalui upaya untuk proses mendesain
dirinya untuk memiliki membantu mengembangkan pembelajaran secara logis, dan
kekuatan spiritual keagamaan, kemampuan yang diperlukan sistematis dalam rangka untuk
pengendalian diri, agar dapat melaksanakan menetapkan segala sesuatu
kepribadian, kecerdasan, tugas, baik sekarang maupun yang akan dilaksanakan dalam
akhlak mulia, serta di masa yang akan datang. proses kegiatan belajar dengan
keterampilan yang diperlukan memperhatikan potensi dan
dirinya dan masyarakat. kompetensi peserta didik.
Pengertian Pendidikan dapat
diartikan sebagai usaha sadar
dan sistematis untuk mencapai
taraf hidup atau  untuk
kemajuan lebih baik. Secara
sederhana, Pengertian
pendidikan adalah proses
pembelajaran bagi peserta
didik untuk dapat mengerti,
paham, dan membuat manusia
lebih kritis dalam berpikir.

 
2.              Tujuan

Pendidikan Pelatihan Pengembangan

Tujuan Pendidikan Menurut Carrell dan 1.      meningkatkan produktivitas
Nasional dalam UUD Kuzmits (1982 : 278), kerja karyawan pada semua
1945 (versi tujuan utama pelatihan tingkat organisasi. Kegiatan
Amandemen) 1) Pasal 31, dapat dibagi menjadi 5 pelatihan, misalnya, sering
ayat 3 menyebutkan, area: kali terbukti mampu
“Pemerintah 1.      Untuk meningkatkan meningkatkan keterampilan
mengusahakan dan ketrampilan karyawan dan motivasi .
menyelenggarakan satu sesuai dengan perubahan 2.      mencegah
sistem pendidikan nasional, teknologi. keusangan keterampilan pada
yang meningkatkan 2.      Untuk mengurangi semua tingkat organisasi.
keimanan dan ketakwaan waktu belajar bagi Karena perkembangan ilmu
serta ahlak mulia dalam karyawan baru agar pengetahuan dan teknologi
rangka mencerdaskan menjadi kompeten. serta kebutuhan organisasi
kehidupan bangsa, yang 3.      Untuk membantu yang berubah, pada rentang
diatur dengan undang- masalah operasional. waktu tertentu, keterampilan
undang.” 2) Pasal 31, ayat 4.      Untuk menyiapkan yang dimiliki karyawan
5 menyebutkan, karyawan dalam promosi. sering menjadi usang atau
“Pemerintah memajukan 5.      Untuk memberi orientasi tidak bisa digunakan lagi.
ilmu pengetahuan dan karyawan untuk lebih
teknologi dengan mengenal organisasinya
menunjang tinggi nilai- Menurut Procton dan
nilai agama dan persatuan Thornton (1983 : 4)
bangsa untuk kemajuan menyatakan bahwa tujuan
peradaban serta pelatihan adalah:
 kesejahteraan umat 1.      Untuk menyesuaikan diri
manusia.” terhadap tuntutan bisnis
Berdasarkan UU. No.20 dan operasional-
Tahun 2003 mengenai operasional industri sejak
Sistem Pendidikan hari pertama masuk kerja.
Nasional dalam pasal 3, 2.      Memperoleh kemajuan
bahwa tujuan pendidikan sebagai kekuatan yang
nasional adalah produktif dalam
mengembangkan potensi perusahaan dengan jalan
peserta didik agar menjadi mengembangkan
manusia yang beriman dan kebutuhan ketrampilan,
bertakwa kepada Tuhan pengetahuan dan sikap.
Yang Maha Esa, berakhlak
mulia, sehat, berilmu,
cakap, kreatif, mandiri, dan
menjadi warga negara yang
demokratis serta
bertanggung jawab.
Menurut para ahli :
1.Ki Hadjar Dewantoro
Tujuan pendidikan adalah
untuk mendidik anak agar
menjadi manusia yang
sempurna hidupnya, yaitu
kehidupan
dan penghidupan manusia
yang selaras dengan
alamnya (kodratnya) dan
masyarakatnya.
2. Friedrich Frobel
Tujuan pendidikan adalah
membentuk anak menjadi
makhluk aktif dan kreatif.

3.                 Waktu
Pendidikan pelatihan Pengembangan
Butuh waktu yang Waktu relative singkat Waktunya singkat
relative  lama
Mulai dari SD :6 tahun
SMP: 3 tahun
SMA:3 tahun
Kuliah S1:4/3,5 tahun
Kuliah D3: 3 tahun
dll

4.            Metode
Pendidikan
a.       A.Metode Internal Materi
1.    1. Metode Induktif
Metode ini bertujuan untuk
membimbing peserta didik
untuk mengetahui fakta-fakta
dan hukum-hukum umum
melalui jalan pengambilan
kesimpulan atau induksi.
2.     2. Metode Deduktif
Metode ini merupakan
kebalikan dari metode
induktif, dimana perpindahan
menurut metode ini dari yang
umum kepada yang khusus,
jadi metode ini sangat cocok
Pelatihan
1.Metode On The Job
Training
Prosedur metode ini informal,
observasi sederhana dan
mudah serta praktis. Pegawai
mempelajari pekerjaannya
dengan mengamati pekerja
lain yang sedang bekerja, dan
kemudian mengobservasi
perilakunya. Aspek-aspek lain
dari on the job training adalah
lebih formal dalam format.
2) Metode Vestibule atau balai
Vestibule adalah suatu
ruangan isolasi atau terpisah
Pengembangan
1. On The Job Training
Metode on the job
training adalah sebuah sebuah
program pelatihan karyawan
yang mampu memberikan
motivasi yang lebih tinggi
pada para pesertanya untuk
berlatihn dan belajar. Dalam
metode ini, para peserta
training akan ditempatkan
pada tempat dan situasi kerja
yang sebenarnya. Jadi, jika
seorang peserta melakukan
kesalahan, maka hal tersebut
dapat langsung berpengaruh
 bila digunakan pada
pengajaran sains, dan
pelajaran yang mengandung
perinsip-perinsip, hukum-
hukum, dan fakta-fakta umum
yang dibawahnya
mengandung masalah-masalah
cabang. Metode ini sebagai
pelengkap dari metode
induktif, maka sebaiknya
seorang guru menggabungkan
diantara dua metode tersebut.
3.      3.Metode Dialog (Diskusi)
metode ini biasanya dikemas
dalam tanya jawab, hal ini
dimaksudkan agar peserta
didik dapat memahami materi
secara lebih mendalam.
b.    Metode Eksternal Materi
1. Metode Teladan
Keteladanan merupakan bahan
utama dalam pendidikan,
karena mendidik bukan
sebatas penyampaian materi
saja, melainkan membangun
karakter dalam setiap jiwa
peserta didik, oleh karena itu
pendidik mempunyai
tanggung jawab yang tinggi
terhadap peserta didik
mengenai tingkah laku dan
perbuatannya yang dapat
dibuat contoh dan di ikutinya.
2.     2. Metode Cerita
Metode cerita atau kisah
dianggap efektif dan
mempunyai daya tarik yang
kuat sesuai dengan sifat
alamiah manusia yang
menyenangi cerita, oleh
karena itu Islam
mengeksplorasikan cerita
menjadi salah-satu tehnik
dalam pendidikan
3.  3.Metode Pembiasaan
Menjadikan pembiasaan
sebagai sebuah metode
pendidikan memang sangat
tepat, dalam pembiasaan
peserta didik tidak dituntut
secara serta merta menguasai
sebuah materi dan
melaksanakannya, memang
dalam pemahaman sangat
gampang namun dalam
pengamalan yang agak sulit
untuk terealisasikan, maka
dari itu dibutuhkan sebuah
proses dalam mencapainya,
yaitu, melalui pembisaan.
yang disunakan untuk tempat
pelatihan bagi pegawai baru
yang akan menduduki suatu
pekerjaan. Metode ini
merupakan metode pelatihan
yang sangat cocok untuk
banyak peserta (pegawai baru)
yang dilatih dengan jenis
pekerjaan yang sama dan
dalam waktu yang sama.
Pelaksanaan metode ini
biasanya dilakukan dalam
waktu beberapa hari sampai
beberapa bulan dengan
pengawasan instruktur,
misalnya pe;atihan pekerjaan,
pengetikan klerek, operator
mesin.
3) Metode Demonstrasi dan
Contoh
Suatu demonstrasi
menunjukkan dan
merencanakan bagaimana
suatu pekerjaan atau
bagaimana sesuatu itu
dikerjakan. Metode ini
melibatkan penguraian dan
memeragakan sesuatu melalui
contoh-contoh. Metode ini
sangat mudah bagi manajer
dalam mengajarkan pegawai
baru mengenai aktivitas nyata
melaui suatu tahap
perencanaan dari “Bagaimana
dan apa sebab” pegawai
mengerjakan pekerjaan yang
ia kerjakan. Metode ini sangat
efektif, kaena lebih mudah
menunjukkan kepada peserta
cara mengerjakan suatu tugas,
karena dikombinasikan
dengan alat Bantu belajar
seperti : gambar-gambar, teks
materi, ceramah, diskusi.
4) Metode Simulasi
Metode ini merupakan suatu
situasi atau peristiwa
menciptakan bentuk realitas
atau imitasi dari realitas.
Simulasi ini merupakan
pelengkap sebagai tehnik
duplikat yang mendekati
kondisi nyata pada pekerjaan.
Metode simulasi yang popular
adalah permainan bisnis
(bussiness games).
Metode ini merupakan metode
pelatihan yang sangat mahal,
tetapi sangat bermanfaat dan
diperlukan dalam pelatihan.
5) Metode Apprenticeship
Metode ini adalah suatu cara
mengembangkan ketrampilan
terhadap perusahaan.
2. Magang
Magang adalah salah satu
bentuk metode pelatihan yang
mengharuskan para pesertanya
untuk mengikuti serangkaian
kegiatan yang dilakukan oleh
pemangku jabatan tertentu.
Dalam kegiatan tersebut, para
peserta harus mempelajari
tentang bagaimana cara
melakukan suatu kegiatan
tersebut.
3. Simulasi
Simulasi adalah bentuk
metode yang dilakukan
dengan cara menggunakan alat
– alat atau mesin dalam
kondisi lingkungan yang
dibuat sesuai atau sama
dengan kondisi situasi kerja
sebenarnya.
Alat -alat, mesin serta kondisi
lngkungan yang dibuat
merupakan tiruan dari kondisi
yang sebenarnya. Artinya,
semisal pelatihan diberikan
untuk seorang calon
penerbang, maka dibuatkan
simulasi dengan menggunakan
simulator kokpit pesawat
terbang.
Tujuan dari simulasi ini adalah
agar para peserta pelatihan
bisa lebih akrab dan
menguasai betul mengenai
kondisi kerja sebenarnya.
Biasanya, metode simulator
ini digunakan untuk bentuk
pelatihan -pelatihan sdm yang
memerlukan keahlian khusus
dalam penggunaan alat
tertentu. Namun, bila langsung
menggunakan alat yang asli,
dikhawatirkan cukup
berbahaya.
4. Job Rotation
Dalam metode job rotation,
peserta pelatihan dan
pengembangan SDM ini akan
dipindahkan secara berkala
dari suatu jabatan atau uni
kerja tertentu ke jabatan atau
unit kerja yang lain. Dengan
begitu, para peserta pelatihan
bisa mendapatkan
pengetahuan menyeluruh
mengenai suatu perusahaan.
 (skill) pengrajin atau
pertukangan. Metode ini tidak
mempunyai standar format.
Pegawai peserta mendapatkan
bimbingan umum dan dapat
langsung mengerjakan
pekerjaannya.
6) Metode Ruang Kelas
Metode ini merupakan metode
training yang dilakukan di
dalam kelas walaupun dapat
dilakukan di area pekerjaan.
Metode ruang kelas adalah
kuliah, konferensi, studi kasus,
bermain peran dan pengajaran
berprogram (programmed
instruction).

2. Jelaskan Tujuan dari Pengembangan Staff ?

Menurut Malik (2011), tujuan dari pengembangan yaitu untuk meningkatkan kemampuan individu
untuk kepentingan jabatan yang akan datang. Sedangkan menurut Insanno, dkk (2013: 15), tujuan
utama dari pelatihan dan pengembangan ini adalah untuk mengatasi kekurangan-kekurangan para
sumber daya manusia dalam bekerja yang disebabkan oleh kemungkinan ketidakmampuan dalam
pelaksanaan pekerjaan, dan sekaligus berupaya membina mereka agar menjadi lebih produktif. Selain
itu tujuan pelatihan dan pengembangan adalah :
1.      Meningkatkan produktivitas dan taraf prestasi tenaga kerja;
2.      Memelihara dan meningkatkan kecakapan dan kemampuan dalam menjalankan tugas atau
pekerjaan baik pekejaan lama maupun baru, baik dari segi peralatan maupun metode;
3.      Memperkecil kesahalan tenaga kerja dalam pelaksanaan pekerjaan sehingga dapat meningkatkan
efektivitas dan efisiensi tenaga kerja;
4.      Meningkatkan ketepatan dalam perencanaan SDM;
5.      Meningkatkan semangat kerja;
6.      Menarik dan menahan karyawan yang berkualitas.
Sedangkan tujuan diselenggarakannya pengembangan karyawan menurut Simamora (2006: 276) dalam
Budiman (2012) menyebutkan pengembangan karyawan diarahkan untuk membekali, meningkatkan,
dan mengembangkan kompetensi kerja guna meningkatkan kemampuan, produktivitas, dan
kemampuan. Adapun tujuan –tujuannya sebagai berikut:
1.      Memeperbaiki kinerja karyawan-karyawannya yang bekerja secara tidak memuaskan karena
kekurangan keterampilan merupakan calon utama pelatihan, kendatipun tidak dapat memecahkan
semua masalah kinerja yang efektif, program pelatihan dan pengembangan yang sehat sering berfaedah
dalam meminimalkan masalah ini;
2.      Memuktahirkan keahlian para karyawan sejalan dengan kemajuan teknologi;
3.      Mengurangi waktu pembelajaran bagi karyawan baru agar kompeten dalam pekerjaannya;
4.      Membantu memecahkan masalah operasional;
5.      Mempersiapkan karyawan untuk promosi satu cara untuk menarik, menahan, dan
memotivasikaryawan adalah melalui program pembangunan karir yang sistematis;
6.      Mengorientasikan karyawan terhadap organisasi;
7.      Memenuhi kebutuhan pertumbuhan pribadi.
Berdasarkan paparan kedua ahli di atas dapat disimpulkan bahwa tujuan dari diselenggarakannya
pengembangan yaitu untuk membekali, meningkatkan, dan mengembangkan kompetensi kerja guna
meningkatkan kemampuan dan produktivitas staf serta untuk meningkatkan kinerja staf dalam
organisasi.

3. Dalam perspektif Pengembangan Sumber Daya Manusia
(PSDM) dikenal istilah Paradigma pembelajaran dan paradigma kinerja. 
a. Jelaskan apa yang dimaksud paradigma pembelajaran
Secara etimologis, kata paradigma berasal dari bahasa Yunani yang berarti suatu model, teladan,
arketif dan ideal. Sedangkan secara terminologis, arti paradigma adalah konstruk berpikir berdasarkan
pandangan yang menyeluruh dan konseptual terhadap suatu masalah dengan menggunakan teori
formal, eksperimentasi dan metode keilmuan yang terpercaya. Yang kedua adalah pengertian
pembelajaran. Pembelajaran merupakan proses interaksi peserta didik dengan pendidik dan sumber
belajar pada suatu lingkungan belajar agar proses perolehan ilmu dan pengetahuan dapat membentuk
 sikap dan perilaku peserta didik. Paradigma pembelajaran ini dapat berubah menurut sistem
pembelajaran yang terus berkembang, sehingga ada yang menyebutkan ada paradigma lama dan
paradigma alternatif dalam pembelajaran.
b. Jelaskan apa yang dimaksud paradigma Kinerja
Paradigma kinerja merupakan hal-hal yang berhubungan dengan peningkatan kinerja dan teknologi ki
nerja. Pandangan sistem kinerja memiliki 2 pendekatan :
1. Individual performence improvement approach berfokus terutama pada sistem kinerja dilevel indiv
idu.
2. Whole system performance improvement merupakan pandangan terluas mencakup intervensi belaj
ar dan non belajar yang terjadi pada semua level.
Paradigma kinerja berfokus pada kinerja tanpa melalui proses belajar.
c. Berikan contoh kasus bagaimana pembelajaran dapat mempengaruhi kinerja Sumber Daya
Manusia 
Salah satu contoh dalam kinerja organisasi, pembelajaran disini merupakan salah satu faktor penting
dalam mewujudkan tujuan organisasi yang telah ditetapkan. Pembelajaran disini mampu
meningkatkan produktifitas kerja karyawan yang nantinya akan berpengaruh pada peningkatan kerja
organisasi. Dapat diartikan semakin baik program pembelajaran yang dilakukan anggota organisasi
maka akan semakin baik pula kinerja organisasi dalam mewujudkan tujuan organisasi tersebut.
Menurut Wibowo (2007). Terdapat 4 pendekatan berbeda yang dapat digunakan untuk mengukur
kinerja organisasi, salah satunya yaitu balanced scorecard yang dikembangakan oleh kaplan dan
norton, dimana salah satu perspektif yang digunakan dalam pengukuran yaitu proses pembelajaran
dan pertumbuhan. Pada perspektif pembelajaran dan pertumbuhan sumbernya berasal dari faktor
sumber daya manusiawi, sistem dan prosedur organisasi. Termasuk perspektif ini adalah pelatihan
pegawai dan budaya perusahaan yang berhubungan dengan perbaikan individu dan organisasi.