Kelompok 13 Kelas J

1. Ahsan Maulana Fazri 042011233182

2. Nur Kholis 042011233183
3. Aulia Nur Aldina 042011233184
4. I Komang Cahya Surya Negara 042011233185

Diskusi Topik

1. Bagaimanakah cara untuk memanajemen sumber daya manusia dengan benar?

Perencanaan sumber daya manusia adalah pengembangan strategi untuk memenuhi
masa depan perusahaan kebutuhan sumber daya manusia. Jadi ada 3 cara untuk
memanajemen perencanaan SDM dengan benar, yaitu :
a. Forecasting Human Resources Demand
Perencana harus mendasarkan prakiraan permintaan sumber daya manusia pada
semua informasi yang relevan tersedia. Rencana strategis perusahaan secara
keseluruhan akan memberikan informasi tentang masa depan usaha bisnis,
produk baru, dan perluasan atau kontraksi yang diproyeksikan lini produk
tertentu. Kemajuan teknologi menciptakan peluang baru dalam peramalan dan
perencanaan untuk kebutuhan sumber daya manusia. Semakin banyak
perusahaan yang menggunakan perangkat lunak khusus untuk menganalisis
data tentang demografi, kinerja, pelatihan, dan karyawan mereka gerakan
internal untuk membuat keputusan SDM yang lebih baik. Manajer HRM
menggunakan informasi peramalan untuk menentukan jumlah karyawan yang
dibutuhkan dan kualifikasinya. Di hal yang lain itu program kompleks komputer
yang melakukan aktivitas HRM, seperti memprediksi kebutuhan sumber daya
manusia di masa depan, menggunakan algoritme dan data demografis.
b. Forecasting Human Resources Supply
Perkiraan pasokan sumber daya manusia harus memperhitungkan baik tenaga
kerja saat ini dan perubahan apa pun yang mungkin terjadi di dalamnya.
Memperkirakan tidak sesederhana merencanakan untuk mempekerjakan 100
orang insinyur tambahan. Beberapa insinyur perusahaan saat ini akan pergi,
pindah ke yang lain pekerjaan di dalam perusahaan, atau dipromosikan.
Dua teknik yang berguna untuk meramalkan pasokan sumber daya manusia
adalah replacement chart dan skills inventory. Replacement chart adalah daftar
kunci personel dan kemungkinan penggantiannya dalam suatu perusahaan.
Penting untuk mempertahankan bagan ini untuk memastikan bahwa posisi
manajemen dapat diisi dengan cepat dalam acara tersebut dari kematian yang
tidak terduga, pengunduran diri, atau pensiun. Skills inventory adalah database
yang dapat dicari yang berisi informasi tentang keterampilan dan pengalaman
semua yang hadir karyawan, yang dapat ditambang untuk mencari kandidat
untuk diisi posisi yang tersedia. Skills inventory dapat dengan cepat
mengidentifikasi karyawan yang memenuhi syarat. Tes penilaian keterampilan
 yang memberikan informasi dalam inventaris keterampilan, bisa dikelola secara
internal atau oleh vendor luar.
c. Matching Supply with Demand
Begitu mereka meramalkan pasokan dan permintaan personel, perencana SDM
bisa menyusun tindakan untuk mencocokkan satu sama lain. Saat permintaan
diprediksi agar lebih besar dari pasokan, mereka harus membuat rencana untuk
merekrut karyawan baru. Itu waktu upaya perekrutan tergantung pada jenis
posisi yang akan diisi.
Ketika pasokan karyawan diperkirakan lebih besar dari permintaan, maka
perusahaan harus mengambil langkah-langkah untuk mengurangi jumlah tenaga
kerjanya. Saat kelebihan pasokan diharapkan bersifat sementara, perusahaan
dapat menerapkan pembekuan perekrutan, pengurangan jam kerja atau
tunjangan karyawan, atau memberhentikan beberapa karyawan yang
memberhentikan mereka tenaga kerja sampai mereka dibutuhkan lagi. Mungkin
metode yang paling manusiawi untuk membuat pengurangan personel adalah
melalui erosi. Erosi adalah pengurangan normal dalam tenaga kerja yang terjadi
ketika karyawan meninggalkan perusahaan karena pensiun atau mencari
pekerjaan baru.

2. Apa keuntungan dari perbeaan atau keanekaragaman kultur dalam organisasi?

Keuntungan dari perbedaan atau keanekaragaman kultur dalam organisasi yaitu dapat
meningkatkan dibidang pemasaran karena mengenal berbagai kultur dan bahasa.
Bimbingan yang sesuai dan perbedaan managemen di dalam organisasi juga dapat
meningkatkan kreativitas karena orang yang memeluk perbedaan kultur biasanya
fleksibel. Beberapa perusahaan AS membuat pelatihan untuk manager mereka agar bisa
menghormati dan mengatur keanekargaman. Jika pelatihan itu berhasil maka bisa
mingkatkan sikap dan perilaku di tempat kerja.

3. Jelaskan perbedaan job description dan job spesification!

Job description atau uraian jabatan atau gambaran tugas adalah suatu pernyataan
tertulis yang berisi tujuan dari dibentuknya suatu jabatan/tugas. Uraian ini berisi
gambaran tentang apa yang harus dilakukan oleh pemegang jabatan, bagaimana suatu
pekerjaan dilakukan, alasan-alasan mengapa pekerjaan tersebut dilakukan, hubungan
antara suatu posisi tertentu dan posisi lainnya di luar lingkup pekerjaannya dan di luar
organisasi (eksternal) untuk mencapai tujuan unit kerja dan perusahaan secara luas.
Apabila job description telah tersusun dengan baik, maka job spesification atau
spesifikasi jabatan akan mulai dikembangkan.
Job Spesification adalah spesifikasi jabatan yang merupakan suatu uraian tertulis
tentang tentang latar belakang pendidikan, pengalaman, kemampuan dan kompetensi
atau hal-hal lain yang berhubungan dengan pekerjaan yang harus dimiliki sebelum
mengisi jabatan tertentu sehingga dapat berfungsi dengan efektif. Job specification
disebut juga dengan Hiring Spesification dan biasanya dijadikan informasi dasar untuk
memulai proses rekrutmen, seleksi dan penempatan karyawan. Job specification sangat
 berguna dalam mencocokkan seseorang dengan posisi atau jabatan tertentu, dan
mengidentifikasi pelatihan dan pengembangan yang dibutuhkan.

4. Salah satu contoh dari tipe-tipe kompensasi adalah upah per jam dan gaji yang
dibayarkan secara bulanan maupun mingguan. Sebutkan kelebihan dan
kekurangan dari masing-masing tipe kompensasi tersebut khususnya pada aspek
yang berdampak pada pendapatan yang dibawa oleh pekerja dan tingkat
produktivitas dalam perusahaan!
UPER JAM
• Kelebihan
o Pekerja dengan tingkat produktivitas yang tinggi akan mendapatkan
imbalan berupa upah yang sebanding dengan total jam ia bekerja.
o Rata-rata jam kerja per minggu adalah 40 jam, bila mana pekerja
melebihi 40 jam dalam seminggu, maka hal tersebut sudah masuk dalam
jam lembur, dan pekerja yang menambah jam kerjanya dengan jam
lembur akan dibayar lebih banyak ketimbang pekerja yang tidak
mengambil jam lembur
o Karena upah didasarkan atas pembayaran per jam, maka para pekerja
akan berlomba-lomba dalam meningkatkan tingkat produktivitasnya
masing-masing, tentu hal tersebut akan menguntungkan pihak
perusahaan di mana saat produktivitas pekerjanya naik, maka
diharapkan output dan capaian yang dihasilkan perusahaan akan
meningkat pula.
• Kekurangan
o Bagi pekerja yang mengurangi jam kerja baik cuti maupun libur tentu
hal tersebut akan berdampak pada pendapatan yang diterimanya,
mengingat jam kerjanya menjadi lebih sedikit dari waktu biasanya.
o Mengingat skema pembayaran upah per jam mengakomodasi
pembayaran waktu lembur, dimungkinkan banyak pekerja yang akan
mengambil waktu lemburnya agar mendapatkan pendapatan yang lebih
banyak, tetapi pula tidak diiringi dengan peningkatan kinerja dan etos
kerja dari pekerjanya itu sendiri dan tentunya tidak akan menambah
output dan pencapaian perusahaan. Hal tersebut malah dapat membuat
sisi keuangan perusahaan akan terseok-seok.
GAJI MINGGUAN ATAU BULANAN
• Kelebihan
o Pekerja akan mendapatkan kepastian berapa banyak pendapatan yang
akan dibawanya baik secara mingguan maupun bulanan.
o Saat pekerja mengambil waktu cuti dan libur, pekerja tetap akan
mendapatkan pendapatan yang sama saat itu full-time.
o Perusahaan akan mendapatkan kepastian dalam skema pembayaran gaji
dan mengetahui level pengeluaran perusahaan secara pasti setiap
periodenya.
• Kekurangan
 o Bagi pekerja yang memiliki tingkat jam terbang yang tinggi maupun
tingkat produktivitasnya yang tinggi akan dibayar sama dengan pekerja
yang memiliki jam terbang dan tingkat produktivitas yang lebih rendah
darinya.
o Tingkat ouput dan pencapaian perusahaan tidak akan mengalami
akselerasi dikarenakan karyawan yang tidak mengambil jam kerja
tambahan atau waktu lembur.

5. Pada umumnya, pelatihan dan pengembangan bagi pekerja akan menguntungkan

bagi perusahaan. Tetapi, bagaimana dengan pekerja yang secara teknis telah
menguasai aspek-aspek tertentu, apakah tetap dibutuhkan sebuah pelatihan dan
pengembangan baginya?
Pekerja atau karyawan yang sudah ahli secara teknis pada bidang-bidang tertentu dapat
melakukan transfer of knowledge maupun menjadi instruktur bagi karyawan atau
pekerja yang membutuhkan peningkatan keterampilan dan kemampuan. Bagi pekerja
yang telah memiliki keahlian yang mumpuni dalam aspek teknis, tetap memerlukan
pelatihan dan pengembangan, yakni lebih tepatnya yaitu pengembangan manajemen.
Hal tersebut dapat membawanya menuju sebuah proses yang selanjutnya akan
mempersiapkannya dalam tingkat profesionalisme yang lebih tinggi dalam memikul
tanggung jawab yang dinamis, baik hari ini maupun pada masa depan.

6. Sebutkan dan jelaskan macam macam pendekatan umpan balik kinerja?

Ada tiga pendekatan utama untuk wawancara umpan balik kinerja:: telland-sell, tell-
and-listen, dan pemecahan masalah. Dalam wawancara umpan balik tell-and-sell,
atasan memberi tahu karyawan seberapa baik atau buruknya kinerja karyawan dan
berupaya membujuk karyawan untuk menerima evaluasi. Karena karyawan tidak
memiliki masukan ke dalam evaluasi, wawancara tell-and-sell dapat menyebabkan
defensif, kebencian, dan frustrasi pada bagian bawahan.Dengan pendekatan tell-and-
listen, supervisor memberi tahu karyawan apa yang telah dilakukan karyawan dengan
benar dan salah dan kemudian memberinya kesempatan untuk menanggapi. Bawahan
hanya dapat diberikan kesempatan untuk bereaksi terhadap pernyataan supervisor atau
dapat diizinkan untuk menawarkan penilaian diri penuh. Dalam pendekatan pemecahan
masalah, karyawan mengevaluasi kinerja mereka sendiri dan menetapkan kinerja
mereka sendiri tujuan untuk kinerja di masa depan. Pengawas lebih kolega daripada
hakim dan menawarkan komentar dan saran dengan cara yang tidakritis sambil saling
setuju dengan karyawan pada tujuan untuk perbaikan. Ini adalah metode yang paling
mungkin menghasilkan komitmen karyawan tujuan yang ditetapkan.

7. Langkah-langkah apa saja yang dilakukan oleh Manajer untuk mencapai tujuan
organisasi dan meningkatkan motivasi karyawan?
Langkah pertama dalam pengaturan program MBO adalah untuk mengamankan
penerimaan manajemen atas. Hal ini penting bahwa manajer top mendukung dan
berpartisipasi dalam program jika orang lain di perusahaan menerimanya. Hal ini juga
 memberikan titik awal yang wajar untuk mendidik karyawan tentang tujuan dan
mekanika MBO. Pada langkah kedua, manajemen atas dan pihak lain harus menetapkan
tujuan yang mencerminkan misi dan strategi perusahaan. Tujuan dari program MBO
adalah untuk memiliki sasaran ini menyaring ke bawah melalui organisasi. Langkah
ketiga adalah jantung MBO. Ini terdiri dari tiga langkah yang lebih kecil :
1) Manajer menjelaskan kepada setiap karyawan bahwa ia telah menerima
organisasi, atau kelompok dalam organisasi, dan meminta individu untuk
berpikir tentang bagaimana dia dapat membantu mencapai tujuan ini.
2) Manajer kemudian bertemu dengan setiap karyawan secara individual.
Bersama-sama mereka menetapkan tujuan individu untuk karyawan. Bila
memungkinkan, tujuannya harus terukur dan harus menentukan kerangka waktu
penyelesaian (biasanya satu tahun).
3) Manajer dan karyawan memutuskan sumber daya apa yang dibutuhkan
karyawan untuk mencapai tujuannya.
4) Sebagai langkah keempat, manajer dan karyawan bertemu secara berkala untuk
meninjau masing-masing kemajuan karyawan. Mereka mungkin setuju untuk
memodifikasi tujuan tertentu selama pertemuan ini jika keadaan telah berubah.
Misalnya, perwakilan penjualan menerima tujuan meningkatkan penjualan
sebesar 20 persen. Namun, pesaing agresif sejak saat itu telah memasuki pasar,
membuat tujuan ini tidak tercapai. Mengingat keadaan ini, direvisi turun
menjadi 10 atau 15 persen. Langkah kelima dalam proses MBO adalah evaluasi.
Pada akhir waktu yang ditentukan periode, manajer dan setiap karyawan
bertemu lagi untuk menentukan gol terpenuhi dan mana yang tidak, dan
mengapa. Imbalan karyawan (dalam bentuk kenaikan gaji, pujian, atau promosi)
didasarkan terutama pada tingkat pencapaian tujuan.

8. Apa tujuan-tujuan dari dibentuknya team dan teamwork?dan juga jelaskan

fungsi tipe tipe team!
Tujuan dari dibentuknya team dan teamwork itu karna konsep tim dan kerja tim
mungkin paling sering dikaitkan dengan olahraga, tetapi teamwork juga merupakan
bagian integral dari organisasi bisni, karena mendorong karyawan untuk berpartisipasi
secara lebih penuh keputusan bisnis. Semakin banyak perusahaan yang mengatur
tenaga kerjanya menjadi tim mencerminkan upaya untuk meningkatkan produktivitas
dan kreativitas karyawan karena anggota tim mengerjakan tujuan tertentu dan diberi
otonomi yang lebih besar. Ini mengarah pada kepuasan kerja yang lebih besar karena
karyawan merasa lebih terlibat dalam manajemen proses.
Fungsi dari banyak macam team :
1) Problem-Solving Teams, Biasanya digunakan sementara untuk dibawa
karyawan yang berpengetahuan bersama-sama untuk mengatasi masalah
tertentu. Begitu masalahnya diselesaikan, tim biasanya dibubarkan.
2) Self-Managed Teams, Dalam struktur bisnis tradisional, manajemen
bertanggung jawab untuk merekrut dan memberhentikan karyawan,
menetapkan anggaran, membeli persediaan, melakukan tinjauan kinerja, dan
mengambil tindakan korektif. Jadi disaat self managed teams berada di
tempatnya, mereka mengambil alih sebagian atau semua manajemen ini fungsi.
3) Cross-Functional Teams, terdiri dari individu-individu dengan bermacam-
macam spesialisasi, keahlian, dan keterampilan yang disatukan untuk mencapai
 tugas bersama. Misalnya, pembelian agen dapat membuat tim lintas fungsi
untuk mendapatkan keuntungan wawasan tentang pembelian yang berguna
bagi perusahaan. Ini struktur menghindari pemisahan departemen dan
memungkinkan efisiensi yang lebih besar bila ada satu tujuan.
4) Virtual Teams, Tim bahkan tidak harus dekat secara geografis, berkat
kecanggihan teknologi komunikasi. Virtual teams terdiri anggota yang secara
geografis tersebar tetapi berkomunikasi secara elektronik. Faktanya, anggota
tim mungkin tidak pernah bertemu langsung tetapi hanya mengandalkan email,
konferensi video, pesan suara, dan teknologi lainnya interaksi. Tim virtual
semakin mengandalkan layanan obrolan grup seperti Slack dan Lighthouse
yang berfungsi sebagai kantor virtual tempat karyawan dapat berkumpul untuk
mengobrol dan berbagi file dan informasi.
 Diskusi Kasus

Latar Belakang
Setelah sebelumnya gagal, Garrett Boone dan Kip Tindell akhirnya berhasil mendirikan
The Container Store, dengan toko pertama di Dallas, Texas pada tahun 1978. Container
pertama mereka sukses besar.
Boone dan Tindell menggabungkan strategi unik dalam menawarkan berbagai pilihan
produk dengan layanan pelanggan yang luar biasa sehingga menarik customer mereka.
Perusahaan ini berkembang dari memiliki 21 toko, di Texas, Illinois, Georgia, Washington,
D.C., California, Colorado, dan di Florida, hingga memiliki 90 took dan mencapai hampir $300
pendapatan setiap tahunnya. The Container Store menempati urutan pertama dalam survei '100
Perusahaan Terbaik untuk Bekerja di Amerika' majalah Fortune pada tahun 1999.

Identifikasi Masalah
Saat resesi baru-baru ini banyak majikan terpaksa memotong biaya melalui PHK, CEO
meyakinkan karyawannya bahwa mereka tidak perlu khawatir akan diberhentikan. dari pada
mengurangi tenaga kerjanya, perusahaan mengurangi sedikit beberapa manfaat dan
menemukan cara lain untuk menurunkan pengeluaran selama krisis keuangan. Saat ekonomi
berbalik dan keuntungan mulai meningkat, The Container Store memulihkan kembali manfaat
karyawan ke level sebelumnya. Itu juga dimulai dari ekspansi paling agresif yang pernah ada,
dan membuka enam toko baru dalam satu tahun dan mempekerjakan ratusan karyawan untuk
mengisi posisi penjualan yang baru dibuat.

Pertanyaan
1. Apa efek dari omset yang rendah pada kemampuan The Container Store untuk
memperkirakan pasokan sumber daya manusia dan mencocokkan penawaran dengan
permintaan?
Efek dari omset yang rendah pada kemampaun The Container Store dalam
memperkirakan pasokan sumber daya manusia dan mencocokkan penawaran dengan
permintannya adalah bahwa banyak lamaran pekerjaan yang diburu oleh para calon-
calon pelamar kerja setiap kali ada pembukaan pekerjaan. Hal tersebut didasarkan atas
pengamatan dan penilaian para calon pekerja mengenai informasi keuntungan dan
imbal hasil yang akan didapatkannya saat mereka bekerja di perusahaan. Tentu dengan
tingkat permintaan tenaga kerja yang tinggi, maka dari sisi penawaran perusahaan pun
akan meningkat dan lebih selektif serta berdampak pada meningkatnya kualitas pekerja
yang akan didapatkan oleh pihak perusahaan.

2. Apakah anda setuju dengan keputusan container store untuk mengizinkan akses
karyawan ke semua jenis informasi perusahaan kecuali kompensasi individu? Jelaskan
jawabanmu.
Saya sangat setuju dengan keputusan container store tersebut, karena dengan
memberikan tingkat transparasi yang sangat tinggi dengan pengecualian. Karyawan
akan menjadi tau dan yakin dari pencapaian dan tantangan perusahaan. Dan
meningkatkan loyalitas karyawan dengan kualitas tinggi. Dan yang terakhir berkat dari
kepeduliannya dengan karyawannya container store juga berkali-kali masuk majalah
perusahaan terbaik di Amerika.

3. Jika Anda mewawancarai pelamar untuk posisi penjualan di di Container Store,

pertanyaan apa yang akan Anda ajukan, dan Mengapa?
 a. Apa kelebihan yang Anda tawarkan agar perusahaan dapat menerima Anda
pada posisi yang Anda lamar?
Alasan : dengan mengetahui kelebihan dari calon pelamar, hal tersebut dapat
membantu perusahaan dalam memproyeksikan kemampuan dan keterampilan
yang dibutuhkan oleh perusahaan dan meningkatkan level pencapaian tenaga
kerja
b. Bagaimana proses promosi dan pemasaran dalam menyesuaikan dirinya dengan
dinamika dan perkembangan zaman yang sangat cepat ini?
Alasan : karena zaman begitu sangat cepat berkembang dengan dinamika dan
ketidakpastian di depan mata, seorang pelamar untuk posisi penjualan harus
mengetahui pendekatan apa saja yang akan dilakukannya untuk mendorong
produk perusahaan dapat lebih luas dalam cakupan pasar dan proses penetrasi
pada pasar-pasar non-tradisional.
c. Bagaimana Anda sebagai pekerja dalam posisi penjualan dapat mengeratkan
tingkat koordinasi dengan pekerja yang berada dalam posisi operasional dan
keuangan?
Alasan : sebagai posisi “hilir” dalam perusahaan, pekerja yang berada dalam
posisi penjualan harus memastikan pada tingkat “hulu” perusahaan bahwa
ouput yang dihasilkan tidak akan memberatkan pada kemampuan daya beli
calon konsumen. Hal tersebut dikarenakan bila pada tingkat operasional dan
keuangan tidak efisien dalam memproduksi sebuah produk dan mengkalkulasi
berbagai pembiayan, hal tersebut akan berdampak buruk pada pekerja tingkat
penjualan.
d. Bagaimana Anda dapat mengubah sebuah permasalahan yang terjadi di pasar
menjadi sebuah peluang yang menguntungkan bagi perusahaan?
Alasan : dalam dinamika pasar yang terus berkembang sampai saat ini, pastinya
akan banyak masalah yang terjadi di pasar. Walaupun begitu, masalah-masalah
yang tercipta dalam pasar tentulah harus dicarikan solusinya. Hal tersebut
menuntut pekerja dalam posisi penjualan untuk mengeluarkan ide-ide dan
kreativitas terbaiknya dalam menjawab tantangan dan permasalahan di pasar.

Total kata = 2556 kata.