MNC010– MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA – MODUL-SESI 9

BAB - 7

MEWAWANCARAI KANDIDAT

Disusun oleh:

Dr.H.Gurawan Dayona,SE.MM

SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI INDONESIA MEMBANGUN

(STIE INABA)
BANDUNG
2020
 BAB VII
MEWAWANCARAI KANDIDAT

1.1 Tampilan Dasar Wawancara

Sebagian perusahaan atau organisasi menggunakan wawancara
ini dan menetapkan wawancara sebagai tahapan penting dalam proses
seleksi. Wawancara adalah prosedur yang dirancang untuk memperoleh
informasi dari seseorang melalui respon lisan, terhadap suatu pertayaan
lisan. Tujuan dari wawancara sendiri adalah untuk mengetahui informasi
tentang karyawan atau hal terkait lain yang mungkin dapat memberikan
pandangan mengenai calon karyawan tersebut. Wawancara dalam proses
seleksi juga bertujuan untuk menetapkan kesesuaian pelamar dengan
lowongan pekerjaan.
Wawancara seleksi merupakan prosedur seleksi untuk meprediksi
kinerja pekerjaan di masa depan; kita membahas beberapa jenis dasar
wawancara. Terdapat wawancara terstruktur versus tidak terstruktur. Kita
juga membedakan wawancara berdasarkan pada jenis pertanyaan
(seperti situasional versus keperilakuan) dan pada bagaimana anda
memberikan wawancara tersebut, seperti satu-lawan-satu, berurutan, atau
bahkan melalui komputer / video / telepon. Dengan cara apapun anda
memutuskan untuk melakukan dan mengatur wawancara tersebut, berhati
- hatilah mengenai jenis ciri - ciri yang berusaha anda nilai, dan berhati -
hatilah untuk tidak melakukan kesalahan wawancara.
Salah satu alasan mengapa wawancara seleksi acap kali kurang
berguna daripada seharusnya adalah bahwa manajer melakukan
kesalaha yang mengurangi kegunaan wawancara yang prediktabel.
Mereka melompat pada kesimpulan atau melakukan penilaian seketika
berdasarkan pada informasi awal, mereka tidak mengklarifikasi apa yang
sesungguhnya dibutuhkan oleh pekerjaan tersebut, mereka tidak dapat
mengatasi kesalahan urutan kandidat dan tekanan untuk merekrut, dan

1
mereka membiarkan berbagai perilaku non-verbal dan karakteristik pribadi
mengurangi validitas wawancara tersebut.
Manajer seharusnya mengetahui cara merancang dan melakukan
wawancara yang efektif. Wawancara situasional terstruktur adalah
serangkaian pertanyaan terkait pekerjaan dengan jawaban yang telah
ditentukan sebelumnya yang diajukan oleh peawancara kepada seluruh
pelamar untuk pekerjaan tersebut. Langkah - langkah dalam menciptakan
wawancara situasional terstruktur adalah termasuk menganalisis
pekerjaan tersebut, memeringkat tugas - tugas utama pekerjaan,
membuat pertanyaan wawancara, membuat jawabn benchmark, dan
menunjuk panel wawancara dan melakukan wawancara. Langkah -
langkah dalam melakukan wawancara yang efektif termasuk memastikan
bahwa anda mengetahui pekerjaan tersebut, mengelola wawancara,
membuat terorganisasi, mengajukan pertanyaan, membuat catatan
singkat yang tidak menarik perhatian selama wawancara, dan meninjau
wawancara tersebut.

1.1.1 Jenis Wawancara

Wawancara dalam proses seleksi dapat digolongkan menjadi (1)
strukturnya (2) isinya, dan (3) bagaimana perusahaan melakukan
wawancara tersebut. Wawancara berdasarkan struktur dibagi
menjadi 2 yaitu sebagai berikut :
1. Wawancara berdasarkan strukturnya:
 Wawancara terstruktur, wawancara yang pelaksanaanya
menggunakan outline yang telah ditetapkan terlebih dahulu
berdasarkan analisis pekerjaan, dengan outline tersebut

2
 pewawancara mengendalikan proses wawancara dan
semua informasi tentang pelamar dapat dicakup secara
sistematis. Keunggualan wawancara ini adalah memberian
tipe informasi yang sama untuk semua pelamar, outline pun
sudah mencakup semua pertanyaan yang diperlukan oleh
perusahaan, dan karena itu wawancara terstruktur
cenderung dapat diandalkan dan sah.
 Wawancara tidak terstruktur, wawancara yang umumnya
tidak ada format yang harus diikuti sehingga wawancara
tersebut dapat mengarah ke berbagai hal. Tidak
terstrukturnya wawancara memungkinkan pewawancara
mengajukan pertanyaan lanjutan dan mengejar hal menarik
dan mengembangkannya. Setiap pelamar yang
diwawancarai untuk pekerjaan yang sama mungkin dapat
mendapatkan pertanyaan yang sama, atau mungkin juga
tidak sama. Hal tersebut terjadi karena tidak adanya
pedoman, bahkan terkesan seperti percakapan biasa.
Namun tipe wawancara seperti ini memiliki sejumlah
masalah atau kekurangan, antara lain pencakupan informasi
tidak sitematis dan sangat mudah terkena bias personal
pewawancara.
2. Wawancara Berdasarkan Isi Atau Fokus Pertanyaan
 Wawancara Situasional
Wawancara yang serangkaian pertanyaannya berhubungan
dengan pekerjaan yang berfokus pada bagaimana calon
karyawan itu akan berperilaku dalam situasi tertentu. Dalam
wawancara ini, pewawancara dapat menanyakan respon
calon karyawan bila bawahannya datang terlambat selama
tiga hari berturut-turut. Wawancara tersebut dapat dijawab
secara struktur situasional atau tidak terstruktur situasional,

3
 tergantung keinginan perusahaan. Wawancara situasional
meminta orang yang diwawancarai untuk menjelaskan
bagaimana mereka akan bereaksi kepada situasi hipotesis
saat ini atau besok.
 Wawancara Perilaku
Serangkaian pertanyaan yang berhubungan dengan
pekerjaan yang berfokus pada bagaimana mereka bereaksi
terhadap situasi nyata di masa lalu. Dalam wawancara ini
pewawancara menjawab berdasarkan pengalam dimasa
lalu. Biasanya pertanyaan ini akan terus- menerus
ditanyakan untuk meyakinkan kebenaran jaawaban si
pelamar.
 Wawancara Yang Berhubungan Dengan Pekerjaan
Serangkaian wawancara yang berhubungan dengan
pertanyaan tentang pekerjaan atau keahlian pelamar, yang
yang berfokus pada perilaku masa yang akan datang yang
relevan dengan pekerjaan.
 Wawancara Tekanan
Wawancara ini pewawancara berusaha untuk membuat
pelamar merasa tidak nyaman dengan pertanyaan-
pertanyaan yang diajukan pewawancara yang terkadang
terkesan kasar. Tujuannya untuk melihat sensitifitas pelamar
terhadap tekanan. Namun, sifat yang menekan ini tidak
selalu baik oleh karena itu hanya pewawancara yang
terampil saja yang dapat menggunakan wawancara ini, dan
wawancara ini biasanya digunakan hanya untuk pekerjaan
yang benar- benar membutuhkan muka tebal atau tekanan
tinggi.

3. Melakukan Wawancara

4
Ada beberapa cara dalam melakukan wawacara pada saat
proses seleksi : wawancara oleh salah satu orang atau panel
wawancara; wawancara berurutan atau semua sekaligus;
wawancara terkomputerisasi atau secara pribadi.
1. Wawancara Pribadi atau Individu
Wawancara yang dilakukan secara berhadapan
satu- satu, atau dua orang yang bertemu dan salah satunya
sebagai pewawancara yang mencari respon lisan terhadap
pertanyaan lisan. Wawancara tersebut biasanya dilakukan
secara berurutan. Wawancara berurutan adalah wawancara
yang dilakukan oleh beberapa pewawancara, secara
berurutan sebelum keputusan dibuat.
Wawancara berurutan dibagi menjadi dua, berurutan
terstruktur dan tidak terstruktur. Wawancara berurutan
berstruktur, setiap pewawancara dapat mengajukan
pertanyaan berbeda dan membentuk opini yang berbeda
pula. Sedangkan untuk wawancara berurutan berstruktur,
setiap pewawancara akan memberikan rating untuk calon
karyawan tersebut dalam sebuah formulir evaluasi penilaian.
Kemudian, manajer yang bertanggung jawab dalam
peninjauan dan mengevaluasi sebelum pengambilan
keputusan. Namun dalam wawancara ini, calon karyawan
mungkin akan memberikan respon sama secara terus-
menerusdengan setiap pewawancara.
2. Wawancara Panel
Wawancara panel dikenal juga sebagai wawancara komite,
dan didefinisikan sebagai wawancara yang dilakukan oleh
sebuah tim pewawancara (biasanya dua atau tiga), yang
mewawancarai calon karyawan secara simultan , kemudian
menggabungkan penilaian mereka kedalam satu nilai akhir

5
 panel. Dalam wawancara ini, pewawancara dibebaskan
dalam mengajukan pertanyaan lanjutan berdasarakan pada
jawaban pelamar. Hal tersebut hampir sama dengan
konfersi pers, pewawancara juga akan mendapatkan respon
yang lebih berarti daripada yang biasanya dihasilkan oleh
serangkaian wawancara pribadi.
3. Wawancara Massa
Wawancara massa, akan lebih memberikan tekanan
daripada wawancara sebelumnya. Disini pewawancara akan
mewawancarai calon karyawan secara simultan.
Pewawancara akan memberikan masalah, dan duduk diam
memperhatikan calon karyawan mana yang akan memimpin
dalam merumuskan jawaban atau penyelsaian masalah.
4. Wawancara Terkomputerisasi
Wawancara terkomputerisasi adalah wawancara dimana
respon lisan/ komputerisasi didapatkan dalam respon
terhadap pertanyaan situsi lisan, visusal atau tertulis.
Wawancara terkomputerisasi biasanya menyajikan
pertanyaan dalam format pilihan- berganda, yang nantinya
satu- persatu dari pelamar diharapkan merespon pertanyaan
dilayar dengan menekan sebuah tombol. Pertanyaan pada
wawancara terkomputerisasi datang dalam rangkaian cepat
dan meminta pelamar untuk berkonsentrasi. Wawancara ini
umumnya digunakan untuk menolak calon karyawanyang
tidak dapat diterima, dan untuk memilih mereka yang akan
melanjutkan ke wawancara langsung.
1.2 Apa Yang Dapat Merendahkan Kegunaan Wawancara
Banyak sekali pertanyaan, apakah wawancara berguna dalam
proses seleksi. Walaupun wawancara digunakan oleh hampir semua
manajer, wawancara menerima peringkat rendah untuk realibilitas dan

6
validitas dalam studi awal. Namun saat ini seperti yang telah disebutkan
sebelumnya, banyak studi yang telah mengiinformasikan bahwa “validitas
wawancara lebih besar daaripada yang diyakini sebelumnya. Wawancara
adalah predictor prestasi yang jauh lebih baik daripada yang diyakini
sebelumnya dan dapat dibandingkan dengan teknik seleksi lainnya.
Mempekerjakan orang yang tepat adalah salah satu pekerjaan
manajemen anda yang paling penting, dan anda tidak dapat melakukan
pekerjaan itu dengan baik bila anda tidak mengetahui bagaimana cara
mewawancarai. Ada beberapa hal yang dapat mempengaruhi proses atau
kegunaan wawancara :
a. Kesan pertama
Pewawancara biasanya cenderung untuk langsung
menarik kesimpulan, atau membuat penilaian cepat tentang
calon karyawan pada saat proses wawancara baru berlangsung
beberapa menit saja, bahkan sebelum wawancara berlangsung
berdasarkan nilai ujian sebelumnya atau daftar riwayat hidup
calon karyawan. Dalam sebuah studi, hampir 85 %
pewawancara telah membuat keputusan sebelum wawancara
dimulai, berdasarkan pada kesan pertama yang didapat dari CV
si pelamar. Kesan pertama inilah yang dapat mempengaruhi
proses wawancara, seorang pelamar yang berawal bagus dapat
dengan mudah berakhir dengan rating rendah karena informasi
yang tidak disuka.
b. Salah Memahami Pekerjaan
Setiap pewawancara wajib mengetahui pelamar ideal,
yang tentunya sesuai dengan criteria yang sudah ditentukan
oleh perusahaan. Namun jika pewawancara kurang memahami
pekerjaan (lowongan), tentu hasilnya akan sangat bias bahkan
terkesan mendiskriminasi. Oleh karena itu biasanya proses
wawancara berlangsung beberapa tahap, tahap pertama

7
 biasanya berisi tentang pengetahuan umum atau informasi
pribadi calon karyawan, dan tahap selanjutnya berisi tentang
informasi khusus (pengetahuan tentang pekerjaan).
c. Kesalahan Urutan- Calon Karyawan (Kontras) Dan Tekanan
Untuk Mempekerjakan
Kesalahan penilaian oleh pewawancara biasanya
disebabkan juga oleh urutan dalam proses wawancara itu
sendiri. Urutan dalam proses wawancara mempengaruhi
bagaimana pewawancara memberikan penilaian pada calon
karyawan, mewawancarai satu atau lebih pelamar yang sangat
bagus atau sangat buruk tepat sebelum mewawancari yang
bersangkutan. Tekanan untuk mempekerjakan memberikan
permasalahan ini. oleh karena itu para periset member tahu
kelompok manajer untuk mengasumsikan bahwa mereka dalam
keadaan kekurangan kuota, agar proses evaluasi lebih selektif.
d. Perilaku Non Verbal Dan Kesan Manajemen
Perilaku non verbal calon karyawan seringkali dilihat oleh
para pewawancara, kepribadian orang yang diwawancarai
memiliki pengaruh besar dalam pengambilan keutusan. Hal ini
disebabkan, pelamar yang tampak lebih mempromosikan diri
dan memiliki kemampuan lebih untuk mempromosikan dirinya
dapat mempengaruhi persepsi pewawancara. Tentunya
pelamar yang yang pandai mengambil keuntungan ini, dapat
mengatur kesan yang akan mereka tampilkan.
e. Efek dan karakteristik pribadi: sifat menarik, jenis kelamin,
ras
Pewawancara harus waspada untuk tidak membiarkan
sifat menarik, jenis kelamin ataupun lainnya memiliki peran
penting dalam pengambilan keputusan lainnya. Hal- hal

8
 tersebut akan mengakibatkan diskriminatif dan hasil wawancara
akan bias.
f. Perilaku pewawancara
Perilaku dari si pewawancara pun harus dapat diatur dan
dikendalikan, bahkan beberapa pewawancara berbicara terlalu
banyak sehingga si pelamar tidak memiliki waktu atau peluang
untuk menjawab. Ataupun disini pewawancara terkesan
menginterogasi, seperti jaksa atau psikolog, hal tersebut akan
sangat mempengaruhi proses wawancara.
1.3 Merancang Dan Melakukan Wawancara Yang Efektif
Agar wawancara lebih efektif dan tidah terpengaruh hal- hal diatas,
ada dua cara untuk menghindarinya. Pertama: jangan sesekali
memerankan diri sebagai psikolog atau membuat keputusan cepat.
Kedua: berhati- hatilah dalam merancang dan membuat struktur
wawancara.
1.3.1 Wawancara Situasional Terstruktur
Wawancara terstruktur dan tidak terstruktur masing- masing
memiliki kekurangan dan kelebihan, oleh karena itu tergantung
kebijakan perusahaan dalam menetukan tipe wawancara yang
akan digunakan dalam proses seleksi. Adapun cara- caranya
sebagai berikut:
1. Tahap 1 : Analisis Pekerjaan
Tulislah deskripsi pekerjaan dengan daftar tanggung jawab
pekerjaan, pengetahuan yang dibutuhkan, keterampilan,
kemampuan, dan kualifikasi atau persyaratan yang telah
dirumuskan oleh perusahaan.
2. Tahap 2 : Buatlah Peringkat dalam Tanggung Jawab
Pekerjaan
Setelah menganalisa pekerjaan, selanjutnya adalah membuat
prioritas atau peringkat tanggung jawab dalam sebuah

9
 pekerjaan. Kenalilah tanggung jawab utama dalam bekerja
dibandingkan dengan tanggung jawab atau tugas lainnya.
3. Tahap 3 : Buatlah Pertanyaan Wawancara
Buatlah daftar pertanyaan wawancara yang didasarkan pada
tanggung jawab pekerjaan sebenarnya, dengan memperbanyak
pertanyaan situasional yanug didasarkan pada tanggung jawab
seorang pekerja. Hal tersebuat biasanya dibuat secara
terstruktur, secara nyata berisi tiga jenis pertanyaan;
pertanyaan situasional yang memberikan hipotesis, pertanyaan
pengetahuan pekerjaan, dan pertanyaan untuk mengukur
sebuah kesediaan atau loyalitas pekerja terhadap perusahaan.
Pertanyaan- pertanyaan tersebut biasanya dibuat dalam
konteks kritis dan mendesak.

4. Tahap 4 : Buatlah Jawaban Pembanding

Buatlah jawaban dan skala peringkat lima poin untuk masing-
masing pertanyaan, dengan jawaban yang ideal, misalnya
peringkat 5 (bagus) peringkat 3 (menengah) peringkat 1 (buruk).
Hal tersebut bertujuan agar lebih berstruktur dan lebih mudah
dikelompokan untuk setiap jawaban.
5. Tahap 5 : Tunjuklah Panel dan Lakukan Wawancara
Umumnya perusahaan melakukan wawancara situasional
terstruktur dengan panel, bukan secara berurutan. Panel
biasanya terdiri dari tiga atau lebih, dengan pertanyaan yang
sama pada setiap karyawan. Panel tersebut bisa terdiri dari
wakil dari SDM, pemegang jabatan atau divisi tertentu,
pemegang saham, manajer, atau lain- lain. Para anggota panel
umumnya akan terlebih dahulu meninjau deskripsi pekerjaan,
pertanyaan dan jawaban pembanding sebelum wawancara.
Seorang anggota panel biasanya memperkenalkan si pelamar,

10
 dan mengajukan semua pertanyaan kepada pelamar dalam
wawancara, sementara anggota panel lain mencatat dan
memberikan peringkat terhadap jawaban si pleamar dalam
lembar skala peringkat. Pada akhir wawancara seseorang
menjelaskan prosedur lanjutan dan menjawab pertanyaan
pelamar.
1.3.2 Bagaimana Melakukan Wawancara Yang Lebih Efektif
Setelah merancang wawancara yang efektif, selanjutnya
pewawancara akan melakukan wawancara yang sudah dirancang
sedemikian rupa agar wawancara lebih efektif. Adapun hal- hal
atau saran agar pelaksanaan wawancara lebih efektif, antara lain:
1. Membuat Struktur Wawancara
 Dasarkan pertanyaan pada tanggung jawab pekerjaan
sebenarnya
 Guanakanlah pertanyaan yang berorientasi atas
pengetahuan pekerjaan, situasional, atau secara perilaku
dan objektif untuk mengevaluasi respon si pelamar.
 Melatih pewawancara
 Mengajukan pertanyaan yang sama pada semua karyawan,
agar mengurangi bias.
 Gunakanlah skala peringkat deskriftif untuk membuat
penilaian terhadap jawaban.
 Gunakanlah beberapa pewawancara atau beberapa panel.
 Gunakanlah formulir wawancara standar
 Kendalikanlah wawancara
 Buatlah catatan singkat selama wawancara
2. Mempersiapkan Diri untuk Wawancara
Wawancara harus dilakukan diruangan khusus yang tidak dapat
menerima telepon, sehingga dapat meminimalkan interupsi.
Sebelum wawancara dimulai periksalah kembali daftar riwayat

11
 hidup pelamar. Bukalah pikiran anda tentang calon karyawan,
dan janganlah terlalu cepat membuat penilain berdasarkan
kesan pertama.
3. Membangun Wawancara
Alasan utama wawancara adalah mengetahui informasi si
pelamar. Oleh karena itu pewawancara harus bisa membuat si
pelamar nyaman, namun tetaplah kendalikan peroses
wawancara.
4. Bertanyalah
Bertanyalah, namun jangan terkesan seperti mengintrogasi si
pelamar. Janganlah menggurui pewawancara, namun jangan
juga memonopli wawancara atau membiarkan pelamar
mendominasi proses wawancara.
5. Tutuplah Wawancara
Sisakanlah waktu untuk menjawab pertanyaan apapun yang
diajukan oleh pelamar. Akhirilah wawancara dengan nada
positif.
6. Meninjau Hasil Wawancara
Saat wawancara telah usai, dan saat proses wawancara segar
dalam ingatan, tinjaulah proses wawancara, agar dapat
meminimalisir penilaian cepat dan penekanan negatif.

7.4.Karakteristik Khusus Metode Seleksi Melalui Wawancara

Semua metode seleksi pada dasarnya sama yaitu meramalkan sukses
seseorang di masa mendatang dalam suatu pekerjaan atas dasar sukses
yang telah dicapainya pada masa lalu dan sekatang. Metode yang kita
pelajari dan terbanyak digunakan dewasa ini mengandalkan kepada asumsi
sebagai berikut ini. Pertama, bahwa keberhasilan dan perilaku pada masa
lalu yang merupakan petunjuk terbaik untuk prestasi di masa yang akan

12
datang. Jika seseorang selalu dengan mudah mempengaruhi orang lain dan
mempu memimpin orang, atau selalu menerapkan standar prestasi yang
tinggi dan selali berhasil mencapainya, maka kemungkinannya sangat besar
bahwa ia akan selalu melakukan hal-hal yang sama di masa yang akan
datang. Umur dan pengalaman selalu bertambah tetapi sifat (karakter) pokok
tidak banyak berubah.

Karena bersifat ramalan, sebenarya tidak ada metode yang bisa

dianggap paling sempurna. Beberapa penyeleksi mengandalkan pilihannya
terutama kepada pertimbangan-pertimbangan subyektif dan kadang-kadang
ramalan mereka tepat. Cara yang sekarang banyak dilakukan adalah memilik
seorang karyawan yang oleh semua orang (atasan, bawahan, dan rekannya)
dianggap dan disepakati paling berprestasi sebagai standar dan tolok ukur
untuk menyeleksi calon karyawan. Setelah karywan-karyawan seperti itu
dipilih, kemudian diidentifikasi komponen-komponen kompetensi mereka
yang paling menonjol, terutama elemen atau komponen karakteristik pribadi.
Akhirnya profil dan dimensi kompetensi orang tersebut digunakan sebagai
patokan (standar) untuk memilih orang baru.

Asumsinya adalah bahwa kita akan lebih cermat dan tepat dalam
menyeleksi karena kita sudah mempunyai gambaran pasti dalam pikiran kita
mengenai orang yang bagaimana yang sebenarnya kita cari. Dengan
menggunakan metode ini, pertimbangan bersifat subjektif tidak diberi tempat
utama tetapi juga tidak diabaikan begitu saja terutama dalam menilai riwayat
(masa lalu) pelamar. Bila hanya mengandalkan pada penilaian subjektif saja
memang akan berbahaya. Pertama, karena gambaran atau patokan orang
yang sukses di suatu pekerjaan belum tentu cocok untuk orang lain atau
pekerjaan lain. Kedua, karena penilaian dengan mudah dapat dipengaruhi
oleh kesan pertama terutama oleh penampilan fisik pelamar. Pelamar yang
mungkin sedang agak pucat karena sedikit masuk angin langsung dicoret
dari daftar calon padahal ia salah satu calon yang terbaik.

13
7.4.1.Tujuan Wawancara; Apa yang Kita Cari Melalui Wawancara?
Secara singkat dan tegas, dapat dikatakan bahwa yang kita cari dalam atau
melalui wawancara adalah bukti atau indikasi bahwa calon karyawan yang
kita wawancarai memenuhi standar untuk tiap dimensi kompetensi yang telah
ditetapkan. Oleh karena itu, sedapat mungkin semua pertanyaan yang
diajukan selama wawancara harus diarahkan kepada usaha “menggali bukti-
bukti” atau indikasi tersebut. Inilah yang oleh para pakar dan konsultan
sekarang ini disebut sebagai Wawancara Terfokus (Focused
Interview). Para pewawancara yang tidak terlatih sering menduga bahwa bila
pelamar dapat menjawab semua pertanyaan dengan tepat (kadang-kadang
kriterianya “benar”) dan “tidak kelihatan gugup” maka ia memenuhi syarat
untuk lulus.

Sebenarnya pewawancara profesional harus menilai seseorang pelamar

tidak hanya dari benar atau tepatnya jawaban pelamar (malah kadang-kadan
beberapa jawaban tidak dipersoalkan apakah salah atau benar), tetapi juga
dari faktor-faktir lain, seperti:

Cara menjawab pertanyaan. Aspek ini menunjukkan cara dan

kemampuannya berkomunikasi secara lisan khususnya kemampuan
menyampaikan buah pikirannya.

Suara, tata bahasa, dan bahasa tubuhnya. Bagaimanapun suara

seseorang dapat mempengaruhi keberhasilannya dalam pekerjaan-
pekerjaan tertentu. Tata bahasa yang digunakan akan mencerminkan
tingkat pendidikan dan intelektualnya. Bahasa tubuh juga menunjukkan
kemampuan pengendalian dirinya.

Isi jawaban untuk tiap pertanyaannya:

Kebenaran
Ketepatan (relevansi dengan pertanyaan)
Kejelasan

14
 Mutu Jawaban
Sikap pelamar selama wawancara
Semua aspek tersebut di atas akan mencerminkan kedalaman pengetahuan
dan/ atau kejujurannya seandainya ia tidak mengetahui jawaban untuk
pertanyaan kita.

Sikap pelamar selama wawancara. Apakah pelamar terlihat penuh minat,

antusiasme, tegang, serius, santai, memberi kesan angkuh, gugup, atau tidak
percaya diri? Aspek-aspek tersebut dapat menunjukkan konsep diri,
kedewasaaan emosi, dan tingkat rasa percaya diri pelamar.

Penampilan fisik pelamar, yaitu ketepatan dan kerapihan dalam berpakaian,

penataan rambut, muka, dll

Disiplin/ ketepatan pelamar atas waktu.

7.4.2.Tiga Cara Melaksanakan Wawancara Seleksi

Suatu perusahaan atau organisasi apa saja akan memilih calon pegawai
melalui wawancara dapat melaksanakan wawancara dengan berbagai cara.

1. Wawancara hanya oleh seorang pewawancara. Hal ini jarang sekali

dilakukan pada tingkat bawah. Sebuah wawancara paling sedikit akan
dilakukan oleh seorang pejabat dari bagian sumber daya manusia dan
calon atasan dari calon karyawan yang diwawancarai, kecuali dalam
perusahaan kecil dimana semua keputusan masih dibuat oleh pemilik
yang merangkap sebagai presiden direktur perusahaan.
2. Wawancara oleh beberapa orang tetapi dilakukan sendiri-sendiri.
Cara ini sangat umum dilakukan. Seorang calon diwawancarai oleh
sejumlah pejabat yang melakukannya secara bergiliran di tempat masing-
masing. Salah satu pertimbangannya adalah agar pejabat tersebut bisa
bersikap netral dan tidak terpengaruh oleh pewawancara yang lain
selama melakukan wawancara. Wawancara seperti ini bisa memakan

15
 waktu lama kadang-kadang beberapa hari dan pelamar harus bolak-balik
datang untuk diwawancarai.
3. Wawancara dilakukan sekaligus oleh beberapa orang (Panel). Cara
ini sering dilakukan untuk mewawancarai para calon peserta
program Management Trainers. Semua pewawancara sekaligus hadir di
sebuah ruangan dan mewawancarai satu orang calon bersama-sama.
Keuntungan pertama dari cara ini adalah efisien dalam waktu. Untuk
mewawancarai seorang pelamar biasanya hanya diperlukan maksimum
sembilan puluh menit dan semua proses selesai. Keuntungan kedua
adalah sesi itu juga dapat digunakan untuk menguji ketahanan mental
calon dalam menghadapi sebuah panel yang “menyerang”-nya dengan
berbagai pertanyaan tajam. Kerugian dari cara ini adalah adanya
kemungkinan bahwa anggota panel terpengaruh dengan gaya salah
seorang pewawancara dan kehilangan kreativitasnya sendiri.

7.4.3.Pakem-pakem dan Prinsip-prinsip Wawancara Seleksi.

Ada enam hal penting yang harus diperhatikan dan dipatuhi oleh
pewawancara sebelum, selama, dan sesudah melakukan wawancara. Enam
hal tersebut adalah sebagai berikut:

1. Tujuan Wawancara. Yang ingin dicapai dalam wawancaraini harus jelas

dan harus dijelaskan kepada pelamar. Sasaran yang jelas akan
membantu mengarahkan seluruh proses wawancara menjadi lebih efektif
dan efisien.
2. Persiapan. Jangan sekali-sekali melakukan wawancara tanpa ada
persiapan. Persiapan ini mencakup tiga hal:
a. Memperoleh gambaran jelas tentang pekerjaan itu sendiri. Apa yang
dicakup oleh pekerjaan itu, tanggung jawab utama, tempat kerjanya,
tempatnya dalam struktur organisasi perusahaan, dll.? Semua

16
 penjelasan ini dapat diperoleh dari Uraian Jabatan (Job Description
atau Position Description)
b. Calon yang bagaimana yang dapat mengisi jabatan itu: pria, wanita,
umur, keadaan fisik, dimensi kompetensi dan tingkatnya,
pengalaman, keahlian khusus, dll.? Informasi ini dapat diperoleh dari
“Profile Kandidat” atau “Persyaratan Jabatan”.
c. Prapenilaian atas calon dengan mempelajari informasi yang tersedia
untuk menilai sampai sejauh mana calon tersebut sudah memenuhi
“Profil Kandidat” yang ditetapkan. Sumber informasi mengenai calon
adalah “Formulir Lamaran” dan/ atau “Riwayat Hidupnya” (Curriculum
Vitae atau CV) yang dikirim oleh calon.
3. Perhatian (atensi). Perhatian berarti memberikan konsentrasi penuh dan
selalu mendengarkan dengan baik pada yang dikatakan oleh pelamar.
Tidak ada gunanya mengajukan pertanyaan hanya untuk sekedar
bertanya saja dan informasi yang dicari tidak disarikan dari jawaban-
jawaban yagn diberikan oleh calon.
4. Mengaktifkan (to activate). Selama wawancara berlangsung,
pewawancara harus mampu “menyuruh” atau memaksa pelamar untuk
berbicara sebanyak-banyaknya dan tidak sebaliknya. Caranya ialah
dengan menghindarkan pertanyaan yang bisa dijawab, “ya” atau “tidak”,
dan menghindari jenis pertanyaan “tertutup” (Closed Question) yagn bisa
dijawab dengan jawaban-jawaban singkat (“Betul begitu”, “Tentu saja”,
dll). Gunakanlah pertanyaan “terbuka” (Open Question) yaitu pertanyaan-
pertanyaan yang mau tidak mau harus dijawab dengan penjelasan cukup
panjang atau uraian yang merupakan pendapat pelamar. Pertanyaan-
pertanyaan seperti itu (open) bisanya dimulai dengan:
“ Mengapa Saudara .........................?
“ Bagaimana cara Saudara ..............?
“ Bagaimana kalau Saudara .............?
“ Coba Saudara jelaskan ..................?

17
 “ Apa sebabnya ................................?
Dsb.
5. Struktur Wawancara. Supaya efektif dan efisien, wawancara hendaknya
memakai struktur yang baik artinya dilakukan dengan mengikuti format
(urutan acara) tertentu. Format ini biasanya adalah:
a. Pembukaan. Pada kesempatan ini pewawancara menjelaskansecara
ringkas tentang tujuan wawancara, pekerjaan itu sendiri, tentang
perusahaan, dll.
b. Bagian utama wawancara. Urutannya sebagai berikut:
 Tentang pelamar sendiri. Tujuannya untuk mendapat informasi
mengenai hal hal yang belum jelas dalam formulir lamaran atau
untuk mengecek kebenaran dari yang disajikan dalam surat lamaran
dan riwayat hidup yang disampaikan pelamar.
 Tentang pekerjaan-pekerjaan yagn telah dilakukannya. Mulai
dengan pekerjaannya yang sekarang/ yagn terakhir: jabatan apa
yang telah didudukinya, apa keberhasilan yang dicapainya, apa
yang menyenangkan dari pekerjaan itu, dan sebaliknya.
 Tentang pekerjaan yang dilamarnya. Apa penyebab ia melamar?
Mengapa ia tertarik? Apa buktinya bahwa ia akan mampu
melaksanakan tugas dan tanggung jawab dari jabatan itu?
Kesempatan bertanya bagi pelamar. Bagian terakhir ini adalah giliran
bagi pelamar untuk mengajukan pertanyaan-pertanyaan tentang
hal-hal yang ingin diketahuinya.

6. Merangkum dan Menutup Wawancara. Pewawancara harus memberi

indikasi/ petunjuk pada pelamar bahwa wawancara telah selesai dan
jelaskan apa langkah berikutnya. Misalnya, apakah masih ada
wawancara, tes, atau tinggal menunggu panggilan saja7.Memberikan
Orientasi Kepada Karyawan

18
7.5.Memberikan Orientasi Kepada Karyawan
Orientasi karyawan adalah kegiatan memberikan atau melengkapi
pengetahuan yang dibutuhkan oleh karyawan baru untuk dapat
melaksanakan tugas secara efektif yang antara lain meliputi:
pengetahuan tentang organisasi/ perusahaan ( pada masa lalu, kondisi
saat ini, visi masa depan, budaya perusahaan, kebijakan, dan peraturan
perusahaan), prosedur/ hubungan kerja (apa yang harus dikerjakan,
bagaimana cara mengerjakanya, dengan siapa bekerja sama, kepada
siapa melapor/ bertanggung jawab, apa yang diharapkan dari
pekerjaanya), apa hak dan kewajianya, tempat dan fasilitas kerja, jenjang
karier, dll.Orientasi sangat diperlukan bagi karyawan baru untuk dapat
melaksanakan pekerjaan dengan efektif dan sesuai tujuan organisasi/
perusahaan. Orientasi yang berhasil antara lain ditandai dengan
tercapainya beberapa manfaat sbb.:
 Karyawan baru merasa diterima dan nyaman.
 Karyawan baru memahami organisasi/ perusahaan secara
luas.
 Karyawan baru memahami kebijakan, peraturan, prosedur
perusahaan dan apa yang diharapkan dari pekerjaanya, apa
yang diharapkan dalam hal perilakunya.
 Karyawan baru dapat beradaptasi dengan budaya atau cara
perusahaan menjalankan kegiatannya.

Melakukan Orientasi dan Menyambut Karyawan Baru

Menyeleksi karyawan secara berhati - hati tidak menjamin
bahwa mereka akan bekerja secara efektif. Bahkan, karyawan yang
berpotensi tinggi tidak dapat melakukan pekerjaan mereka jika mereka
tidak mengetahui apa yang harus dilakukan atau bagaimana cara
melakukannya. Memastikan bahwa karyawan mengetahui apa yang

19
harus dilakukan dan bagaimana melakukannya adalah tujuan dari
orientasi dan pelatihan.
Departemen sumber daya manusia biasanya mendesain
program orientasi dan pelatihan, tetapi penyelialah yang melakukan
sebagian besar orientasi dan pelatihan sehari - hari. Oleh karena itu,
setiap manajer harus mengetahui cara melakukan orientasi dan
melatih karyawan.

Tujuan dari Orientasi / Penyambutan Karyawan

1. Orientasi karyawan ("atau sambutan") melibatkan lebih banyak
dari yang disadari sebagian besar orang. Orientasi karyawan
(employee orientation) memberi karyawan baru informasi yang
mereka butuhkan untuk berfungsi.
2. Empat hal yang tiap manajer ingin capai ketika melakukan
orientasi untuk karyawan baru :
a. Membuat karyawan baru tersebut merasa diterima dan merasa
seperti di rumah sendiri, dan sebaga bagian dari tim.
b. Memastikan bahwa karyawan baru tersebut mendapatkan
informasi dasar yang berfungsi secara efektif.
c. Membantu karyawan baru memahami organisasi tersebut
dalam pengertian luas.
d. Mulai mensosialisasikan orang tersebut ke dalam kultur
perusahaan dan cara mereka bekerja.
e. Langkah terakhir tersebut membedakan program penyambutan
masa kini dari orientasi tradisional.

Proses Orientasi
Lamanya program orientasi tergantung pada apa yang
dimasukkan. Sebagian besar membutuhkan beberapa jam. Spesialis
sumber daya manusia melakukan bagian pertama dari orientasi

20
 dengan menjelaskan perkara - perkara mendasar seperti jam kerja dan
tunjangan. Kemudian, penyelia melanjutkan orientasi tersebut dengan
menjelaskan organisasi departemen, memperkenalkan orang tersebut
dengan kolega barunya, mengakrabkannya dengan tempat kerja, dan
mengurangi kegugupan hari pertama.
Teknologi Orientasi. Pemberi kerja menggunakan teknologi
untuk mendukung orientasi.

Daftar Pustaka
Dessler, Gary. (2015). Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi 14. Jakarta: Salemba
empat
Dessler, Gary. (2006). Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Kesepuluh Jilid 1.
Jakarta: PT. Indeks
Dessler, Gary. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Kesepuluh Jilid II.
Jakarta: PT. Indeks.

21