Calon Wawancara

Jenis Wawancara Dasar

Manajer menggunakan beberapa wawancara di tempat kerja, seperti wawancara penilaian kinerja
dan keluar wawancara. Wawancara seleksi (fokus bab ini) adalah prosedur seleksi yang
dirancang untuk memprediksi kinerja pekerjaan di masa depan berdasarkan respons lisan
pelamar terhadap pertanyaan lisan.3 Banyak teknik dalam bab ini juga berlaku untuk penilaian
dan keluar dari wawancara. Namun, kami akan menunda diskusi dari kedua wawancara tersebut
hingga bab selanjutnya.
Ada beberapa cara untuk melakukan wawancara seleksi. Sebagai contoh, kita dapat
mengklasifikasikan wawancara seleksi sesuai dengan
1. Bagaimana terstrukturnya mereka
2. "Konten" mereka — jenis pertanyaan yang dikandungnya
3. Bagaimana perusahaan mengelola wawancara (misalnya, satu-satu atau melalui komite)
Masing-masing memiliki pro dan kontra. Kami akan melihat masing-masing.

Wawancara Terstruktur vs. Tidak Terstruktur

Pertama, sebagian besar wawancara bervariasi dalam tingkat di mana pewawancara menyusun
proses wawancara.4 Dalam wawancara tidak terstruktur (atau tidak langsung), manajer tidak
mengikuti format yang ditetapkan. Beberapa pertanyaan mungkin ditentukan sebelumnya, tetapi
biasanya tidak, dan jarang ada panduan formal untuk mencetak jawaban "benar" atau "salah".
Pertanyaan umum di sini mungkin termasuk, misalnya, "Ceritakan tentang diri Anda," "Mengapa
Anda pikir Anda melakukan pekerjaan dengan baik di sini?" dan "Apa yang akan Anda katakan
adalah kekuatan dan kelemahan utama Anda?" Beberapa menggambarkan wawancara jenis ini
sebagai sedikit lebih dari percakapan umum
Pada ekstrem yang lain, dalam wawancara terstruktur (atau direktif), pemberi kerja mendaftar
pertanyaan sebelumnya, dan bahkan mungkin mempertimbangkan kemungkinan jawaban
alternatif untuk persetujuan.6 Wawancara Berpola McMurray adalah salah satu contoh awal.
Pewawancara mengikuti formulir tercetak untuk mengajukan serangkaian pertanyaan, seperti
"Bagaimana pekerjaan orang itu sekarang diperoleh?" Komentar dicetak di bawah pertanyaan
(seperti "Apakah dia menunjukkan kemandirian dalam mendapatkan pekerjaannya?") Kemudian
membimbing pewawancara dalam mengevaluasi jawaban. Beberapa ahli masih membatasi istilah
wawancara terstruktur untuk wawancara seperti ini, yang didasarkan pada pertanyaan terkait
pekerjaan yang dipilih dengan hati-hati dengan jawaban yang telah ditentukan.
Dalam praktiknya, struktur wawancara adalah masalah derajat. Terkadang manajer mungkin
hanya ingin memastikan dia memiliki daftar pertanyaan untuk diajukan agar tidak melewatkan
pertanyaan apa pun. Di sini, ia mungkin memilih pertanyaan dari daftar seperti itu pada Gambar
7-3 (halaman 215). Panduan wawancara terstruktur pada Gambar 7A-1 (halaman 227–229)
menggambarkan pendekatan yang lebih terstruktur. Sebagai contoh lain, Departemen Keamanan
Dalam Negeri menggunakan panduan terstruktur pada Gambar 7-1 untuk membantu menyaring
calon petugas Penjaga Pantai. Ini berisi prosedur pemeringkatan kandidat formal, dan juga
memungkinkan pewawancara yang tersebar secara geografis untuk menyelesaikan
formulir melalui Web.7
Wawancara terstruktur umumnya terbaik.8 Dalam wawancara semacam itu, semua pewawancara
umumnya menanyakan semua pelamar pertanyaan yang sama. Sebagian karena ini, wawancara
ini cenderung lebih konsisten, dapat diandalkan, dan valid. Memiliki daftar pertanyaan standar
juga dapat membantu pewawancara yang kurang berbakat melakukan wawancara yang lebih
baik. Standarisasi wawancara juga meningkatkan keterkaitan pekerjaan (kita akan melihat bahwa
pertanyaan yang dipilih cenderung memberikan wawasan tentang bagaimana orang itu benar-
benar akan melakukan pekerjaan itu), mengurangi subjektivitas keseluruhan dan dengan
demikian potensi bias, dan mungkin “meningkatkan
kemampuan untuk menghadapi tantangan hukum. ”9 Namun, mengikuti format terstruktur secara
membabi buta mungkin tidak memberikan kesempatan yang cukup untuk mengejar hal-hal
menarik. Pewawancara harus selalu memiliki kesempatan untuk mengajukan pertanyaan tindak
lanjut dan mengejar poin yang menarik saat mereka berkembang. Kita akan melihat bagaimana
menulis wawancara terstruktur nanti dalam bab ini.

Konten Wawancara (Apa Jenis Pertanyaan yang Diajukan)

Kami juga dapat mengklasifikasikan wawancara berdasarkan "konten" atau jenis pertanyaan
yang ditanyakan pewawancara. Banyak pewawancara mengajukan pertanyaan yang relatif tidak
fokus, seperti "Apa yang ingin Anda lakukan dalam 5 tahun?" Pertanyaan-pertanyaan seperti ini
umumnya tidak memberikan banyak wawasan tentang bagaimana orang tersebut akan
melakukan pekerjaan. Itulah sebabnya pertanyaan situasional, perilaku, dan yang terkait dengan
pekerjaan adalah yang terbaik.
Dalam wawancara situasional, Anda bertanya kepada calon tentang apa perilakunya dalam
situasi tertentu.10 Sebagai contoh, tanyakan kepada calon pengawas bagaimana ia akan
bertindak sebagai tanggapan terhadap bawahan yang datang untuk bekerja terlambat 3 hari
berturut-turut.
Sedangkan wawancara situasional meminta pelamar untuk menggambarkan bagaimana mereka
akan bereaksi terhadap situasi hipotetis hari ini atau besok, wawancara perilaku meminta
pelamar untuk menggambarkan bagaimana mereka bereaksi terhadap situasi aktual di masa
lalu.11 Pertanyaan situasional dimulai dengan frasa seperti, “Misalkan Anda dihadapkan dengan
situasi berikut .... Apa yang akan kamu lakukan?" Pertanyaan perilaku dimulai dengan frasa
seperti, “Bisakah Anda memikirkan saat ketika…. Apa yang Anda lakukan? ”12 Dalam satu
varian, Vanguard menggunakan teknik wawancara yang disebut STAR. Manajer pelopor
bertanya kepada orang yang diwawancarai tentang situasi (S) atau tugas (T) tertentu yang
mereka hadapi untuk mengungkap tindakan (A) yang dilakukan kandidat, dan hasil (R) dari
tindakan mereka.13 Wawancara perilaku semakin sering digunakan.
Ketika Citizen's Banking Corporation di Flint, Michigan, menemukan bahwa 31 dari 50 orang di
pusat panggilannya berhenti dalam satu tahun, kepala pusat tersebut beralih ke wawancara
perilaku. Banyak yang pergi melakukannya karena mereka tidak menikmati pertanyaan marah
dari klien. Jadi dia tidak lagi mencoba memprediksi bagaimana calon akan bertindak berdasarkan
pada menanyakan apakah mereka ingin bekerja dengan klien yang marah. Alih-alih, dia
mengajukan pertanyaan perilaku seperti, "Ceritakan tentang saat Anda berbicara dengan orang
yang marah, dan bagaimana Anda membalikkan situasi." Ini membuatnya lebih sulit untuk
menipu pewawancara; hanya empat orang yang tersisa di tahun berikutnya.15
Bain & Company menggunakan wawancara kasus sebagai bagian dari proses seleksi
kandidatnya. Dengan meminta kandidat menjelaskan bagaimana mereka akan mengatasi masalah
"klien" kasus, wawancara kasus menggabungkan elemen pertanyaan perilaku dan situasional
untuk memberikan penilaian yang lebih realistis tentang keterampilan konsultasi kandidat.
TIPE-TIPE LAINNYA Dalam wawancara terkait pekerjaan, pewawancara mengajukan
pertanyaan kepada pelamar tentang pengalaman masa lalu yang relevan dengan pekerjaan.
Pertanyaan di sini tidak berkisar pada situasi atau skenario hipotetis atau aktual. Alih-alih,
pewawancara mengajukan pertanyaan seperti, "Kursus mana yang paling Anda sukai di sekolah
bisnis?" Tujuannya adalah untuk menarik kesimpulan tentang, katakanlah, kemampuan kandidat
untuk menangani aspek keuangan dari pekerjaan yang dimaksud.
Ada jenis-jenis pertanyaan lain yang lebih jarang digunakan. Dalam sebuah wawancara stres,
pewawancara berusaha membuat pemohon merasa tidak nyaman dengan pertanyaan-pertanyaan
yang terkadang kasar. Tujuannya adalah untuk menemukan pelamar yang sensitif dan mereka
yang memiliki toleransi stres yang rendah (atau tinggi). Dengan demikian, seorang kandidat
untuk posisi manajer hubungan pelanggan yang wajib menyebutkan telah memiliki empat
pekerjaan dalam 2 tahun terakhir mungkin diberitahu bahwa seringnya perubahan pekerjaan
mencerminkan perilaku yang tidak bertanggung jawab dan tidak dewasa. Jika pelamar kemudian
merespons dengan penjelasan yang masuk akal tentang mengapa perubahan pekerjaan itu perlu,
pewawancara mungkin mengejar topik lain. Di sisi lain, jika pelamar yang sebelumnya tenang
bereaksi secara eksplosif, pewawancara dapat menyimpulkan bahwa orang tersebut memiliki
toleransi yang rendah terhadap stres.
Wawancara stres yang sifatnya invasif dan meragukan secara etis menuntut pewawancara harus
terampil dalam penggunaannya dan memastikan pekerjaan itu benar-benar membutuhkan
penanganan stres. Ini jelas bukan pendekatan untuk interogator amatir atau bagi mereka yang
tidak memiliki keterampilan untuk menjaga wawancara tetap terkendali.
Pertanyaan puzzle populer. Perekrut melihat bagaimana kandidat berpikir di bawah tekanan.
Misalnya, seorang pewawancara di Microsoft bertanya kepada pelamar layanan teknologi ini:
“Mike dan Todd memiliki $ 21 di antara mereka. Mike memiliki $ 20 lebih banyak daripada
Todd. Berapa banyak
uang memiliki Mike, dan berapa banyak uang yang dimiliki Todd? ”16 (Jawabannya adalah dua
paragraf di bawah.)
Bagaimana Seharusnya Kita Melakukan Wawancara?
Pengusaha juga menyelenggarakan wawancara dengan berbagai cara: satu-satu atau oleh panel
pewawancara, secara berurutan atau sekaligus, secara komputerisasi atau pribadi, atau online.
Sebagian besar wawancara seleksi mungkin masih satu-satu dan berurutan. Dalam wawancara
satu lawan satu, dua orang bertemu sendirian, dan satu mewawancarai yang lain dengan mencari
tanggapan lisan terhadap pertanyaan lisan. Pengusaha cenderung menjadwalkan wawancara ini
secara berurutan. Dalam wawancara berurutan (atau serial), beberapa orang mewawancarai
pelamar, secara berurutan, satu lawan satu, dan kemudian membuat keputusan perekrutan.
Dalam wawancara berurutan yang tidak terstruktur, setiap pewawancara umumnya hanya
mengajukan pertanyaan ketika mereka datang ke pikiran. Dalam wawancara berurutan
terstruktur, setiap pewawancara menilai kandidat pada formulir evaluasi standar, menggunakan
pertanyaan standar. Manajer perekrutan
kemudian tinjau peringkat ini sebelum memutuskan siapa yang akan dipekerjakan.17 (Jawab:
Mike memiliki $ 20,50, Todd $ 0,50.)
Wawancara panel, juga dikenal sebagai wawancara dewan, adalah wawancara yang dilakukan
oleh tim pewawancara (biasanya dua hingga tiga), yang bersama-sama mempertanyakan setiap
kandidat dan kemudian menggabungkan peringkat mereka dari setiap jawaban kandidat menjadi
skor panel akhir. Ini kontras dengan wawancara satu lawan satu (di mana satu pewawancara
bertemu satu kandidat) dan wawancara berantai (di mana beberapa pewawancara menilai satu
kandidat satu lawan satu, secara berurutan) .18
Format panel memungkinkan pewawancara untuk mengajukan pertanyaan tindak lanjut, seperti
halnya yang dilakukan wartawan dalam konferensi pers. Ini mungkin menimbulkan respons yang
lebih bermakna daripada serangkaian wawancara satu-satu. Di sisi lain, beberapa kandidat
merasa wawancara panel lebih menegangkan, sehingga mereka dapat menghambat respons.
(Varian yang bahkan lebih menegangkan adalah wawancara massal. Di sini panel mewawancarai
beberapa kandidat secara bersamaan. Panel mungkin menimbulkan masalah, dan kemudian
mengawasi untuk melihat kandidat mana yang memimpin dalam merumuskan jawaban.)
Apakah wawancara panel lebih atau kurang dapat diandalkan dan valid daripada wawancara
berurutan tergantung pada bagaimana pengusaha benar-benar melakukan wawancara panel.
Misalnya, wawancara panel terstruktur di mana anggota menggunakan lembar penilaian dengan
contoh penilaian deskriptif untuk jawaban sampel lebih dapat diandalkan dan valid daripada
yang tidak. Pewawancara panel pelatihan dapat meningkatkan keandalan wawancara
Baik atau buruk, beberapa majikan menggunakan wawancara "kencan cepat". Satu mengirim e-
mail ke semua pelamar untuk posisi yang diiklankan. Empat ratus (dari 800 pelamar) muncul.
Selama beberapa jam, pelamar pertama-tama bergaul dengan karyawan, dan kemudian (dalam
apa yang disebut "area kencan kilat") melakukan kontak satu-satu dengan karyawan selama
beberapa menit. Berdasarkan hal ini, tim rekrutmen memilih 68 kandidat untuk wawancara
lanjutan.20
Wawancara PhOne Pengusaha juga melakukan wawancara melalui telepon. Agak berlawanan
dengan intuisi, ini sebenarnya bisa lebih berguna daripada wawancara tatap muka untuk menilai
kesadaran, kecerdasan, dan keterampilan interpersonal seseorang. Karena mereka tidak perlu
khawatir tentang penampilan atau jabat tangan, masing-masing pihak dapat fokus pada jawaban.
Dan mungkin para kandidat — agak terkejut dengan panggilan tak terencana dari perekrut —
memberikan jawaban yang lebih spontan.21 Dalam satu penelitian, pewawancara cenderung
mengevaluasi pelamar dengan lebih baik dalam wawancara telepon dibandingkan wawancara
langsung, khususnya di mana orang yang diwawancarai kurang menarik secara fisik. Para
pelamar lebih menyukai wawancara tatap muka.22
Wawancara dengan PEKERJAAN COmPuter-BAsed Wawancara pemilihan terkomputerisasi
adalah wawancara lisan dan / atau kunci dari kandidat pekerjaan yang diperoleh sebagai
tanggapan terhadap pertanyaan dan / atau situasi terkomputerisasi secara lisan, visual, atau
tertulis. Sebagian besar wawancara tersebut menghadirkan serangkaian pertanyaan pilihan ganda
mengenai latar belakang, pengalaman, pendidikan, keterampilan, pengetahuan, dan sikap kerja.
Beberapa menghadapi kandidat dengan skenario realistis (seperti pelanggan yang marah) yang
harus mereka tanggapi.23
Wawancara videO weB-BAsed Dengan fungsionalitas video ponsel dan tablet serta FaceTime ™
dan Skype ™, penggunaan wawancara "langsung" berbasis web tersebar luas; sekitar 18%
kandidat mengikuti wawancara semacam itu dalam satu tahun terakhir.24 Dengan Sistem
Wawancara Praktek Video InterviewStream 360, pusat karir perguruan tinggi dan perusahaan
outplacement dapat meminta siswa atau pencari kerja merekam wawancara untuk pengembangan
mereka sendiri dan untuk calon pemberi kerja.25 InterviewStream, Inc .,
(www.InterviewStream.com) menawarkan kepada klien majikan sistem perekaman video
wawancara yang direkam sebelumnya dan langsung untuk menyeleksi kandidat dan
mewawancarai karyawan yang memiliki bakat jarak jauh. Atau, klien dan kandidat dapat
menggunakan platform konferensi video langsung InterviewStream untuk wawancara
langsung.26 Pengusaha termasuk Microsoft menggunakan komunitas virtual Second Life untuk
melakukan wawancara kerja. Pencari kerja membuat avatar untuk mewakili diri mereka
sendiri.27
Untuk Hilton Worldwide, yang merekrut di 94 negara, jarak sering membuat wawancara
langsung tidak praktis. Sekarang, wawancara video online memudahkan Hilton untuk melakukan
wawancara penyaringan awal.28 CEO perusahaan lain melakukan wawancara penyaringan awal
melalui obrolan hanya teks atau pesan instan karena, katanya, ini mengurangi potensi gangguan
seperti jenis kelamin, etnis, dan bahasa tubuh. 29
Wawancara video online memerlukan sedikit persiapan khusus untuk pemberi kerja, tetapi FAQ
Karir (www.careerfaqs.com.au) mencantumkan hal-hal yang harus diingat oleh orang yang
diwawancarai. Seringkali hal-hal yang jelas diabaikan oleh orang-orang (untuk informasi lebih
lanjut tentang cara melakukan wawancara, lihat Lampiran 2 pada bab ini, halaman 230): 30
● Terlihat rapi. Mungkin tampak konyol duduk di rumah mengenakan setelan jas, tetapi itu bisa
membuat perbedaan.
● Bersihkan ruangan. Jangan biarkan pewawancara melihat kekacauan.
● Uji dulu. Seperti yang dikatakan oleh Career FAQs, "Lima menit sebelum wawancara video
bukanlah saat yang tepat untuk menyadari bahwa Internet Anda sedang turun ..."
● Lakukan lari kering. Rekam diri Anda sebelum wawancara untuk melihat bagaimana Anda
"menemukan".
● Santai. Aturan emas dengan wawancara semacam itu adalah memperlakukan mereka seperti
pertemuan tatap muka. Tersenyumlah, terlihat percaya diri dan antusias, melakukan kontak mata,
dan jangan berteriak, tetapi berbicaralah dengan jelas.

menghindari kesalahan yang dapat merusak kegunaan Wawancara

Wawancara memegang tempat yang ironis dalam proses perekrutan: Semua orang
menggunakannya, tetapi umumnya tidak valid. Kuncinya adalah melakukannya dengan benar.
Jika Anda melakukannya, maka wawancara umumnya merupakan prediktor yang baik untuk
kinerja dan dapat dibandingkan dengan banyak teknik seleksi lainnya.34 Ingat tiga hal dalam
pikiran — gunakan wawancara terstruktur, ketahui apa yang harus ditanyakan, dan hindari
kesalahan wawancara yang umum.
Pertama, susun wawancara.35 Wawancara terstruktur (terutama wawancara terstruktur dengan
menggunakan pertanyaan situasional) lebih valid daripada wawancara tidak terstruktur untuk
memperkirakan kinerja pekerjaan. Mereka lebih valid sebagian karena mereka lebih dapat
diandalkan — misalnya, pewawancara yang sama mengelola wawancara secara lebih konsisten
dari kandidat ke kandidat.36 Wawancara terstruktur situasional menghasilkan validitas rata-rata
yang lebih tinggi daripada wawancara yang terkait dengan pekerjaan (atau perilaku), yang pada
gilirannya menghasilkan validitas rata-rata yang lebih tinggi daripada wawancara "psikologis"
(yang lebih berfokus pada motif dan minat) .37
Kedua, wawancara lebih baik dalam mengungkapkan beberapa hal daripada yang lain, jadi
ketahuilah apa yang harus difokuskan. Dalam satu penelitian, pewawancara dapat mengukur
ekstrover dan kesesuaian orang yang diwawancarai. Apa yang tidak dapat mereka nilai secara
akurat adalah sifat-sifat yang paling penting dalam pekerjaan — seperti kesadaran dan stabilitas
emosi.38 Satu implikasi tampaknya, lebih fokus pada pertanyaan situasional dan pengetahuan
pekerjaan yang membantu Anda menilai bagaimana kandidat akan benar-benar merespons situasi
khas pada pekerjaan itu.
Ketiga, apakah wawancara itu dilakukan secara langsung atau online, pewawancara kerja yang
efektif memahami dan menghindari kesalahan wawancara umum berikut.
Kesan Pertama (Penilaian Cepat)
Mungkin kesalahan yang paling umum adalah pewawancara cenderung melompat ke kesimpulan
— membuat penilaian cepat — tentang kandidat selama beberapa menit pertama wawancara
(atau bahkan sebelum wawancara dimulai, berdasarkan skor tes atau data resume). Seorang
peneliti memperkirakan bahwa dalam 85% kasus, pewawancara sudah memutuskan sebelum
wawancara dimulai, berdasarkan kesan pertama pewawancara.
diperoleh dari aplikasi kandidat dan penampilan pribadi.39 Dalam satu studi khas, memberikan
pewawancara nilai tes kandidat bias penilaian akhir calon. Dalam penelitian lain, pewawancara
menilai calon yang mereka diberitahu sebelumnya menderita depresi lebih negatif.40
Kesan pertama sangat merusak ketika informasi sebelumnya tentang kandidat negatif. Dalam
satu penelitian, pewawancara yang sebelumnya menerima surat referensi yang tidak
menguntungkan tentang pelamar memberi pelamar kredit kurang untuk keberhasilan masa lalu
dan membuat mereka lebih bertanggung jawab secara pribadi atas kegagalan masa lalu setelah
wawancara. Dan keputusan akhir pewawancara (untuk menerima atau menolak pelamar itu)
selalu mencerminkan apa yang mereka harapkan dari pelamar berdasarkan referensi, terlepas dari
kinerja wawancara yang sebenarnya dari pelamar.41
Tambahkan ke dua fakta wawancara ini lagi. Pertama, pewawancara lebih dipengaruhi oleh
informasi yang kurang menguntungkan daripada yang menguntungkan tentang kandidat. Kedua,
kesan mereka jauh lebih mungkin untuk berubah dari yang menguntungkan ke yang tidak
menguntungkan daripada dari yang tidak menguntungkan menjadi yang menguntungkan.
Memang, banyak pewawancara benar-benar mencari lebih banyak informasi negatif, seringkali
tanpa disadari.
Intinya adalah bahwa sebagian besar wawancara dimuat terhadap pelamar. Seseorang yang
memulai dengan baik dapat dengan mudah berakhir dengan peringkat rendah karena informasi
yang tidak disukai cenderung mendominasi. Dan untuk orang yang diwawancarai yang memulai
dengan buruk, hampir
mustahil untuk mengatasi kesan buruk pertama itu.42 Seorang psikolog mewawancarai CEO dari
80 perusahaan besar. Dia menyimpulkan bahwa Anda "bahkan tidak bisa membuka mulut." Sulit
untuk mengatasi kesan pertama itu.
Tidak Mengklarifikasi Apa yang Dibutuhkan Pekerjaan
Pewawancara yang tidak memiliki gambaran akurat tentang apa pekerjaan itu dan kandidat apa
yang terbaik untuk itu biasanya membuat keputusan berdasarkan kesan yang salah atau stereotip
tentang apa pelamar yang baik itu. Mereka kemudian secara keliru mencocokkan orang yang
diwawancarai dengan stereotip yang salah. Anda harus mengklarifikasi sifat-sifat apa yang Anda
cari, dan mengapa, sebelum memulai wawancara.
Satu studi klasik melibatkan 30 pewawancara profesional.44 Setengah hanya mendapat brief ini
uraian tugas: “delapan pelamar di sini yang diwakili oleh blanko lamaran mereka melamar posisi
sekretaris. 15 pewawancara lainnya mendapatkan informasi pekerjaan yang jauh lebih eksplisit,
termasuk kemampuan dwibahasa, misalnya.
Pengetahuan pekerjaan yang lebih banyak diterjemahkan ke dalam wawancara yang lebih baik.
Ke 15 pewawancara dengan informasi pekerjaan lebih banyak umumnya semua sepakat di antara
mereka sendiri tentang potensi masing-masing kandidat; mereka yang tanpanya tidak. Yang
terakhir juga tidak membeda-bedakan di antara pelamar - mereka cenderung memberi mereka
semua peringkat tinggi.
Kesalahan dan Tekanan Calon-Order (Kontras) untuk Menyewa Kesalahan-Calon-order (atau
kontras) berarti bahwa urutan di mana Anda melihat pelamar mempengaruhi bagaimana Anda
menilai mereka. Dalam satu penelitian, manajer harus mengevaluasi kandidat sampel yang
“hanya rata-rata” setelah terlebih dahulu mengevaluasi beberapa kandidat yang “tidak disukai”.
Mereka membuat skor rata-rata kandidat lebih baik daripada mereka mungkin karena, berbeda
dengan kandidat yang tidak menguntungkan, rata-rata yang terlihat lebih baik daripada dia
sebenarnya. Efek kontras ini bisa sangat besar: Dalam beberapa studi awal, evaluator hanya
mendasarkan sebagian kecil dari peringkat pelamar pada potensi aktualnya. 45
Tekanan untuk mempekerjakan menonjolkan masalah ini. Peneliti mengatakan kepada satu
kelompok manajer untuk berasumsi mereka tertinggal dalam kuota perekrutan mereka. Mereka
memberi tahu kelompok kedua bahwa mereka ada di depan. Mereka yang "di belakang" menilai
rekrutan yang sama lebih tinggi.46
Perilaku Nonverbal dan Manajemen Impression
Perilaku nonverbal pemohon (tersenyum, menghindari pandangan Anda, dan sebagainya) juga
dapat memiliki dampak besar yang mengejutkan pada peringkatnya. Dalam satu penelitian, 52
spesialis sumber daya manusia menonton wawancara kerja dengan rekaman video di mana
konten verbal pelamar identik, tetapi perilaku nonverbal mereka sangat berbeda. Para peneliti
mengatakan kepada pelamar dalam satu kelompok untuk menunjukkan kontak mata yang
minimal, tingkat energi yang rendah, dan modulasi suara yang rendah. Mereka yang berada
dalam kelompok kedua menunjukkan perilaku yang berlawanan. Dua puluh tiga dari 26 personel
khusus yang melihat kandidat yang memiliki kontak mata tinggi dan tingkat energi tinggi akan
mengundangnya untuk wawancara kedua. Tidak ada yang melihat kandidat kontak mata rendah,
tingkat energi rendah
akan merekomendasikan wawancara kedua.47 Jadi, membayar orang yang diwawancarai untuk
"terlihat hidup."
Perilaku nonverbal mungkin sangat penting karena pewawancara menyimpulkan kepribadian
Anda dari cara Anda bertindak dalam wawancara. Dalam satu penelitian, 99 lulusan perguruan
tinggi menyelesaikan kuesioner yang mencakup ukuran kepribadian, antara lain. Para siswa
kemudian melaporkan keberhasilan mereka dalam menghasilkan tindak lanjut wawancara dan
tawaran pekerjaan. Kepribadian orang yang diwawancarai, terutama tingkat ekstrovernya,
memiliki pengaruh yang nyata pada apakah ia menerima wawancara lanjutan dan tawaran
pekerjaan.48 Pada gilirannya, pelamar ekstrovert tampaknya sangat rentan
untuk promosi diri, dan promosi diri sangat terkait dengan persepsi pewawancara tentang
kandidat-job fit.49 Bahkan penataan wawancara tampaknya tidak membatalkan efek dari
perilaku nonverbal seperti itu.50
imPressiOn mAnAgement Calon pintar memanfaatkan fakta itu. Satu studi menemukan bahwa
beberapa menggunakan perasaan untuk membujuk pewawancara untuk menyukai mereka.
Misalnya, para kandidat memuji pewawancara atau tampak setuju dengan pendapat mereka,
sehingga menandakan mereka memiliki kepercayaan yang sama. Merasakan bahwa kesamaan
yang dipersepsikan dalam sikap dapat mempengaruhi bagaimana pewawancara menilai mereka,
beberapa orang yang diwawancarai mencoba untuk menekankan (atau mengarang) kesamaan
tersebut.51 Orang lain membuat komentar mempromosikan diri tentang prestasi mereka.52
Promosi diri berarti mempromosikan keterampilan dan kemampuan seseorang untuk
menciptakan kesan kompetensi.53 Psikolog menyebut menggunakan teknik seperti ingratiation
dan promosi diri "manajemen kesan." Promosi diri adalah taktik yang efektif, tetapi memalsukan
atau berbohong umumnya menjadi bumerang.54
Pengaruh Karakteristik Pribadi: Daya Tarik, Jenis Kelamin, Ras
Sayangnya, atribut fisik juga mendistorsi penilaian.55 Misalnya, orang biasanya menganggap
sifat yang lebih menguntungkan dan hasil kehidupan yang lebih sukses untuk orang yang
menarik.56 Demikian pula, ras dapat memainkan peran, tergantung pada bagaimana Anda
melakukan wawancara. Dalam satu studi, misalnya, anggota kulit putih dari panel wawancara
yang seimbang ras menilai kandidat kulit putih lebih tinggi, sedangkan pewawancara kulit hitam
menilai kandidat kulit hitam lebih tinggi. Tetapi dalam semua kasus, wawancara terstruktur
menghasilkan lebih sedikit perbedaan antara minoritas dan berkulit putih yang diwawancarai
daripada yang tidak terstruktur.57
Reaksi pewawancara terhadap stereotip minoritas sangat kompleks. Dalam satu penelitian, para
peneliti mendandani "pelamar" dengan pakaian tradisional Muslim (syal hitam dan jubah hitam
ukuran penuh) atau celana pendek hitam dua potong sederhana. Kedua pelamar mendapat jumlah
tawaran pekerjaan yang sama. Namun, interaksi lebih singkat dan lebih negatif secara pribadi
ketika pelamar mengenakan pakaian Muslim.58
Secara umum, para kandidat yang membuktikan berbagai atribut dan kecacatan (seperti tuntutan
perawatan anak, status HIV-positif, atau terikat kursi roda) memiliki lebih sedikit kesempatan
untuk mendapatkan keputusan positif, bahkan ketika mereka berprestasi dengan baik dalam
wawancara yang terstruktur.59 Berikut ini memperluas ini.
Hitungan Keragaman: Cacat Pelamar dan Wawancara Kerja
Para peneliti mensurvei 40 orang cacat dari berbagai pekerjaan. Orang-orang cacat merasa
bahwa pewawancara cenderung menghindari langsung menangani disabilitas, dan karena itu
membuat keputusan mereka tanpa semua fakta.60
Yang disukai oleh orang-orang cacat adalah diskusi yang memungkinkan majikan mengatasi
masalah mereka dan mencapai kesimpulan yang luas. Di antara pertanyaan yang mereka katakan
ingin ditanyakan oleh pewawancara adalah: Apakah ada pengaturan atau peralatan khusus yang
akan memfasilitasi proses wawancara untuk Anda? Apakah ada teknologi spesifik yang saat ini
Anda gunakan atau telah digunakan dalam pekerjaan sebelumnya yang membantu cara Anda
bekerja? Jenis dukungan apa lagi yang Anda miliki di pekerjaan sebelumnya? Apakah ada
sesuatu yang akan menguntungkan Anda? Diskusikan hambatan atau hambatan, jika ada, yang
pernah Anda temui di pekerjaan sebelumnya. Bagaimana itu diatasi? Dan, Apakah Anda
mengantisipasi masalah transportasi atau penjadwalan dengan jadwal kerja yang diharapkan dari
posisi ini?
Ingatlah bahwa di bawah Undang-Undang Amerika dengan Disabilitas, pewawancara harus
melakukannya
batasi pertanyaannya pada apakah pelamar memiliki gangguan fisik atau mental yang dapat
mengganggu kemampuannya untuk melakukan tugas-tugas penting pekerjaan itu.61
Dalam studi lain, para peneliti memanipulasi penampilan para kandidat, misalnya "dengan
menempatkan tanda seperti bekas luka di pipi beberapa pelamar untuk beberapa wawancara,
tetapi tidak untuk yang lain." Hasil mengungkapkan bahwa manajer yang mewawancarai
pelamar yang mengalami stigma fasad (versus pelamar yang tidak terstigma) “menilai pelamar
lebih rendah [dan] mengingat lebih sedikit informasi tentang wawancara tersebut” (sebagian,
tampaknya, karena menatap "bekas luka" mengalihkan perhatian pewawancara) .62
Perhatikan bahwa penggunaan "penguji" diskriminasi ketenagakerjaan membuat wawancara
tidak diskriminatif menjadi lebih penting. Sebagaimana didefinisikan oleh EEOC, penguji adalah
“individu yang melamar pekerjaan yang tidak ingin mereka terima, dengan tujuan semata-mata
mengungkap praktik perekrutan diskriminatif yang melanggar hukum.” 63 Meskipun tidak
benar-benar mencari pekerjaan, penguji memiliki kedudukan hukum di pengadilan. dan
EEOC.64
Satu kelompok hak-hak sipil mengirim empat mahasiswa — dua berkulit putih, dua berkulit
hitam — ke sebuah agen tenaga kerja, yang diduga sedang mengejar pekerjaan. Kelompok hak-
hak sipil memberikan empat latar belakang "penguji" dan pelatihan untuk membuat kualifikasi
mereka tampak hampir tidak dapat dibedakan satu sama lain. Penguji / pelamar kulit putih
mendapat wawancara dan tawaran pekerjaan. Penguji / pelamar kulit hitam tidak mendapatkan
wawancara atau penawaran.65 Fitur Praktik SDM menunjukkan mengapa perawatan juga
diperlukan di luar negeri.
Perilaku Pewawancara
Akhirnya, perilaku pewawancara mempengaruhi kinerja dan peringkat orang yang
diwawancarai.
Sebagai contoh, beberapa pewawancara secara tidak sengaja mengirimkan jawaban yang
diharapkan, 67 seperti dalam: “Pekerjaan ini melibatkan banyak tekanan. Anda bisa
mengatasinya, bukan? " Bahkan isyarat halus (seperti senyum atau anggukan) dapat mengirim
telegraf ke jawaban yang diinginkan.68 Beberapa pewawancara banyak berbicara sehingga
pelamar tidak punya waktu untuk menjawab pertanyaan. Pada ekstrem yang lain, beberapa
pewawancara membiarkan pelamar mendominasi wawancara, dan jadi jangan menanyakan
semua pertanyaan mereka.69 Ketika pewawancara memiliki kesan pra-wawancara yang baik dari
pelamar, mereka cenderung bertindak lebih positif terhadap orang itu (tersenyum). lebih banyak,
misalnya) .70 Pewawancara lain bermain interogator, lupa bahwa tidak sopan memainkan
“gotcha” dengan gembira menerkam inkonsistensi. Beberapa pewawancara berperan sebagai
psikolog amatir, yang secara tidak sengaja mencari arti tersembunyi dalam apa yang dikatakan
pemohon. Yang lain mengajukan pertanyaan yang tidak patut, lupa bahwa pertanyaan
diskriminatif “memiliki dampak negatif yang signifikan terhadap
reaksi peserta terhadap wawancara dan pewawancara. ”71 Pewawancara lain tidak bisa
melakukan wawancara.
Singkatnya, kesalahan wawancara yang harus dihindari meliputi:
● Kesan pertama (penilaian cepat)
● Tidak mengklarifikasi apa yang terlibat dan dibutuhkan pekerjaan
● Kesalahan pesanan dan tekanan untuk mempekerjakan
● Perilaku nonverbal dan manajemen kesan
● Efek dari karakteristik pribadi yang diwawancarai
● Perilaku pewawancara yang tidak disengaja
Kami akan membahas apa yang dapat dilakukan oleh orang yang diwawancarai untuk
menerapkan temuan ini dan untuk unggul dalam wawancara di Lampiran 2 bab ini.
Cara Mendesain dan Melakukan Wawancara yang efektif
Tidak ada keraguan bahwa wawancara situasional terstruktur — serangkaian pertanyaan terkait
pekerjaan dengan jawaban yang telah ditentukan yang diminta pewawancara dari semua pelamar
untuk pekerjaan itu — menghasilkan hasil yang unggul.72 Gagasan dasarnya adalah (1) menulis
situasional (apa yang akan Anda lakukan) , perilaku (apa yang Anda lakukan), atau pertanyaan
pengetahuan pekerjaan, dan (2) memiliki pakar pekerjaan (seperti yang mengawasi pekerjaan)
juga menulis beberapa jawaban untuk masing-masing pertanyaan ini, memberi peringkat
jawaban dari yang baik ke yang buruk. Orang yang mewawancarai pelamar kemudian
menggunakan lembar penilaian yang dilabuhkan dengan contoh-contoh jawaban baik atau buruk
ini untuk menilai jawaban orang yang diwawancarai.73

Merancang Wawancara Situasional Terstruktur

Prosedurnya adalah sebagai berikut.74
langkah 1. Analisis pekerjaan. Tulis deskripsi pekerjaan dengan daftar tugas pekerjaan;
pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan yang dibutuhkan; dan kualifikasi pekerja lainnya.
langkah 2. Nilai tugas utama pekerjaan. Nilai setiap tugas pekerjaan, katakanlah dari 1 hingga 5,
berdasarkan seberapa pentingnya melakukan pekerjaan itu.
langkah 3. Buat pertanyaan wawancara. Buat pertanyaan wawancara situasi, perilaku, dan
pengetahuan pekerjaan untuk masing-masing tugas pekerjaan, dengan lebih banyak pertanyaan
untuk tugas-tugas penting.
Orang-orang yang membuat pertanyaan biasanya menuliskannya sebagai insiden kritis. Sebagai
contoh, untuk menyelidiki hati nurani, pewawancara mungkin menanyakan pertanyaan
situasional ini:
Pasangan dan dua anak remaja Anda sakit di tempat tidur karena pilek. Tidak ada kerabat atau
teman yang tersedia untuk melihatnya. Pergeseran Anda dimulai dalam 3 jam. Apa yang akan
kamu lakukan?
langkah 4. Buat jawaban tolok ukur. Selanjutnya, untuk setiap pertanyaan, kembangkan jawaban
ideal (benchmark) untuk jawaban baik (nilai 5), marginal (peringkat 3), dan jawaban buruk
(peringkat 1). Panduan wawancara terstruktur (halaman 227–229) menyajikan contoh. Tiga
jawaban tolok ukur (dari rendah ke tinggi) untuk contoh pertanyaan di atas mungkin, "Saya akan
tinggal di rumah — pasangan dan keluarga saya yang diutamakan" (1); “Saya akan menelepon
atasan saya dan menjelaskan situasi saya” (3); dan "Karena mereka hanya pilek, saya datang
kerja" (5).
langkah 5. Tunjuk panel wawancara dan lakukan wawancara. Pengusaha umumnya melakukan
wawancara situasional terstruktur menggunakan panel, bukan satu-satu. Panel biasanya terdiri
dari tiga hingga enam anggota, lebih disukai yang sama yang menulis pertanyaan dan jawaban.
Ini juga dapat mencakup pengawas pekerjaan dan / atau pemegang jabatan, dan perwakilan
sumber daya manusia. Panel yang sama mewawancarai semua kandidat untuk pekerjaan itu.
Anggota panel meninjau deskripsi pekerjaan, pertanyaan, dan jawaban tolok ukur sebelum
wawancara. Satu anggota panel memperkenalkan pelamar, dan mengajukan semua pertanyaan
dari semua pelamar dalam wawancara kandidat ini dan selanjutnya (untuk memastikan
konsistensi). Namun, semua anggota panel mencatat dan menilai jawaban pemohon pada lembar
penilaian (seperti pada halaman 228–229). Mereka melakukan ini dengan menunjukkan di mana
jawaban kandidat untuk setiap pertanyaan jatuh relatif terhadap tolok ukur yang buruk, marjinal,
atau jawaban yang baik. Di akhir wawancara, seseorang menjawab pertanyaan apa pun yang
diajukan pemohon.76
Program berbasis web membantu pewawancara merancang dan mengatur wawancara seleksi
berdasarkan perilaku. Sebagai contoh, SelectPro (www.selectpro.net) memungkinkan
pewawancara untuk membuat wawancara seleksi berbasis perilaku, panduan wawancara khusus,
dan wawancara online otomatis. Fitur Alat SDM menyajikan lebih banyak panduan.
Profil dan Wawancara Karyawan
Pengusaha yang menggunakan model atau profil kompetensi (yang mencantumkan keterampilan,
pengetahuan, perilaku, dan kompetensi lain yang diperlukan) dapat menggunakan profil untuk
merumuskan pertanyaan wawancara situasional, perilaku, dan pengetahuan terkait pekerjaan.
Tabel 7-1 merangkum keterampilan ilustratif, pengetahuan, sifat, dan item profil pengalaman
untuk calon insinyur kimia, dengan sampel pertanyaan wawancara.

panduan keterlibatan karyawan untuk Manajer

Membangun Keterlibatan: Program Seleksi Total
Banyak pengusaha membuat program seleksi total yang bertujuan memilih kandidat yang
totalitas atributnya paling sesuai dengan persyaratan total pengusaha. Program yang digunakan
Toyota Motor untuk memilih karyawan untuk pekerjaan tim perakitan otomatis menunjukkan hal
ini.
Toyota mencari beberapa hal dalam diri para kandidat. Ia menginginkan karyawan dengan
keterampilan interpersonal yang baik, karena penekanan pekerjaan pada kerja tim. Penekanan
Toyota pada kaizen — agar pekerja meningkatkan proses pekerjaan melalui komitmen pekerja
terhadap kualitas terbaik — membantu menjelaskan penekanannya pada keterampilan penalaran
dan pemecahan masalah
dan dalam merekrut pekerja yang cerdas, berpendidikan, dan terlibat.87 Kualitas adalah nilai inti
Toyota, sehingga Toyota mencari sejarah komitmen kualitas pada mereka yang dipekerjakannya.
Ini membantu menjelaskan mengapa Toyota mengadakan wawancara kelompok yang berfokus
pada pencapaian. Dengan bertanya kepada calon tentang apa yang paling mereka banggakan,
Toyota mendapatkan wawasan yang lebih baik tentang nilai-nilai orang tersebut mengenai
kualitas dan melakukan hal-hal yang benar. Toyota juga mencari karyawan yang memiliki hasrat
untuk belajar, dan yang bersedia mencoba hal-hal dengan cara Toyota atau cara tim. Sistem
produksi Toyota bergantung pada pengambilan keputusan konsensus, rotasi pekerjaan, dan jalur
karier yang fleksibel, dan ini juga membutuhkan pemain yang berpikiran terbuka, pemain tim
yang fleksibel, bukan dogmatis.

Toyota Way
Proses perekrutan Toyota bertujuan untuk mengidentifikasi calon assembler tersebut. Proses ini
memakan waktu sekitar 20 jam dan enam fase selama beberapa hari: 88
langkah 1: aplikasi online mendalam (20–30 menit)
langkah 2: penilaian berbasis komputer 2–5 jam, langkah 3: penilaian simulasi kerja 6–8 jam,
langkah 4: wawancara tatap muka
langkah 5: pemeriksaan latar belakang, pemeriksaan obat, dan pemeriksaan medis
langkah 6: tawaran pekerjaan
Misalnya, pada langkah 1, pelamar mengisi formulir aplikasi yang merangkum pengalaman dan
keterampilan mereka, dan sering melihat video yang menggambarkan lingkungan kerja dan
sistem seleksi Toyota. Ini memberikan pratinjau yang realistis dari pekerjaan dan proses
perpanjangan perekrutan. Banyak pelamar keluar di sini.
Langkah 2 bertujuan untuk menilai pengetahuan teknis dan potensi pelamar. Di sini pelamar
mengambil tes yang membantu mengidentifikasi keterampilan memecahkan masalah, potensi
belajar, dan preferensi pekerjaan. Pelamar perdagangan yang terampil (mekanik berpengalaman,
misalnya) juga mengambil alat dan mati atau tes pemeliharaan umum.
Pada langkah 3, pelamar terlibat dalam kegiatan produksi realistis yang disimulasikan di pusat
penilaian Toyota, di bawah pengawasan ahli skrining Toyota. Tes produksi (sampel kerja)
menilai seberapa baik setiap kandidat melakukan tugas assembler yang sebenarnya. Juga di sini,
latihan diskusi kelompok membantu menunjukkan bagaimana setiap pemohon berinteraksi
dengan orang lain dalam kelompok mereka dan menyelesaikan masalah.
Dalam satu simulasi, kandidat memainkan peran manajemen dan pekerja perusahaan yang
membuat sirkuit listrik. Selama satu skenario, tim harus memutuskan sirkuit mana yang harus
diproduksi dan cara menetapkan orang, bahan, dan uang secara efektif untuk memproduksinya.
Di lain, peserta memainkan peran tim yang bertanggung jawab untuk memilih fitur baru untuk
mobil tahun depan. Anggota tim pertama-tama secara individu memeringkat 12 fitur berdasarkan
daya tarik pasar dan kemudian menyarankan satu fitur yang tidak termasuk dalam daftar. Mereka
kemudian harus mencapai konsensus tentang urutan peringkat terbaik. Seperti seorang kandidat
yang melalui proses ini berkata, “Ada tiga stasiun kerja di mana Anda akan diharuskan untuk
menghabiskan 2 jam di masing-masing. Anda kemudian harus masuk dalam kelompok dan
masalah menyelesaikan proyek khusus dengan mereka selama satu jam atau lebih. Saya
meninggalkan rumah saya pukul 5 pagi. dan tidak kembali sampai 6:30 P.M .; itu adalah da yang
sangat Panjang.

Waktu dan upaya pelamar harus berinvestasi dalam kunjungan Toyota mereka bukan kecelakaan.
Toyota mencari pemain tim yang terlibat, fleksibel, berorientasi pada kualitas, dan mereka yang
tidak memiliki sifat dan nilai-nilai ini cenderung tidak berhasil melalui proses penyaringan.
Kekakuan proses cenderung menyaring mereka yang kurang terlibat.
Singkatnya, Toyota menggunakan proses perekrutan total untuk mengidentifikasi dan memilih
karyawan yang terlibat. Sementara perusahaan lain melakukan ini dengan berbagai cara, empat
tema umum terlihat dari proses Toyota. Pertama, perekrutan berbasis nilai berarti
mengklarifikasi nilai-nilainya sendiri sebelum memulai program seleksi karyawan. Baik
berdasarkan keunggulan, kaizen / peningkatan berkelanjutan, integritas, atau yang lainnya,
perekrutan berbasis nilai dimulai dengan mengklarifikasi nilai-nilai perusahaan Anda dan apa
yang Anda cari dalam diri karyawan.
Kedua, perusahaan dengan keterlibatan tinggi seperti Toyota melakukan waktu dan upaya untuk
proses penyaringan yang lengkap. Delapan hingga sepuluh jam wawancara bahkan untuk
karyawan pemula bukanlah hal yang aneh, dan perusahaan seperti ini akan menghabiskan 20 jam
atau lebih dengan seseorang sebelum memutuskan untuk mempekerjakan. Banyak yang ditolak.
Ketiga, proses penyaringan tidak hanya mengidentifikasi pengetahuan dan keterampilan teknis.
Selain itu, nilai dan keterampilan kandidat dicocokkan dengan kebutuhan perusahaan. Kerja tim,
kaizen, penyelesaian masalah, keterlibatan, dan fleksibilitas adalah nilai-nilai penting di Toyota,
sehingga keterampilan pemecahan masalah, keterampilan interpersonal, dan keterlibatan dengan
komitmen perusahaan terhadap kualitas adalah persyaratan manusia yang krusial.
Keempat, seleksi mandiri adalah praktik penyaringan yang penting di sini. Di beberapa
perusahaan ini hanya berarti pratinjau realistis. Di tempat lain, praktik seperti masa percobaan
yang panjang dalam pekerjaan tingkat pemula membantu menyaring mereka yang tidak cocok.
Di Toyota, proses penyaringan itu sendiri menuntut pengorbanan dalam hal waktu dan upaya.
Mengembangkan dan memperluas Penawaran pekerjaan
Setelah semua wawancara, pemeriksaan latar belakang, dan tes, majikan memutuskan siapa yang
mengajukan penawaran menggunakan satu atau lebih pendekatan. Pendekatan penilaian secara
subyektif menimbang semua bukti tentang kandidat. Pendekatan statistik mengkuantifikasi
semua bukti dan mungkin menggunakan formula untuk memprediksi keberhasilan pekerjaan.
Pendekatan hibrida menggabungkan hasil statistik dengan penilaian. Statistik dan hibrida lebih
dapat dipertahankan; menghakimi lebih baik daripada tidak sama sekali.
Majikan akan mendasarkan penawaran aktual pada, misalnya, daya tarik rupanya kandidat
sebagai calon karyawan, tingkat posisi, dan tarif pembayaran untuk posisi yang sama.
Selanjutnya majikan memperluas tawaran pekerjaan aktual kepada kandidat secara lisan. Di sini,
orang yang menunjuk majikan (yang mungkin orang yang akan dilaporkan oleh karyawan baru,
atau direktur sumber daya manusia) membahas parameter utama penawaran. Ini termasuk,
misalnya, tingkat upah, tunjangan, dan tugas pekerjaan yang sebenarnya. Mungkin ada beberapa
negosiasi. Kemudian, setelah kesepakatan tercapai, pengusaha akan memperpanjang tawaran
pekerjaan tertulis kepada kandidat.
Ada beberapa masalah yang perlu dipertimbangkan dengan penawaran tertulis. Mungkin yang
paling penting, pahami perbedaan antara surat tawaran kerja dan kontrak. Dalam sebuah surat
resmi, majikan mencantumkan informasi dasar penawaran. Ini biasanya dimulai dengan kalimat
selamat datang. Ini kemudian mencakup informasi spesifik pekerjaan (seperti rincian gaji dan
gaji), informasi tunjangan, informasi cuti berbayar, dan ketentuan ketenagakerjaan (termasuk,
misalnya, berhasil menyelesaikan pengujian pekerjaan dan ujian fisik). Harus ada pernyataan
yang kuat bahwa hubungan kerja “sesuka hati”. Kemudian ada pernyataan penutup. Ini sekali
lagi menyambut karyawan, menyebutkan siapa orang yang ditunjuk majikan jika ada pertanyaan,
dan menginstruksikan kandidat untuk menandatangani surat penawaran jika dapat diterima.
Adalah bijaksana untuk meminta pengacara untuk meninjau tawaran sebelum
memperpanjangnya.91
Untuk banyak posisi (seperti eksekutif), sebuah kontrak sedang berjalan. Berbeda dengan surat
penawaran (yang harus selalu "sesuai keinginan"), kontrak kerja mungkin memiliki durasi
(seperti 3 tahun). Oleh karena itu, kontrak juga akan menjelaskan alasan pemutusan atau
pengunduran diri, dan ketentuan pesangon. Kontrak akan hampir selalu juga mencakup
ketentuan mengenai kerahasiaan, persyaratan kerahasiaan, dan persyaratan untuk tidak bersaing
(walaupun beberapa surat penawaran kerja untuk posisi seperti insinyur juga dapat mencakup
ketentuan tersebut). Lihat www.Shrm.org/template-tools/toolkits untuk informasi lebih lanjut.
Bergantung pada posisi, kontrak kerja (dan, kadang-kadang, surat penawaran) dapat mencakup
ketentuan relokasi. Ini menjabarkan apa yang pengusaha bersedia membayar karyawan baru
untuk pindah, misalnya, dalam hal biaya pemindahan. Hukum negara umumnya mengatur
penegakan kontrak kerja individu. Sampel surat penawaran dan kontrak kerja tersedia online.

kasus aplikasi
Wawancara Di Luar Kontrol
Maria Fernandez adalah insinyur mesin yang cerdas, populer, dan berpengetahuan luas yang
lulus dengan gelar teknik dari Universitas Negeri pada Juni 2014. Selama musim semi sebelum
kelulusannya, ia melakukan banyak wawancara kerja, yang sebagian besar menurutnya adalah
dilakukan dengan sopan dan cukup berguna dalam memberikan kesan baik padanya dan calon
majikan tentang posisi mereka masing-masing dalam hal-hal penting bagi mereka berdua.
Karena itu, dengan penuh harap dia menantikan wawancara dengan satu perusahaan tempat dia
paling ingin bekerja: Apex Environmental. Dia selalu memiliki minat yang kuat pada lingkungan
dan percaya bahwa penggunaan terbaik dari pelatihan dan keterampilannya terletak pada bekerja
untuk perusahaan seperti Apex, di mana dia pikir dia bisa memiliki karier yang sukses sambil
menjadikan dunia tempat yang lebih baik.
Namun, wawancara itu merupakan bencana. Maria berjalan ke sebuah ruangan di mana lima pria
— presiden perusahaan, dua wakil presiden, direktur pemasaran, dan seorang insinyur lainnya —
mulai mengajukan pertanyaan kepadanya yang menurutnya ditujukan terutama untuk
menjebaknya daripada mencari tahu apa yang bisa ia tawarkan. melalui keterampilan
insinyurnya. Pertanyaan-pertanyaannya berkisar dari menjadi tidak sopan yang tidak perlu
("Mengapa Anda akan mengambil pekerjaan sebagai pelayan di perguruan tinggi jika Anda
adalah orang yang sangat cerdas?") Menjadi tidak relevan dan seksis ("Apakah Anda berencana
memulai keluarga dalam waktu dekat? "). Kemudian, setelah wawancara, dia bertemu dengan
dua pria secara individual (termasuk presiden), dan diskusi berfokus pada keahlian teknisnya.
Dia berpikir bahwa diskusi selanjutnya berjalan cukup baik. Namun, mengingat tanpa tujuan
yang jelas dan bahkan kejam dari wawancara panel, dia heran ketika beberapa hari kemudian
perusahaan membuatnya menawarkan pekerjaan.
Tawaran itu memaksanya untuk mempertimbangkan beberapa hal. Dari sudut pandangnya,
pekerjaan itu sendiri sempurna. Dia menyukai apa yang akan dia lakukan, industri, dan lokasi
perusahaan. Dan faktanya, presiden cukup sopan dalam diskusi berikutnya. Dia bertanya-tanya
apakah wawancara panel sengaja dibuat tegang untuk melihat bagaimana dia berdiri di bawah
tekanan, dan, jika demikian, mengapa mereka melakukan hal seperti itu.
Pertanyaan
7-17. Bagaimana Anda menjelaskan sifat dari wawancara panel yang harus dijalani Maria?
Secara khusus, apakah Anda pikir itu mencerminkan strategi wawancara yang dipikirkan
matang-matang oleh pihak perusahaan atau kecerobohan pihak manajemen perusahaan? Jika
kecerobohan, apa yang akan Anda lakukan untuk meningkatkan proses wawancara di Apex
Environmental?
7-18. Apakah Anda akan menerima tawaran pekerjaan jika Anda adalah Maria? Jika Anda tidak
yakin, informasi tambahan apa yang akan membantu Anda membuat keputusan?
7-19. Pekerjaan insinyur aplikasi yang diaplikasikan oleh Maria membutuhkan (a) keterampilan
teknis yang sangat baik berkenaan dengan teknik mesin, (b) komitmen untuk bekerja di bidang
pengendalian polusi, (c) kemampuan untuk menangani dengan baik dan percaya diri dengan
pelanggan yang memiliki masalah teknik,
(d) kemauan untuk bepergian ke seluruh dunia, dan (e) kepribadian yang sangat cerdas dan
seimbang. Sebutkan 10 pertanyaan yang akan Anda tanyakan saat mewawancarai pelamar untuk
pekerjaan itu.