Tunjangan dan Layanan

Tunjangan adalah pembayaran finansial dan non finansial tidak langsung yang
diterima karyawan untuk melanjutkan hubungan kerja mereka dengan perusahaan. Tunjangan
meliputi hal-hal seperti asuransi kesehatan dan jiwa, uang pension, libur dengan bayaran dan
bantuan penitipan anak. Hampir semua perusahaan menawarkan beberapa bentuk
perlindungan asuransi kesehatan. Tunjangan karyawan dihitung sekitar 33% hingga 40% dari
upah dan gaji.

Masalah Kebijakan

Pemberi kerja perlu mendesain paket tunjangan dengan teliti. Daftar masalah
kebijakan meliputi tunjangan apakah yang akan ditawarkan, siapakah yang akan menerima
perlindungan, apakah akan memasukkan pensiunan ke dalam rencana tersebut atau tidak,
apakah akak meniadakan tunjangan bagi karyawan selama periode percobaan awal,
bagaimana akan mendanai tunjangan, prosedur pengendalian biaya dan cara
mengomunikasikan opsi tunjangan kepada karyawan.

Masalah hukumnya besar. Hukum federal mewajibkan sejumlah tunjangan sementara

tunjangan yang lainnya merupakan kebijaksanaan pemberi kerja. Tetapi, hukum federal juga
memengaruhi tunjangan kebijaksanaan seperti melakukan bisnisnya.

Kepentingan Relatif Biaya Pemberi Kerja Untuk Kompensasi Karyawan

Terdapat banyak tunjangan dan cara untuk mengklarifikasikannya. Kita akan
mengklarifikasinnya sebagai
1. Bayaran untuk waktu tidak bekerja (seperti liburan)
2. Tunjanan asuransi
 3. Tunjangan pensiunan
4. Tunjangan layanan pribadi
5. Tunjangan fleksibel

A. Bayaran untuk Waktu Libur

Bayaran untuk waktu libur, disebut juga tunjangan bayaran tambahan adalah
tunjangan yang sangat mahal, karena besarnya jumlah waktu libur yang diterima
sebagian besar karyawan. Tunjangan spesifik libur dengan bayaran yang umum antara
lain meliputi hari raya, liburan, dinas militer, hari pribadi, cuti sakit, cuti sabat, cuti
hamil, dan pemabayaran asuransi pengangguran untuk karyawan yang diberhentikan atau
diterminasi.
1. Asuransi Pengangguran
Semua negara bagian mempunyai hukum asuransi atau kompensasi
pengangguran mereka sendiri. Hukum ini memberikan kepada pekerja yang berhak
yang menjadi pengangguran bukan karena kesalahan mereka sendiri. Tunjangan ini
didapatkan dari pajak pada pemberi kerja yang berkisar dari 0.1% hingga 5% dari gaji
yang dapat dipajaki di sebagian besar negara bagian. Tarif pajak pengangguran
pemberi kerja mencerminkan tingat terminasi karyawannya. Tarif pajak
pengangguran sedangan meningkat di beberapa negara bagian.
Aturan utamanya adalah menyimpan daftar peringatan tertulis untuk memberi
gambar kinerja buruk yang menyebabkan pemecatan tersebut.
2. Liburan dan Hari Raya
Sebagian besar perusahaan menawarkan tunjangan liburan dan hari raya.
Semakin banyak perusahaan yang melakukan pendekatan cuti liburan yang lebih
fleksibel.
Perusahaan harus menangani beberapa masalah kebijakan terkait liburan dan
hari raya, seperti berapa banyak hari libur yang didapatkan karyawan, dan hari
manakah yang merupakan libur hari raya berbayar. Keputusan kebijakan liburan
lainnya meliputi :
 Apakah karyawan dibayar untuk waktu liburan yang telah dikumpulkan jika
mereka keluar sebelum mengambil liburan mereka?
  Apakah anda akan membayar karyawan untuk liburan hari ray ajika mereka
tidak datang bekerja pada hari sebelum dan hari sesudah libur hari raya
tersebut?
 Dan apakah kita harus membayar dengan jumlah yang lebih besar seperti satu
setengah kali Ketika karyawan harus bekerja pada hari raya?
3. Cuti Sakit
Cuti Sakit memberikan bayaran kepada karyawan ketika mereka tidak masuk
kerja karena sakit. Sebagian besar kebijakan memberikan bayaran penuh untuk
sejumlah hari sakit tertentu (mungkin 12 hari per tahun, biasanya diakumulasi dengan
kecepatan 1 hari per bulan pengabdian.
Permasalahannya adalah meskipun banyak karyawan menggunakan cuti sakit
mereka hanya ketika sakit, ada saja karyawan yang menggunakanannya baik mereka
sakit maupun tidak.
Taktik Pengurangan Biaya. Pemberi kerja menggunakan beberapa taktik
untuk mengurangi ketidakhadiran karena cuti sakit yang berlebihan. Beberapa
pemberi kerja membeli kembali cuti sakit yang tidak digunakan pada akhir tahun
degnan membayar karyawan sejumlah tertentu untuk setiap hari sakit yang tidak
digunakan. Masalahnya adalah karyawan yang benar - benar sakit dapat tetap datang
bekerja. Sedangkan yang lainnya mengadakan bulanan dimana hanya karyawan
dengan kehadiran bulanan penuh yang berhak mendapatkan tunjangan lainnya.
Sedangkan perusahaan yang lain berusaha menyelidiki seluruh absensi secara agresi,
dengan menelepon ke rumah karyawan yang tidak masuk kerja.
4. Cuti dan Undang - undang Cuti Keluarga dan Medis
Cuti orang tua adalah tunjangan yang penting. Sekitar separuh dari semua
pekerja adalah wanita, sekitar 80% dari mereka akan hamil selama kehidupan kerja
mereka, dan banyak pekerja adalah orang tua tunggal. Berdasarkan Undang - undang
Diskriminasi Kehamilan, pemberi kerja haru memperlakukan wanita yang
mengajukan cuti kehamilan sama dengan ketika mereka memperlakukan karyawan
lain yang meminta cuti dibawah kebijakan cuti sakit pemberi kerja tersebut. Lebih
jauh, Undang - undang Cuti Keluarga dan Medis Tahun 1993 (Family and
Medical Leave Act of 1993 -- FMLA) menetapkan bahwa   :

 Pemberi kerja swasta yang mempekerjakan 50 karyawan atau lebih harus memberi
karyawan yang sudah memenuhi syara hingga 12 minggu cuti tidak berbayar
 untuk sakit serius yang mereka derita, kelahiran atau adopsi anak, atau perawatan
anak, dan lainnya.
 Pemberi kerja dapat mewajibkan karyawan mengambil cuti sakit berbayar atau
cuti tahunan mereka sebagai bagian dari cuti 12 minggu yang diberikan oleh
hukum tersebut.
 Karyawan yang mengambil cuti berhak menerima tunjangan kesehatan ketika
mereka berada pada cuti tidak berbayar, dibawah persyaratan dan kondisi yang
sama dengan ketika mereka sedang bekerja.
 Pemberi kerja harus menjamin hak sebagian besar karyawan untuk kembali ke
posisi mereka sebelumnya atau posisi yang setara dengan tidak kehilangan
tunjangan pada akhir cuti.

5. Uang Pesangon
Banyak pemberi kerja memberikan uang pesangon, pembayaran perpisahan
satu kali ketika melakukan terminasi kepada karyawan. kebanyakan manajer berharap
karyawan menyampaikan pemberitahuan 1 atau 2 minggu sebelumnya kepada mereka
jika karyawan tersebut berencana untuk berhenti, agar dapat memberikan uang
pesangon ketika mengeluarkan seorang karyawan. Alasan lainnya adalah untuk
mengurangi kemungkinan tuntutan hukum oleh mantan karyawan yang tidak puas.
Uang pesangon juga membantu meyakinkan karyawan yang tinggal setelah suatu
perampingan bahwa mereka akan menerima bantuan finansial jika mereka juga
dilepaskan. Alasan pembecatan memengaruhi kebijakan pemberi kerja dalam
menentukan uang pesangon. Pedoman. Bagaimanapun juga, ingatlah beberapa hal
ketika menyusun rencana pesangon :
a) Sebutkan situasi yang membuat perusahaan perlu membayar pesangon.
b) Mengharuskan penandatanganan surat pernyataan mengetahui dan membebaskan
dari tuntutan / pembebasan umum sebelum pembayaran uang pesangon, dan
membebaskan pemberi kerja dari tanggung jawab terkait pekerjaan.
c) Mempertahankan hak untuk melakukan terminasi atau mengubah kebijakan
pesangon.
d) Memperjelas bahwa pembayaran pesangon apapun yang berlanjut hanya
dilanjutkan hingga tenggat waktu yang telah dinyatakan atau hingga karyawan
tersebut mendapatkan pekerjaan baru, mana yang tercapai terlebih dahulu.
 e) Ingatlah bahwa, seperti halnya semua tindakan personel lainnya, pemberi kerja
harus memberikan uang pesangon, jika ada, dengan pantas.

6. Tunjangan Pengangguran Tambahan

Tunjangan pengangguran tambahan adalah pembayaran uang yang
menambah kompensasi pengangguran karyawan, untuk membantu orang tersebut
mempertahankan standar hidupnya ketika tidak bekerja.
B. Tunjangan Asuransi
Sebagian besar pemberi kerja juga memberikan sejumlah tunjangan asuransi wajib
atau sukarela, seperti kompensasi pekerja dan asuransi kesehatan.
1. Kompensasi Pekerja
Hukum kompensasi pekerja bertujuan untuk memberikan tunjangan
penghasilan langsung yang pasti dan medis kepada korban kecelakaan kerja atau
tanggungan mereka, tanpa memandang kesalahannya. Setiap negara bagian
mempunyai hukum dan komisi kompensasi pekerjanya sendiri, dan beberapa
menjalankan program asuransi mereka sendiri. Tetapi, sebagian besar negara bagian
mengharuskan pemberi kerja untuk menyediakan asuransi kompensasi pekerja dengan
perusahaan asuransi swasta yang diakui negara bagian.
Bagaimana Menentukan Tunjangan. Kompensasi pekerja dapat berupa
uang atau medis. Terkait terjadinya kematian atau disabilitas pekerja, tanggunan
orang tersebut menerima tunjangan uang berdasarkan pada penghasilan sebelumnya
(biasanya setengah hingga dua per tiga kali rata - rata upah mingguan pekerja
tersebut, per minggu bekerja. Sebagian besar negara bagian mempunyai batas waktu)
seperti 500 minggu (dimana tunjangan dapat dibayarkan. Jika luka - luka tersebut
menyebabkan kehilangan tertentu, karyawan tersebut dapat menerima tunjangan
tambahan berdasarkan pada daftar kehilangan yang diatur dalam undang - undang,
meskipun ia dapat kembali bekerja. Selain tunjangan uang ini, pemberi kerja harus
memberikan layanan medis, beda, dan rumah sakit yang dipersyaratkan kepada
karyawan.
Mengendalikan Biaya Kompensasi Pekerja. Penting bagi kita untuk
mengendalikan klaim kompensasi pekerja (dan biayanya). Perusahaan asuransi
pemberi kerjalah yang baisanya membayar klaim tersebut, tetapi premi pemberi kerja
mencerminkan jumlah klaim. Klaim yang lebih sedikit juga mengimplikasikan lebih
 sedikit kecelakaan. Terdapat beberapa cara untuk mengurangi klaim kompensasi
pekerja.

2. Asuransi Rumah Sakit, Kesehatan, dan Disabilitas

Asuransi kesehatan memengaruhi sebagian besar orang dalam memilih
pemberi kerja karena asuransi kesehatan tersebut sangat mahal. Asuransi rumah sakit,
kesehatan, dan disabilitas membantu melindungi karyawan dari biaya rumah sakit,
dan hilangnya penghasilan yang ditimbulkan oleh kecelakaan kerja atau sakit. Banyak
pemberi kerja membeli asuransi dari perusahaan asuransi jiwa, perusahaan asuransi
kecelakaan, atau organisasi. Sedangkan yang lainnya melakukan kontrak dengan
organisasi pemeliharaan kesehatan atau organisasi penyedia yang dipilihnya.
Perlindungan. Sebagian besar rencana kesehatan pemberi kerja minimalnya
memberikan asuransi rumah sakit dan beda serta medis dasar untuk semua karyawan
yang layak dengan tarif kelompok. Asuransi biasanya tersedia untuk semua karyawan
(termasuk yang sedang berada dalam masa percobaan) tanpa memandang kondisi
kesehatan atau fisik. Sebagian besar rencana dasar akan membayar biaya kamar dan
biaya rawat inap di rumah sakit, juga memberikan perlindungan "medis utama" untuk
memenuhi pengeluaran medis yang diakibatkan oleh sakit serius.
HMO. Banyak pemberi kerja menawarkan keanggotaan dalam organisasi
pemeliharan kesehatan (health maintenance organization -- HMO), organisasi
medis yang terdiri atas para spesialis (dokter beda, psikiater, dan sebagainya, yang
acap kali beroperasi dari pusat perawatan kesehatan.
PPO. Organisasi penyedia pilihan sendiri (preferred provider organizations
-- PPOs) adalah persilangan antara HMO dan pengaturan dokter-pasien tradisional.
Mereka adalah "kelompok penyedia perawatan kesehatan yang mengadakan kontrak
dengan pemberi kerja, perusahaan asuransi, atau pembayar pihak ketiga untuk
memberikan jasa perawatan medis dengan biaya yang lebih rendah.
Tunjangan Kesehatan Mental. Biaya kesehatan mental mengalami
peningkatan. Alasannya meliputi meluasnya permasalahan obat - obatan dan alkohol,
peningkatan keadaan yang mengharuskan pemberi kerja menawarkan tunjangan
kesehatan mental minimum, dan fakta bahwa klaim kesehatan mental cenderung
memicu klaim perawatan kesehatan lainnya.
3. Meningkatkan Kinerja  :  Tren dalam Pengendalian Biaya Perawatan Kesehatan
Pemberi Kerja
Pemberi kerja berusaha keras untuk mengendalikan biaya perawatan
kesehatan. Mungkin secara khuss, pemberi kerja memberikan insentif kepada pekerja
untuk memilih gaya hidup yang lebih baik, sebagai cara untuk menurunkan biaya
perawatan kesehatan. Bagi banya pemberi kerja, deduktibel dan pembayaran bersama
adalah cara yang mudah dalam pengendalian biaya perawatan kesehatan.
Komunikasi dan Pemberdayaan. Yang paling penting, pastikan bahwa
karyawan mengetahui biaya dari tunjangan medis mereka. Program Kesejahteraan.
Banyak penyakit sebenarnya dapat dicegah. Dalam sebuah studi "pemberi kerja yang
menjalankan program pencegahan yang ditujukan pada penyakit kardiovaskuler..."
melaporkan pengurangan rata - rata 28% dalam cuti sakit, pengurangan 26% dalam
biaya perawatan kesehatan langsung. Audit Klaim. Tidak ada gunanya menerapkan
pemangkasan biaya jiika pemberi kerja membayarkan ribuan atau jutaan dolar untuk
klaim yang salah. Sayangnya, dengan rencana perawatan kesehatan yang menjadi
semakin rumit, kesalahan menjadi lebih mudah terjadi.
Rencana Terbatas. Semakin banyak pemberi kerja menawarkan rencana
asuransi perawatan kesehatan manfaat terbatas.Outsourcing. Manajemen tunjangan
memiliki peringkat tinggi dalam daftar kegiatan SDM yang di-outsource-kan oleh
pemberi kerja. Opsi Pengendalian Biaya Lainnya. Pemberi kerja juga telah
mengambil langkah - langkah lainnya. Beberapa telah berali ke rencana asuransi
kesehatan kontribusi terdefinisi, seperti rencana uang pensiun 401(k), rencana
asuransi kesehatan kontribusi terdefinisi ini mengaitkan tunjangan perawatan
kesehatan setiap karyawan dengan apa yang dikontribusikannya dan pemberi
kerjanya, alih - alih memberikan tunjangan perawatan kesehatan yang didefinisikan di
awal. PPA. Terakhir, pemberi kerja sedang berencana untuk melakukan perubahan
mendasar pada program perawatan kesehatan mereka sebagai respons
terhadap Undang - undang Perlindungan Pasien dan Perawatan Terjangkau.
4. Perawatan Jangka Panjang
Asuransi perawatan jangka panjang (untuk hal - hal seperti bantuan
keperawatan untuk mantan karyawan di masa tua mereka) adalah tunjangan karyawan
yang penting. Undang - undang Portabilitas dan Akuntabilitas Asuransi
Kesehatan Tahun 1996 memungkinkan pemberi kerja dan karyawan memotong
biaya dari premi asuransi perawatan jangka panjang dari pajak penghasilan tahunan
 mereka, sehingga membuat tunjangan ini lebih menarik. Pemberi kerja juga dapat
memberikan tunjangan asuransi untuk beberapa jenis perawatan jangka panjang,
seperti perawatan orang dewasa, hidup dengan bantuan, dan penjagaan.

5. Asuransi Jiwa
Selain tunjangan rumah sakit dan medis, sebagian besar pemberi kerja
memberikan rencana asuransi jiwa kelompok. Rencana seperti ini biasanya
menawarkan tarif yang lebih rendah dibandingkan rencana individual, dan biasanya
menerima semua karyawan tanpa memandang kondisi kesehatan atau fisiknya.
Umumnya terdapat tiga polis personel yang penting untuk dibahas: jadwal
tunjangan-bayaran (jumlah tunjangan asuransi jiwanya biasanya dikaitkan dengan
penghasilan tahunan karyawan), tunjangan tambahan (perlindungan asuransi jiwa
lanjutan setelah pensiun, misalnya), dan pendanaan (jumlah dan presentasi yang
dikontribusikan oleh karyawan).
6. Tunjangan untuk Pekerja Paruh Waktu dan Kontingen
Sekitar 19 juta orang bekerja secara paruh waktu (kurang dari 35 jam
seminggu). Resesi, pensiun yang semakin dilakukan secara bertingkat, dan keinginan
untuk lebih menyeimbangkan kehidupan kerja dan keluarga membantu menjelaskan
fenomena ini.
C. Tunjangan Pensiun
Beberapa tahun yang lalu, rombongan pertama baby boomers telah memasuki usia 65
tahun. Hal ini menghadirkan dua tantangan bagi pemberi kerja. Pertama, pemberi kerja
telah mengambil langkah - langkah untuk memikat pekerja berusia lanjut untuk tetap
bekerja dalam kapasitasnya. Kedua, tunjangan pensiun seperti Social Security dari
pemerintah pusat dan rencana pensiun pemberi kerja seperti 401(k) merupakan masalah
besar.
1. Social Security
Sebagian besar orang berasumsi bahwa Social Security memberikan
penghasilan hanya ketika mereka berusia lebih dar i62 tahun, tetapi sebenarnya ini
memberikan tiga jenis tunjangan.Tunjangan pensiun yang telah banyak dikenal
memberikan penghasilan jika seorang karyawan pensiun pada usia 62 tahun atau
setelahnya dan diasuransikan dibawah Undang - undang Social Security. Yang
kedua adalah tunjangan ahli waris atau kematian. Tunjangan ini memberikan
 pembayaran bulanan kepada tanggungan karyawan tanpa memandang usia karyawan
pada saat kematian (dijaminkan dibawah Social Security). Yang terakhir, pembayaran
disabilitas memberikan pembayaran bulanan kepada karyawan yang menjadi cacat
sepenuhnya (dan kepada tanggungan mereka) jika mereka memenuhi sejumlah
kesehatan kepada orang yang bersuai 65 atau lebih.
2. Rencana Uang Pensiun
Rencana uang pensiun memberikan penghasilan kepada individu dalam masa
pensiun mereka, dan lebih dari separuh pekerja purna waktu berpartisipasi dalam
sejenis rencana uang pensiun di tempat kerjanya.
Dengan rencana tunjangan uang pensiun terdefinisi, uang pensiun
karyawan ditentukan dalam arti orang tersebut mengetahui sebelumnya mengenai
tunjangan uang pensiunnya. Sebuah rumus biasanya mengaitkan uang pensiun
tersebut dengan suatu presentasi dari bayaran pra-pensiun orang tersebut, dikalukan
dengan jumlah tahun ia bekerja untuk perusahaan tersebut. Karena adanya perubahan
hukum pajak serta alasan lainnya, rencana tunjangan terdefinisi sekarang mewakili
minoritas rencana tunjangan preferensi kuat terhadap rencana tunjangan terdefinisi.
Rencana kontribusi uang pensiun terdefinisi menetapkan beberapa
kontribusi yang akan diberikan oleh karyawan dan pemberi kerja untuk dana pensiun
atau tabungan karyawan. Dalam hal ini kontribusinya  didefinisikan, bukan uang
pensiunnya. Dengan rencana tunjangan terdefinisi, karyawan dapat menghitung
berapa tunjangan pensiunnya pada saat pensiun nanti. Dengan kontribusi terdefinisi,
uang pensiun aktualnya akan tergantung pada jumlah yang dikontribusikan pada dana
tersebutdan pada keberhasilan penghasilan investasi dana tersebut.
Portabilitas (membuatnya lebih mudah bagi karyawan yang meninggalkan
perusahaan sebelum pensiun untuk mengambil dana uang pensiun terakumulasi
mereka) dibuat lebih mudah dengan rencana kontribusi terdefinisi.
Rencana 401(k). Rencana kontribusi terdefinisi yang paling populer
didasarkan pada seksi 401(k) dari Kode Penghasilan Internal, dan disebut rencana
401(k). Karyawan memberi hak kepada pemberi kerja untuk memotong sejumlah
tertentu dari gajinya sebelum pajak, dan untuk menginvestasikannya dalam bundel
investasi dalam aku n401(k) miliknya. Pemotongan tersebut dilakukan sebelum pajak,
sehingga karyawan tidak membayar pajak untuk dolar tersebut hingga ia pensiun
(atau mengambil uangnya dari rencana 401(k) tersebut).
 Rencana - rencana Lainnya. Rencana 401(k) adalah salah satu contoh
dari rencana simpan pinjam. Dalam segala rencana simpan pinjam, karyawan
mengontribusikan sebagian dari penghasilan mereka ke sebuah dana, dan pemberi
kerja biasanya menyamai kontribusi ini seluruhnya atau sebagian. Pemberi kerja
menggunakan rencana pembagian laba tertuna untuk mengontribusikan sebagian
dari laba mereka dalam uang ke dalam dana uang pensiun, tanpa memandang tingkat
kontribusi karyawan (pajak penghasilan pribadi pada kontribusi tersebut ditunda
hingga karyawa tersebut pensiun atau meninggalkan pemberi kerja). Rencana
kepemilikan saham karyawan adalah rencana kontribusi terdefinisi deduktibel-
pajak yang berkualifikasi dimana pemberi kerja mengontribusikan saham ke sebuah
perwalian untuk akhirnya digunakan oleh karyawan yang pensiun.
Rencana Uang Pensiun Neraca Kas. Dengan rencana tunjangan terdefinisi,
untuk mendapatkan uang pensiun maksimum, karyawan biasanya harus bertahan
bersama pemberi kerja hingga karyawan tersebut pensiun (rumus tersebut
mempertimbangkan jumlah tahun karyawan bekerja, Dengan rencana kontribusi
terdefinisi, uang pensiun karyawan lebih portabel). Karyawan tersebut dapat
membawanya pergi setiap saat, mungkin memasukkannya kembali ke dalam rencana
uang pensiun karyawan di pemberi kerja berikutnya. Tanpa mempelajarinya secara
terperinci, rencana neraca kas merupakan hibrida; rencana ini mempunyai
keuntungan dari rencana tunjangan terdefinisi yang lebih dapat diprediksi, tetapi juga
keunggulan portabilitas dari rencana kontribusi terdefinisi. Pemberi kerja
mengontribusikan suatu presentasi dari bayaran karyawan sekarang ke rencana uang
pensiun karyawan setiap tahun, dan karyawan mendapatkan bunga dari jumlah ini.
PGBC. ERISA membntuk Korporasi Garansi Tunjangan Uang
Pensiun (Pension Benefits Guarantee Corporation -- PGBC) untuk mengawasi dan
menjamin uang pensiun jika rencana uang pensiun terhenti tanpa dana yang memadai.
PGBC hanya memberikan garansi pada rencana tunjangan terdefinisi, sedangkan
rencana kontribusi terdefinisi tidak mendapat garansi.
Persyaratan Keanggotaan. Kapankah seorang karyawan layak untuk
mendapatkan uang pensiun? Dibawah Undang - undang Reformasi Pajak Tahun
1986, pemberi kerja dapat mengharuskan karyawan untuk menyelesaikan masa
pengabdian dengan periode tidak lebih dari dua tahun kepada perusahaan sebelum
layak untuk berpartisipasi dalam rencana tersebut. Tetapi, jika mereka
mempersyaratkan lebih dari 1 tahun masa pengabdian sebelum menjadi layak,
 rencana tersebut harus memberi karyawan vesting rights dan segera pada akhir
periode tersebut. Vesting. Vested funds adalah uang yang telah ditempatkan oleh
pemberi kerja dan karyawan ke dalam uang pensiun karyawan yang tidak dapat
ditebus untuk alasan apapun.

3. Uang Pensiun dan Pensiun Dini

Untuk merampingkan angkatan kerja mereka atau untuk alasan lainnya,
beberapa pemberi kerja mendorong karyawan untuk pensiun dini. Banyak rencana
serupa mengambil bentuk pengaturan jendela pensiun dini bagi karyawan tertentu
(acap kali berusia 50+). "Jendela" ini berarti bahwa untuk waktu yang terbatas,
karyawan tersebut dapat pensiun dini, biasanya dengan kombinasi tunjangan uang
pensiun yang lebih baik atau lebih bebas plus pembayaran uang.
D. Tunjangan Layanan Pribadi dan Ramah Keluarga
Meskipun tunjangan libur, asuransi, dan pensiun merupakan bentuk dari sebagian
besar biaya tunjangan, kebanyakan pemberi kerja juga memberikan berbagai tunjangan
layanan. Tunjangan layanan ini meliputi layanan pribadi (seperti konseling pribadi),
layanan "ramah keluarga" (seperti fasilitas penitipan anak), subsidi pendidikan, dan hak
istimewa eksekutif (seperti mobil perusahaan untuk para eksekutifnya).
1. Layanan Pribadi
Tunjangan layanan pribadi meliputi koperasi kredit, layanan hukum,
konseling, serta kesempatan sosialisasi dan rekreasi. (Beberapa pemberi kerja
menggunakan istilah tunjangan sukarela untuk mencakup tunjangan layanan pribadi
yang berkisar dari hal - hal seperti asuransi binatang peliharaan hingga asuransi
mobil.)
Program Bantuan Karyawan (employee assistance programs --
EAP)  memberikan konseling dan layanan penasihat, seperti layanan hukum dan
finansial pribadi, rujuan penitipan anak dan lansian, bantuan adopsi, konseling
kesehatan mental, dan perencanaan peristiwa kehidupan.
2. Tunjangan Ramah Keluarga (Kehidupan-Pekerjaan)
Beberapa tren telah mengubah susunan tunjangan. Tren seperti ini mendorong
banyak pemberi kerja untuk mendukung tunjangan ramah keluarga (pekerjaan-
 kehidupan) mereka. Tunjangan tersebut meliputi penitipan anak, penitipan lansia,
fasilitas kebugaran, dan jadwal kerja yang fleksibel.
Penitipan Anak Bersubsidi. Sebagian besar orang bekerja menggunakan
penyedia swasta untuk mengasuh anak mereka. Pusat penitipan terorganisasi
menyumbangkan sekitar 30% dari pengaturan penitipan anak, dan keluarga atau non-
keluarga menyumbangkan sebagian besar dari sisanya.
Tunjangan Anak Sakit. Lebih banyak pemberi kerja menawarkan tunjangan
penitipan anak darurat. Sedangkan yang lainnya memperluas pusat penitipan anak di
tempat mereka untuk menangani keadaan darurat pada menit - menit terakhir.
Penitipan Lansia. Tanggung jawab untuk merawat keluarga yang berusia lanjut
dapat memengaruhi kinerja karyawan.
Tunjangan Ramah Keluarga dan Hasil Akhirnya. Tidaklah mudah untuk
mengevaluasi "profitabilitas" dari program seperti ini. Sebuah analisis akhir - akhir ini
mengenai tunjangan ramah keluarga menemukan sedikit bukti bahwa hal tersebut
meningkatkan kinerja. Tetapi, mengukur kinerja tidaklah mudah.
3. Tunjangan Layanan Pribadi Lainnya
Pemberi kerja memberikan tunjangan layanan pribadi lainnya seperti tempat
bowling, kedai kopi di seluruh perusahaan, dan sebagainya. Subsidi Pendidikan.
Pemberi kerja mungkin juga membiayai karyawan terbaik mereka untuk melanjutkan
pendidikan.
4. Hak Istimewa Eksekutif
Hak istimewa adalah tunjangan khusus untuk eksekutif puncak. Hak istimewa
ini berkisar dari pesawat terbang perusahaan hingga kamar mandi pribadi.
E. Program Tunjangan Fleksibel
Karyawan lebih menyukai pilihan terkait rencana tunjangan mereka. Dengan adanya
hal tersebut, adalah bijaksana untuk melakukan survey terhadap preferensi tunjangan
karyawan, mungkin dengan menggunakan formulir.
1. Pendekatan Kafetaria
Salah satu cara untuk memberikan pilihan yang tepat adalah dengan yang
disebut sebagai rencana tunjangan kafetaria. (Spesialis bayaran
menggunakan rencana tunjangan fleksibel dan rencana tunjangan kafetaria yang
memiliki makna yang sama.) Rencana kafetaria adalah rencana pada saat pemberi
kerja menyediakan anggaran dana tunjangan kepada setiap karyawan, dan
membiarkan karyawan tersebut menggunakannya sesuai tunjangan yang ia pilih,
 dengan dua batasa. Pertama, pemberi kerja harus membatasi total biaya dari paket
tunjangan karyawan. Kedua, setiap rencana tunjangan karyawan harus memasukkan
artikel - artikel tertentu yang dipersyaratkan seperti Social Security, kompensasi
pekerja, dan asuransi pengangguran.
2. Jadwal Kerja Fleksibel
 Flextime adalah rencana ketika hari kerja karyawan diatur di seputar inti jam
tengah hari, seperti 11:00 hingga 14:00. Jadi, pekerja dapat memilih untuk
bekerja dari pukul 07:00 hingga 15:00 atau dari 11:00 hingga 19:00.
 Telecommuting menggunakan teknologi untuk bekerja jauh dari kantor; adalah
cara yang populer.
 Minggu Kerja yang Dipadatkan. Banyak karyawan seperti pilot maskapai
penerbangan tidak bekerja secara 5 hari dan 40 jam seminggu konvensional.
Pekerja seperti ini biasanya mempunyai jadwal minggu kerja yang dipadatkan.
Mereka bekerja dengan jumlah hari yang lebih sedikit setiap minggunya, tetapi
setiap hari mereka bekerja dengan jam kerja yang lebih panjang.
 Efektivitas dari Pengaturan Jadwal Kerja Fleksibel. Studi memperlihatkan
jadwal kerja fleksibel memberikan pengaruh positif pada produktivitas karyawan,
kepuasan kerja, dan ketidakhadiran karyawan; pengaruh pada ketidakhadiran
biasanya lebih tinggi dibandingkan pada produktivitas. Program yang sangat
fleksibel kurang efektif jika dibandingkan dengan jadwal yang kurang fleksibel.
 Pengaturan Kerja Fleksibel Lainnya. Pembagian pekerjaan memungkinkan
dua orang atau lebih untuk berbagi satu pekerjaan purna waktu. Pembagian
kerja merujuk pada pengurangan sementara dalam jam kerja oleh sekelompok
karyawan selama penurunan ekonomi sebagai cara untuk mencegah
pemberhentian.
 Study Kasus

Mogok Demi Tunjangan

Beberapa tahun yang lalu, pemogokan oleh pekerja toko makanan Southern California
terhadap rantai supermarket utama negara bagian tersebut hampir berjalan selama 5 bulan.
Masalah utamanya adalah tunjangan karyawan, dan khususnya berapa (jika ada) biaya
perawatan kesehatan karyawan yang harus dibayarkan oleh karyawan sendiri. Berdasarkan
pada kontrak mereka, pekerja toko makanan Southern California mempunyai tunjangan
kesehatan yang luar biasa bagus. Sebagai contoh, mereka tidak membayar apapun terhadap
premi asuransi kesehatan mereka dan hanya membayar $10 pembayaran bersama untuk
kunjungan dokter. Tetapi, untuk mendukung biaya tunjangan kesehatan yang sangat bagus ini
rantai toko makanan besar Southern California harus mengeluarkan biaya lebih dari $4 per
jam per pekerja.

Rantai toko makanan besar tersebut tidak mengajukan pemotongan tunjangan asuransi
perawatan kesehatan untuk karyawan mereka yang telah ada. Alih-alih mereka mengajukan
penempatan semua karyawan baru yang dipekerjakan setelah kontrak baru tersebut berlaku
ke dalam kelompok asuransi yang terpisah dan mengontribusikan $1.35 per jam untuk
perlindungan asuransi kesehatan mereka. Itu berarti asuransi kesehatan karyawan baru akan
meminta biaya dari karyawan baru mungkin $10 per minggu. Dan, jika $10 per minggu itu
tidak cukup untuk menutup biaya perawatan kesehatan, maka karyawan harus membayar
lebih atau tidak mendapatkan beberapa dari tunjangan mereka.

Hal tersebut merupakan situasi yang sulit untuk semua pihak yang terlibat. Untuk
pemberi kerja rantai toko makanan tersebut, biaya perawatan kesehatan yang meroket telah
melemahkan daya saing mereka, karyawan yang ada mengkhawatirkan adanya penurunan
yang pada akhirnya akan memangkas tunjangan kesehatan mereka sendiri. Serikat pekerja
tidak menyambut baik situasi tempat mereka akan berakhir mewakili dua kelas karyawan,
satu (karyawan yang ada) yang mempunyai tunjangan kesehatan yang bagus, dan yang
lainnya (karyawan rekrutmen baru) yang tunjangannya relative kecil, sehingga mungkin
merasa tidak senang sejak saat mereka menerima pekerjaan dan bergabung dengan serikat
pekerja tersebut.
Pertanyaan

1. Asumsikan bahwa anda sedang menengahi perselisihan ini. Diskusikan lima solusi
kreatif yang akan anda sarankan mengenai bagaimana toko makanan tersebut dapat
mengurangi tunjangan asuransi kesehatan dan biaya total paket tunjangan mereka tanpa
membuat karyawan membayar lebih.
Hal yang dapat dilakukan perusahaan dalam situasi ini adalah sebagai berikut:
a. Perusahaan dapat bekerja sama dengan penyedia asuransi kesehatan nasional yang
ada di negara tersebut agar hal ini dapat teratasi. Sebagaimana kita ketahui, asuransi
kesehatan nasional lebih murah dari pada asuransi milik perusahaan swasta.
b. Dalam melakukan proses perekrutan karyawan baru, perusahaan dapat memberikan
penjelasan untuk masalah tunjangan kesehatan yang akan mereka dapat nantinya
agar tidak terjadi permasalahan di masa yang akan datang.
c. Membuat sistem tunjangan kesehatan karyawan berdasarkan lamanya mereka sudah
bekerja di perusahaan. Semakin lama karayawan bekerja di perusahaan, maka
mereka juga akan memperoleh tunjangan yang lebih baik lagi. Apabila sistem ini
dapat dijelaskan dengan baik, tentu hal ini akan dapat mengurangi permasalahan.
d. Bagi karyawan lama akan membayar $10 setiap kunjungan berobat. Dalam situasi
ini, agar semua karyawan bisa menikmati asuransi kesehatan tersebut, sebaiknya
perusahaan dapat menaikkan biaya kunjungan setiap kali berobat agar semua
karyawan dapat menikmati tunjangan kesehatan tersebut.
e. Apabila perusahaan tidak dapat memberikan tunjangan kesehatan ini untuk seluruh
karyawan, perusahaan dapat memberikan apresiasi kepada karyawan baru yang
berprestasi untuk mendapatkan bonus, sehingga hal ini juga dapat mengurangi
permasalahan yang terjadi.

2. Dari sudut pandang rantai toko makanan tersebut, apakah sisi buruk karena mempunyai
dua kelas karyawan, yang salah satunya mempunyai tunjangan asuransi kesehatan lebih
tinggi? Bagaimanakah anda memberi saran kepada mereka untuk menangani
permasalahan tersebut?
Hal buruk yang dapat terjadi dengan situasi ini adalah akan timbul rasa kecemburuan
antara masing-masing kelas karyawan. Bagi karyawan baru, mereka tentu kurang senang
dengan hal ini karena dinomor duakan oleh perusahaan sehingga dapat menimbulkan
rasa yang kurang loyal terhadap perusahaan yang dapat menimbulkan kerugian juga
 terhadap perusahaan. Maka dari itu, perusahaan harus bisa mengatasi masalah ini dan
berlaku adil ke semua karyawan agar tidak terjadi kesenjangan ini.

3. Secara serupa, dari sudut pandang serikat pekerja, apa saja sisi buruk dari keharusan
untuk mewakili dua kelas karyawan dan bagaimana anda memberi saran kepada mereka
untuk menangani situasi tersebut?
Sebaiknya dilakukan mediasi antara perusahaan, karyawan baru, dan karyawan lama.
Dengan adanya mediasi tersebut, semua karyawan perusahaan dapat mengetahui
bagaimana permasalahan yang dihadapi perusahaan. Dengan adanya informasi
transparan dari perusahaan, maka karyawan dapat mengerti dan menerima situasi ini.
 Insentif dan Tunjangan yang Diperoleh Karyawan Google

Google merupakan mesin pencari informasi internet nomor satu di dunia. Semua
orang yang menggunakan internet pasti Google, orang Indonesia pun juga menggunakan
gemar menggunakan mesin pencari ini untuk berselancar di internet. Google tidak hanya
sekedar mesin pencari informasi saja, melainkan menawarkan berbagai layanan yang terkait
dengan Internet. Beberapa aplikasi Google yang populer digunakan seperti Gmail, Google
Drive, Google Playstore, Google Maps, Google Translate, Google Ads, dan masih banyak
layanan lainnya.
Mesin pencari Google dimilki oleh Google LLC di mana Google Inc. merupakan anak
perusahaan dari Alphabet Inc. Google melakukan restrukturisasi perusahan pada tahun 2015
dan membentuk Alphabet Inc. sebagai perusahan induknya. Google menggunakan
perusahaan induk agar lebih mudah melakukan diversifikasi ke industri yang lain. Beberapa
anak perusahaan milik Alphabet Inc. misalnya Google Fiber (perusahaan Internet Service
Provider di Amerika), CapitalG (Perusahaan venture Capital), Chronicle (Cybersecurity) dan
masih ada beberapa lagi. Tidak heran, Google sering dinobatkan sebagai perusahaan terbaik
untuk bekerja versi berbagai Majalah Ekonomi seperti Fortune. Bekerja di Google memang
menjadi impian banyak orang. Selain karena memang hanya talenta-talenta terbaik yang
diterima, juga karena jaminan gaji serta tunjangan yang diterima karyawan.
Dilansir Viral Thread, tak hanya karyawan Google saja yang diperhatikan perusahaan.
Kesejahteraan keluarga dan anak pun menjadi perhatian perusahaan. Salah satu Chief
Officer Google Laszlo Bock baru-baru ini menyebut akan membuat kebijakan baru bagi
karyawan yang meninggal. Mereka mempersiapkan death benerfitsatau tunjangan kematian.
“Suatu saat sebagian besar dari kita akan menghadapi kematian pasangan. Ini mengerikan
dan sulit, tidak peduli apapun,” sebut Bock. Mengetahui kesedihan pasangannya ini, Google
berencana membayarkan setidaknya 50% gaji mereka setelah meninggal selama 10 tahun.
Hal ini akan dilakukan Google tanpa persyaratan apapun.
Menurutnya, hal ini dilakukan sebagai upaya Google membantu keluarga karyawan
melalui peristiwa hidup yang mengerikan. Tunjangan Google tak cukup di situ saja. Pasangan
mereka juga akan mendapat saham Google. Sementara anak-anak mereka akan mendapat
tunjangan US$1.000 per bulan sampai berusia 19 tahun. Asal tahu saja, pada pertengahan
2016 lalu, nilai perusahaan induk Google, Alphabet berharga US$498 miliar atau sekitar
Rp6.621 triliun. Nilai ini lebih mahal dibanding nilai kapitalisasi pasar perusahaan yang
dibangun Steve Jobs, Apple. Kapitalisasi pasar Apple tahun lalu sekitar US$495 miliar atau
Rp6.583 triliun.