STRATEGIC HUMAN RESOURCES MANAGEMENT

“DIVERSITY AND MULTICULTURALISM”

Oleh :

Kelompok 1

Rachmi Indrianti (1920522005)

Jingga Novebreza Islah (1920522066)

PROGRAM STUDI MAGISTER MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS ANDALAS

PADANG

2020
 Keanekaragaman dan Multikulturalisme

1. Keanekaragaman dan Multikulturalisme

Dalam istilah keberagaman dan multikulturalisme ada perbedaan yang besar.
Keragaman diartikan sebagai perbedaan antar manusia. Perbedaan tersebut dapat
mencakup ras, jenis kelamin, orientasi seksual, agama, latar belakang, status sosial
ekonomi, dan banyak lagi. Keberagaman, jika dibicarakan dari perspektif manajemen
sumber daya manusia (HRM), cenderung lebih fokus pada seperangkat kebijakan untuk
memenuhi standar kepatuhan. Komisi Kesempatan Kerja yang Setara (Equal
Employment Opportunity Commission - EEOC) mengawasi keluhan di bidang ini.
Multikulturalisme lebih dalam dari pada keragaman dengan berfokus pada
inklusivitas, pemahaman, dan rasa hormat, dan juga dengan melihat kekuatan yang tidak
setara dalam masyarakat. Dalam sebuah laporan berjudul “The 2007 State of Workplace
Diversity Management Report” kebanyakan Manajer SDM mengatakan bahwa
keragaman di tempat kerja
 tidak didefinisikan atau dipahami dengan baik di tempat kerja,
 terlalu fokus pada kepatuhan, dan
 terlalu menekankan pada gender dan etnis.

Kekuasaan dan Hak Istimewa

Sebagaimana didefinisikan dalam bab ini, keragaman berfokus pada "perbedaan" atau
perbedaan antara individu dan memiliki tujuan untuk memastikan, melalui kebijakan,
bahwa setiap orang diperlakukan sama. Meskipun ini adalah hal yang legal dan benar
untuk dilakukan, multikulturalisme memandang sistem keuntungan berdasarkan ras, jenis
kelamin, dan orientasi seksual yang disebut kekuasaan dan hak istimewa. Dalam sistem
ini, keunggulan didasarkan pada sistem di mana satu ras, jenis kelamin, dan orientasi
seksual dominan dalam menetapkan aturan dan norma masyarakat.
Hal yang menarik tentang kekuasaan dan hak istimewa adalah bahwa jika Anda
memilikinya, Anda mungkin awalnya tidak mengenalinya, itulah sebabnya kami dapat
menyebutnya hak istimewa yang tidak terlihat. Berikut beberapa contohnya:
a. Hak istimewa ras. Misalkan Anda (seorang Kaukasia) dan teman Anda (seorang
Afrika-Amerika) sedang makan malam bersama, dan ketika tagihan datang, server
memberikan cek tersebut kepada Anda. Meskipun ini mungkin bukan masalah besar,
ini mengasumsikan bahwa Anda (sebagai Kaukasia) adalah orang yang membayar
 makanan tersebut. Jenis hak istimewa yang tidak terlihat ini sepertinya tidak menjadi
masalah jika Anda memiliki hak istimewa itu, tetapi jika tidak, itu bisa menyebalkan.
b. Hak istimewa kelas sosial. Ketika Badai Katrina melanda New Orleans pada tahun
2005, banyak orang dari luar daerah badai bertanya-tanya mengapa begitu banyak
orang tetap tinggal di kota, bahkan tidak memikirkan fakta bahwa beberapa orang
tidak mampu membeli bensin untuk dimasukkan ke dalam mobil mereka untuk
meninggalkan kota.
c. Hak istimewa gender. Ini mengacu pada hak istimewa yang dimiliki satu jenis
kelamin atas yang lain — misalnya, asumsi bahwa seorang wanita akan mengganti
namanya menjadi nama suaminya saat mereka menikah.
d. Hak istimewa orientasi seksual. Jika saya heteroseksual, saya dapat meletakkan foto
pasangan saya di meja saya tanpa mengkhawatirkan pendapat orang lain. Saya dapat
berbicara tentang liburan bersama atau pengalaman yang kami alami tanpa
mengkhawatirkan pendapat orang lain tentang hubungan saya. Ini tidak terjadi pada
banyak gay, lesbian, dan transgender dan pasangan mereka.

Seringkali hak istimewa yang kita miliki dianggap tidak terlihat, karena mungkin sulit
untuk mengenali hak istimewa seseorang berdasarkan ras, jenis kelamin, atau kelas sosial.
Banyak orang menggunakan pendekatan buta warna, yang mengatakan, "Saya
memperlakukan semua orang sama" atau "Saya tidak melihat warna kulit orang." Dalam
kasus ini, orang tersebut menunjukkan hak istimewa yang tidak terlihat dan dengan
demikian mengabaikan hak istimewa yang dia terima karena ras, jenis kelamin, atau kelas
sosial. Meskipun tampaknya pendekatan ini akan menghargai semua orang secara setara,
sebenarnya tidak demikian, karena kebutuhan, aset, dan perspektif orang yang berbeda
diabaikan dengan tidak mengakui perbedaan.

Aspek penting lainnya dari kekuasaan dan hak istimewa adalah kenyataan bahwa kita
mungkin memiliki hak istimewa di satu bidang dan bukan di bidang lain. Misalnya, saya
seorang wanita Kaukasia, yang tentunya memberi saya hak istimewa ras tetapi bukan hak
gender. Penting untuk diperhatikan di sini adalah bahwa gagasan tentang kekuasaan dan
hak istimewa bukanlah tentang "pukulan pria kulit putih" tetapi memahami stereotip dan
sistem keuntungan kita sendiri sehingga kita dapat lebih inklusif dengan rekan kerja,
karyawan, dan manajer kita.
 Jadi apa artinya semua ini dalam kaitannya dengan HRM? Artinya, kita dapat
menggabungkan pemahaman sistem tertentu yang memungkinkan adanya kekuasaan dan
hak istimewa, dan dengan memahami kita mungkin dapat menghilangkan atau setidaknya
meminimalkan masalah ini. Selain itu, salah satu hal terbaik yang dapat kita lakukan
untuk organisasi kita adalah memiliki tenaga kerja yang beragam, dengan orang-orang
dari berbagai perspektif. Keragaman ini mengarah pada profitabilitas dan kemampuan
untuk melayani pelanggan dengan lebih baik.

Mengapa Keragaman dan Multikulturalisme?

Ketika banyak orang melihat keragaman dan multikulturalisme, mereka berpikir

bahwa jenis kelamin, warna kulit, atau kelas sosial seseorang bukanlah masalah. Jadi
keragaman dapat membantu kita dengan kebijakan untuk mencegah diskriminasi,
sementara multikulturalisme dapat membantu kita mendapatkan pemahaman yang lebih
dalam tentang perbedaan antar manusia. Berikut beberapa alasan utamanya:

 Itu adalah hukum.

 Kita dapat melayani pelanggan dengan lebih baik dengan menawarkan layanan yang
lebih luas, seperti kemampuan berbicara dalam berbagai bahasa dan memahami
budaya lain.
 Kita dapat berkomunikasi dengan lebih baik satu sama lain (menabung waktu dan
uang) dan pelanggan.
 Dengan perspektif multikultural, kita dapat menciptakan ide dan solusi yang lebih
baik.

Mempromosikan lingkungan kerja multikultural bukan hanya hukum. Melalui

lingkungan kerja yang beragam dan pemahaman multikultural, organisasi dapat mencapai
profitabilitas yang lebih besar. Sebuah studi oleh Cedric Herring berjudul Does Diversity
Pay? mengungkapkan bahwa keragaman, pada kenyataannya, membayar. Studi tersebut
menemukan bahwa bisnis dengan keanekaragaman ras yang lebih besar melaporkan
pendapatan penjualan yang lebih tinggi, lebih banyak pelanggan, pangsa pasar yang lebih
besar, dan keuntungan relatif yang lebih besar daripada bisnis dengan tenaga kerja yang
lebih homogen. Penelitian lain tentang topik tersebut oleh Scott Page, penulis The
Difference: How the Power of Diversity Creates Better Groups, Firms, Schools, and
Societies berakhir dengan hasil yang serupa. Page menemukan bahwa orang-orang dari
berbagai latar belakang lebih efektif dalam bekerja sama dibandingkan dengan mereka
 yang memiliki latar belakang yang sama, karena mereka menawarkan pendekatan dan
perspektif yang berbeda dalam pengembangan solusi. Studi lain, yang dilakukan oleh
Project Equality, menemukan bahwa perusahaan yang mendapat peringkat rendah pada
isu peluang yang sama memperoleh keuntungan 7,9 persen, sementara mereka yang
berperingkat tertinggi dengan lebih setara peluang menghasilkan keuntungan 18,3 persen.
Angka-angka ini menunjukkan bahwa keragaman dan multikulturalisme jelas bukan
sekadar mode, tetapi cara berbisnis yang melayani pelanggan dengan lebih baik dan
menghasilkan keuntungan yang lebih tinggi.

Sebagai manajer, kita perlu menyadari hal ini dan mengembangkan kebijakan yang
tidak hanya mengakui pentingnya keragaman tetapi juga pentingnya memelihara
pemahaman multikultural di tempat kerja. Banyak karyawan, bagaimanapun, mungkin
menolak diskusi tentang keragaman dan multikulturalisme. Sebagian besar dari ini
mungkin berkaitan dengan kekuatan dan hak istimewa mereka sendiri, tetapi beberapa
penolakan mungkin terkait dengan ketidaknyamanan yang mungkin dirasakan orang
ketika dihadapkan pada kesadaran bahwa perubahan adalah suatu kebutuhan dan susunan
budaya tempat kerja sedang berubah. Beberapa orang mungkin merasa "Kami selalu
melakukannya dengan cara ini" dan kurang bersedia untuk berubah ke cara baru dalam
melakukan sesuatu.

Mungkin salah satu pernyataan keragaman terbaik oleh perusahaan Fortune 500
dibuat oleh Jose Manuel Souto, CFO Visa di Amerika Latin. Dia berkata, “Tenaga kerja
yang beragam sangat penting untuk memberikan layanan terbaik kepada klien global kita,
mendukung inisiatif bisnis kita, dan menciptakan lingkungan tempat kerja yang
mempromosikan rasa hormat dan keadilan.”

2. Rencana Keragaman
Sementara undang-undang negara bagian dan federal harus diikuti untuk memastikan
multikulturalisme, budaya perusahaan dan cara organisasi beroperasi dapat berkontribusi
pada pemeliharaan lingkungan multikultural (atau tidak). Sebagian besar perusahaan
memiliki kebijakan antidiskriminasi dan pelecehan formal dan tertulis. Misalnya,
kebijakan Zappos menyatakan, “Keragaman karyawan Zappos adalah aset yang luar
biasa. Kami sangat berkomitmen untuk memberikan kesempatan yang sama dalam
semua aspek pekerjaan dan tidak akan mentolerir diskriminasi atau pelecehan ilegal.
Menerapkan kebijakan adalah langkah pertama yang sangat baik, tetapi yang penting
adalah bagaimana perusahaan bertindak atas proses formal dan kebijakan tertulis tersebut
Banyak organisasi telah mengembangkan rencana pengelolaan keanekaragaman yang
terkait dengan kebijakan keanekaragaman tertulis organisasi. Faktanya, di banyak
organisasi yang lebih besar, seperti Hilton, posisi tingkat manajer atau direktur telah
dibuat untuk secara khusus mengelola rencana dan program keragaman. Josh Greenberg,
seorang peneliti di bidang keragaman tempat kerja, berpendapat bahwa organisasi
dengan rencana keragaman tertentu cenderung dapat memfasilitasi perubahan lebih cepat
daripada perusahaan tanpa rencana keragaman. Dia mengatakan ada tiga langkah utama
untuk membuat rencana keanekaragaman:
1) Penilaian keanekaragaman. Survei kepuasan karyawan, diskusi, dan forum
terbuka yang dapat memberikan wawasan tentang tantangan dan hambatan
keanekaragaman. Dimasukkannya semua pekerja untuk masukan diperlukan untuk
membuat rencana yang berguna.
2) Pengembangan rencana keanekaragaman. Berdasarkan langkah 1, serangkaian
tujuan yang dapat dicapai dan diukur harus dikembangkan terkait keragaman
tempat kerja.
3) Implementasi rencana. Komitmen eksekutif dan manajemen diperlukan.
Merumuskan rencana tindakan berdasarkan tujuan yang dikembangkan pada
langkah 2 dan penugasan implementasi dan pengukuran rencana tersebut harus
diikuti. Rencana tindakan harus menjadi tanggung jawab seluruh organisasi,
bukan hanya direktur keanekaragaman atau sumber daya manusia.

Rekrutmen dan Seleksi

Terkadang organisasi tidak bermaksud eksklusif atau diskriminatif, tetapi praktik

mereka diskriminatif dan ilegal. Misalnya, Komisi Kesempatan Kerja yang Setara
(Equal Employment Opportunity Commission - EEOC) mengatakan adalah ilegal
untuk mempublikasikan iklan pekerjaan yang menunjukkan preferensi untuk tipe
orang tertentu atau membuat seseorang enggan melamar pekerjaan.

Salah satu cara untuk menghitung kemungkinan diskriminasi adalah dengan

menggunakan aturan empat per lima, atau aturan 80 persen. Aturan tersebut
menyatakan bahwa tingkat seleksi untuk setiap ras, jenis kelamin, atau kelompok
etnis yang kurang dari empat perlima dari tingkat untuk kelompok dengan tingkat
tertinggi dapat dianggap sebagai dampak yang merugikan. Dampak merugikan
mengacu pada praktik ketenagakerjaan yang mungkin tampak netral tetapi memiliki
efek diskriminatif pada kelompok yang dilindungi. Misalnya, anggap saja 100 wanita
dan 500 pria melamar menjadi petugas pemadam kebakaran. Katakanlah 20 dari
wanita tersebut dipekerjakan dan 250 pria dipekerjakan. Untuk menentukan dampak
merugikan berdasarkan aturan empat per lima, hitung hal-hal berikut:

 Tingkat seleksi untuk wanita: 20 persen

 Tingkat seleksi untuk pria: 50 persen
 Kemudian bagi tingkat pemilihan tertinggi: .20 / .50 = .4

Karena 0,4, atau 40 persen, kurang dari empat perlima, mungkin ada dampak
buruk dalam proses pemilihan petugas pemadam kebakaran.

Menguji

Jika tes pekerjaan diperlukan, tes harus berhubungan langsung dengan pekerjaan.
Misalnya, organisasi yang menggunakan tes kepribadian dalam perekrutan harus
mampu menunjukkan bahwa hasil tes kepribadian tidak diskriminatif dan tidak
mengecualikan populasi.

Selain itu, jika akomodasi yang wajar diperlukan, seperti penerjemah, dan tidak
menyebabkan kesulitan keuangan bagi organisasi, ini harus diberikan. Pertimbangkan
juga jenis tes dan bagaimana tes tersebut dapat mengecualikan sekelompok orang
tertentu, seperti mereka yang tidak berbicara bahasa Inggris sebagai bahasa pertama.

Bayar dan Promosi

Pengembangan kebijakan yang terkait dengan gaji dan promosi adalah kunci
keadilan dalam situasi multikultural. Telah dipublikasikan secara luas bahwa wanita
menghasilkan sekitar 77 persen dari apa yang diperoleh pria untuk pekerjaan serupa.
Banyak penelitian telah mencoba untuk menentukan penyebab ketidaksetaraan gaji
ini, dan berikut adalah beberapa kemungkinan alasan yang dipelajari dan diteliti:

1. Jam kerja. Penelitian telah mengatakan bahwa wanita cenderung bekerja lebih
sedikit karena ekspektasi pengasuhan anak dan pekerjaan rumah tangga.
2. Pilihan pekerjaan. Sebuah studi yang dilakukan oleh Anne York di Meredith
College [4] menemukan bahwa wanita cenderung memilih karier yang bayarannya
 lebih rendah karena mereka khawatir tentang keseimbangan keluarga dan karier.
Selain itu, banyak penelitian menunjukkan bahwa wanita memilih karir
berdasarkan stereotip gender (mis., Perawat, guru) dan ini mengarah pada gaji
yang lebih rendah.
3. Stereotipe. Konsep bias laki-laki adalah sebuah kemungkinan. Dalam banyak
penelitian, orang lebih cenderung memilih dokter pria daripada dokter wanita,
meskipun pengalaman dan pendidikannya sama. [5] Tampaknya ada persepsi
bahwa pria mungkin lebih kompeten dalam jenis pekerjaan tertentu.
4. Cuti melahirkan dan cuti keluarga. Wanita yang meninggalkan dunia kerja untuk
jangka waktu yang singkat atau lama dapat mempengaruhi persepsi promosional
di tempat kerja.
5. Negosiasi gaji. Sebuah studi yang dilakukan oleh Bowles dan Babcock [6]
menunjukkan bahwa laki-laki delapan kali lebih mungkin untuk menegosiasikan
gaji daripada perempuan. Selain itu, ketika wanita melakukan negosiasi, mereka
menerima pengembalian uang yang lebih rendah. Pertimbangkan sebuah studi
yang dilakukan oleh Cornell University, yang menemukan bahwa wanita sering
kali terpengaruh secara negatif dalam pekerjaan mereka ketika mereka
menegosiasikan gaji, dibandingkan dengan pria yang tidak dipandang negatif
setelah negosiasi.

Apa pun alasan perbedaan gaji, semua manajer harus menyadari perbedaan ini
saat merekrut dan mempromosikan. Mengizinkan manajer untuk menentukan gaji
karyawan mereka juga dapat memunculkan stereotip negatif — dan menyebabkan
pelanggaran hukum. Menentukan jadwal gaji yang ditetapkan untuk semua karyawan
baru dan yang dipromosikan dapat membantu memperbaiki situasi ini.

Sekarang apa?

Sekarang setelah Anda memiliki kesadaran tentang aspek SDM yang dapat
dipengaruhi oleh multikulturalisme, Anda dapat mempertimbangkan langkah apa
yang dapat Anda ambil untuk menciptakan tempat kerja yang lebih multikultural.
Langkah pertama adalah membuat rencana keragaman, seperti yang dibahas
sebelumnya di bagian ini. Langkah kedua adalah melihat operasi departemen SDM
dan mencari tahu tindakan departemen apa yang dapat diambil untuk mempromosikan
keragaman.
 HR, misalnya, dapat memberikan rangkaian pelatihan tentang kekuasaan dan
hak istimewa dan kaitannya dengan tempat kerja. Beberapa aspek untuk menciptakan
pelatihan yang berfokus pada multikulturalisme mungkin termasuk yang berikut:

1) Membangun pengetahuan budaya tentang adat istiadat, agama, dan sejarah.

2) Diskusikan perlakuan terhadap orang berdasarkan mereka sebagai individu, bukan
sebagai bagian dari "kelompok", yang dapat mengakibatkan stereotip.
3) Ajari karyawan untuk mendengarkan secara aktif, yang dapat membantu
meningkatkan kesadaran budaya.
4) Latih karyawan untuk memikirkan kembali kebijakan saat ini dan bagaimana
kebijakan tersebut mungkin eksklusif untuk kelompok tertentu.
5) Bekerja pada penolakan untuk berubah. Banyak karyawan berpikir, "Ini adalah
cara yang selalu kami lakukan, dan sekarang kami harus mengubahnya karena
kami memiliki sekelompok pekerja di sini sekarang."
6) Apakah tim kepemimpinan Anda memiliki perspektif multikulturalisme? Apakah
banyak latar belakang etnis dan ciri multikultural lainnya terwakili?

Meskipun saran ini mungkin tidak menghilangkan kekuatan dan hak istimewa,
kemampuan untuk berbicara tentang perbedaan dan harapan dapat menjadi bahan
utama untuk menciptakan lingkungan yang lebih inklusif. Terkadang jenis pelatihan
ini dapat membantu orang mengevaluasi persepsi mereka.

3. Multikulturalisme dan Hukum

Komisi Kesempatan Kerja yang Setara (Equal Employment Opportunity

Commission - EEOC) Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) adalah
lembaga federal yang ditugaskan untuk menegakkan undang-undang diskriminasi kerja
federal. Undang-undang tersebut mencakup undang-undang yang melindungi orang dari
diskriminasi di semua bidang pekerjaan, seperti diskriminasi berdasarkan ras, warna kulit,
agama, jenis kelamin, asal negara, usia, dan kecacatan. Orang yang telah mengajukan
tuntutan diskriminasi juga dilindungi dari diskriminasi di bawah EEOC. Pemberi kerja
dengan setidaknya lima belas karyawan (dua puluh untuk diskriminasi usia) tercakup dalam
EEOC. Badan ini tidak hanya mencakup diskriminasi dalam perekrutan tetapi juga
diskriminasi dalam semua jenis situasi kerja seperti pemecatan, promosi, pelecehan,
pelatihan, upah, dan tunjangan. EEOC memiliki wewenang untuk menyelidiki tuduhan
diskriminasi terhadap pemberi kerja. Agensi menyelidiki klaim tersebut, membuat temuan,
dan kemudian mencoba menyelesaikan dakwaan. Jika mereka tidak berhasil menyelesaikan
dakwaan, EEOC berhak mengajukan gugatan atas nama pelapor. EEOC memiliki kantor
pusat di Washington, DC, dengan lima puluh tiga kantor lapangan di seluruh Amerika
Serikat.

Jadi sementara kita bisa membahas aspek hukum, ingatlah itu tujuannya memiliki tenaga
kerja yang beragam tidak hanya untuk memenuhi persyaratan EEOC tetapi juga untuk
menciptakan tempat kerja yang lebih baik dan lebih menguntungkan yang melayani
pelanggan dengan lebih baik.

Tabel 3.1 Bagaimana Proses Kerja dan Persyaratan EEOC

Pengusaha

Legislasi Federal EEOC

Meskipun EEOC adalah badan pengatur yang lebih besar, banyak undang-undang
yang berkaitan dengan praktik multikultural merupakan bagian dari keluarga hukum EEOC.
Banyak dari undang-undang ini dimulai dengan Judul VII dari Undang-Undang Hak Sipil
pada tahun 1964. Undang-undang ini, yang ditegakkan oleh EEOC, mencakup beberapa
bidang di mana diskriminasi merajalela. Namun, kualifikasi pekerjaan yang bonafid (BFOQ)
adalah kualitas atau atribut yang boleh dipertimbangkan oleh pemberi kerja saat membuat
keputusan selama proses seleksi. Contoh BFOQ adalah batas usia maksimum untuk pilot
maskapai penerbangan karena alasan keamanan dan persyaratan perguruan tinggi Kristen
bahwa presiden perguruan tinggi harus Kristen. Undang-undang EEOC terkait secara khusus
dengan hal-hal berikut dan dibahas secara rinci di bab-bab selanjutnya tentang "Perekrutan"
dan "Seleksi":
1. Usia
Diskriminasi usia mencakup perlakukan seseorang secara kurang
menyenangkan karena usianya. Dibuat pada tahun 1967, Age Discrimination in
Employment Act (ADEA) diberlakukan oleh EEOC. Undang-undang ini mencakup
orang yang berusia empat puluh tahun atau lebih. Ini tidak mencakup keberpihakan
pada pekerja yang lebih tua daripada pekerja yang lebih muda, jika pekerja yang lebih
tua berusia empat puluh tahun atau lebih. Undang-undang tersebut mencakup segala
aspek pekerjaan seperti perekrutan, pemecatan, pembayaran, penugasan kerja,
promosi, PHK, pelatihan, tunjangan tambahan, dan kondisi atau ketentuan kerja
lainnya.
Hukum juga melangkah lebih dalam dengan melarang pelecehan terhadap
seseorang berdasarkan usia. Meskipun komentar yang meledek atau tidak senonoh
tidak tercakup, komentar menyinggung yang lebih serius tentang usia dicakup oleh
undang-undang EEOC ini.
2. Disabilitas
American with Disabilities Act (ADA) melarang diskriminasi terhadap
penyandang disabilitas dan diberlakukan oleh EEOC. Diskriminasi berdasarkan
kecacatan berarti memperlakukan orang yang memenuhi syarat secara tidak
menyenangkan karena kecacatan. Misalnya, jika seseorang mengidap AIDS yang
sudah terkontrol, maka karyawan tersebut tidak dapat diperlakukan kurang baik.
Undang-undang mewajibkan pemberi kerja untuk menyediakan akomodasi yang
wajar kepada karyawan atau pelamar penyandang disabilitas, kecuali jika akomodasi
ini akan menyebabkan kesulitan atau biaya yang signifikan bagi pemberi kerja.
Akomodasi yang wajar didefinisikan oleh EEOC sebagai perubahan apa pun
di lingkungan kerja atau dalam cara yang biasa dilakukan yang memungkinkan
penyandang disabilitas menikmati kesempatan kerja yang setara. Akomodasi yang
wajar mungkin termasuk membuat tempat kerja dapat diakses untuk penggunaan kursi
roda atau menyediakan peralatan untuk seseorang yang mengalami gangguan
pendengaran atau penglihatan.
Undang-undang ini tidak berarti bahwa organisasi diharuskan mempekerjakan
orang yang tidak memenuhi syarat. Undang-undang secara khusus menyatakan bahwa
orang tersebut harus memenuhi syarat untuk pekerjaan itu dan memiliki disabilitas
yang ditentukan oleh hukum. Disabilitas yang ditentukan oleh undang-undang dapat
mencakup yang berikut:
  Kondisi fisik atau mental yang membatasi aktivitas utama dalam hidup (berjalan,
berbicara, melihat, mendengar, atau belajar)
 Riwayat kecacatan (mis., Kanker yang dalam remisi)
 Gangguan fisik atau mental yang tidak sementara (berlangsung atau diperkirakan
berlangsung kurang dari enam bulan)

Undang-undang membatasi pemberi kerja saat mengajukan pertanyaan

pelamar kerja tentang riwayat kesehatan atau meminta seseorang untuk mengikuti
pemeriksaan kesehatan.

3. Gaji / Kompensasi yang Setara

Dasar dari undang-undang ini adalah bahwa orang dibayar sama untuk jenis
pekerjaan yang sama, dan undang-undang tersebut secara khusus membahas
perbedaan upah berdasarkan gender. Daripada judul pekerjaan, konten pekerjaan
digunakan untuk menentukan apakah pekerjaan itu adalah pekerjaan yang sama.
Selain mencakup gaji, ini berkaitan dengan pembayaran lembur, bonus, opsi saham,
pembagian keuntungan, dan jenis rencana bonus lainnya seperti pembayaran liburan
dan liburan. Jika ditemukan ketidaksetaraan dalam pembayaran, majikan tidak dapat
mengurangi upah kedua jenis kelamin untuk menyamakan upah.
Seorang karyawan yang mengajukan biaya gaji yang sama memiliki pilihan
untuk pergi langsung ke pengadilan daripada ke EEOC.
4. Informasi Genetik
Undang-undang ini adalah salah satu undang-undang EEOC yang lebih baru,
yang mulai berlaku pada November 2009. Definisi EEOC tentang informasi genetik
mencakup informasi medis keluarga atau informasi tentang manifestasi penyakit atau
kelainan dalam keluarga individu. Misalnya, pemberi kerja tidak boleh
mendiskriminasi karyawan yang keluarganya memiliki riwayat diabetes atau kanker.
Informasi ini dapat digunakan untuk mendiskriminasi karyawan yang memiliki risiko
lebih tinggi terkena penyakit dan dapat membuat biaya perawatan kesehatan lebih
mahal bagi organisasi.
Selain itu, pemberi kerja tidak diperbolehkan mencari informasi genetik
dengan meminta, meminta, atau membeli informasi ini. Namun, ada beberapa situasi
di mana menerima informasi ini tidak ilegal:
a. Seorang manajer atau supervisor tidak sengaja mendengar seorang karyawan
berbicara tentang penyakit anggota keluarga.
 b. Informasi diterima berdasarkan program kesehatan yang ditawarkan secara
sukarela.
c. Jika informasi tersebut diperlukan sebagai dokumentasi untuk menerima
tunjangan untuk Family and Medical Leave Act (FMLA).
d. Jika informasinya bersifat komersial, seperti kemunculan informasi di surat
kabar, selama pemberi kerja tidak secara spesifik mencari sumber tersebut
untuk tujuan mencari informasi genetik.
e. Jika informasi genetik diperlukan melalui program pemantauan yang melihat
efek biologis dari zat beracun di tempat kerja.
f. Untuk profesi yang membutuhkan tes DNA, seperti lembaga penegak hukum.
Dalam kasus ini, informasi genetik hanya dapat digunakan untuk analisis
dalam kaitannya dengan kasus spesifik yang dihadapi.

Undang-undang ini juga mencakup bagaimana informasi tentang genetika

harus disimpan. Misalnya, informasi genetik harus disimpan terpisah dari file
reguler karyawan.

5. Asal Nasional
Merupakan tindakan ilegal untuk memperlakukan orang dengan tidak
menyenangkan karena mereka berasal dari negara atau bagian dunia tertentu, karena
aksen mereka, atau karena mereka tampak seperti keturunan tertentu (meskipun
sebenarnya bukan). Undang-undang yang melindungi karyawan berdasarkan asal
kebangsaan mengacu pada semua aspek pekerjaan: perekrutan, pemberhentian,
pembayaran, penugasan kerja, promosi, PHK, pelatihan, dan tunjangan. Seorang
pemberi kerja dapat meminta seorang karyawan untuk berbicara bahasa Inggris hanya
jika diperlukan untuk melakukan pekerjaan secara efektif. Kebijakan hanya dalam
bahasa Inggris diizinkan hanya jika diperlukan untuk memastikan operasi bisnis
pemberi kerja yang aman atau efisien. Seorang pemberi kerja tidak boleh
mendasarkan keputusan pekerjaan pada aksen asing, kecuali aksen tersebut secara
serius mengganggu kinerja pekerjaan.
6. Kehamilan
Bagian EEOC ini mengacu pada perlakuan yang tidak menyenangkan
terhadap seorang wanita karena kehamilan, persalinan, atau kondisi medis yang
berhubungan dengan kehamilan atau persalinan. Undang-Undang Diskriminasi
Kehamilan tahun 1978, ditambahkan ke Undang-Undang Hak Sipil tahun 1964,
 ditegakkan oleh EEOC. Pekerja perempuan yang tidak dapat melakukan pekerjaannya
karena hamil harus diperlakukan sama dengan karyawan cacat sementara lainnya.
Misalnya, tugas yang dimodifikasi atau tugas alternatif harus ditawarkan. Undang-
undang ini tidak hanya mengacu pada perekrutan tetapi juga pada pemecatan,
pembayaran, penugasan kerja, promosi, PHK, pelatihan, dan tunjangan tambahan.
Selain undang-undang yang melarang diskriminasi terhadap wanita hamil ini, Family
and Medical Leave Act (FMLA) diberlakukan oleh Departemen Tenaga Kerja AS. [2]
FMLA mewajibkan perusahaan yang memiliki lima puluh karyawan atau lebih untuk
memberikan dua belas minggu cuti tak berbayar untuk hal-hal berikut ini:
1. Kelahiran dan pengasuhan anak yang baru lahir
2. Perawatan anak angkat
3. Merawat anggota keluarga dekat (pasangan, anak, atau orang tua) dengan kondisi
kesehatan yang serius.
4. Cuti berobat bagi karyawan yang berhalangan kerja karena kondisi kesehatan
yang serius.

Selain persyaratan ukuran perusahaan, karyawan tersebut harus telah bekerja

setidaknya 1.250 jam selama 12 bulan terakhir.

7. Ras / Warna
Jenis diskriminasi ini mengacu pada memperlakukan seseorang secara tidak
menyenangkan karena dia dari ras tertentu atau karena dia karakteristik tertentu yang
terkait dengan ras. Ciri-ciri ini mungkin termasuk tekstur rambut, warna kulit, atau
fitur wajah. Diskriminasi dapat terjadi jika orang yang melakukan diskriminasi
memiliki ras atau warna kulit yang sama dengan orang yang didiskriminasi. Hukum
EEOC juga melindungi orang yang menikah atau berhubungan dengan seseorang dari
ras atau warna kulit tertentu. Seperti halnya jenis undang-undang antidiskriminasi lain
yang telah kita diskusikan, undang-undang ini tidak hanya mengacu pada perekrutan
awal tetapi juga pemecatan, pembayaran, penugasan kerja, promosi, PHK, pelatihan,
dan tunjangan tambahan.
8. Agama
Bagian dari EEOC ini mengacu pada memperlakukan seseorang secara tidak
menyenangkan karena keyakinan agamanya. Undang-undang ini mewajibkan
perusahaan untuk mengakomodasi keyakinan atau praktik keagamaan karyawan
secara wajar, kecuali jika hal itu akan membebani operasi organisasi. Misalnya,
 mengizinkan penjadwalan yang fleksibel selama periode waktu keagamaan tertentu
dapat dianggap sebagai akomodasi yang wajar. Undang-undang ini juga mencakup
akomodasi dalam pakaian dan dandanan, seperti jilbab, pakaian religius, atau rambut
yang tidak dipotong dan jenggot dalam kasus seorang Sikh. Idealnya, karyawan atau
pelamar akan memberi tahu majikan bahwa dia membutuhkan akomodasi semacam
itu karena alasan agama, dan kemudian diskusi tentang permintaan tersebut akan
terjadi. Jika tidak menimbulkan kesulitan, pemberi kerja harus menghormati
permintaan tersebut. Jika permintaan tersebut dapat menyebabkan masalah keamanan,
menurunkan efisiensi, atau melanggar hak karyawan lain, permintaan tersebut
mungkin tidak akan dihormati.
9. Pelecehan Seksual dan Seksual
Diskriminasi jenis kelamin mencakup perlakuan yang tidak menyenangkan
terhadap seseorang karena jenis kelaminnya. Seperti semua undang-undang EEOC,
ini terkait dengan perekrutan, pemberhentian, pembayaran, penugasan kerja, promosi,
PHK, pelatihan, dan tunjangan tambahan. Undang-undang ini secara langsung terkait
dengan undang-undang pelecehan seksual, yang mencakup rayuan seksual yang tidak
diinginkan, permintaan bantuan seksual, dan pelecehan verbal atau fisik lainnya yang
bersifat seksual. Korban bisa laki-laki atau perempuan, dan pelecehan seksual bisa
terjadi dari perempuan ke perempuan, perempuan ke laki-laki, laki-laki ke
perempuan, dan laki-laki ke laki-laki.
10. Pembalasan
Dalam semua undang-undang yang disebutkan, seperangkat undang-undang
EEOC melarang memecat, menurunkan, melecehkan, atau membalas orang karena
mereka mengajukan tuntutan diskriminasi, mengeluh tentang diskriminasi, atau
berpartisipasi dalam proses diskriminasi ketenagakerjaan. Mungkin salah satu kasus
pelecehan dan pembalasan seksual paling terkenal adalah kasus Sanders v. Thomas.
Isiah Thomas, yang saat itu menjadi pelatih New York Knicks, memecat Anucha
Browne Sanders karena dia menyewa seorang pengacara untuk mengajukan tuduhan
pelecehan seksual.
Seperti dalam kasus ini, ada sanksi keuangan dan hubungan masyarakat yang
besar tidak hanya untuk pelecehan seksual tetapi juga untuk pembalasan setelah
gugatan pelecehan telah diajukan.Semua jenis diskriminasi dan undang-undang yang
mempengaruhi multikulturalisme adalah aspek kunci untuk dipahami oleh manajer
dan manajer SDM.
 11. Pelayanan militer
Undang-Undang Hak Ketenagakerjaan dan Pengangguran Layanan
Berseragam (USERR) melindungi orang-orang yang bertugas atau pernah bertugas di
angkatan bersenjata, Cadangan, Pengawal Nasional, atau layanan berseragam lainnya.
Tindakan tersebut memastikan orang-orang ini tidak dirugikan dalam karir sipil
mereka karena layanan mereka. Ini juga mengharuskan mereka dipekerjakan kembali
dalam pekerjaan sipil mereka setelah kembali ke dinas dan melarang diskriminasi
berdasarkan dinas militer di masa lalu, sekarang, atau masa depan.

Case Study

Tapi… Ini Budaya Perusahaan Kami!

Anda adalah manajer SDM untuk perusahaan beranggotakan lima puluh orang yang
berspesialisasi dalam pengembangan dan pemasaran teknologi plastik. Ketika Anda
dipekerjakan, Anda merasa perusahaan tidak tahu banyak tentang apa yang harus Anda
terima dan hanya membuat angka, yang dapat Anda negosiasikan untuk mendapatkan gaji
yang sedikit lebih tinggi. Meskipun Anda telah bekerja selama tiga bulan, Anda telah
memperhatikan beberapa hal yang berkaitan dengan multikulturalisme, selain cara gaji Anda
ditawarkan. Berikut ini adalah beberapa item tersebut:

1. Anda tahu bahwa beberapa tim penjualan, termasuk manajer penjualan, berkumpul
sebulan sekali untuk minum-minum di klub telanjang.
2. Seorang pekerja Hispanik meninggalkan organisasi, dan dalam wawancara keluarnya,
dia mengeluh karena tidak melihat jalan menuju promosi.
3. Satu-satunya ruangan yang tersedia untuk ibu menyusui adalah toilet wanita.
4. Organisasi memiliki kebijakan menawarkan $ 200 kepada setiap karyawan yang
merujuk seorang teman, selama teman tersebut dipekerjakan dan tinggal setidaknya
enam bulan.
5. Lantai produksi memiliki kebijakan hanya dalam bahasa Inggris.
6. Anda pernah mendengar manajer menyebut mereka yang memakai serban dengan
cara yang merendahkan.
 Menurut Anda, apa yang perlu dilakukan untuk menciptakan lingkungan yang
lebih inklusif, tanpa kehilangan budaya perusahaan?

Jawaban :

Pertama, Penilaian keberagaman yang meliputi survei kepuasan karyawan, diskusi,

dan forum terbuka. Ini akan membantu mendapatkan wawasan tentang tantangan dan
hambatan dalam pekerjaan. Kemudian seseorang harus Mengembangkan rencana
keragaman, serangkaian tujuan yang masuk akal dan terukur yang harus diterapkan terkait
dengan keragaman di tempat kerja. Kemudian organisasi harus menerapkan rencana
tersebut. Membuat rencana aksi berdasarkan tujuan yang dikembangkan dalam rencana
pengembangan. Rencana tindakan harus menjadi tanggung jawab seluruh organisasi.

Saran apa yang akan Anda berikan kepada mereka yang terlibat dalam setiap
situasi?

Jawaban :

Saya pikir sejumlah kasus memiliki argumen yang valid untuk diskriminasi di dalam
angkatan kerja. Oleh karena itu saya percaya bahwa setiap situasi memiliki alasan bagi
korban / saksi untuk melaporkan diskriminasi yang dilakukan oleh pemberi kerja atau
hierarki. EEOC menyatakan sejumlah tindakan yang dilakukan perusahaan dianggap
diskriminatif dan illegal.
 DAFTAR PUSTAKA

Jonathan, & Westover, P. . (2014). Strategic Human Resource Management (Leading

Innovative Organizations Series). Library of Congress Cataloging-in-Publication Data.