INTERVIEWING CANDIDATES

Jenis Wawancara Dasar

Manajer menggunakan beberapa wawancara di tempat kerja, seperti wawancara penilaian kinerja

dan wawancara keluar. Wawancara seleksi (fokus bab ini) adalah prosedur seleksi dirancang

untuk memprediksi pekerjaan masa depan berdasarkan tanggapan lisan terhadap lisan

pertanyaan.

Banyak teknik dalam bab ini juga berlaku untuk penilaian dan wawancara keluar.

Namun, kami akan menunda diskusi tentang kedua wawancara tersebut hingga bab selanjutnya.

Ada beberapa cara untuk melakukan wawancara seleksi. Misalnya, kita dapat mengklasifikasikan

wawancara seleksi menurut

1. Kejutan terstrukturnya mereka

2. "Konten" mereka—jenis pertanyaan yang dikandungnya

3. Bagaimana perusahaan mengelola wawancara (misalnya, satu-satu atau melalui a .)

komite)

Wawancara Terstruktur versus Tidak Terstruktur

Pertama, sebagian besar bervariasi dalam sejauh mana pewawancara menyusun proses

wawancara.

Dalam wawancara tidak terstruktur (atau tidak langsung), manajer tidak mengikuti
mengatur format. Beberapa pertanyaan mungkin ditentukan sebelumnya, tetapi biasanya tidak,

dan jarang ada panduan formal untuk menilai jawaban "benar" atau "salah". Pertanyaan umum di

sini mungkin termasuk, misalnya, “Ceritakan tentang diri Anda”, “Mengapa menurut Anda?

Anda akan melakukan pekerjaan dengan baik di sini?" dan “Apa yang akan Anda katakan adalah

kekuatan utama Anda dan

kelemahan?” Beberapa menggambarkan ini sebagai sedikit lebih dari percakapan umum.

Di sisi lain, dalam wawancara terstruktur (atau direktif), pemberi kerja pengabdian

pertanyaan sebelumnya, dan bahkan mungkin mempertimbangkan kemungkinan jawaban

alternatif untuk menyesuaikan.

Wawancara Berpola McMurray adalah salah satu contoh awal. pewawancara

mengikuti formulir tercetak untuk mengajukan pertanyaan, seperti "Bagaimana keadaan orang

itu"

pekerjaan saat ini diperoleh?” Komentar tercetak di bawah pertanyaan (seperti “Apakah dia

menunjukkan kemandirian dalam mendapatkan pekerjaan?”) kemudian membimbing

pewawancara dalam menemukan

jawaban. Beberapa ahli masih membatasi "wawancara terstruktur" untuk wawancara

seperti ini, yang didasarkan pada pertanyaan terkait pekerjaan yang dipilih dengan jawaban yang

telah ditentukan sebelumnya.

Namun dalam praktiknya, struktur wawancara adalah masalah derajat. kadang manajer

mungkin hanya ingin memastikan dia memiliki daftar pertanyaan untuk memastikan agar tidak

melewatkannya ada pertanyaan. Di sini, dia mungkin memilih pertanyaan dari daftar seperti di

Gambar 7-3
(halaman 219). Panduan wawancara terstruktur pada Gambar 7A-1 (halaman 231–233)

mengilustrasikan sebuah pendekatan yang lebih terstruktur. Sebagai contoh lain, Departemen

Keamanan Dalam Negeri menggunakan panduan terstruktur pada Gambar 7-1 (halaman 208–

209) untuk membantu menyaring Coast Guard calon. Ini berisi prosedur penilaian formal, dan

memungkinkan wawancara yang tersebar secara geografis untuk mengisi formulir melalui Web.

Wawancara terstruktur umumnya yang terbaik

Dalam wawancara seperti itu, semua pewawancara umumnya menanyakan semua pertanyaan

yang sama. sebagian karena ini, wawancara ini cenderung lebih konsisten, reliabel, dan valid.

Memiliki daftar pertanyaan standar juga dapat membantu pewawancara yang kurang berbakat

melakukan wawancara yang lebih baik. Standarisasi wawancara juga menghubungkan pekerjaan

(pertanyaan yang dipilih untuk memberikan wawasan tentang bagaimana orang tersebut akan

benar-benar melakukan pekerjaan), mengurangi subjektivitas secara keseluruhan dan demikian

potensi bias, dan dapat “meningkatkan kemampuan untuk menghadapi tantangan hukum.”

Namun, mengikuti format terstruktur secara membabi buta mungkin tidak memberikan peluang

yang cukup untuk mengejar tempat menarik. Wawancara harus selalu bisa menanyakan tindak

lanjut pertanyaan dan mengejar tempat menarik saat mereka berkembang. Kita akan melihat cara

membuat wawancara terstruktur nanti dalam bab ini

Isi Wawancara (Jenis Pertanyaan untuk Ditanyakan)

Kami juga dapat mengklasifikasikan wawancara berdasarkan "isi" atau jenis pertanyaan yang

diajukan oleh pewawancara. Banyak pewawancara mengajukan pertanyaan yang relatif tidak

fokus, seperti “Apa yang harus dilakukan?

ingin Anda lakukan dalam 5 tahun?” Pertanyaan seperti ini biasanya tidak memberikan banyak

wawasan tentang bagaimana orang tersebut akan melakukan pekerjaan. Itulah sebabnya

situasional, perilaku, dan pertanyaan terkait pekerjaan adalah yang terbaik.

Dalam wawancara situasional, Anda bertanya kepada
calon tentang perilakunya
berada dalam situasi tertentu.

Misalnya, cinta kepada calon pengawas bagaimana dia

akan
bertindak dalam menanggapi bawahan yang datang
terlambat 3 hari berturut-turut.
Sedangkan wawancara situasi meminta untuk
menggambarkan bagaimana mereka akan bereaksi
ke situasi hipotetis hari ini atau besok, wawancara
perilaku, cinta lamaran
untuk menggambarkan bagaimana mereka bereaksi
terhadap situasi aktual di masa lalu.

pertanyaan situasional
tambahan dengan frasa, “Misalkan Anda dihadapkan
pada situasi berikut. . . .
Apa yang akan kamu lakukan?" Pertanyaan perilaku
dimulai dengan frasa seperti, “Dapatkah Anda
suatu waktu ketika. . . . Apa yang kamu lakukan?"

Dalam satu varian, Vanguard menggunakan teknik

wawancara yang disebut STAR
Manajer pelopor bertanya kepada orang yang
diwawancarai tentang situasi (S) atau tugas (T) tertentu
yang mereka hadapi untuk mengungkap tindakan (A)
yang diambil kandidat, dan
hasil (R) dari tindakan mereka
Wawancara perilaku semakin populer.

Ketika Citizen's Banking Corporation di Flint,

Michigan, menemukan bahwa 31 dari 50 orang di call
center berhenti dalam satu tahun,
kepala pusat beralih ke wawancara perilaku. Banyak
yang pergi melakukannya karena mereka
tidak menikmati pertanyaan marah dari klien. Jadi dia
tidak lagi mencoba untuk memprediksi bagaimana
calon akan bertindak berdasarkan pertanyaan apakah
mereka ingin bekerja dengan klien yang marah. Alih-
alih,
dia mengajukan pertanyaan perilaku seperti, “Ceritakan
tentang saat Anda berbicara dengan seorang
orang yang marah, dan bagaimana Anda situasi
situasi.” Ini lebih sulit untuk dibodohi
pewawancara; hanya empat orang yang tersisa di tahun
berikutnya.
Bain & Company menggunakan wawancara kasus
sebagai bagian dari proses seleksi kandidatnya.
Dengan meminta kandidat menjelaskan bagaimana
mereka akan mengatasi masalah "klien" kasus,
wawancara kasus kombinasi unsur-unsur pertanyaan
perilaku dan situasional untuk memberikan
penilaian yang lebih realistis dari pemilihan pilihan
kandidat.
JENIS PERTANYAAN LAINNYA Dalam wawancara
yang berhubungan dengan pekerjaan, pewawancara
bertanya kepada pelamar
pertanyaan tentang pengalaman masa lalu yang relevan
dengan pekerjaan. Pertanyaan di sini tidak berputar di
sekitar
situasi atau skenario hipotetis atau aktual. Sebaliknya,
pewawancara mengajukan pertanyaan
seperti, “Kursus apa yang paling Anda sukai di sekolah
bisnis?” Tujuannya adalah untuk menarik kesimpulan
tentang, katakanlah, kemampuan kandidat untuk
menangani aspek keuangan pekerjaan.
Ada jenis pertanyaan lain yang jarang digunakan.
Dalam wawancara stres, pewawancara berusaha
membuat saya tidak nyaman dengan pertanyaan yang
kadang-kadang kasar.
bertujuan untuk menemukan yang sensitif dan mereka
yang memiliki stres (atau tinggi).
toleransi. Dengan demikian, seorang kandidat untuk
posisi manajer hubungan pelanggan yang wajib
menyebutkan memiliki empat pekerjaan dalam 2 tahun
terakhir mungkin diberitahu bahwa pekerjaan yang
seringperubahan Mencerminkan perilaku yang tidak
bertanggung jawab dan tidak dewasa. Jika kemudian
pemohon merespon
dengan penjelasan yang masuk akal tentang mengapa
perubahan pekerjaan diperlukan, pewawancara
mungkin mengejar topik lain. Di sisi lain, jika tertarik
sebelumnya pendiam bereaksi
eksplosif, pewawancara mungkin menyimpulkan
bahwa orang tersebut memiliki toleransi yang rendah
terhadap stres.
Sifat wawancara yang invasif dan menantang secara
tepat menuntut keterampilan wawancara terampil
dalam penggunaannya dan yakin dengan pekerjaan
yang benar-benar membutuhkan penanganan stres
Ini jelas bukan pendekatan untuk interogator amatir
atau bagi mereka yang tidak memiliki keterampilan
untuk
menjaga wawancara tetap terkendali.
Pertanyaan teka-teki sangat populer. Perekrut melihat
bagaimana kandidat berpikir di bawah tekanan.
Misalnya, seorang pewawancara di Microsoft
menanyakan hal ini kepada aplikasi layanan teknologi:
“Mike and
Todd memiliki $21 di antara mereka. Mike memiliki
$20 lebih banyak daripada yang dimiliki Todd. Berapa
banyak uang?
punya Mike, dan berapa banyak uang yang dimiliki
Todd?”

(Jawabannya adalah dua paragraf di bawah.)

Bagaimana Seharusnya Kita melakukan Wawancara?
Pengusaha juga mengelola wawancara dengan berbagai
cara: satu-satu atau oleh panel
pewawancara, secara berurutan atau sekaligus,
terkomputerisasi atau pribadi, atau online.
sebagian besar wawancara seleksi mungkin masih satu-
satu dan berurutan
wawancara satu-satu, dua orang bertemu sendiri, dan
satu mewawancarai yang lain dengan mencari
tanggapan terhadap pertanyaan lisan. Majikan
cenderung menjadwalkan wawancara ini secara
berurutan.
Dalam wawancara (atau serial), beberapa wawancarai
lamaran, secara berurutan,
satu-satu, dan membuat keputusan tentang mereka.
Dalam sekuensial tidak terstruktur
wawancara, setiap pewawancara umumnya hanya
mengajukan pertanyaan yang muncul di benaknya. Di
sebuah
wawancara sekuensial terstruktur, setiap pewawancara
menilai kandidat berdasarkan standar
formulir evaluasi, menggunakan pertanyaan standar.
Manajer kemudian meninjau ini
sebelum memutuskan siapa yang akan dipekerjakan.
(Jawaban: Mike punya $20,50, Todd $0,50.)
Panel wawancara, juga dikenal sebagai wawancara
dewan, adalah wawancara yang dilakukan oleh
tim pewawancara (biasanya dua hingga tiga), yang
bersama-sama menanyai setiap kandidat
kemudian menggabungkan penilaian mereka atas
jawaban masing-masing menjadi kandidat skor panel
akhir.
Ini kontras dengan wawancara satu lawan satu (di
mana satu pewawancara bertemu satu kandidat) dan
wawancara serial (di mana beberapa pewawancara
menilai satu calon lawan satu secara berurutan)
Format panel memungkinkan pewawancara untuk
mengajukan pertanyaan lanjutan, seperti yang
dilakukan reporter dalam konferensi pers. Ini mungkin
timbul tanggapan yang lebih bermakna daripada seri
dari satu-satu wawancara. Di sisi lain, beberapa
kandidat menemukan wawancara panel
lebih stres, sehingga mereka benar-benar dapat
mengantisipasi. (Varian yang bahkan lebih
menegangkan
adalah wawancara massal. Di sini panel mewawancarai
beberapa kandidat secara bersamaan. itu
panel mungkin menimbulkan masalah, dan kemudian
mengawasi untuk melihat kandidat mana yang
memimpin
dalam merumuskan jawaban.)
Apakah wawancara panel lebih atau kurang dapat
diandalkan dan valid dibandingkan dengan wawancara
tersebut tergantung pada bagaimana pemberi kerja
sebenarnya melakukan wawancara panel. Sebagai
contoh,
wawancara panel terstruktur di mana anggota
menggunakan lembar penilaian dengan contoh
deskriptif untuk jawaban sampel "buruk" dan valid
daripada
mereka yang tidak. Melatih panel pewawancara dapat
meningkatkan wawancara.
19
Untuk lebih baik atau lebih buruk, beberapa majikan
menggunakan wawancara "kencan cepat". Satu
terkirim
email ke semua pelamar untuk posisi yang diiklankan.
Empat ratus (dari 800 pelamar)
muncul. Selama beberapa jam, menikmati pertama-
tama berbaur dengan karyawan, dan kemudian
(di area yang disebut kencan kilat) memiliki kontak
pribadi dengan karyawan selama beberapa
menit masing-masing. Berdasarkan hal tersebut, tim
rekrutmen memilih 68 calon untuk ditindaklanjuti
wawancara.
WAWANCARA TELEPON Pengusaha juga
melakukan wawancara melalui telepon. Agak kontra-
intuitif, ini sebenarnya bisa lebih berguna daripada
wawancara tatap muka untuk menilai
kesadaran, kecerdasan, dan keterampilan interpersonal
seseorang. Karena mereka tidak perlu
khawatir tentang penampilan atau jabat tangan,
masing-masing pihak dapat fokus pada jawaban. Dan
mungkin
kandidat—agak terkejut dengan panggilan tak terduga
dari perekrut—beri lebih banyak
jawaban spontan.
Dalam satu studi, pewawancara lebih tertarik pada
pencarian
lebih baik dalam wawancara telepon versus tatap
muka, terutama di mana orang yang diwawancarai
secara fisik kurang menarik. Para pelamar lebih
menyukai wawancara tatap muka.
WAWANCARA PEKERJAAN BERBASIS
KOMPUTER Sebuah wawancara seleksi
terkomputerisasi adalah salah satu di mana:
jawaban lisan dan/atau kunci jawaban pekerjaan
sebagai tanggapan terhadap pertanyaan dan/atau situasi
lisan, visual, atau tertulis yang terkomputerisasi.
sebagian besar wawancara seperti itu ada
pertanyaan pilihan ganda tentang latar belakang,
pengalaman, pendidikan,
keterampilan, pengetahuan, dan sikap kerja. Beberapa
menghadapi kemungkinan dengan skenario realistis
(seperti pelanggan yang marah) yang harus mereka
tanggapi.
WAWANCARA VIDEO ONLINE Dengan fungsi
video ponsel dan tablet seperti FaceTime™
dan Skype, penggunaan wawancara “langsung”
berbasis web tersebar luas; sekitar 18% dari calon
pengambilan wawancara tersebut dalam satu studi.
Pusat karir dan penempatan perguruan tinggi
perusahaan menggunakan Sistem Wawancara Praktik
Video InterviewStream 360, untuk memiliki siswa
atau pencari kerja merekam wawancara untuk
pengembangan mereka sendiri dan untuk calon
pemberi kerja.
InterviewStream, Inc. (www.InterviewStream.com)
menawarkan kepada klien pemberi kerja sistem
manajemen wawancara video langsung dan pra-
rekaman untuk menyaring kandidat
dan mewawancarai bakat jarak jauh. Atau, klien dan
kandidat dapat menggunakan InterviewStream
platform Konferensi video langsung untuk wawancara
langsung.
Pengusaha termasuk Microsoft
gunakan komunitas virtual Second Life untuk
melakukan wawancara kerja. Cari kerja membuat
avatar untuk mewakili diri mereka sendiri.
Dan seperti yang dijelaskan di Bab 6, perangkat lunak
HireVue
analisis wawancara kerja video masa lalu kliennya
untuk tanda-tanda seperti ekspresi wajah
dan modulasi suara untuk menentukan harapan akan
lamaran pekerjaan.
Hilton Worldwide merekrut di 94 negara, sehingga
jarak sering membuat wawancara tatap muka menjadi
tidak praktis. Kini, wawancara video online
memudahkan Hilton untuk melakukan inisial
wawancara.
28
CEO perusahaan lain melakukan wawancara awal
melalui
obrolan teks saja atau pesan instan karena itu
mengurangi gangguan
seperti jenis kelamin, etnis, dan bahasa tubuh.
29
Wawancara video online memerlukan sedikit persiapan
khusus untuk pemberi kerja, tetapi
FAQ Karir (www.careerfaqs.com.au) hal-hal yang
harus diperhatikan oleh orang yang diwawancarai
pikiran. Kadang-kadang hal-hal yang jelas diabaikan
orang lebih banyak tentang cara melakukan wawancara
a. Berpakaian rapi
b. Membersihkan ruangan
 c. Uji coba
d. Rekam untuk memastikan penampilan anda
e. Relaks, senyum, antusias dan percaya diri
Beberapa kesalahan yang dapat melemahkan manfaat
wawancara:
Wawancara memiliki tempat yang ironis dalam proses
penemuan: Semua orang menggunakannya, tetapi
mereka
umumnya tidak terlalu valid. Kuncinya adalah
melakukannya dengan benar. Jika Anda
melakukannya, maka
wawancara umumnya merupakan kinerja pradiktor
yang baik dan dapat dibandingkan dengan banyak
teknik seleksi lainnya.

Ingat tiga hal—gunakan wawancara terstruktur,

tahu apa yang harus dibuat, dan menghindari kesalahan
wawancara yang umum.
Pertama, struktur wawancara.

wawancara terstruktur (khususnya wawancara

terstruktur menggunakan pertanyaan situasional) lebih
valid daripada wawancara tidak terstruktur untuk
memprediksi kinerja pekerjaan. Mereka lebih valid
sebagian karena mereka lebih dapat diandalkan—
misalnya, pewawancara yang sama mengelola
wawancara lebih konsisten dari
calon ke calon.

Wawancara terstruktur situasional menghasilkan

validitas rata-rata yang lebih tinggi
dibandingkan dengan wawancara terkait (atau
perilaku), yang pada menilai validitas rata-rata yang
lebih tinggi daripada wawancara "psikologis" (yang
lebih fokus pada motif dan minat).

Kedua, wawancara lebih baik dalam mengungkapkan

beberapa hal daripada yang lain, jadi ketahuilah apa
yang harus
fokus pada. Dalam satu penelitian, pewawancara dapat
mengukur ekstroversi orang yang diwawancarai
dan dia. Apa yang tidak dapat mereka nilai secara
akurat adalah sifat-sifat penting seperti
kesadaran dan emosi.

Pertanyaan wawancara seperti "Jelaskan"

lingkungan kerja atau budaya di mana Anda paling
produktif dan bahagia” dapat membantu menggali
budaya. Salah satu fokusnya, lebih fokus pada situasi
dan pekerjaan pertanyaan pengetahuan yang membantu
Anda menilai bagaimana kandidat akan benar-benar
merespons situasi khas pada pekerjaan itu.
Kesan Pertama (Penilaian Cepat)
Wawancara langsung menyimpulkan—membuat
penilaian cepat—tentang kandidat
selama beberapa menit pertama wawancara (atau
bahkan sebelum dimulai, berdasarkan tes
skor atau resume). Seorang peneliti memperkirakan
bahwa dalam 85% kasus, pewawancara
telah mengambil keputusan bahkan sebelum
wawancara dimulai, berdasarkan kesan pertama
diperoleh dari aplikasi kandidat dan penampilan
pribadi.
Dalam sebuah penelitian, memberi pewawancara, skor
tes kandidat membiaskan penilaian akhir kandidat.
Distudi lain, pewawancarai kandidat yang pernah
mereka alami depresi lebih negatif.
Bahkan wawancara terstruktur biasanya didahului oleh
diskusi singkat, dan kesan yang dibuat seseorang di
sini dapat membuktikan hasil wawancara terstruktur.
Kesan pertama sangat merusak ketika informasi
sebelumnya negatif. Dalam sebuah penelitian,
pewawancara yang sebelumnya menerima surat
referensi yang tidak menyenangkan
tentang memberi kesempatan itu lebih sedikit kredit
untuk kesuksesan masa lalu dan menganggap mereka
lebih bertanggung jawab atas kegagalan masa lalu
setelah wawancara. Dan keputusan akhir pewawancara
(untuk menerima atau menolak pelamar tersebut) selalu
mencerminkan apa yang mereka harapkan dari
aplikasi berdasarkan referensi, selain dari wawancara
yang sebenarnya pertunjukan
tambah dua fakta wawancara ini. Pertama,
pewawancara lebih dipengaruhi oleh
informasi yang tidak menguntungkan daripada
informasi yang menguntungkan tentang kandidat.
Kedua, kesan mereka
jauh lebih mungkin untuk berubah dari menguntungkan
menjadi tidak menguntungkan daripada yang tidak
menguntungkan
untuk menguntungkan. Memang, banyak orang
kebanyakan mencari informasi negatif, seringkali
tanpa menyadarinya.
Intinya adalah bahwa sebagian besar wawancara
dimuat terhadap pelamar. Seseorang yang
dimulai dengan baik dapat dengan mudah berakhir
dengan peringkat rendah karena informasi yang tidak
menguntungkan
mendominasi. Dan untuk orang yang diwawancarai
yang memulai dengan buruk, hampir tidak mungkin
untuk
mengatasi kesan buruk pertama itu.
Seorang psikolog mewawancarai CEO dari 80 orang
teratas
perusahaan. Dia menyimpulkan bahwa Anda “bahkan
tidak bisa membuka mulut.”
Alih-alih,
pewawancara akan menilai postur, jabat tangan,
senyum, dan "aura menawan" Anda. Nya
sulit untuk mengatasi kesan pertama itu
Tidak Mengklarifikasi Apa yang Dibutuhkan Pekerjaan
Pewawancara yang tidak memiliki gambaran akurat
tentang apa yang dibutuhkan oleh pekerjaan dan
jenisnya
kandidat yang terbaik untuk itu biasanya membuat
keputusan berdasarkan stereotip yang salah
tentang yang baik. kemudian keliru orang yang
diwawancarai dengan
stereotip yang salah. Anda harus mengklarifikasi sifat
seperti apa yang Anda cari, dan
mengapa, sebelum memulai wawancara.
Satu studi klasik melibatkan 30 pewawancara
profesional.

Setengah hanya mendapat penjelasan singkat ini

deskripsi pekerjaan: “delapan pelamar di sini yang
diwakili oleh formulir lamaran mereka adalah
melamar posisi sekretaris.” Wawancara lain menjadi
jauh lebih eksplisit
informasi pekerjaan, termasuk kemampuan bilingual,
misalnya.
Lebih banyak pengetahuan yang diterjemahkan dalam
wawancara yang lebih baik. 15 pewawancara dengan
lebih banyak informasi pekerjaan umumnya semua
setuju tentang potensi masing-masing kandidat; mereka
tanpa-keluar itu tidak. Yang terakhir juga tidak
membeda-bedakan pelamar — mereka
cenderung memberi mereka semua peringkat tinggi.
(Apa yang sebenarnya dicari oleh penyaring adalah
masalah lain. Seorang peneliti berbicara dengan 120
pengambil keputusan. Dia menemukan bahwa sebagian
besar dari mereka
mencari "chemistry pribadi," dalam hal memiliki hal-
hal seperti latar belakang dan hobi yang cocok dengan
mereka