MEWAWANCARAI CALON KARYAWAN

MAKALAH

Disusun untuk memenuhi tugas mata kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia
yang dibina oleh Bapak
Arik Prasetya,
S.Sos, Msi, Phd.

Oleh:

 Bagus Aditya ( 125030300111010 )

 Naufan Faris Hidayat ( 125030300111021 )
 Lailatul Ayu Kusumawati ( 125030301111001 )
 Teguh Gema Genta ( 125030301111007 )

JURUSAN BISNIS INTERNASIONAL

FAKULTAS ILMU ADMINISTRASI

UNIVERSITAS BRAWIJAYA
MALANG
Februari 2014

0
 DAFTAR ISI

Halaman Sampul i

Daftar Isi 1

BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang 2
1.2 Rumusan Masalah 2
1.3 Tujuan Pembahasan 3
1.4 Manfaat Pembahasan 3

BAB II PEMBAHASAN
2.1 Wawancara Kerja 4
2.2 Jenis-jenis Wawancara Seleksi 4
2.3 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kegunaan Wawancara 6
2.4 Pedoman Untuk Menjadi Pewawancara yang Efektif 9
2.5 Mewawancarai Seorang Calon Karyawan Secara Efektif 14

BAB III PENUTUP

3.1 Kesimpulan 18

Daftar Pustaka 19

1
 BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Di zaman seperti ini, seleksi pegawai merupakan salah satu bagian yang
teramat penting dalam keseluruhan proses manajemen sumber daya manusia.
Disebut demikian karena dalam organisasi terdapat sekelompok pegawai yang
sesuai tuntutan organisasional atau tidak sangat tergantung pada cermat atau
tidaknya sebuah proses seleksi.1
Wawancara merupakan salah satu tahapan yang harus dilalui dalam proses
seleksi karyawan. Wawancara yang efektif perlu dilakukan agar sebuah
perusahaan dapat mendapatkan karyawan yang benar-benar berkompeten di
bidangnya. Penulis membuat makalah yang berjudul “Mewawancarai Calon
Karyawan” ini untuk sedikit memberikan informasi yang terkandung dalam
manajemen sumber daya manusia khususnya dalam hal wawancara serta untuk
memenuhi tugas mata kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia.

1.2 Rumusan Masalah

Berdasarkan uraian di atas dapat dirumuskan permasalahan sebagai
berikut:

 Apa yang dimaksud dengan Wawancara Kerja?

 Apa sajakah Jenis-jenis Wawancara Seleksi?
 Apa sajakah Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kegunaan Wawancara?
 Bagaimana Pedoman Untuk Menjadi Pewawancara yang Efektif?
 Bagaimana cara Mewawancarai Seorang Calon Karyawan Secara Efektif?

1.3 Tujuan Pembahasan

Pembahasan materi ini bertujuan untuk:
 Mengetahui apa yang dimaksud dengan wawancara kerja

1
Diambil dari Dania, Wike Agustin Prima & Sakunda Anggarini, 2012, Manajemen Sumber Daya
Manusia, (Modul Bahan Ajar UBDistanceLearning), Universitas Brawijaya: Malang, modul 6-
halaman 2.
2
  Mengetahui apa sajakah jenis-jenis wawancara seleksi
 Mmengetahui apa sajakah faktor-faktor yang mempengaruhi kegunaan
wawancara
 Mengetahui bagaimana pedoman untuk menjadi pewawancara yang efektif
 Mengetahui bagaimana cara mewawancarai seorang calon karyawan
secara efektif

1.4 Manfaat Pembahasan

Diharapkan masyarakat pada umumnya dan mahasiswa pada

khususnya dapat mengerti serta mengetahui hal-hal yang berhubungan
dengan proses seleksi karyawan dan dapat menambah sedikit informasi
tentang mewawancarai calon karyawan yang baik.

BAB II

PEMBAHASAN

3
2.1 Wawancara Kerja

Wawancara adalah percakapan atau interaksi verbal, umumnya antara dua

orang, untuk sebuah maksud tertentu. Wawancara kerja (Job Interview)
merupakan percakapan formal dan mendalam yang dilakukan untuk mengevaluasi
kemungkinan penerimaan pelamar kerja. Wawancara kerja merupakan bagian dari
hampir semua prosedur seleksi. Wawancara kerja dapat menilai pelamar atas sifat-
sifat seperti penampilan pribadi, perangai, stabilitas emosi, kedewasaan, sikap,
motivasi dan minat.2

Tujuan wawancara kerja3:

a. memperoleh informasi mengenai pelamar
b. mempromosikan perusahaan
c. memberikan informasi mengenai perusahaan
d. menjalin persahabatan

2.2 Jenis-jenis Wawancara Seleksi

Kita dapat menggolongkan wawancara seleksi sebagai berikut4:
a. Menurut Strukturnya
1. Wawancara Tidak Terstruktur atau Tanpa Petunjuk
Umumnya tidak ada format yang harus diikuti sehingga wawancara
dapat mengarah ke berbagai hal. Tidak terstrukturnya wawancara
memungkinkan pewawancara mengajukan petanyaan lanjutan dan
mengejar hal menarik saat pertanyaan dikembangkan. Jenis wawancara ini
bahkan dapat mirip seperti percakapan biasa.
2. Wawancara Terstruktur atau Berpetunjuk
Dalam jenis wawancara ini semua terformat sehingga dapat mengarah
pada satu hal, pertanyaan dan respons yang diterima telah ditentukan
terlebih dahulu dan respons tersebut dibuat rating-nya sehingga sesuai
dengan ketetapan isi.

Wawancara terstruktur dan tidak terstruktur masing-masing memiliki pro

dan kontra. Dalam wawancara terstruktur semua pewawancara umumnya

2
Diambil dari Simamora, Henry, 2006, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi III, Stie YKPN:
Yogyakarta, Halaman 229.
3
ibid
4
Diambil dari Dessler, Gary, 2010, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Kesepuluh, Jilid 1, PT
Indeks: Jakarta Barat, Halaman 244.
4
 menanyakan semua pelamar dengan pertanyaan yang sama, dan karena hal
ini, wawancara tersebut cenderung lebih dapat diandalkan dan sah.
Wawancara terstruktur juga dapat membantu mereka yang mungkin tidak
terlalu nyaman melakukan wawancara untuk dapat melakukan wawancara
yang lebih baik. Membuat standar administrasi wawancara juga dapat
meningkatkan konsistensi antar calon karyawan, memperkuat hubungan
dengan pekerjaan, mengurangi subjektivitas, dan dapat “menguatkan
pertahanan atas tuntutan hukum”. Di sisi lain wawancara terstruktur tidak
selalu memberikan kesempatan untuk mengejar hal-hal menarik yang
berkembang saat wawancara.

b. Menurut Isinya
1. Wawancara Situasional
Adalah wawancara dengan serangkaian pertanyaan yang
berhubungan dengan pekerjaan yang berfokus pada bagaimana calon
karyawan itu akan berprilaku dalam situasi tartentu.
2. Wawancara Perilaku
Adalah wawancara dengan serangkaian pertanyaan yang
berhubungan dengan pekerjaan yang berfokus pada bagaimana meraka
bereaksi terhadap situasi nyata dimasa lalu.
3. Wawancara yang berhubungan dengan pekerjaan
Wawancara dengan serangkai pertanyaan untuk menarik
kesimpulan bagaimanakah prestasi pekerjaan pelamar itu berdasarkan
pada jawaban pertanyaan tentang prilaku di masa lalu.
4. Wawancara Tekanan
Wawancara dimana pewawancara berusaha membuat pelamar merasa
tidak nyaman dengan pertanyaan yang terkadang kasar, tujuannya untuk
melihat pelamar yang sensitif dan mereka yang memiliki toleransi rendah
ataupun tinggi.
c. Menurut Cara Perusahaan Melakukan Wawancara
1. Wawancara Berurutan Tidak Terstruktur
Sebuah wawancara dimana setiap pewawancara membentuk
sebuah opini independen setelah menanyakan pertanyaan yang berbeda.
2. Wawancara Berurutan Terstruktur
Sebuah wawancara dimana pelamar diwawancarai secara berurutan
oleh beberapa orang dan kemudian masing-masing memberikan rating
kepada pelamar dengan standar tertentu.
3. Wawancara Panel
Wawancara yang dilakukan oleh kelompok pewawancara biasanya
dua atau tiga orang yang mewawancarai calon karyawan secara simultan,

5
 kemudian menggabungkan penilaian mereka ke dalam satu nilai akhir
panel.
4. Wawancara Massa
Wawancara yang dilakukan secara simultan, jenis wawancara ini
lebih menekan dibandingkan yang lain. Disini panel mewawancarai
beberapa calon karyawan secara simultan. Panel itu memberikan masalah,
kemudian duduk diam dan memperhatikan untuk melihat calon karyawan
mana yang memimpin dalam merumuskan jawaban.
5. Wawancara Terkomputerisasi
Adalah wawancara dimana respons lisan atau terkomputerisasi
seorang calon karyawan pekerjaan didapatkan dalam respons terhadap
pertanyaan dan situasi lisan,visual atau tertulis.

2.3 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kegunaan Wawancara

Beberapa hal yang dapat merendahkan kegunaan wawancara5:
a. Kesan Pertama
Seorang periset memperkirakan bahwa dalam 85% kasus, pewawancara
telah membuat keputusan sebelum wawancara dimulai, berdasarkan pada kesan
pertama yang didapat dari formulir aplikasi dan penampilan pribadi pelamar itu.
Jadi, kesan pertama menjadi sangatlah merusak saat informasi tentang
pelamar itu negatif. Dalam studi lain, pewawancara yang sebelumnya menerima
surat referensi yang tidak terlalu bagus mengenai pelamar, telah memberikan
pelamar tersebut nilai yang lebih rendah untuk kesuksesan masa lalu dan lebih
menuduh mereka bertanggungjawab secara pribadi untuk kegagalan masa lalu
setelah wawancara. Dan keputusan akhir mereka (untuk menerima atau menolak
pelamar) selalu berkaitan dengan apa yang mereka harapkan dari pelamar itu
berdasarkan referensi, berada di luar prestasi wawancara pelamar tersebut.
Dengan kata lain, pewawancara seolah memiliki bias negative yang
konsisten. Mereka lebih dipengaruhi oleh informasi yang tidak mendukung
tentang pelamar itu. Kesan mereka mungkin akan berubah dari disukai menjadi
tidak disukai daripada tidak disukai menjadi disukai. Memang, kesalahan umum
mewawancarai adalah mengalihkan wawancara menjadi pencarian informasi
negatif. Karenanya, kebanyakan wawancara sangat bertentangan dengan pelamar.
Seorang pelamar yang berawal bagus dapat dengan mudah berakhir dengan rating

5
Diambil dari Dessler, Gary, 2010, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Kesepuluh, Jilid 1, PT
Indeks: Jakarta Barat, Halaman 255.
6
yang rendah, karena informasi yang tidak disukai cenderung untuk memberikan
beban lebih berat dalam wawancara. Seseorang yang diwawancarai yang memulai
dengan buruk akan merasa kesulitan untuk mengatasi kesan pertama yang buruk
itu.
b. Salah Memahami Pekerjaan
Penting untuk mengetahui apa yang dicari dari sosok pelamar yang ideal.
Pewawancara yang tidak tahu dengan pasti apa konsekuensi pekerjaan dan
pelamar seperti apa yang paling sesuai biasanya membuat keputusan mereka
berdasarkan pada stereotip yang salah mengenai pelamar yang baik.
Sebuah studi melibatkan 30 pewawancara professional. Setengah bagian
dari mereka hanya mendapatkan gambaran singkat tentang pekerjaan yang
berusaha mereka isi dengan merekrut. Mereka diberi tahu “ada delapan pelamar
yang telah terdaftar untuk posisi sekretaris”. Lima belas orang pewawancara
lainnya mendapatkan informasi pekerjaan yang lebih jelas, misalnya dalam hal
kecepatan mengetik dan kemampuan dwibahasa.
Lebih banyak pengetahuan tentang pekerjaan diterjemahkan menjadi
wawancara yang lebih baik. Lima belas pewawancara yang memiliki informasi
pekerjaan lebih banyak umumnya saling sepakat tentang potensi setiap calon
karyawan, berlawanan dengan mereka yang tidak memiliki informasi pekerjaan
yang lengkap. Kelompok yang terakhir ini juga tidak mendiskriminasi pelamar,
mereka cenderung memberikan rating ynag tinggi kepada semua pelamar.

c. Kesalahan Urutan – Calon Karyawan (Kontras) Dan Tekanan Untuk

Memperkerjakan
Kesalahan Urutan – Calon Karyawan (Kontras) berarti bahwa urutan anda
melihat pelamar mempengaruhi bagaimana anda memberikan penilaian pada
mereka. Dalam sebuah studi, para manajer harus mengevaluasi beberapa calon
karyawan yang “hanya rata-rata” setelah lebih dulu mengevaluasi beberapa calon
karyawan “yang tidak disukai”. Mereka memberikan nilai yang lebih disukai
kepada calon karyawan rata-rata itu daripada sebaliknya, karena berlawanan
dengan calon karyawan yang tidak disukai, pelamar yang rata-rata ini terlihat
lebih baik daripada sebenarnya. Efek kontras ini dapat sangat besar. Dalam
beberapa studi, evaluator hanya mendasarkan sebagian kecil rating pelamar pada
potensi mereka sebenarnya.

7
 Tekanan untuk mempekerjakan memberikan permasalahan ini. Para periset
memberitahu kelompok manajer untuk mengasumsikan bahwa mereka dalam
keadaan kekurangan kuota perekrutan. Mereka yang dalam keadaan “kurang”
mengevaluasi orang yang direkrut dengan lebih tinggi daripaada yang dalam
keadaan “berlebih”.
d. Perilaku Non-Verbal dan Manajemen Kesan
Perilaku nonverbal calon karyawan begitu penting karena secara akurat
atau tidak, pewawancara memandang kepribadian orang yang diwawancarai dari
cara orang itu bertindak dalam wawancara. Dalam sebuah studi, 99 senior lulusan
perguruan tinggi mengisi kuisioner baik sebelum dan setelah wawancara
pekerjaan mereka. Kuesioner itu diantaranya meliputi pengukuran kepribadian.
Kemudian, mereka melaporkan keberhasilan mereka dalam membuat wawancara
pekerjaan lanjutan dan penawaran pekerjaan. Kepribadian orang yang
diwawancarai, khususnya tingkat sifat ekstrover mereka, memiliki pengaruh besar
atas apakah orang tersebut menerima wawancara lanjutan dan penawaran
pekerjaan. Hal ini sebagian disebabkan oleh “pewawancara menarik kesimpulan
tentang kepribadian pelamar berdasarkan pada perilaku pelamar selama
wawancara”.
Pelamar yang pandai dapat mengambil keuntungan dari hal ini dengan
mengatur kesan yang mereka tampilkan. Sebuah studi menemukan bahwa
sebagian menggunakan cara mengambil hati untuk membujul pewawancara
menyukai mereka, misalnya dengan memuji mereka atau terlihat setuju dengan
opini mereka. Yang lainnya menggunakan taktik promosi diri, misalnya dengan
membuat komentar memuji tentang keberhasilan mereka sendiri.
e. Efek Dari Karakteristik Pribadi: Sifat Menarik, Jenis Kelamin, Ras
Pewawancara harus waspada untuk tidak membiarkan sifat menarik dan
jenis kelamin memainkan peran penting. Secara umum, orang menganggap cirri
yang lebih disukai dan kehidupan yang lebih berhasil berasal dari orang-orang
yang menarik. Dalam sebuah studi, subjek harus mengevaluasi pelamar untuk
promosi berdasarkan pada foto. Mereka merasa para pria lebih sesuai untuk
dipekerjakan dan lebih mungkin untuk maju ke tingkat eksekutif berikutnya
daripada wanita dengan kualifikasi yang sama. Mereka lebih menyukai pelamar
yang lebih menarik daripada yang kurang menarik, khususnya pria.
f. Perilaku Pewawancara

8
 Perilaku pewawancara juga memiliki efek. Sebagai contoh, beberapa
pewawancara dengan tidak hati-hati mengajukan pertanyaan atas jawaban yang
diharapkan. Beberapa pewawancara berbicara terlalu banyak hingga si pelamar
tidak memiliki waktu untuk menjawab pertanyaan. Pada ekstrem lainnya,
beberapa pewawancara membiarkan pelamar mendominasi wawancara, dan
dengan demikian tidak mengajukan semua pertanyaan mereka.

2.4 Pedoman Untuk Menjadi Pewawancara yang Efektif

a. Sikap yang harus dimiliki pewawancara
Pewawancara diharuskan mampu membuat suasana yang kondusif
saat proses wawancara berlangsung. Suasana kondusif akan membuat orang yang
diwawancarai merasa nyaman, sehingga kemampuannya untuk menjawab bisa
dieksplor semaksimal mungkin yang harapan akhirnya adalah untuk mendapat
informasi seobyektif dan seakurat mungkin. Hal-hal yang harus dimiliki
pewawancara antara lain6:

1. Netral
Netral yang dimaksud disini adalah pewawancara tidak boleh melihatkan
keberpihakannya terhadap jawaban orang yang diwawancarai.
Keberpihakan disini bisa digambarkan dengan membantah jawaban dari
responden. Karena tugas dari pewawancara disini adalah mencatat hasil
tanya jawab baik yang menyenangkan ataupun tidak.
2. Ramah
Pewawancara harus mampu menciptakan suasana yang menarik bagi
responden. Dengan begitu penilaian kita bisa lebih dalam terhadap
responden tersebut. Informasi yang didapat juga akan lebih banyak
sehingga memudahkan untuk menetapkan keputusan.
3. Adil
Pewawancara harus memberlakukan semua responden secara sama.
Bagaimanapun status dan latar belakang responden tidak boleh sampai
mempengaruhi prilaku pewawancara demi mendapat jawaban yang
seobyektif mungkin.
4. Hindari Ketegangan
Pewawancara sebaiknya menghindari menggunakan nada-nada yang tinggi
ataupun penggunaan yang kasar. Walaupun responden adalah orang yang
6
Diambil dari Wikipedia, 2013, Wawancara, (Online, http://id.wikipedia.org/wiki/Wawancara.
Diakses 24 Februari 13:00)
9
 butuh pekerjaan dan meminta hal tersebut ke kita, etika untuk saling
menghormati adalah yang utama.

b. Cara Melakukan Wawancara Kerja yang Efektif

Semakin efektif wawancara yang dilakukan, maka kualitas informasi
yang diperoleh juga akan meningkat. Ada beberapa tips dibawah ini yang bisa
digunakan untuk pewawancara agar proses wawancara berjalan efektif7:

1. Membuat struktur wawancara

Peningkatan standar wawancara merupakan suatu keharusan jika ingin
mendapatkan informasi yang berkwalitas. Ada beberapa cara yang bisa
dilakukan untuk meningkatkan standar dari sebuah proses wawancara agar
pertanyaan yang diberikan terfokus dan relevan dengan bidang pekerjaan yang
dimaksud. Cara-cara tersebut antara lain :
1. Dasarkan pertanyaan pada tanggung jawab pekerjaan sebenarnya.
 Dengan berpatokan pada tanggung jawab pekerjaan yang ingin
dilamarnya, akan membantu untuk mengurangi pertanyaan yang
tidak relevan dengan pekerjaan. Hal ini juga akan mengurangi bias
karena mengurangi informs tidak berkaitan dengan topic.
2. Gunakanlah pertanyaan yang berorientasi pengetahuaan pekerjaan,
situsional dan criteria objektif
 Pertanyaan yang hanya meminta opini, aspirasi, saran dan
gambaran pribadi akan membuat jawaban yang diberikan
menampilkan superioritas diri dan cenderung menutupi kelemahan.
Dengan pertanyaan yang bersifat struktural, akan mengurangi
subyektivitas jawaban dan kesimpulan yang tidak akurat.
3. Melatih pewawancara
 Pelatihan membuat standar dari pewawancara meningkat. Dengan
pelatihan, pewawancara akan mampu menghindari pertanyaan yang
tidak relevan atau berpotensi diskriminatif. Selain itu, dengan
adanya pelatihan, pewawancara mampu menghindari stereotip pada
pelamar dari kelompok minoritas.
4. Mengajukan pertanyaan yang sama

7
Diambil dari Santika, Derangga, 2014, Mewawancarai Para Calon Karyawan. (Online,
http://www. scribd.com/doc/84774636/Bab-7. Diakses 24 Januari 14:40)
10
  Resep untuk mengajukan pertanyaan adalah “makin distandarisasi,
makin baik”. Berikanlah pertanyaan yang sama kepada semua
pelamar. Dengan begitu akan lebih mudah untuk membandingkan
satu sama lain dan memilih yang terbaik.
5. Gunaknlah skala peringkat deskriptif
 Peringkat deskriptif digunakan untuk memberikan bobot nilai
terhadap jawaban yang akan dijawab pelamar. Tujuan pembuatan
peringkat deskriptif adalah untuk mempermudah pewawancara
mengetahui hasil keseluruhan dari jawaban pelamar. Caranya
adalah membuat jawaban yang paling ideal dan memberikan bobot
nilai terhadap masing-masing kemungkinan jawaban.
6. Gunakanlah beberapa pewawancara atau panel
 Dengan menggunakan beberapa pewawancara akan mengurangi
bias. Terutama bias yang disebabkan karena penilaian
pewawancara yang terlalu subyektif. Dalam menggunakan
pewawancara panel, harus ada standar yang jelas antar
pewawancara.
7. Bila mungkin, gunakan formulir wawancara standar.
Formulir wawancara yang terstandar mampu mengurangi bias
akibat penilaian pewawancara yang bersifat opini.
8. Buat catatan singkat selam wawancara.
Catatan singkat berguna untuk mencatat jawaban-jawaban pelamar
yang bisa menjadi penilaian tersendiri.
2. Mempersiapakan Diri untuk Wawancara
Sebelum melakukan wawancara hendaknya dilakukan persiapan.
Persiapan tersebut dimaksudkan agar tidak ada gangguan saat proses wawancara
berlangsung. Hal yang perlu dipersiapkan adalah ruangan. Ruangan tempat
wawancara berlangsung harus lah bebas dari ganguan luar. Selanjutnya,
pewawancara harus mempelajari daftar riwayat hidup pelamar. Tandai pada
bagian-bagian yang menunjukan kekuatan dan kelemahan dari pelamar yang
selanjutnya bisa menjadi bahan pertanyaan.
Pewawancara juga harus paham betul pada pekerjaan apa yang dimaksud
dan ketrampilan khusus yang harus dipunya. Hal ini sangat perlu agar
pewawancara bisa memilih pelamar yang benar-benar pas dengan kriteria. Hal
yang harus diingat oleh pewawancara sebelum melakukan tugasnya adalah jangan

11
terlalu cepat memberikan penilaian terhadap seseorang. Biarkan lah pelamar
tersebut menyebutkan semua kelebihannya.
3. Membangun Suasana
Tujuan dari wawancara adalah mengetahui tentang informasi dari pelamar.
Dan untuk mendapat informasi yang utuh, pewawancara harus bisa membuat
suasana menjadi santai. Bicara dengan sopan dan beri salam terhadapm semua
pelamar tanpa terkecuali. Mulailah dengan pertanyaan ringan seperti keadaan
cuaca diluar. Hindari mengajukan pertanyaan yang menyinggung atau
membangkitkan emosinya.
4. Bertanyalah
Ikuti daftar pertanyaan yang telah dibuat. Jangan berinisiatif untuk
bereksperimen. Karena pertanyaan yang telah dibuat telah distandarisasi. Jangan
merubah standar yang telah ditetapkan. Jangan pula bertanya seolah olah
menghakimi seorang kriminal. Satu cara mendapatkan jawaban yang lebih terus
terang adalah dengan menyatakan bahwa anda akan melakukan pemeriksaan
referensi.
Berikut ini adalah contoh pertanyaan yang efektif dalam wawancara kerja,
antara lain :
1. Mengapa anda memilih pekerjaan seperti ini ?
2. Pendidikan atau pelatihan apa yang anda miliki yang akan membantu
Anda dalampekerjaan yang Anda lamar ?
3. Mengapa kami harus menpekerjakan Anda ?
4. Apakah yang menjadi kekuatan Anda dalam bekerja ?
5. Apa yang Anda harapkan dari perusahaan kami ?
6. Apa tiga hal yang tidak akan Anda lakukan pada pekerjaan yang akan
datang ?
5. Tutuplah wawancara
Wawancara yang baik dibuka dengan pernyataan yang positif dan
hendaknya diakhiri dengan kata-kata yang positif pula. Sediakan kesempatan
kepada pelamar untuk bertanya jika ia memiliki pertanyaan.

c. Kesalahan Umum dalam Wawancara Kerja

Banyak yang mebuat wawancara kerja berjalan tidak efektif. Tidak lancarnya
jalannya wawancara atau hasil dari wawancara yang bias. Hal-hal tersebut bisa

12
 menyebabkan perusahaan salah dalam perekrutan pekerja. Kesalahan umum yang
sering terjadi dalam wawancara kerja antara lain8:
1. Terlalu cepat mengambil keputusan
Penilaian yang terlalu cepet membuat pemikiran pewawancara menjadi tidak
netral. Sehingga akan muncul perasaan negative atau positif terhadap pelamar
tersebut. Padahal, pewawancara seharusnya tidak memihak untuk mendapat
data yang obyektif
2. Membiarkan informasi yang tidak disukai menjadi lebih dominan
Ketika pemikiran pewawancara sudah tidak netral, ada kecenderungan
pewawancara untuk mengabaikan informasi yang tidak disukai. Banyaknya
informasi yang diabaikan akan membuat penilaian terhadap pelamar tersebut
menjadi bias.
3. Tidak mengetahui persyaratan untuk pekerjaan tersebut
Ketidaktahuan pewawancara terhadap persyaratan yang harus dipenuhi
pelamar merupakan kesalahan yang besar. Ketidaktahuan tersebut akan
menyebabkan pewawancara tidak bisa memilih pelamar yang benar-benar
sesuai untuk pekerjaan tersebut.
4. Pertanyaan tidak terkonsep
Pertanyaan yang tidak terkonsep akan membuat fokus wawancara melebar
kemana-mana. Akhirnya informasi yang didapat terlalu banyak dan
kebanyakan informasinya tidak berhubungan dengan pekerjaan. Hal ini
sangat tidak efektif karena selain membuang-buang waktu dan tenaga, akan
menyulitkan pewawancara untuk memberikan nilai.

2.5 Mewawancarai Seorang Calon Karyawan Secara Efektif

Banyak organisasi menggunakan wawancara dalam pengambilan keputusan
dalam perekrutan karyawan, tapi masih banyak yang belum memaksimalkan
efektivitas proses wawancara yang dilakukan . Berikut adalah beberapa hal yang
perlu diperhatikan agar wawancara yang dilakukan efektif9 :
1. Identify the candidate characteristics that should be assessed during
the interview
Pewawancara harus mempertimbangkan karakteristik kandidat seperti apa
yang perlu dievaluasi di dalam wawancara. Hal-hal yang harus
dipertimbangkan tersebut adalah : apakah itu pengetahuan, keterampilan,
8
ibid
9
Diambil dari SIOP, 2014, Effective Interviews, (online, https://www.siop.org/
workplace/employment %20testing/interviews.aspx. Diakses 25 februari 2014 12:12).
13
 atau karakteristik lain yang mendukung keberhasilan kerja. Dalam
wawancara harus dinilai karakteristik seperti apa yang dibutuhkan, apakah
itu pengetahuan atau keterampilan ? berapa besar persentase antara
wawancara dan tes lain yang digunakan dalam proses pengambilan
keputusan ?
2. Develop interview questions
Setelah menentukan hal-hal yang harus dievaluasi, langkah selanjutnya
adalah membuat pertanyaan yang akan digunakan kepada seluruh kandidat
untuk posisi tertentu. Perilaku masa lalu merupakan salah satu prediktor
terbaik dari perilaku masa depan. Pertanyaan wawancara harus dirancang
sedemikian rupa sehingga calon menggambarkan hal-hal yang mereka
benar-benar lakukan atau katakan dalam sebuah situasi sebelumnya dan
hasil dari tindakan mereka. Pertanyaan-pertanyaan seperti ini sering
memprediksi dengan tepat bagaimana kecendrungan perilaku kandidat
menghadapi hal yang sama di masa depan. Sementara pertanyaan tentang
situasi hipotesis ( apa yang akan anda lakukan jika...) dapat berguna juga.
3. Plan likely probes and follow-up questions
Di dalam wawancara disediakan pertanyaan yang sama kepada setiap
kandidat tetapi sebagian kandidat diberikan pertanyaan yang sulit yang
merupakan bagian dari pertanyaan lanjutan dan penyelidikan. Jika
pewawancara tidak diperbolehkan untuk menyelidiki, sering kali hasil
wawancara yang dihasilkan kurang memuaskan. Dengan demikian,
wawancara harus dirancang untuk memberikan pewawancara kebebasan
untuk mengajukan pertanyaan lanjutan tetapi juga harus diberikan garis
besarnya agar sesuai dengan struktur wawancara yang diberikan. Mungkin
daftar pertanyaan dan penyelidikan bisa di masukkan dalam daftar
pertanyaan pewawancara.

4. Evaluate responses using anchored scales

Evaluasi yang sitematis atas tanggapan induvidu untuk pertanyaan
wawancara ini berguna untuk beberapa alasan. Hal ini memungkinkan
untuk membandingkan jawaban dari seluruh kandidat. Pewawancara
hanya mengevaluasi kandidat pada karakteristik yang sesuai dengan

14
 pekerjaan bukan pada setiap kreteria, dan evaluasi semua kandidat
dievaluasi atas dasar yang sama.
5. Train interviewers
Meskipun keyakinan banyak orang bahwa mereka adalah hakim yang baik
dari orang lain, pelatihan pewawancara telah terbukti efektif dalam
meningkatkan penilaian dari pewawancara, dalam memastikan bahwa
semua calon diperlakukan sama, dan kalibrasi pewawancara dengan satu
sama lain.
6. Understand the legal parameters
Hal yang perlu diperhatikan dalam membuat pertanyaan dalam sebuah
wawancara adalah hukum yang berlaku, hal ini akan membantu
menghindari pertanyaan yang tidak pantas. Sebagai contoh di amerika
serikat mengunakan VII of the Civil Rights Act (1964), the Americans
With Disabilities Act of 1990 and the Age Discrimination in Employment
Act of 1967 sebagai acuan hukumnya. Hal ini dilakukan untuk mencegah
terjadinya diskriminasi.
7. Use the interview to provide a realistic job preview
Wawancara tidak hanya kesempatan untuk mempelajari para kandidat, ini
juga merupakan kesempatan bagi para manajer untuk membantu para
kandidat mempelajari lebih lanjut tentang pekerjaan yang dilamarnya.
Ketika mereka memiliki pemahaman yang bagus mengenai perkerjaan
yang dilamarnya, harapan mereka akan lebih mungkin untuk terpenuhi.
Apabila mereka tidak memahami pekerjaan yang dilamarnya besar
kemungkinan mereka akan meninggalkan posisi itu.
8. Use the interview as a selling opportunity
Untuk meningkatkan peluang merekrut calon yang baik, gunakan
pengalaman wawancara untuk menjual pekerjaan dan perusahaan.
Sebelum wawancara, bicara dengan karyawan di perusahaan dan cari tahu
apa yang mereka sukai tentang organisasi. Kemudian, ketika berbicara
dengan kandidat tanyakan apa yang mereka cari dari organisasi dan
sampaikan bagaimana perkerjaan dan organisasi dapat memenuhi
kebutuhan mereka.

15
 BAB III

PENUTUP

3.1 Kesimpulan

Wawancara merupakan salah satu cara penjaringan karyawan dengan

cara tanyajawab. Tujuannya untuk mendapat informasi yang diinginkan. Informasi
yang didapat bisa digunakan sebagai pertimbangan apakah calon tenaga kerja
tersebut layak untuk direkrut atau tidak.

Karena kaitannya dengan kualitas sumber daya manusia yang akan bekerja
di perusahaan tersebut, maka wawancara adalah proses yang penting. Ada
beberapa hal yang perlu dihindari agar tidak terjadi masalah pada saat wawancara.
Oleh sebab itu wawancara harus dipersiapkan dan dibuat seefektif mungkin agar
informasi yang diperoleh tidak bias. Karena ketika informasi yang diperoleh bias,
tujuan perusahaan untuk mendapat sumber daya manusia yang handal tidak akan

16
terpenuhi. Factor factor yang mempengaruhi kegunaan wawancara juga harus
diperhatikan agar wawancara dapat berjalan dengan lancer.

DAFTAR PUSTAKA

BUKU

Dania, Wike Agustin Prima & Sakunda Anggarini. 2012. Manajemen Sumber
Daya Manusia. (Modul Bahan Ajar UBDistanceLearning). Universitas
Brawijaya: Malang.

Dessler, Gary. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Kesepuluh. Jilid 1.
PT Indeks: Jakarta Barat.

Simamora, Henry. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi III. Stie
YKPN: Yogyakarta.

INTERNET

17
Anonim. Tanpa Tahun. Guide To Effective Interviewing. (Online,
http://www.middlebury.edu/media/view/292340/original/effective_interview
ing.pdf. Diakses 24 Februari 14:20)

Santika, Derangga. 2014. Mewawancarai Para Calon Karyawan. (Online,

http://www.scribd.com/doc/84774636/Bab-7. Diakses 24 Januari 14:40)

SIOP. 2014. Effective Interviews. (online, https://www.siop.org/workplace/

employment%20testing/interviews.aspx. Diakses 25 februari 2014 12:12).

Wikipedia. 2013. Wawancara. (Online, http://id.wikipedia.org/wiki/Wawancara.

Diakses 24 Februari 13:00)

18