BAB II

TINJAUAN TEORITIK

2.1 Employee Opinion Survey

2.2 Behavioural Event Interview (BEI)
a. Pengertian Behavioural Event Intervew (BEI)
BEI merupakan metode wawancara yang digunakan untuk berbagai kebutuhan di
organisasi. Tidak hanya untuk rekrutmen dan seleksi saja, namun juga digunakan untuk
melakukan analisis jabatan untuk pembuatan job descripton atau untuk keperluan
coaching dan conseling. Teknik ini merupakan wawancara yang lebih terfokus pada
proses penggalian yang lebih dalam dan terstruktur tentang kompetensi dan potensi
seseorang agar berhasil dalam melakukan pekerjaan di suatu jabatan tertentu di masa lalu
(Wikansari 2014).
BEI merupakan teknik wawancara yang terstandar. Dalam Wikansari (2014)
disebutkan bahwa teknik dalam menanyakan pertanyaan-pertanyaan itu biasanya
menggunakan teknik STAR. Adapun teknik STAR adalah sebagai berikut:

1. Situation: Situasi seperti apa yang ada pada saat itu

2. Task: Tugas apa yang dibutuhkan untuk menyelesaikan tugas tersebut)
3. Action: Aksi apa yang di pilih untuk menyelesaikannya)
4. Result: Hasil apa yang di dapatkan.)
 Penggunaan teknik BEI dalam implementasinya diintegrasikan dengan standar
kompetensi yang ingin diukur. Obyektivitas pengukuran kompetensi menggunakan BEI
didasarkan pada standar kompetensi yang disusun oleh interviewer. Sehingga informasi
yang diungkapkan oleh interviewee merupakan evidence-base hasil wawancara dan
digunakan sebagai indikator penilaian. BEI sangat praktis digunakan didalam proses
rekrutmen. Dengan menggunakan teknik BEI kita dapat melihat kompetensi individu
yang pernah dilakukan. BEI akan mendorong individu tersebut untuk bercerita secara
logis mengenai pengalaman yang berupa perilaku-perilaku yang pernah dilakukan. BEI
merupakan teknik wawancara yang terstandar. Penggunaan teknik BEI dalam
implementasinya diintegrasikan dengan standar kompetensi yang ingin diukur.
Dengan BEI, potensi yang dimiliki oleh individu yang berkaitan dengan standar
kompetensi yang diukur dapat terlihat, sehingga dapat dilakukan prediksi terhadap
perilaku pada pekerjaan nantinya dan juga dapat memperoyeksikan potensinya tersebut
dengan kebutuhan kompetensi jabatan. Teknik BEI memang sangat praktis dilakukan
dalam proses rekrutmen karyawan. Namun tidak semua orang dapat melakukannya
dengan efektif. Diperlukan waktu untuk belajar. Perlu kemampuan khusus untuk
mempergunakan teknik BEI secara implementatif. Disamping itu juga relevansi dengan
jam terbang seorang interviewer juga sangat mendukung efektivitasnya. BEI menggali
kompetensi seseorang berdasarkan perilaku lampau. Dimana dalam BEI ini menggunakan
kedua frame successful dan frustrating stories, sehingga akan lebih dalam dan akurat
untuk menemukan indikator kunci dari seorang kandidat.
b. Keunggulan BEI
Wikansari (2014) menyebutkan kelebihan metode BEI dapat diuraikan sebagai
berikut:
1. Merupakan cara yang paling efektif untuk mengidentifikasi kompetensi yang
diharapkan dibandingkan dengan metode lain (survei, sistem pakar, observation,
panel).
2. Mempunyai tingkat kepresisian yang ditinggi tentang bagaimana kompetensi
diungkapkan.
3. Metode BEI dapat dengan tepat memperlihatkan bagaimana seorang pekerja
bertindak dalam mengahadapi asuatu masalah.
4. Bebas dari perbedaan rasial, jenis kelamin, kultur.
 5. Dapat memberikan gambaran yang sangat spesifik tentang tingtkah laku kerja
yang efektif maupun yang tidak efektif yang merupakan masukan yang sangat
berharga bagi sistem seleksi dan pelatihan yang dikembangkan perusahaan.
c. Kekurangan BEI
Wikansari (2014) menyebutkan kelemahan metode BEI, diantaranya:
1. Waktu dan Biaya.
Metode BEI memerlukan waktu yang lama dan biaya yang mahal.
2. Pewawancara ahli
Pewawancara mesti dilatih terlebih dahulu agar bisa menghasilkan kualitas
penelitian yang diharapkan.
3. Kehilangan beberapa aspek kerja.
Karena metode BEI hanya berfokus pada situasi-situasi kritis yang dijumpai
pekerja maka BEI kemungkinan beberapa aspek pekerja yang kurang penting tapi
masih relevan dengan pekerjaan.

2.3 Kompetensi
2.3.1 Client Focus
Client Focused atau sering disebut dengan Customer Focus adalah sebuah strategi
yang diterapkan oleh perusahaan agar dapat melayani pelanggan secara lebih baik.
Perusahaan dapat mendefinisikan pelanggan yang akan dilayani sehingga dapat
memahami kebutuhan, keinginan dan harapan pelanggan. Perusahaan juga harus
mendengar suara pelanggan, baik yang ingin memberikan masukan maupun keluhan
(Tandjung, Jenu Widjaja, 2005).
Menurut Dawes dalam Tjiptono (2006), client focused memiliki dua aspek yaitu
client analysis dan daya tanggap terhadap client.

2.3.2 Stress Management

Manajemen stress adalah suatu program untuk melakukan pengontrolan atau
pengaturan stress di mana bertujuan untuk mengenal penyebab stress dan mengetahui
tehnik-tehnik mengelola stress, sehingga orang lebih baik dalam menguasai stress dalam
kehidupan dari pada dihimpit oleh stress itu sendiri Schafer dalam Segarahayu, (2013).
Manajemen stress lebih dari pada sekedar mengatasinya, yakni belajar
menanggulanginya secara adaptif dan efektif Margianti dalam Segarahayu (2013).
 Stres merupakan kondisi ketegangan yang berpengaruh terhadap emosi, jalan
pikiran dan kondisi fisik seseorang akibat individu yang tidak mampu menyesuaikan diri
dengan lingkungan. Menurut Phil Kitcel dalam Wibowo (2006), stres kerja merupakan
respons fisik dan emosional pada kondisi kerja yang berbahaya, termasuk lingkungan
dimana pekerjaan memerlukan kapabilitas, sumber daya, atau kebutuhan pekerja lebih
banyak. Kristiani & Pangastuti (2019) mengemukakan bahwa stres kerja merupakan
perasaan yang dapat dirasakan ketika sedang tertekan yang dialami oleh karyawan ketika
sedang menghadapi suatu pekerjaan. Stres sendiri dapat ditampakkan melalui emosi yang
tidak stabil, perasaan yang kurang tenang, gemar menyendiri. Stres juga merupakan
karakteristik dari kepribadian karyawan, dimana hal itu terjadi ketika semua aspek dalam
pekerjaan menjadi tidak seimbang. Stres kerja dapat ditimbulkan dari kepuasan kerja
yang tidak tercapai dalam suatu pekerjaan.
Indikator-indikator stres kerja menurut Hasibuan (2014) model stres kerja meliputi:
1. Beban kerja, dilihat dari persepsi seorang responden tentang beban kerja yang
dirasakan merupakan adalah kelebihan
2. Sikap pemimpin, dilihat dari persepsi seorang responden bagaimana sikap seorang
pemimpin yang kurang adil pada saat memberikan tugas
3. Waktu kerja, dilihat dari persepsi seorang responden tentang waktu kerja yang
mereka rasakan adalah kelebihan
4. Konflik, dilihat dari persepsi seorang responden tentang konflik yang dirasakan
antara karyawan dengan seorang pemimpin
5. Komunikasi, dilihat dari bagaimana persepsi seorang responden tentang cara
berkomunikasi yang kurang baik antara karyawan satu dengan yang lain.
6. Otoritas kerja, dilihat dari persepsi seorang responden tentang bagaimana otoritas
pekerjaan yang berhubungan dengan tanggung jawab.
 BAB III

DESAIN TOOL ASSESMENT

3. 1 Employee Opinion Survey (Management Stress)

3. 2 Behavioural Event Interview (Client Focused)

3.2.1 Indikator Alat Ukur

Level Penjelasan Indikator

Client Analysis
1 Menyusun basis data klien yang sudah ada
2 Mengidentifikasi klien yang paling potensial
3 Membicarakan dengan klien
4 Mengumpulkan suara klien dari lapangan
5 Menjalankan survei
6 Membuat persona klien
7 Membuat peta perjalanan klien
Daya tanggap terhadap client
1 Cepat tanggap terhadap jasa yang dibutuhkan pelanggan.
2 Memberikan pelayanan yang tepat pada pelanggan.
3 Keinginan untuk membantu pelanggan.

3.2.2 Pedoman dan Instrumen Pengukuran

Instrumen yang dipakai dalam aplikasi BEI untuk mengukur kompetensi Client
Focused berupa pertanyaan- pertanyaan yang menggunakan teknik STAR yang
disuguhkan dalam bentuk wawancara. Pedoman wawancara dengan BEI adalah sebagai
berikut:

Aspek Pertanyaan Skor 1-10

Client Analysis S: Ceritakan pengalaman kerja
Anda!
T: Apa jabatan posisi Anda terakhir
kali? Apa jobdesc Anda? Apa
 kendala yang sering Anda temui?
A: Apa tindakan Anda ketika Anda
mengalami kendala tersebut?
R: Bagaimana hasilnya?
Daya tanggap terhadap S: Bagaimana Anda menanggapi
client klien?
T: Apakah Anda pernah menghadapi
klien yang sulit?
A: Bagaimana Anda
menghadapinya?
R: Apa yang terjadi setelahnya?

3.2.3 Analisis dan Skoring

 DAFTAR PUSTAKA

Hasibuan, Malayu SP. (2014). Manajemen Sumber Daya Manusia, Cetakan keempatbelas,
Jakarta ,Penerbit : Bumi Aksara
Kristiani, D., & Pangastuti, R.L. (2019). Effect of Work Stress, Work Motivation, and Work
Environment to Employee Performance Production Part in UD Pratama Karya. Business
and Financial Journal, 4(2), 105-114.Segarahayu, (2013)
Tandjung, Jenu Widjaja. (2004). Marketing Management. Edisi Kedua. Cetakan Kedua.
Bayumedia Publishing. Malang.
Wibowo. (2006). Manajemen Perubahan. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada
Wikansari, R. (2014). Efektivitas Behavioral Event Interview Dalam Proses Asesmen Tenaga
Kerja. Manajemen Industri Dan Perdagangan, 16(2), 935–941.