SELEKSI

JOKO S.S. HARTONO WARNERIN

1
WAWANCARA PENILAIAN
Pelamar diminta untuk
menjelaskan keputusan atau
tindakan apa yang akan dilakukan
apabila menghadapi situasi yang
mendesak dalam organisasi.
Tujuannya untuk mengetahui
bagimana perilaku pelamar apabila
menghadapi konflik dalam
organisasi.
2
WAWANCARA SITUASIONAL
adalah wawancara yang berisi
serangkaian pertanyaan yang
berhubungan dengan jabatan yang
berfokus pada cara pelamar bertindak
pada situasi tertentu.

3
WAWANCARA PENILAIAN
JABATAN
adalah wawancara yang terdiri atas
serangkaian pertanyaan yang
berhubungan dengan jabatan yang akan
diberikan pada pelamar dan difokuskan
pada cara pelamar bertindak pada
situasi tertentu.
Pewawancara akan mengenal sikap dan
perilaku awal dari pelamar sebelum
manjabat pada posisi tertentu di
organisasi.
4
WAWANCARA PANEL
adalah wawancara yang dilakukan lebih
dari satu orang atau secara
berkelompok terhadap seorang pelamar
atau lebih.
Wawancara ini bisa berfungsi baik
karena penilaian setiap pewawancara
dapat dicocokan dengan pewawancara
lain.
Wawancara ini membuat pelamar menjadi
tegang dan stes
5
WAWANCARA SERIAL
adalah wawancara di mana pelamar
diwawancarai secara berurutan oleh
beberapa orang dan masing-masing
menilai pelamar berdasarkan bentuk
standar yang ditetapkan organisasi.
Pewawancara bisa mencocokan jawaban
si pelamar apakah jawaban pelamar
tetap konsisten pada beberapa
pewawancara yang berbeda.

6
WAWANCARA EFEKTIF
Analisis jabatan
Mendesain deskripsi jabatan, spesifikasi
jabatan, dan standar pekerjaan yang
berisi tentang tugas, jabatan,
pengetahuan, wewenang, tanggung
jawab, keterampilan, keahlian yang
dituntut, serta kualifikasi karyawan yang
dibutuhkan.

7
WAWANCARA EFEKTIF
Evaluasi informasi jabatan
Menilai suatu tugas atau pekerjaan
berdasarkan arti pentingnya
keberhasilan jabatan tersebut
berdasarkan jadwal, program, dan waktu
dibandingkan dengan pekerjaan lain.

8
WAWANCARA EFEKTIF
Menentukan model wawancara dan
pelaksanaaan
Model wawancara yang digunakan
umumnya adalah model wawancara
panel dengan tiga sampai enam orang
anggota.
Pertanyaan dan jawaban sudah
disisipkan sebelumnya.
Wawancara diajukan pada situasi yang
tenang dan rileks.
9
KESALAHAN WAWANCARA
Penilaian yang tergesa-gesa
Pewawancara yang tidak sabar akan
cenderung langsung pada kesimpulan
tanpa mempertimbangkan alternative
jawaban lain atau pendapat
pewawancara lain.

10
KESALAHAN WAWANCARA
Tekanan yang negative
Karena beberapa faktor, pelamar
memberikan jawaban yang kurang mengena
sehingga menimbulkan kesan negative.
Hal ini dapat menyebabkan pewawancara
sudah mempunyai kesan negative pada
pelamar dari awal bertemu sehingga
pelamar akan kesulitan mengatasi kesan
negative yang sudah terlanjur melekat pada
diri pelamar.

11
KESALAHAN WAWANCARA
Kurangnya pengetahuan tentang
pekerjaan
Pewawancara yang tidak mengetahui
persis apa yang harus dijalani dalam
pekerjaan dan calon macam apa yang
paling cocok untuk pekerjaan yang
dimaksud biasanya mengambil
keputusan berdasarkan pada stereotype
yang tidak tepat tentang siapa pelamar
yang baik.
12
KESALAHAN WAWANCARA
Kesalahan urutan
Pewawancara dapat salah dalam
memberikan penilaian pada seseorang
pelamar karena sebelumnya telah
mewawancara satu atau lebih pelamar
yang sangat baik atau sangat jelek.

13
KESALAHAN WAWANCARA
Pengaruh perilaku
Pewawancara yang dipengaruhi oleh
perilaku nonverbal dari pelamar, seperti
pelamar yang menunjukan reaksi mata,
kepala, dan senyum dinilai lebih tinggi
oleh pewawancara. Sebaliknya, pelamar
yang tidak menunjukan reaksi apa-
apa/pasif akan memberikan penilaian
yang negative pada pewawancara.

14
KESALAHAN WAWANCARA
Terlalu banyak/sedikit bicara
Terlalu sedikit atau banyak bicara pada
pewawancara merupakan kesalahan umum
lain.
Beberapa pewawancara membiarkan
pelamar mendominasi wawancara di mana
terlalu sedikit pertanyaan dasar diajukan.
Pada ektrem yang lain, beberapa
pewawancara melumpuhkan pelamar
dengan tidak memberikan pelamar cukup
waktu untuk menjawab pertanyaan.
15
KESALAHAN WAWANCARA
Posisi atau kedudukan pewawancara
Posisi pewawancara yang lebih kuat
biasanya menyalahgunakan wewenang
yang dimiliki untuk bertindak seenaknya
terhadap pelamar dengan melakukan di
luar topic yang sudah ditentukan.

16
TES KESEHATAN
Tes ini sama pentingnya dengan tes
yang lain.
Semua calon tenaga kerja harus
menjalani tes untuk melihat apakah
calon memiliki penyakit atau tidak.
Tes ini dapat dilakukan pada saat
awal atau akhir, bergantung pada apa
yang diharapkan organisasi dari
program seleksi keseluruhan.
17
PENGAMBILAN KEPUTUSAN
Jika pelamar sudah melalui serangkaian tes,
pelamar siap bergabung dengan organisasi.
Organisasi akan mengambil keputusan dengan
menawarkan tawaran kerja dengan beberapa
cara seperti pemberitahuan lewat pos, telepon,
media massa, atau pengumuman di tempat
seleksi.
Calon yang tidak diterima sebaiknya diberitahu
desertai alasan penolakan.

18
MENCEGAH KELALAIAN DALAM
PEREKRUTAN
1. Meneliti semua informasi yang diajukan
pelamar tentang aplikasi pekerjaannya.
2. Memperoleh otorisasi yang ditulis
pelamar sebagai acuan mengetahui
calon karyawan dan memeriksa terlebih
dahulu acuan dari oeranisasi
sebelumnya dengan teliti.

19
MENCEGAH KELALAIAN DALAM
PEREKRUTAN
3. Menyimpan informasi atau arsip yang
diperoleh tentang masing-masing
pelamar selama proses seleksi.
4. Menolak pelamar yang membuat
pernyataan dalam surat lamaran yana
fiktif ata yang mempunyai catatan fiksi.
5. Mengambil tindakan disipliner jika
timbul permasalahan.

20
21