KATA PENGANTAR

Dengan menyebut nama Allah SWT yang Maha Pengasih lagi Maha Panyayang,
Kami panjatkan puja dan puji syukur atas kehadirat-Nya, yang telah melimpahkan rahmat,
hidayah, dan inayah-Nya kepada kami, sehingga kami dapat menyelesaikan makalah ilmiah
tentang limbah dan manfaatnya untuk masyarakat.
Makalah ilmiah ini telah kami susun dengan maksimal dan mendapatkan bantuan dari
berbagai pihak sehingga dapat memperlancar pembuatan makalah ini. Untuk itu kami
menyampaikan banyak terima kasih kepada semua pihak yang telah berkontribusi dalam
pembuatan makalah ini.
Terlepas dari semua itu, Kami menyadari sepenuhnya bahwa masih ada kekurangan
baik dari segi susunan kalimat maupun tata bahasanya. Oleh karena itu dengan tangan
terbuka kami menerima segala saran dan kritik dari pembaca agar kami dapat memperbaiki
makalah ilmiah ini.
Akhir kata kami berharap semoga makalah ilmiah tentang limbah dan manfaatnya
untuk masyarakan ini dapat memberikan manfaat maupun inpirasi terhadap pembaca.
Pekanbaru

Mei 2016

penyusun

DAFTAR ISI
Kata pengantar ....................................................................................................................i
Daftar Isi .............................................................................................................................ii
BAB I PENDAHULUAN ..................................................................................................1
A. Latar Belakang Masalah .........................................................................................1
B. Rumusan Masalah ...................................................................................................1
C. Tujuan Penelitian ....................................................................................................1
BAB II TEORI ADAPTASI KERJA ..................................................................................3
A.
B.
C.
D.
E.

Menilai Kemampuan, Nilai, Kepribadian, Dan Kepentingan .................................3

Mengukur Persyaratan Dan Kondisi Pekerjaan ......................................................7
Menyesuaikan Kemampuan, Nilai, Dan Penguat ...................................................8
Konseling Penyesuaian Kerja .................................................................................8
Penyesuaian Untuk Pensiun ....................................................................................9

BAB III PEMBAHASAN DAN IMPLIKASI ....................................................................11

A. Pembahasan ......................................................................................................11
B. Implikasi ...........................................................................................................13
DAFTAR PUSTAKA ..........................................................................................................14

BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Manusia sebagai individu senantiasa menyesuaikan dirinya dengan lingkungan fisik
dan psikis, baik dalam dunia pendidikan, kerja, ataupun sosial. Penyesuaian diri ini dilakukan
untuk merubah perilaku individu agar terjadi hubungan yang lebih sesuai dengan diri individu
dengan lingkungannya.
Penyesuaian kerja sangat penting bagi individu untuk dapat menjalin hubungan yang
baik dengan lingkungan. Karena lingkungan bisa menjadi nilai-nilai yang bisa digunakan
oleh seseorang untuk mencapai keberhasilan.
Kemampuan, nilai, kepribadian, dan minat merupakan hal-hal yang harus
diperhatikan oleh individu untuk dapat mencapai kepuasan pekerjaan yang dipilihnya.
Pencapaian penyesuaian seseorang dalam pekerjannya dapat dilihat dari kepuasan (dari sudut
pandang pribadi) dan kualitas memberikan kepuasan yang cukup untuk memenuhi
permintaan atau kebutuhan (dari sudut pandang orang lain).
B. Rumusan Masalah
Rumusan masalah pada makalah ini adalah sebagai berikut:
1. Apa yang dimaksud dengan teori penyesuaian kerja?
2. Bagaimana cara menilai kemampuan, nilai, kepribadian, dan kepentingan?
3. Bagaimana mengukur persyaratan dan kondisi pekerjaan?
C. Tujuan Penelitian
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk:
1. Mengetahui apa yang dimaksud dengan teori penyesuaian kerja.
2. Mengetahui cara menilai kemampuan, nilai, kepribadian, dan kepentingan.
3. Mengetahui cara mengukur persyaratan dan kondisi pekerjaan.

BAB II
TEORI ADAPTASI KERJA
Dawis dan Lofquist (1984) mendefinisikan penyesuaian bekerja sebagai proses
berkelanjutan dan dinamis di mana seorang pekerja berusaha untuk mencapai dan
mempertahankan korespondensi dengan lingkungan kerja.
Ada dua komponen utama untuk memprediksi penyesuaian kerja: kepuasan dan kualitas
memberikan kepuasan yang cukup untuk memenuhi

permintaan atau kebutuhan

(satisfactoriness). Kepuasan mengacu pada sejauh mana kebutuhan individu dan persyaratan
dipenuhinya pekerjaan yang dia lakukan. Satisfactoriness menyangkut penilaian orang lain,
dari sejauh mana individu menyelesaikan pekerjaan yang ditugaskan kepadanya.
A. Menilai Kemampuan, Nilai, Kepribadian, Dan Kepentingan
Konsisten dengan teori sifat dan faktor, pengukuran nilai dan kemampuan sangat
penting untuk pemahaman teori penyesuaian kerja. Untuk menilai kemampuan, Dawis dan
Lofquist (1984) memanfaatkan General Aptitude Test Battery (GATB). Masing-masing
komponen teori penyesuaian, yaitu: Kemampuan
Dawis dan Lofquist (1984) mendefinisikan kemampuan sebagai dimensi referensi
untuk keterampilan. Kemampuan dipandang sebagai bakat meliputi yang diperkirakan
keterampilan sebagai kontras dengan keterampilan yang diperoleh.
Dawis dan Lofquist (1984) menggambarkan GABT sebagai contoh ukuran kemampuan, 9
ukuran kemampuannya yaitu:
G-kemampuan

belajar

umum, kemampuan

secara

keseluruhan

untuk belajar

serta

pengetahuan umum.
V- kemampuan verbal, pemahaman kata dan paragraf.
N-

kemampuan

numerik, kemampuan

untuk

melakukan aritmatika dengan

cepat.

S-kemampuan spatial, kemampuan untuk melihat objek dalam ruang dan memahami
hubungan antara dua dimensi dan tiga dimensi objek.
P-bentuk

persepsi, kemampuan

untuk

melihat rincian dalam

dua-atau

tiga-dimensi

gambar dan 16 membuat diskriminasi dalam bentuk dan nuansa

Q-ulama kemampuan, kemampuan untuk melihat perbedaan dalam tabel dan daftar yang
termasuk kata dan angka.
K-koordinasi mata-tangan, kemampuan, untuk mengkoordinasikan gerakan tangan dengan
persepsi visual.
2

F-ketangkasan jari, kemampuan untuk memindahkan benda kecil cepat dan dengan presisi
M-ketangkasan

manual, kemampuan

untuk menggunakan

tangan dan

lengan dalam

memanipulasi obyek dengan cepat dan terampil.

Nilai
Seperti kemampuan mewakili keterampilan bekerja, sehingga nilai-nilai mewakili
pengelompokan kebutuhan.

Kemampuan merepresentasikan keterampilan kerja yang

banyak, sehingga nilai-nilai merupakan pengelompokan kebutuhan. Pentingnnya MIQ

(Minnesota Importance Questionnaire) adalah untuk ukuran kebutuhan. Meskipun tidak
mencakup semua, 20 dari kuisioner Minnesota memiliki konsep-konsep yang berhubungan
denagn pekerjaan. Dengan menggunakan teknik statistik analisis faktor, Dawis dan Lofquist
(1984) telah menurunkan menjadi enam nilai dari dua puluh kebutuhan. Dalam tabel 5.1
prestasi negatif berkaitan dengan kenyamanan, status berlawanan dengan altruisme, dan
keselamatan terkait dengan otonomi. Hubungan antara nilai dan kebutuhan adalah
menyediakan cara bagi konselor untuk memperoleh arti dari kebutuhan MIQ. Nilai-nilai yang
digambarkan adalah sebagi berikut:
Tabel 5.1 Nilai, Skala Kebutuhan, dan Laporan dari Minnesota
pentingnya Kuesioner
Nilai

Skala kebutuhan

Pernyataan

Kemampuan pemanfaatan

aku

bisa

melakukan

sesuatu

yang

memanfaatkan kemampuan saya

Prestasi
Prestasi

Pekerjaan bisa memberi saya prestasi.

Kegiatan.

Saya bisa sibuk sepanjang waktu.

Kemerdekaan

Saya bisa bekerja sendirian di pekerjaan.

Ragam

aku

bisa

melakukan sesuatu

yang

berbeda setiap hari.

Kenyamanan

Kompensasi

membayar saya akan

membandingkan baik dengan pekerja lain.

Keamanan

Pekerjaan akan

menyediakan pekerjaan

tetap.
Bekerja kondisi

pekerjaan ini akan memiliki kondisi kerja

yang baik.
3

Kemajuan

status

pekerjaan ini

akan memberikan

kesempatan untuk kemajuan.

Pengakuan

Aku bisa

mendapatkan pengakuan

atas pekerjaan yang saya lakukan.

Status
Otoritas

aku

bisa memberitahu

orang-orang apa

yang harus dilakukan.

Status sosial

saya

bisa menjadi

seseorang di

masyarakat.
Rekan kerja

rekan

kerja saya akan

mudah

untuk berteman dengan.

Altruism

nilai-nilai moral

saya

bisa melakukan

pekerjaan tanpa

merasa itu adalah salah secara moral.

pelayanan sosial

aku bisa melakukan hal-hal untuk orang

lain.

kebijakan

Keselamatan

dan

Perusahaan

akan

praktek perusahaan

kebijakan secara adil.

pengawasan-hubungan manusia

Bos saya

mengelola

akan kembali pekerja (dengan

manajemen puncak)
pengawasan teknis

bos saya akan melatih para pekerja dengan

baik

Otonomi

Kreativitas

saya bisa mencoba beberapa ide saya

tanggung jawab

saya bisa membuat keputusan sendiri

Gaya Kepribadian
Menurut Dawis dan Lofquist (1984), gaya kepribadian berkaitan dengan bagaimana
seorang individu dengan kemampuan serta nilai-nilai yang dimilikinya berinteraksi dengan
situasi kerjanya. Mereka telah mengidentifikasi empat karakteristik gaya kepribadian:
kecepatan, langkah, ritme, dan daya tahan. Keempat hal tersebut menunjukan cara-cara
seseorang dalam menanggapi lingkungan mereka: seberapa cepat, dengan berapa banyak
intensitas, dalam pola tertentu apa, dan untuk berapa lama. Kecepatan berkaitan dengan
4

percepatan pendekatan tugas; langkah adalah berkaitan dengan usaha seseorang dalam
menyelesaikan pekerjaanya ; ritme merujuk pada pola usaha seseorang atau langkah, dan
daya tahan memperhatikan kemungkinan berapa lama seseorang melanjutkan tugas dalam
pekerjaanya. Jadi, seseorang yang memiliki kemampuan yang tinggi pada kecepatan,
langkah, irama, dan daya tahan bekerja dengan cepat, akan terlibat dalam sejumlah besar
kegiatan, konsisten dalam pekerjaan nya, dan dapat diandalkan untuk menyelesaikan proyek.
Gaya kepribadian kerja ini merupakan tambahan yang menarik untuk konsep kemampuan
dan nilai Lofquist Dawis. Namun, skala untuk penilaian kecepatan, langkah, irama, dan daya
tahan masih dalam tahap perkembangan. Pertanyaan seperti Apakah gaya kepribadian kerja
tiap individu dalam mempertahankan pekerjaannya sama (kecepatan kecepatan, ritme, dan
daya tahan) dalam lingkungan kerja di negara lain? tetap harus dijawab.
Minat
Seperti yang dinyatakan sebelumnya, kepentingan dilihat oleh Dawis dan Lofquist
(1984) dari nilai dan kemampuan seseorang dalam mengekspresikan hubungan antara nilai
dan kemampuan yang dimilikinya. Menurut peniliti, kepentingan seseorang untuk menjadi
insinyur atau tukang batu berasal dari kemampuan dan nilai yang dimiliki orang tersebut.
Mereka percaya bahwa inventori minat dapat membantu dalam proses konseling, tetapi
mereka tidak memiliki fitur pendekatan untuk penyesuaian konseling pekerjaan. Baru-baru
ini, Rounds (1990) menganalisis data yang menilai kontribusi relatif dari nilai-nilai kerja dan
kepentingan kejuruan. Kesimpulannya adalah bahwa keduanya penting, tetapi nilai kerja
tampaknya menjadi prediksi lebih baik dari kepuasan kerja daripada minat. Perbedaan
ditemukan juga untuk perempuan dan laki-laki. Penelitian ini memperkuat teori Dawis dan
Lofquist bahwa nilai kerja merupakan aspek penting untuk menilai kepuasan kerja seseorang
dalam pekerjaan yang dilakukannya.
B. Mengukur Persyaratan Dan Kondisi Pekerjaan
Terdapat metode sama seperti untuk mengukur nilai-nilai individu dan kemampuan,
ada metode untuk mengukur kemampuan dan nilai-nilai yang dibutuhkan dalam pekerjaan.
Secara singkat, hal ini rat-rata dilakukan oleh sejumlah orang-orang dalam berbagai
pekerjaan di GATB dan MIQ. Informasi tersebut tidak tersedia untuk gaya kepribadian kerja
kecepatan, irama kecepatan, daya tahan. Juga, informasi tentang pola minat orang dalam
berbagai pekerjaan belum digunakan oleh Dawis dan Lofquist dalam aplikasi teori psikometri
mereka. Hal ini karena Lofquist dan Dawis percaya bahwa minat adalah sebuah konsep
5

sekunder, seperti yang disebutkan sebelumnya, dan bahwa informasi disediakan oleh polapola kerja dari kemampuan dan nilai sudah cukup. Keduanya akan didiskusikan secara detail
disini.
Pola Kemampuan
Pola Kemampuan kerja telah dikembangkan oleh Departemen Tenaga Kerja Amerika
Serikat untuk menggambarkan kemampuan-kemampuan penting yang diperlukan untuk
berbagai macam pekerjaan. Untuk melakukan hal ini, analis pekerjaan dinilai suatu pekerjaan
di berbagai tempat. Selanjutnya, individu yang bekerja dalam pekerjaan yang diberikan,
GATB tersebut. Dari dua metode, satu set persyaratan kemampuan GATB (tiga atau empat)
dikembangkan untuk masing-masing pekerjaan. Selanjutnya, memilah nilai yang dipilih.
Mereka yang memilih nilai yang telah dipilah adalah orang-orang yang telah melakukan
pekerjaan dan mereka berhasil seperti yang ditentukan oleh penilaian supervisor atau cara
lain. Informasi ini memungkinkan seorang individu untuk menilai apakah dia memiliki
kemampuan serupa dengan orang-orang sukses dalam pekerjaan yang diberikannya atau
tidak.
Pola Nilai
Lingkungan kerja tiap individu berbeda sesuai dengan sejauh mana mereka memenuhi
kebutuhan dan nilai-nilai individu. Lofquist dan Dawis telah mengembangkan daftar penguat
Pola Kerja untuk menilai berapa banyak pendudukan memperkuat nilai-nilai individu. Untuk
melakukan itu, mereka mengembangkan Minnesota Job Description Questionnaire (MJDQ)
(Bergen, Weiss, Tinsley, Dawis, & Lofquist, 1968), yang menilai seberapa baik suatu
pekerjaan memperkuat masing-masing 20 kebutuhan. MJDQ menggunakan kebutuhan yang
sama seperti Minnesota Importance Questionnaire. Sebagai contoh, pada MIQ kebutuhan
untuk aktivitas dipertanyakan dengan membandingkan pentingnya item aku bisa sibuk
sepanjang waktu untuk pentingnya masing-masing item lainnya. Aktivitas sebagai penguat
adalah dinilai melalui item MJDQ berikut: Pekerja di pekerjaan ini sibuk sepanjang waktu,
kebutuhan individu yang cocok dengan penguatan yang diberikan oleh pekerjaan Banyak
pekerjaan dinilai dengan MJDQ sehingga pola penguat dapat ditetapkan (Bergen et al, 1968.).
Menggabungkan Kemampuan dan Nilai Pola
Informasi penting tentang pekerjaan dapat diberikan dengan menggabungkan
informasi tentang Pola Kemampuan Kerja dan Pola Kerja penguat. Data gabungan yang
6

digunakan untuk menciptakan Minnesota Occupational Reinforcer Patterns (MOSC). MOCS

asli memiliki 337 pekerjaan. Revisi ketiga dari MOSC menjadi 1769 pekerjaan. Hal ini
kemudian memberikan seseorang kesempatan untuk mencocokkan nilai-nya dan kemampuan
dengan berbagai macam pekerjaan. Bagaimana pencocokan ini dapat terjadi adalah dijelaskan
pada bagian berikutnya.
C. Menyesuaikan Kemampuan, Nilai, Dan Penguat
Ketika nilai-nilai dan kemampuan yang cocok dengan Pola Kemampuan Kerja dan Pola
penguat Kerja, konselor memiliki tiga alat yang tersedia: Pentingnya Minnesota Kuesioner
bentuk laporan, manual GATB (Departemen Tenaga Kerja Amerika, 1979), dan Minnesota
Occupational Reinforcer Patterns (MOSC). Semua dapat membantu dalam mengidentifikasi
pekerjaan. Yang berguna bagi klien untuk mengeksplorasi lebih lanjut. Selain itu, konsep
yang relatif baru namun bermanfaat adalah bahwa gaya penyesuaian. Konsep ini menyangkut
tingkat kesesuaian antara orang dan lingkungan. Empat kualitas ini cocok menggambarkan:
fleksibilitas, keaktifan, reactiveness, dan ketekunan. Semua alat ini dapat membantu klien
dan konselor menggunakan kekayaan informasi dan mempersempit jumlah alternatif kerja
sehingga klien dapat memiliki sejumlah pilihan. Ketika klien mengambil Minnesota
Importance Questionnaire, mereka menerima nilai pada enam nilai-nilai dan kebutuhan
dijelaskan sebelumnya 20 pada 90 sebuah pekerjaan.
D. Konseling Penyesuaian Kerja
Teori penyesuaian kerja juga dapat digunakan untuk konsep jenis problem bahwa
seorang individu mungkin telah menyesuaikan diri dengan pekerjaannya. Keterampilan
seseorang mungkin belum cukup berkembang untuk memenuhi persyaratan keterampilan dari
suatu pekerjaan. Selanjutnya, pekerjaan mungkin memerlukan keterampilan bahwa individu
tidak dapat berkembang karena kurangnya pendidikan dan kemampuan.
Sebuah masalah yang sering muncul adalah bahwa nilai-nilai individu dan kebutuhan
tidak terpenuhi oleh lingkungan kerja. Kekhawatiran lain yaitu bahwa individu tidak
memahami penguat dari pekerjaan yang dilakukannya. Kadang-kadang ketidakpuasan dalam
pekerjaan mungkin bukan karena pekerjaan itu sendiri tetapi karena masalah diluar pekerjaan.
Ketika klien mengeluh masalah ditempat kerja, pendekatan dasarnya adalah untuk membuat
penilaian kepribadian pekerjaan klien dan lingkungan kerja. Menilai pekerjaan dan kebutuhan
klien dapat dilakukan dengan menggunakan MIQ, atau jika hal ini tidak mungkin dapat
menggunakan skema konseptual.
7

Jadi seorang konseor dapat menentukan signifikasi dari masing-masing enam nilai
(prestasi, kenyamanan, status, altruisme, keamanan dan otonomi) selama sesi konseling.
Selanjutnya, konselor dapat menentukan mana dari 20 kebutuhan yang membentuk enam
nilai yang paling relevan untuk klien, mendiskusikan lingkungan kerja dalam hal penguatan
yang ditawarkan. Konselor tidak perlu bertanya tentang masing-masing penguat khusus tetapi
menggunakan 20 penguat sebagai sistem konseptual yang dapat menentukan korespondensi
antara kebutuhan individual yang paling penting dan penguatan yang ditawarkan oleh
pekerjaan.
Demikian pula konselor dapat menilai pengertian umum, bahwa klien memiliki
kemampuan dan pola kerja dari pekerjaan itu sendiri dengan menggunakan 9 kemampuan
yang dijelaskan oleh GATE sebagai panduan.
E.

Penyesuaian Untuk Pensiun

Ketika individu menghadapi pensiun mereka mungkin menghadapi beberapa masalah yang
memiliki komponen dari penyesuaian pekerjaan dan pemilihan karir. Seringkali individu
telah mempertahankan korespondensi yang memuaskan lingkungan kerja. Dengan kata lain,
kepuasan kerja mereka biasanya baik serta kemampuan dan nilai-nilai mereka sesuai dengan
kemampuan dan penguatan yang diperlukan atau ditawarkan oleh pekerjaan. Tugas sekarang
adalah untuk mencari pekerjaan disebuah lingkungan non-pekerjaan.
Jika individu telah menemukan penguat yang ditawarkan oleh pekerjaan maka konselor harus
membantu individu untuk menemukan penguatan serupa di lingkungan non-kerja. Untuk
membantu klien, konselor perlu membuat beberapa penilaian keterampilan dan kemampuan,
serta kebutuhan dan nilai-nilai. Hal ini dapat didiskusikan secara rinci beberapa aspek
pekerjaan saat ini bahwa individu menemukan sesuatu yang sangat berharga. Kemudian
konselor dan klien akan mencoba untuk mengidentifikasi yang akan sesuai dengan kebutuhan
individu dan kemampuannya. Salah satu kesulitan untuk konselor adalah bahwa informasi
yang terorganisasi tentang kegiatan pensiun relatif sedikit.
Isu konselor
Lofquist dan Darwis menerapkan teori penyesuaian kerja terhadap hubungan klien
dengan konselor. Mereka berpendapat bahwa akan sangat membantu konselor untuk melihat
diri mereka serta klien mereka seperti lingkungan.
Baik klien dan konselor dapat berfungsi sebagai penguat satu sama lain, mirip dengan
bagaimana lingkungan pekerjaan dapat berfungsi sebagai penguat untuk pekerja.
8

Suatu kunci karakteristik untuk konselor adalah fleksibilitas. Hal ini penting bagi
konselor untuk dipenuhi. Hal ini dapat dilakukan ketika konselor memiliki pengetahuan
mengenai kebutuhannya dan persyaratan respon sehingga konselor dapat berkesinambungan
dengan kebutuhan sendiri untuk memenuhi klien.

BAB III
PEMBAHASAN DAN IMPLIKASI
A. Pembahasan
Teori penyesuaian kerja termasuk kelas teori yang dikenal sebagai teori P dan E,
tentang

orang

(P)

dalam

suatu

lingkungan

(E)

serta

pokok

kesesuaian antara dan interaksi P dan E. Ada berbagai Es (fisik, sekolah, kerja, keluarga,
rumah, sosial, atau bahkan satu orang lain). Teori penyesuaian kerja membahas tentang
lingkungan kerja.
Ada P variabel dan E variabel, dan ini sering digunakan untuk menjelaskan perilakuperilaku atau hasil. Namun, proposisi dasar teori PE adalah bahwa penjelasan untuk perilaku
atau hasil perilaku tidak terletak pada P atau variabel E, melainkan dengan kombinasi PE.
Toeri penyesuaian kerja tumbuh dari tradisi perbedaan individu dalam psikologi
(Dawis, 1992). Psikologi perbedaan individu adalah tentang variabilitas manusia, bagaimana
orang-orang berbeda satu sama lain, sebagai kontras dengan psikologi umum, yang adalah
tentang bagaimana orang berperilaku rata-rata. Variabilitas manusia banyak cara untuk
menggambarkan individualitas manusia. Individualitas seperti itu dapat mengakibatkan
konsekuensi ferent bda-untuk orang yang berbeda dalam situasi yang sama. Dalam
mempelajari fenomena ini, psikologi perbedaan individual berfokus pada variabel-variabel
yang stabil dari waktu ke waktu, variabel kelas yang dikenal sebagai ciri-ciri (sebagai kontras
dengan negara, kelas variabel yang berfluktuasi dari waktu ke waktu). TWA mengadopsi
konsep sifat deskripsi dari P. Lebih jauh lagi, penelitian di TWA telah menggunakan metode
dari psikolog-perbedaan individu yang menekankan kuantifikasi (pengukuran psikometrik
khususnya stabil perbedaan individual) dan statistik untuk memperhitungkan untuk varians
(perbedaan individual), terutama melalui penggunaan metode korelasi (Tinsley & Brown,
2000).
Minesota menjelaskan dua model yaitu model prediksi dan model proses.

Model Prediksi menjelaskan tentang hubungan antara individu dengan lingkungan.

a. Lingkungan bisa menjadi nilai-nilai yang bisa digunakan oleh seseorang untuk
b.
c.
d.
e.

mencapai keberhasilan.
Kemampuan person untuk memenuhi tuntutan lingkungan.
Person sesuai dengan lingkungan disebut in/on
Teori kemampuan kerja dilihat dari prediksi kemampuan seseorang
Personal behavior memiliki kemampuan sesuai lingkungannya

10

f. Personal need adalah lingkungan memberikan fasilitas untuk tumbuh

kembang person.
g. Out of environment maksudnya adalah orang yang memiliki kemampuan
khusus tetapi lingkungan tidak mendukung
h. On environmental maksudnya adalah orang yang mempunyai kemampuan

umum tetapi lingkungan mendukung

Model Proses
a. Hubungan antara P dan E bisa dicapai, dipertahankan, ditingkatkan dan
dikembangkan.
b. Melalui atau dipengaruhi oleh faktor: penyesuaian perilaku, gaya person,
penguatan, kemampuan-kemampuan kepuasan.
c. Orang jadi agen dari lingkungan untuk mengembangkan diri.
d. Kapabilitas lingkungan merupakan faktor penguat bagi kapabilitas person.
Komponen utama dalam teori penyesuaian kerja adalah kepuasan dan kualitas

memberikan kepuasan yang cukup untuk memenuhi

permintaan atau kebutuhan

(satisfactoriness). Dalam dunia kerja ada dua hal yang tidak bisa dipisahkan yaitu karyawan
dan perusahaan. Seseorang yang dapat menyesuaikan dirinya dengan pekerjaannya yaitu
apabila terdapat adanya kepuasan kerja. Untuk itu merupakan keharusan bagi perusahaan
untuk mengenali faktor-faktor apa saja yang dapat membuat karyawan puas bekerja
diperusahaan.
Banyak faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan, diantaranya adalah
kesesuaian pekerjaan, kebijakan organisasi termasuk kesempatan berkembang, lingkungan
kerja dan perilaku atasan. Adapun faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan menurut
Kreitner dan Kinichi, yaitu:

Pemenuhan Kebutuhan (need fulfillment)

Kepuasan ditentukan oleh tingkat karakteristik pekerjakaan memberikan kesempatan pada

individu intuk memenuhi kebutuhannya

Perbedaan (discrepancies)

Kepuasan merupakan suatu hasil memenuhi harapan. Pemenuhan harapan mencerminkan

perbedaan antara apa yang diharapkan dan apa yang diperoleh individu dari pekerjaannya.
Bila harapan lebih besar dari apa yang diterima, orang akan tidak puas. Sebaliknya individu
akan puas bila menerima manfaat diatas harapan.

Pencapaian nilai (volue attainment)

11

Kepuasan merupakan hasil dari persepsi pekerjaan memberikan pemenuhan nilai kerja
individual yang penting.

Keadilan (equity)

Kepuasan merupakan fungsi dari seberapa adil individu diperlakukan di tempat kerja.

Komponan genetik (genetic components)

Kepuasan kerja merupakan fungsi sifat pribadi dan faktor genetik. Hal ini menyiratkan
perbedaan sifat individu kerja disamping karakteristik lingkungan pekerjaan.
B. Implikasi
Bimbingan dan konseling bertujuan untuk memberikan pelayanan yang memberikan bantuan,
baik secara perorangan maupun kelompok agar mandiri dan bisa berkembang secara optimal,
dalam bimbingan pribadi, sosial, belajar maupun karier. Implikasi bimbingan dan konseling
terhadap penyesuaian kerja, diantaranya adalah sebagai berikut:
1. Konselor perlu membuat beberapa penilaian, keterampilan, dan kemampuan, serta
kebutuhan dan nilai-nilai konseli. Hal ini dapat dilakukan dengan mendiskusikan
secara rinci beberapa aspek pekerjaan yang ada pada saat ini.
2. Konselor memberikan layanan bimbingan klasikal tentang pemilihan karier penilaian,
keterampilan, dan kemampuan, serta kebutuhan dan nilai-nilai konseli.
3. Konselor diharapkan dapat membantu konseli agar dapat menyesuaikan diri dengan
pekerjaan dan lingkungan kerjanya.
4. Konselor dapat membantu konseli untuk dapat memahami nilai-nilai dan kebutuhan
individu agar sesuai dengan tuntutan pekerjaannya.

DAFTAR PUSTAKA
12

Share, Richard S. 1992. Applying career development to counseling. California: Brook/Cole

Publishing Company
Julianto,

Joko.

2010. Teori

Penyesuaian

Kerja.[online].

Tersedia

di:http://makalahkitasemua.com. (20 September 2011)

Taufiq, Raden. 2010. Teori Minnesota Penyesuaian Kerja Ren V. Dawis. [online]. Tersedia
di:http://radentaufiqs.blogspot.com/2010/3/teori-minesota-penyesuaiankerja.html. (20September 2011)
Yon,

Kak.

2010. Penyesuaian

Kerja

Minesota. [online].

Tersedia

di:http://abudaud2010.blogspot.com/2010/12/penyesuaian-kerja-minesota.html.
(25 September 2011)

13