Anastasya Aurelia anes 20181111099

Manda Sabrina 20181111021

 Secara umum, ada beberapa langkah untuk
merancang struktur penggajian. evaluasi jabatan
(job evaluation); broad branding
Evaluasi pekerjaan adalah proses pengumpulan
data di mana organisasi dapat mempertahankan
nilai dari berbagai pekerjaan dan, sebagai
hasilnya, menciptakan struktur gaji.
Rangking
Metode ini merupakan metode tercepat dan paling simpel. Hanya mencakup 2 step.
Pertama, job description terbuat untuk setiap pekerjaan (based on KSA) Knowledge, skill,
ability. Kedua, job description dibandingkan satu sama lain dalam hal seberapa
berharganya setiap pekerjaan bagi sebuah organisasi.
Klasifikasi
Metode klasifikasi juga mencakup dua langkah. Pertama, dibuat serangkaian
kelas/kelompok pekerjaan. Setiap pekerjaan terkadang disebut “value/nilai”, memiliki label
unik dan menyertakan deskripsi yang cukup mendetail tentang pekerjaan yang dilakukan
sehingga akan mudah untuk mengklasifikasikan semua pekerjaan dalam satu kelas.
Kedua, setiap pekerjaan individu ditempatkan dalam kelas pekerjaan. Hasil akhirnya
adalah sekumpulan kelas, masing-masing berisi beberapa pekerjaan
Poin
Metode ini paling memakan waktu dari metode-metode sebelumnya. Tetapi metode ini
memberikan hasil yang paling akurat. Dalam hal skala gaji untuk setiap pekerjaan
dibandingkan dengan semua pekerjaan lain di organisasi.
identifikasi faktor kompensasi/karakteristik pekerjaan yang menambah nilai
bagi organisasi dan untuk itu organisasi bersedia membayar

faktor di skalakan
Penerapan Broad Banding memberikan lebih
banyak fleksibilitas dalam memberi penghargaan
kepada orang. Alasan lain, termasuk kebutuhan
untuk mencerminkan perubahan dalam struktur
organisasi, untuk memberikan dasar yang lebih
baik untuk menghargai pertumbuhan kompetensi,
untuk menyerahkan lebih banyak tanggung jawab
untuk keputusan gaji kepada manajer, dan untuk
memberikan dasar yang lebih baik untuk
menghargai perkembangan karir.
 Prinsip dasar yang memandu desain sistem yang
adil adalah penerapan prosedur standar untuk
semua karyawan. Dengan kata lain, ketika aturan
dan prosedur diketahui oleh semua orang, dan
diterapkan dengan cara yang sama untuk semua
orang, sistem tersebut kemungkinan besar akan
dianggap sebagai sistem yang adil. Ini juga
merupakan prinsip dasar yang mendasari
penerapan sistem manajemen kinerja yang sehat
secara hukum.
Employment at will
Dalam pekerjaan sesuka hati, pemberi kerja atau karyawan dapat
mengakhiri hubungan kerja kapan saja. Jenis hubungan kerja ini
memberi pemberi kerja kebebasan yang cukup dalam menentukan
apakah, kapan, dan bagaimana mengukur dan menghargai kinerja.
Dengan demikian, pemberi kerja berpotensi mengakhiri hubungan
kerja tanpa mendokumentasikan masalah kinerja apa pun.
Negligence
Banyak organisasi menguraikan sistem manajemen kinerja dalam
manual karyawan, kontrak kerja, atau materi lainnya. Ketika sistem
dijelaskan dalam dokumen seperti itu dan tidak diimplementasikan
seperti yang dijelaskan, masalah hukum dapat muncul.

Defamation
Pencemaran nama baik adalah pengungkapan informasi kinerja
yang tidak benar dan tidak menguntungkan yang merusak reputasi
karyawan

Misrepresentation
representasi yang keliru adalah tentang mengungkapkan kinerja
menguntungkan yang tidak benar, dan informasi ini menyebabkan
risiko atau kerugian bagi orang lain
Adverse impact/dampak negatif
Dampak merugikan, juga disebut diskriminasi yang tidak disengaja,
terjadi jika sistem manajemen kinerja memiliki dampak yang tidak
disengaja pada kelas yang dilindungi. Ini dapat terjadi jika wanita
secara konsisten menerima peringkat kinerja yang lebih rendah
daripada pria.

Illegal Discrimination
Diskriminasi ilegal, juga disebut perlakuan berbeda, artinya penilai
memberikan skor secara berbeda kepada berbagai karyawan
berdasarkan faktor-faktor yang tidak terkait dengan kinerja, seperti
ras, kebangsaan, warna kulit, atau etnis dan asal negara.
Dalam beberapa dekade terakhir, beberapa
negara telah mengeluarkan undang-undang
yang melarang diskriminasi berdasarkan ras,
etnis, asal kebangsaan, jenis kelamin, agama,
usia, status disabilitas, dan orientasi seksual.
undang-undang berikut telah disahkan di Inggris Raya:

Equal Pay Act of 1970 : Bertujuan untuk memberi individu hak atas gaji dan tunjangan
kontrak yang sama dengan lawan jenis dalam pekerjaan yang sama.
Sex Discrimination Act of 1975 : Menjadikannya ilegal untuk mendiskriminasi seseorang
atas dasar warna kulit, ras, kebangsaan atau etnis atau asal-usul kebangsaan.
Disability Discrimination Act of 1995 : Menjadikannya ilegal untuk melakukan
diskriminasi atas dasar status disabilitas.
Employment Equality (Sexual Orientation) Regulations 2003 : Menjadikannya ilegal
untuk melakukan diskriminasi atas dasar orientasi seksual.
Employment Equality (Religion or Belief) Regulations 2003 : Menjadikannya ilegal untuk
melakukan diskriminasi atas dasar agama dan kepercayaan.
undang-undang berikut telah disahkan di Amerika Serikat:

Equal Pay Act of 1963 : Melarang diskriminasi jenis kelamin dalam

pembayaran upah.
Civil Rights Act of 1964 (as amended by the Equal Employment
Opportunity Act of 1972) : Melarang diskriminasi atas dasar ras,
warna kulit, agama, jenis kelamin, atau asal kebangsaan.
Age Discrimination in Employment Act of 1967 (as amended in 1986)
: Melarang diskriminasi atas dasar usia.
Americans with Disabilities Act of 1990 : Mendiskriminasi
penyandang disabilitas dianggap ilegal.
Di indonesia contoh nya

Hukum ketenagakerjaan di Indonesia diatur di dalam UU No. 13

Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan.
Undang-Undang No. 21 Tahun 2000 tentang Serikat Pekerja/Serikat
Buruh
Undang-Undang No. 40 Tahun 2004 tentang Sistem Jaminan Sosial
Undang-Undang No. 39 Tahun 200 tentang Penempatan dan
Perlindungan Tenaga Kerja Indonesia di Luar Negeri
 1. Dimensi dan standar kinerja didefinisikan dengan jelas
dan dijelaskan kepada karyawan, terkait dengan
pekerjaan, dan berada dalam kendali karyawan.
2. Prosedur distandarisasi dan seragam untuk semua
karyawan dalam suatu kelompok kerja.
3. Sistem tersebut secara resmi dijelaskan dan
dikomunikasikan kepada semua karyawan.
4. Karyawan diberi informasi tepat waktu tentang
kekurangan kinerja dan peluang untuk memperbaikinya.
5. Karyawan diberi suara dalam proses peninjauan dan
diperlakukan dengan sopan dan sopan selama proses
tersebut.
6. Sistem tersebut mencakup proses banding formal.
7. Informasi kinerja dikumpulkan dari berbagai penilai,
beragam, dan tidak bias.
8. Supervisor diberikan pelatihan formal dan informasi
tentang bagaimana mengelola kinerja karyawan mereka.
9. Sistem ini mencakup dokumentasi yang menyeluruh dan
konsisten, termasuk contoh khusus kinerja berdasarkan
pengetahuan langsung.
10. Sistem tersebut mencakup prosedur untuk mendeteksi
efek atau bias yang berpotensi diskriminatif dan
penyalahgunaan dalam sistem.
 Evolusi Perundang-undangan dan Praktik Manajemen Kinerja di Tiongkok
Mengingat kepentingan global dan kekuatan ekonominya yang semakin meningkat, menarik untuk
mempertimbangkan bagaimana undang-undang baru-baru ini memengaruhi manajemen kinerja dan sistem
penghargaan di perusahaan-perusahaan di Cina. Pemerintah China telah mengakui bahwa sistem manajemen
kinerja dapat berkontribusi pada produktivitas perusahaan dan daya saing China di arena global. Dengan
demikian, pemerintah China sedang mempercepat reformasi ekonomi terkait manajemen kinerja seperti
memberikan hak lebih kepada pengusaha untuk memberhentikan karyawan. Perubahan ini telah menghasilkan
apa yang dapat dianggap sebagai praktik manajemen kinerja yang sangat inovatif di banyak perusahaan China.
Misalnya, pengembang perangkat lunak Ufida, Shanda, dan Natease mengadopsi praktik yang cukup konsisten
dengan yang digunakan oleh perusahaan AS. Ufida menggunakan informasi kinerja untuk menentukan gaji
tahunan sebanyak 25%, dan Shanda memiliki sistem manajemen kinerja di seluruh perusahaan dengan standar
yang ditentukan dengan jelas: Karyawan dievaluasi dua kali setahun, ada sistem umpan balik 360 derajat, dan
bonus diberikan berdasarkan peringkat kinerja.