GLOSSARY

ANDREAS SAMUEL 202080189

MSDM

Chapter 1
INTRODUCTION TO HUMAN RESOURCE MANAGEMENT
1. Organisasi, Grup yang terdiri dari orang-orang dengan peran yang ditugaskan secara formal
yang bekerja sama untuk mencapai tujuan organisasi.
2. Pengelola, Seseorang yang bertanggung jawab untuk mencapai tujuan organisasi, dan yang
melakukannya dengan mengelola upaya orang-orang organisasi.
3. Mengelola, Untuk melakukan lima fungsi dasar: perencanaan, pengorganisasian,
kepegawaian, memimpin, dan pengendalian.
4. Proses manajemen, Lima fungsi dasar dari perencanaan, pengorganisasian, kepegawaian,
kepemimpinan, dan pengendalian.
5. Manajemen sumber daya manusia (MSDM), Proses memperoleh, melatih, menilai, dan
memberi kompensasi kepada karyawan, dan memperhatikan hubungan kerja, kesehatan dan
keselamatan, dan kepedulian keadilan
6. wewenang, Hak untuk membuat keputusan, mengarahkan pekerjaan orang lain, dan
memberi perintah.
7. Otoritas lini, Secara tradisional memberi manajer hak untuk mengeluarkan perintah kepada
manajer atau karyawan lain.
8. Otoritas staf, Memberi seorang manajer hak untuk memberi nasihat kepada manajer atau
karyawan lain.
9. Garis Manager, Seorang manajer yang diberi wewenang untuk mengarahkan pekerjaan
bawahan dan bertanggung jawab untuk menyelesaikan tugas organisasi
10. Manajer staf, Seorang manajer yang membantu dan menasihati manajer lini.
11. Analis pekerjaan: Kumpulkan dan periksa informasi rinci tentang tugas pekerjaan untuk
mempersiapkan deskripsi pekerjaan.
12. Manajer kompensasi: Kembangkan rencana kompensasi dan tangani program tunjangan
karyawan.
13. Spesialis pelatihan: Merencanakan, mengatur, dan mengarahkan kegiatan pelatihan.
14. Spesialis hubungan kerja: Menyarankan manajemen pada semua aspek hubungan serikat-
manajemen.
 15. Tren Globalisasi, Globalisasi mengacu pada perusahaan yang memperluas penjualan,
kepemilikan, dan / atau manufaktur mereka ke pasar baru di luar negeri.
16. Manajemen sumber daya manusia yang strategis, Merumuskan dan melaksanakan
kebijakan dan praktik sumber daya manusia yang menghasilkan kompetensi dan perilaku
karyawan yang dibutuhkan perusahaan untuk mencapai tujuan strategisnya.
17. Kinerja dan Manajemen Sumber Daya, Manusia Manajer SDMmemastikan bahwa fungsi
manajemen sumber daya manusia memberikan layanan secara efisien.
18. Keterlibatan kerja, Sejauh mana karyawan organisasi secara psikologis terlibat, terhubung,
dan berkomitmen untuk menyelesaikan pekerjaan mereka.
19. Etika, Prinsip-prinsip perilaku yang mengatur individu atau kelompok; khususnya, standar
yang Anda gunakan untuk memutuskan bagaimana seharusnya perilaku Anda.

Chapter 2
EQUAL OPPORTUNITY AND THE LAW
1. Judul VII dari Undang-Undang Hak Sipil 1964, Bagian dari undang-undang yang
menyatakan bahwa majikan tidak boleh mendiskriminasi berdasarkan ras, warna kulit, agama,
jenis kelamin, atau asal kebangsaan sehubungan dengan pekerjaan.
2. Qual Employment Opportunity Commission (EEOC) Komisi, yang dibuat berdasarkan
Judul VII, diberi wewenang untuk menyelidiki keluhan diskriminasi pekerjaan dan menuntut atas
nama pelapor.
3. Tindakan afirmatif, Langkah-langkah yang diambil untuk tujuan menghilangkan dampak
diskriminasi masa lalu.
4. Kantor Program Kepatuhan Kontrak Federal (OFCCP) Kantor ini bertanggung jawab untuk
melaksanakan perintah eksekutif dan memastikan kepatuhan kontraktor federal.
5. Equal Pay Act of 1963, Tindakan yang mensyaratkan upah yang sama untuk pekerjaan yang
sama, terlepas dari jenis kelamin.
6. Diskriminasi Usia dalam Undang-undang Ketenagakerjaan tahun 1967 (ADEA), Tindakan
yang melarang diskriminasi usia sewenang-wenang dan secara khusus melindungi individu yang
berusia di atas 40 tahun.
7. Undang-undang Rehabilitasi Kejuruan tahun 1973, Tindakan yang mewajibkan kontraktor
federal tertentu untuk mengambil tindakan afirmatif bagi penyandang disabilitas.
8. Undang-Undang Diskriminasi Kehamilan, Amandemen Judul VII Undang-Undang Hak
Sipil yang melarang diskriminasi jenis kelamin berdasarkan "kehamilan, persalinan, atau kondisi
medis terkait".
 9. Uniform Guidelines, Guidelines yang dikeluarkan oleh agen federal yang bertugas
memastikan kepatuhan dengan undang-undang federal tentang ketenagakerjaan yang setara yang
menjelaskan prosedur pemberi kerja yang direkomendasikan secara rinci.
10. kelas yang dilindungi, Orang-orang seperti minoritas dan perempuan yang dilindungi oleh
undang-undang kesetaraan kesempatan, termasuk Judul VII.
11. Undang-Undang Hak Sipil tahun 1991 (CRA 1991), Tindakan yang menempatkan beban
pembuktian kembali pada majikan dan mengizinkan ganti rugi dan ganti rugi.
12. Kasus “motif campuran”, Kasus tuduhan diskriminasi di mana pemberi kerja berpendapat
bahwa tindakan ketenagakerjaan yang diambil dimotivasi bukan oleh diskriminasi, tetapi oleh
beberapa alasan non-diskriminatif seperti kinerja yang tidak efektif.
13. American with Disabilities Act (ADA), Tindakan yang mewajibkan pemberi kerja untuk
membuat akomodasi yang wajar bagi karyawan penyandang disabilitas; itu melarang diskriminasi
terhadap penyandang cacat.
14. Individu yang memenuhi syarat Di bawah ADA, mereka yang dapat menjalankan fungsi
penting pekerjaan.
15. Undang-undang Kesetaraan Kesempatan Kerja di Negara Bagian dan Lokal Selain undang-
undang federal, semua negara bagian dan banyak pemerintah lokal melarang diskriminasi kerja.
Undang-undang negara bagian atau lokal biasanya mencakup pemberi kerja (seperti yang memiliki
kurang dari 15 karyawan) yang tidak tercakup dalam undang-undang federal.
16. Diskriminasi Agama EEOC memberlakukan undang-undang yang melarang diskriminasi
berdasarkan usia, kecacatan, upah / kompensasi yang setara, informasi genetik, asal negara,
kehamilan, ras / warna kulit, agama, pembalasan, jenis kelamin, dan pelecehan seksual.
17. Pelecehan seksual, Pelecehan atas dasar jenis kelamin yang memiliki tujuan atau efek yang
secara nyata mengganggu kinerja seseorang atau menciptakan lingkungan kerja yang
mengintimidasi, bermusuhan, atau menyinggung.
18. Federal Violence Against Women Act of 1994, Tindakan yang menetapkan bahwa
seseorang yang melakukan kejahatan kekerasan yang dimotivasi oleh gender harus bertanggung
jawab kepada pihak yang dirugikan.
19. Dampak buruk, Dampak keseluruhan dari praktik pemberi kerja yang mengakibatkan
persentase yang lebih tinggi secara signifikan dari anggota minoritas dan kelompok yang
dilindungi lainnya ditolak untuk pekerjaan, penempatan, atau promosi.
20. Tingkat penolakan yang berbeda, Sebuah tes untuk dampak merugikan di mana dapat
dibuktikan bahwa ada perbedaan antara tingkat penolakan anggota kelompok yang dilindungi dan
orang lain.
21. Aturan 4/5, Badan federal mengatur bahwa tingkat pemilihan minoritas kurang dari 80%
(4 / 5ths) dari itu untuk kelompok dengan tingkat tertinggi adalah bukti dampak yang merugikan.
 22. Kebijakan terbatas, Tes lain untuk dampak merugikan, yang melibatkan demonstrasi
bahwa praktik perekrutan pemberi kerja mengecualikan grup yang dilindungi, baik secara niat atau
tidak.
23. Bona Fide Occupational Qualification (BFOQ) Persyaratan bahwa seorang karyawan dari
agama, jenis kelamin, atau asal kebangsaan tertentu yang secara wajar diperlukan untuk operasi
normal organisasi. Ditentukan oleh Undang-Undang Hak Sipil 1964.
24. Penyelesaian sengketa alternatif atau prosedur, Keluhan program ADR yang mengatur
arbitrase yang mengikat sebagai langkah terakhir.
25. Perbedaan, Keragaman atau keragaman fitur grafis-demo yang menjadi ciri tenaga kerja
perusahaan, terutama dalam hal ras, jenis kelamin, budaya, asal negara, kecacatan, usia, dan
agama.
26. Stereotyping, Menganggap sifat-sifat perilaku tertentu kepada individu berdasarkan
keanggotaan mereka yang tampak dalam suatu kelompok.
27. Stereotip peran gender,Kecenderungan untuk mengasosiasikan perempuan dengan
pekerjaan tertentu (seringkali non-manajerial). Di sisi lain, keragaman dapat menjadi penggerak
kinerja, seperti yang ditunjukkan oleh fitur berikut.
28. Diskriminasi, Mengambil tindakan tertentu terhadap atau terhadap seseorang berdasarkan
kelompoknya.
29. Tokenisme, Ketika sebuah perusahaan menunjuk sekelompok kecil perempuan atau
minoritas ke posisi-posisi penting, daripada secara agresif mencari perwakilan penuh untuk
kelompok itu.
30. Sukuisme, Kecenderungan untuk memandang anggota kelompok sosial lain kurang disukai
dibandingkan anggota kelompoknya sendiri.
31. Mengelola keanekaragaman, Memaksimalkan potensi manfaat keanekaragaman sambil
meminimalkan potensi hambatannya.
32. Strategi upaya itikad baik, Strategi tindakan afirmatif yang menekankan pada identifikasi
dan penghapusan hambatan dalam mempekerjakan dan mempromosikan perempuan dan
minoritas, dan meningkatkan aliran pelamar minoritas atau perempuan.

Chapter 3
HUMAN RESOURCE MANAGEMENT STRATEGY AND PERFORMANCE
1, Rencana strategis, Rencana perusahaan tentang bagaimana perusahaan akan
menyesuaikan kekuatan dan kelemahan internal dengan peluang dan ancaman eksternal untuk
mempertahankan keunggulan kompetitif.
 2, Strategi, Suatu tindakan yang dapat dilakukan perusahaan untuk mencapai tujuan
strategisnya.
3. Manajemen strategis, Proses mengidentifikasi dan melaksanakan rencana strategi
organisasi dengan mencocokkan kemampuan perusahaan dengan tuntutan lingkungannya.
4. Pernyataan visi, Pernyataan umum tentang arah yang diinginkan perusahaan; itu
menunjukkan, dalam istilah yang luas, "kita ingin menjadi apa."
5. Strategi tingkat perusahaan, Jenis strategi yang mengidentifikasi portofolio bisnis
yang, secara total, terdiri dari perusahaan dan cara bisnis ini berhubungan satu sama lain.
6. Strategi bersaing, Sebuah strategi yang mengidentifikasi bagaimana membangun dan
memperkuat posisi kompetitif bisnis jangka panjang di pasar.
7. Keunggulan Kompetitif, Faktor apa pun yang memungkinkan organisasi untuk
membedakan produk atau layanannya dari pesaing untuk meningkatkan pangsa pasar.
8. Fungsional strategi, Sebuah strategi yang mengidentifikasi aktivitas luas yang akan
dikejar setiap departemen untuk membantu bisnis mencapai tujuan kompetitifnya.
9. Manajemen Sumber Daya Manusia Strategis, Merumuskan dan melaksanakan
kebijakan dan praktik sumber daya manusia yang menghasilkan kompetensi dan perilaku
karyawan yang dibutuhkan perusahaan untuk mencapai tujuan strategisnya.
10. Peta strategi, Alat perencanaan strategis yang menunjukkan "gambaran besar" tentang
bagaimana kinerja setiap departemen berkontribusi untuk mencapai tujuan strategis perusahaan
secara keseluruhan.
11. HR scorecard, Sebuah proses untuk menetapkan tujuan keuangan dan nonkeuangan
atau metrik ke rantai kegiatan terkait manajemen sumber daya manusia yang diperlukan untuk
mencapai tujuan strategi perusahaan dan untuk hasil pemantauan.
12. Dasbor digital, Menyajikan manajer dengan grafik dan bagan desktop, dan
menunjukkan gambar terkomputerisasi dari posisi perusahaan pada semua metrik dari proses
kartu skor HR.
13. Metrik Sumber Daya Manusia, Ukuran kuantitatif dari aktivitas manajemen sumber
daya manusia, seperti pergantian karyawan, jam pelatihan per karyawan, atau pelamar yang
memenuhi syarat per posisi.
14. Metrik berbasis strategi, Metrik yang secara khusus berfokus pada pengukuran
aktivitas yang berkontribusi untuk mencapai tujuan strategis perusahaan.
15. Audit SDM, Audit SDM adalah analisis kelengkapan, efisiensi, dan efektivitas fungsi
SDM organisasi, termasuk kebijakan, praktik, proses, dan metrik SDM yang relevan.
16. Sistem Kerja Berkinerja Tinggi (HPWS), Serangkaian kebijakan dan praktik
manajemen sumber daya manusia yang mempromosikan efektivitas organisasi.
Chapter 4
JOB ANALYSIS AND THE TALENT MANAGEMENT PROCESS
1. Manajemen Bakat Proses perencanaan, perekrutan, pengembangan, pengelolaan, dan
kompensasi karyawan yang berorientasi pada tujuan dan terintegrasi.
2. Analisis pekerjaan, Prosedur untuk menentukan tugas dan persyaratan keterampilan
pekerjaan dan jenis orang yang harus dipekerjakan untuk itu.
3. Deskripsi pekerjaan, Daftar tugas pekerjaan, tanggung jawab, hubungan pelaporan,
kondisi kerja, dan tanggung jawab pengawasan salah satu produk dari analisis pekerjaan.
4. spesifikasi pekerjaan, Daftar "kebutuhan manusia" pekerjaan, yaitu, pendidikan yang
diperlukan, keterampilan, kepribadian, dan produk lain dari analisis pekerjaan.
5. Bagan organisasi, Bagan yang menunjukkan distribusi pekerjaan di seluruh organisasi,
dengan judul dari setiap posisi dan garis yang saling berhubungan yang menunjukkan siapa yang
melapor dan berkomunikasi dengan siapa.
6. Bagan proses, Bagan alur kerja yang menunjukkan aliran masukan ke dan keluaran dari
pekerjaan tertentu.
7. Analisis alur kerja, Sebuah studi mendetail tentang aliran pekerjaan dari satu pekerjaan
ke pekerjaan lain dalam suatu proses kerja.
8. Rekayasa ulang proses bisnis, Merancang ulang proses bisnis, biasanya dengan
menggabungkan langkah-langkah, sehingga tim proses multifungsi kecil yang menggunakan
teknologi informasi melakukan pekerjaan yang sebelumnya dilakukan oleh serangkaian
departemen.
9. Perluasan pekerjaan, Menugaskan pekerja untuk aktivitas tingkat yang sama tambahan.
10. Rotasi pekerjaan, Memindahkan pekerja secara sistematis dari satu pekerjaan ke
pekerjaan lainnya.
11. Pengayaan pekerjaan, Mendesain ulang pekerjaan dengan cara yang meningkatkan
kesempatan bagi pekerja untuk merasakan tanggung jawab, pencapaian, pertumbuhan, dan
pengakuan.
12. Buku harian / log, Daftar harian yang dibuat oleh pekerja dari setiap aktivitas di mana
mereka terlibat bersama dengan waktu yang dibutuhkan setiap aktivitas.
13. Position Analysis Questionnaire (PAQ), Kuesioner yang digunakan untuk
mengumpulkan data kuantitatif tentang tugas dan tanggung jawab berbagai pekerjaan.
14. Ringkasan pekerjaan, Ringkasan pekerjaan harus meringkas esensi pekerjaan, dan
harus mencakup hanya fungsi atau aktivitas utamanya.
 15. Klasifikasi Pekerjaan Standar (Standard Occupational Classification / SOC),
Mengklasifikasikan semua pekerja ke dalam salah satu dari 23 kelompok pekerjaan utama yang
dibagi lagi menjadi kelompok pekerjaan kecil dan pekerjaan terperinci.
16. Matriks persyaratan pekerjaan, Penjelasan yang lebih lengkap tentang apa yang
dilakukan pekerja dan bagaimana dan mengapa dia melakukannya; itu menjelaskan setiap tujuan
tugas dan pengetahuan, keterampilan, kemampuan, dan karakteristik lainnya yang diperlukan dari
setiap tugas.
17. Pernyataan tugas, Item tertulis yang menunjukkan apa yang dilakukan pekerja pada
satu tugas pekerjaan tertentu; bagaimana pekerja melakukannya; pengetahuan, keterampilan, dan
bakat yang dibutuhkan untuk melakukannya; dan tujuan tugas.
18. Analisis pekerjaan berbasis kompetensi, Menjelaskan pekerjaan dalam hal kompetensi
perilaku (pengetahuan, keterampilan, dan / atau perilaku) yang dapat diukur, dapat diamati, dan /
atau perilaku) yang harus ditunjukkan oleh seorang karyawan yang melakukan pekerjaan itu untuk
melakukan pekerjaan itu dengan baik.

Chapter 5
PERSONNEL PLANNING AND RECRUITING
1. Strategi dan Perencanaan Tenaga Kerja Perencanaan tenaga kerja harus menjadi bagian
integral dari proses perencanaan strategis perusahaan.
2. Analisis tren, Mempelajari kebutuhan pekerjaan masa lalu perusahaan selama beberapa
tahun untuk menentukan kebutuhan masa depan
3. Analisis rasio, Teknik peramalan untuk menentukan kebutuhan staf di masa depan
dengan menggunakan rasio antara, misalnya, volume penjualan dan jumlah karyawan yang
dibutuhkan.
4. Plot pencar Metode grafis yang digunakan untuk membantu mengidentifikasi hubungan
antara dua variabel.
5. Bagan penggantian personel, Catatan perusahaan yang menunjukkan kinerja saat ini dan
promosional dari kandidat internal untuk posisi paling penting.
6. Kartu pengganti posisi, Kartu yang disiapkan untuk setiap posisi di perusahaan untuk
menunjukkan calon pengganti dan kualifikasinya.
7. Perencanaan suksesi, Proses berkelanjutan untuk mengidentifikasi, menilai, dan
mengembangkan kepemimpinan organisasi secara sistematis untuk meningkatkan kinerja.
8. Perekrutan karyawan, Menemukan dan / atau menarik pelamar untuk posisi terbuka
pemberi kerja.
 9. Piramida hasil perekrutan, Hubungan aritmatika historis antara prospek perekrutan dan
undangan, undangan dan wawancara, inter-pandangan dan penawaran yang dibuat, dan penawaran
yang dibuat serta penawaran diterima.
10. Posting pekerjaan, Mempublikasikan pekerjaan terbuka kepada karyawan (seringkali
dengan mempostingnya di papan buletin) dan mencantumkan atributnya, seperti kualifikasi,
supervisor, jadwal kerja, dan tingkat gaji.
11. Sistem Pelacakan Pelamar (ATS), Sistem online yang membantu pemberi kerja
menarik, mengumpulkan, menyaring, menyusun, dan mengelola pelamar.
12. Periklanan Sementara perekrutan berbasis web menggantikan bantuan tradisional yang
dibutuhkan iklan, iklan cetak masih populer. Untuk menggunakan bantuan seperti itu
menginginkan iklan berhasil, pemberi kerja harus mengatasi dua masalah: media periklanan dan
konstruksi iklan.
13. Layanan On-Demand Recruiting Services (ODRS), yang menyediakan perekrutan
khusus jangka pendek untuk mendukung proyek tertentu tanpa mengeluarkan biaya untuk
mempertahankan perusahaan pencari tradisional.
14. Kepegawaian alternatif, Penggunaan sumber perekrutan non tradisional.
15. Perekrutan perguruan tinggi, Mengirim perwakilan pemberi kerja ke kampus untuk
menyaring pelamar dan membuat kumpulan pelamar dari kelas yang lulus.
16. Kampanye rujukan karyawan adalah opsi perekrutan yang sangat penting. Di sini
pemberi kerja memposting pengumuman tentang lowongan dan permintaan rujukan di situs Web,
papan buletin, dan / atau papan dindingnya.
17. WALK-INS Khusus untuk pekerja per jam, aplikasi berjalan tidak langsung yang
dibuat di kantor Anda merupakan sumber pelamar yang besar. Kadang-kadang, memasang tanda
"Dicari Bantuan" di luar pintu mungkin merupakan cara yang paling hemat biaya untuk menarik
pelamar lokal yang baik.
18. Formulir Aplikasi, Formulir yang memberikan informasi tentang pendidikan, catatan
pekerjaan sebelumnya, dan keterampilan.

Chapter 6
EMPLOYEE TESTING AND SELECTION
1. Mempekerjakan secara lalai, Mempekerjakan pekerja dengan latar belakang yang
dipertanyakan tanpa pengamanan yang tepat.
2. Keandalan, Konsistensi skor yang diperoleh oleh orang yang sama saat diuji ulang
dengan tes yang identik atau dengan bentuk lain dari tes yang sama.
 3. Validitas memberi tahu Anda apakah pengujian tersebut mengukur apa yang menurut
Anda seharusnya diukur.
4. Uji validitas, Keakuratan tes, wawancara, dan sebagainya, mengukur apa yang
dimaksudkan untuk mengukur atau memenuhi fungsi yang dirancang untuk diisi.
5. Validitas kriteria, Jenis validitas yang menunjukkan bahwa skor pada tes (prediktor)
terkait dengan prestasi kerja (kriteria).
6. Validitas konten Tes yang valid konten adalah tes yang berisi sampel yang adil dari tugas
dan keterampilan yang sebenarnya dibutuhkan untuk pekerjaan tersebut
7. Bangun validitas, Tes yang valid konstruk adalah tes yang menunjukkan bahwa prosedur
pemilihan mengukur konstruk dan konstruk itu penting untuk kinerja pekerjaan yang sukses.
8. Bagan harapan, Grafik yang menunjukkan hubungan antara nilai ujian dan prestasi kerja
untuk sekelompok orang.
9. Inventaris minat, Perangkat pengembangan dan pemilihan pribadi yang membandingkan
minat orang saat ini dengan minat orang lain sekarang dalam berbagai pekerjaan untuk
menentukan pekerjaan yang disukai untuk individu tersebut.
10. Analytics, Menggunakan alat seperti teknik statistik untuk memeriksa data, untuk
menarik kesimpulan sebab-akibat dari data tersebut.
11. Software pembelajaran, mesin yang dapat meningkatkan kinerjanya sendiri dan belajar
sendiri.
12. Kecerdasan buatan, Menggunakan teknologi (terutama komputer) untuk melaksanakan
tugas dengan cara yang kami anggap sebagai "manusia" atau "pintar".
13. Contoh kerja, Tugas pekerjaan sebenarnya yang digunakan untuk menguji kinerja
pelamar.
14. Teknik pengambilan sampel kerja, Metode pengujian yang didasarkan pada
pengukuran kinerja pada tugas-tugas pekerjaan dasar yang sebenarnya.
15. Pusat penilaian manajemen, Simulasi di mana kandidat manajemen diminta untuk
melakukan tugas realistis dalam situasi hipotetis dan dinilai berdasarkan kinerja mereka. Biasanya
juga melibatkan pengujian dan penggunaan permainan manajemen.
16. Tes situasi, Tes yang mengharuskan peserta ujian untuk menanggapi situasi yang
mewakili pekerjaan.
17. Simulasi berbasis video, Tes situasi di mana peserta ujian menanggapi simulasi video
dari situasi kerja yang realistis
18. Pelatihan kerja miniatur dan evaluasi, Melatih kandidat untuk melakukan beberapa
tugas pekerjaan, dan kemudian mengevaluasi kinerja kandidat sebelum dipekerjakan.
 19. Polygraph, Perangkat yang mengukur perubahan fisiologis seperti peningkatan
keringat, dengan asumsi bahwa perubahan tersebut mencerminkan kebohongan.
20. Grafologi, Penggunaan analisis tulisan tangan untuk menentukan karakteristik
kepribadian dan suasana hati penulis, dan bahkan penyakit, seperti depresi.