HUKUM

KETENAGAKERJAAN
16_Farrah Yudia_KLS G
17_Farihatusyifa Zazkia_KLS G
18_Teguh Yudhotomo_KLS G
 Pembahasan materi

1 Employment at will 2 Lingkup hukum

Undang-undang anti- Penegakan hukum

3 diskriminasi federal
4 federal di bawah EEOC
 Pembahasan materi

5 Perintah eksekutif 6 Tindakan afirmatif

Masalah dalam
7 Pelecehan seksual 8 mengelola pelecehan
seksual
 Pembahasan materi

Strategi untuk
Tren dalam litigasi
9 mengelola pelecehan 10 ketenagakerjaan
seksual
Employment at
will
 EMPLOYMENT AT WILL

Berlawanan dengan kepercayaan umum, sebagian besar karyawan di Amerika Serikat

menerima perlindungan yang sangat terbatas terhadap perlakuan tidak adil di tempat
kerja. Alasan untuk ini adalah fakta bahwa doktrin "kerja sesuka hati" diterapkan pada
hubungan kerja. Awalnya dikembangkan sebagai bagian dari hukum umum Inggris,
ketenagakerjaan-at-will berpendapat bahwa hubungan kerja harus memungkinkan
pemberi kerja atau karyawan hak untuk mengakhiri hubungan mereka kapan saja, tanpa
memberikan pemberitahuan sebelumnya kepada pihak lain.
 EMPLOYMENT AT WILL

Satu-satunya pengecualian untuk pekerjaan sesuka hati :

(1) kondisi yang ditentukan dalam perjanjian perundingan bersama (kontrak serikat
pekerja), yang dibahas dalam Bab 12.

(2) kontrak tertulis yang tegas antara

karyawan dan majikan yang bukan merupakan bagian dari perjanjian kerja bersama.
perjanjian tawar-menawar,

(3)persyaratan kontrak tersirat antara pemberi kerja dan karyawan,

(4) "pengecualian kebijakan publik" yang ditentukan

secara hukum untuk pekerjaan sesuai keinginan, dan

(5) undang-undang federal dan negara bagian yang secara

tegas melarang diskriminasi terhadap individu yang anggota dari "kelas yang dilindungi"
tertentu.
LINGKUP
HUKUM
 LINGKUP HUKUM

Undang-undang yang disahkan oleh Kongres di tingkat federal mengikat masing-masing dari
50 Amerika Serikat serta wilayah AS. Masing- masing negara bagian dapat mengesahkan
undang-undang tambahan dan tambahan mereka sendiri selama undang-undang ini tidak
melanggar atau bertentangan dengan undang-undang federal. Undang-undang negara bagian
ini kemudian mengikat semua kota, kota kecil, dan kotamadya di negara bagian itu.
Kotamadya individu juga dapat mengesahkan undang-undang mereka sendiri yang
memperluas undang-undang negara bagian, selama undang-undang kotamadya tidak
bertentangan atau melanggar undang-undang negara bagian dan, akibatnya, undang-undang
federal.
 LINGKUP HUKUM

Sebuah organisasi yang beroperasi di beberapa negara bagian atau bahkan di beberapa kotamadya dalam
satu negara bagian mungkin mendapati bahwa organisasi tersebut perlu mematuhi persyaratan hukum
yang berbeda di lokasi yang berbeda. Proses pemilihan pelamar untuk posisi mengharuskan pengusaha
untuk melakukan diskriminasi dalam keputusan seleksi mereka. Proses diskriminasi, dengan sendirinya,
bukanlah tindakan ilegal. Membedakan secara sederhana berarti “membuat atau mencatat perbedaan”.
Pengusaha melakukan ini sepanjang waktu; mereka melakukan diskriminasi, misalnya, mengenai jumlah
tahun pengalaman sebelumnya dan tingkat pendidikan yang dimiliki pelamar. Diskriminasi menjadi ilegal,
bagaimanapun, ketika diarahkan pada kelompok-kelompok yang Kongres telah memutuskan untuk
melindungi di bawah hukum federal. Kelompok yang menikmati perlindungan
terhadap diskriminasi pekerjaan ilegal disebut sebagai “kelas yang dilindungi” .
UNDANG-UNDANG ANTI-

DISKRIMINASI FEDERAL
 Undang-undang Antidiskriminasi Federal

❏ Undang-undang Pembayaran Setara

❏ Undang-Undang Hak Sipil tahun 1964
❏ Diskriminasi Usia dalam Undang-Undang Ketenagakerjaan tahun 1967
❏ Undang-Undang Rehabilitasi 1973
❏ Undang-Undang Diskriminasi Kehamilan tahun 1978
❏ Undang-Undang Penyandang Disabilitas Amerika tahun 1990
❏ Undang-Undang Hak Sipil tahun 1991
❏ Undang-undang Cuti Keluarga dan Medis tahun 1992
❏ Undang-Undang Nondiskriminasi Informasi Genetik tahun 2008
PENEGAKAN HUKUM
FEDERAL DI BAWAH
EEOC
Penegakan Hukum Federal Di Bawah EEOC

.
Penegakan Hukum Federal Di Bawah EEOC

.
PERINTAH EKSEKUTIF
 Perintah Eksekutif

Selain undang-undang federal yang mengatur hubungan kerja, pengusaha tertentu diwajibkan untuk mematuhi
perintah eksekutif. Perintah eksekutif dikeluarkan oleh presiden dan berlaku untuk semua badan dan organisasi
federal dengan kontrak federal. Perintah Eksekutif 11246 dan 11375, secara bersama-sama, melarang organisasi-
organisasi tersebut melakukan diskriminasi terhadap kelas yang dilindungi yang sama seperti yang dilakukan
Judul VII. Kepatuhan terhadap perintah eksekutif diawasi oleh Office of Federal Contracts Compliance Programs
(OFCCP), sebuah badan dari Departemen Tenaga Kerja AS, yang melakukan fungsi investigasi serupa dengan
EEOC. Namun, tidak seperti EEOC, OFCCP secara aktif memantau kepatuhan terhadap undang-undang dan
perintah eksekutif alih-alih menunggu karyawan atau pelamar kerja mengajukan keluhan. OFCCP juga memiliki
kekuatan penegakan, tidak seperti EEOC

Perintah eksekutif dikeluarkan oleh presiden dan berlaku untuk semua badan dan organisasi federal
dengan kontrak federal
TINDAKAN AFIRMATIF
 Tindakan Afirmatif

Tindakan afirmatif mengharuskan organisasi melakukan upaya khusus untuk memastikan bahwa
tenaga kerja mereka mewakili masyarakat tempat bisnis beroperasi. Tindakan afirmatif didasarkan
pada asumsi bahwa kita masih belum berkembang ke titik, sebagai masyarakat, di mana kita dapat
memperlakukan semua individu secara setara dan bahwa satu-satunya cara untuk memperbaiki
ketidakadilan di masa lalu adalah dengan memberikan individu dari kelas yang dilindungi
pertimbangan dan perlakuan khusus dalam kesempatan kerja.
PELECEHAN SEKSUAL
 Pelecehan seksual

Pengadilan telah mengidentifikasi beberapa konsep kunci yang mempengaruhi apakah

perilaku merupakan pelecehan seksual. Yang pertama adalah bahwa kemajuan bersifat
“tidak diinginkan”. Sangat penting dalam kasus pelecehan seksual bahwa individu yang
menjadi target pelecehan menjelaskan bahwa perilaku tersebut dianggap
ofensif dan tidak pantas. Pelecehan seksual, yang bersifat subjektif, menempatkan beban
awal pada pengadu untuk mengomunikasikan
"ketidaksenangan" kepada orang yang diduga melecehkan.
 Pelecehan seksual

Konsep kunci kedua adalah sifat pelecehan. Pengadilan telah mengidentifikasi dua jenis
pelecehan: quid pro quo dan lingkungan yang tidak bersahabat. Quid pro quo, yang
diterjemahkan dari bahasa Latin berarti "ini untuk itu," terjadi ketika manfaat tertentu
dijanjikan kepada seseorang sebagai imbalan atas bantuan seksual atau ancaman hukuman
dibuat jika bantuan seksual tidak diberikan. Lingkungan yang tidak bersahabat merupakan
mayoritas klaim pelecehan seksual dan jauh lebih halus daripada quid pro quo.
Lingkungan yang tidak bersahabat terjadi ketika seorang karyawan menjadi sasaran
lingkungan kerja yang ofensif. Namun, sifat subjektif dari apa yang merupakan lingkungan
kerja yang ofensif atau tidak bersahabat
dapat mempersulit pemberi kerja untuk mengidentifikasi apakah pelecehan seksual terjadi.
 Pelecehan seksual

Dalam upaya untuk mengurangi ketidakpastian mendefinisikan lingkungan kerja

sebagai "ofensif", pengadilan telah menggunakan standar "perempuan yang
berakal". Menyadari bahwa dalam beberapa kasus klaim pelecehan oleh karyawan
mungkin tidak beralasan, pengadilan telah berusaha menerapkan standar netral
untuk menentukan apakah lingkungan kerja memang menyinggung. Ini melibatkan
penilaian tentang
bagaimana seorang wanita yang berakal (atau orang yang berakal, jika pelapornya
adalah laki-laki) akan
diharapkan untuk bereaksi terhadap kondisi kerja seperti itu.
Masalah dalam mengelola
pelecehan seksual
 Masalah dalam mengelola pelecehan seksual

Dalam mengelola pelecehan seksual, organisasi harus menghadapi empat masalah khusus:

1. Bahwa banyak pekerja dan manajer tidak mengetahui apa itu pelecehan seksual dan apa itu pelecehan.
Beberapa tantangan utama manajemen perlu diatasi dalam mengatasi hal ini: Karyawan memiliki persepsi
dan standar yang berbeda tentang apa yang menyinggung; pelecehan seksual bisa sulit untuk diidentifikasi;
dan niat pihak yang melecehkan tidak relevan dengan cara pihak penerima menafsirkan perilaku atau
tindakan tersebut.
2. Bahwa meskipun suatu organisasi mungkin memiliki kebijakan yang melarang pelecehan seksual, banyak
karyawan mungkin tidak mengetahui kebijakan tersebut atau mengetahui bahwa ada kebijakan tersebut
tetapi tidak tahu apa yang dikatakannya.
 Masalah dalam mengelola pelecehan seksual

3. Masalah ketiga dalam mengelola pelecehan seksual adalah karyawan sering takut melaporkan setiap insiden pelecehan seksual. Ini juga
memiliki implikasi yang signifikan bagi mereka yang menyelidiki tuduhan semacam itu di dalam organisasi. Individu-individu ini perlu
bersikap objektif. Untuk mendorong pelaporan perilaku ofensif seksual, penting untuk menciptakan iklim kepercayaan di dalam organisasi.

4. Menentukan cara terbaik untuk menyelidiki tuduhan pelecehan seksual. Tantangan untuk melakukan ini secara efektif melibatkan fakta
bahwa ada dua sisi dari setiap cerita, dan tidak ada saksi atau bukti untuk mendukung klaim yang diajukan oleh satu atau kedua belah pihak.
Untuk memfasilitasi penyelidikan, mereka yang menyelidiki klaim pelecehan seksual harus mencari semua orang lain yang mungkin
memiliki pengetahuan tentang efek pelecehan, terutama pada pelapor, atau insiden lain yang mungkin mendukung atau menyangkal
tuduhan pelecehan. Keluhan juga harus segera diselidiki.
Masalah dalam mengelola pelecehan seksual
 STRATEGI UNTUK
MENGELOLA PELECEHAN
SEKSUAL
 Strategi untuk mengelola pelecehan seksual

3
1 2
penyidik yang ditunjuk harus
penyelidikan menyeluruh dan tidak bias dan objektif. Hal ini
organisasi harus penting
segera atas
menyelidiki semua semua tuduhan harus dilakukan. untuk menghindari politik
tuduhan pelecehan. Menentukan kewajiban potensial perusahaan dan mencegah
Kurangnya pengetahuan sangat penting, seperti halnya konflik kepentingan.
atau ketidaktahuan tentang menangani tuduhan dan Penyelidikan yang dilakukan
pelecehan tidak akan membatasi pelecehan secara tidak benar atau
apa pun secara tepat waktu. buruk tidak hanya akan
menjadi pembelaan yang
membuang-buang waktu dan
dapat diterima di sumber daya, tetapi juga dapat
pengadilan. merusak kepercayaan dan moral
karyawan.
 Strategi untuk mengelola pelecehan seksual

4 5
langkah-langkah harus diambil
untuk memastikan bahwa tidak
ada pembalasan terhadap
pelapor.
karyawan yang dituduh harus
diperlakukan secara adil. Ada
dua sisi dari setiap cerita, dan
cerita tentang
terdakwa harus didengar dengan
cara yang tidak menghakimi.
Banyak karyawan yang dituduh
secara tidak adil telah berbalik
dan berhasil menggugat majikan
mereka karena pemecatan yang
salah.
6
kedua belah pihak harus
menandatangani
pernyataan tertulis yang
menguraikan fakta dan
sepenuhnya mengungkapkan
semua informasi terkait dan
mengklarifikasi di
mana mereka berdiri. Ini
membantu penyelidik dan
mencegah para pihak mengubah
cerita mereka selanjutnya.
 Strategi untuk mengelola pelecehan seksual

7 8

dalam
kasus di mana pelecehan ditemukan,
pengusaha perlu mengambil tindakan segera
untuk memperbaiki situasi dan
menyamakan konsekuensi dengan perilaku.
Setiap dan semua tindakan yang tepat harus
diambil untuk memastikan bahwa
perilaku tersebut tidak pernah terjadi lagi.
karyawan yang dituduh harus diperlakukan
secara adil. Ada dua sisi dari setiap cerita,
dan cerita tentang
terdakwa harus didengar dengan cara yang
tidak menghakimi. Banyak karyawan yang
dituduh secara tidak adil telah berbalik
dan berhasil menggugat majikan mereka
karena pemecatan yang salah.
Strategi untuk mengelola pelecehan seksual
TREN DALAM LITIGASI
KETENAGAKERJAAN
 Tren dalam Litigasi Ketenagakerjaan

Dimensi hukum dari hubungan kerja sangatlah kompleks dan memerlukan pengelolaan
yang cermat. Dalam arena ini, ada sejumlah tren yang terjadi dalam litigasi terkait
ketenagakerjaan yang berkembang dan berdampak pada hubungan kerja.

1. Tren dari diskriminasi terang-terangan ke halus.

2. Penggunaan bukti yang diproduksi dan disimpan secara elektronik.
3. Meningkatnya jumlah keluhan oleh karyawan dan mantan karyawan mengenai pembalasan
majikan atas penegasan karyawan atas hak-hak kerja mereka.
4. Gerakan menuju penyelesaian tuntutan majikan dengan cara yang cepat.
5. Penggunaan asuransi kewajiban praktik kerja (EPLI) oleh pemberi kerja untuk mencegah
keharusan membayar penyelesaian yang besar dalam kasus diskriminasi.
6. Penggunaan berbagai macam aturan bahasa di tempat kerja.
THANK YOU