Equal Employment Opportunity (EEO) adalah

perlakuan terhadap individu dalam segala aspekketenaga kerjaan seperti perekrutan, promosi,pelatihan
dan lain – lain dalam cara yang adil dantidak melihat latar belakang.

Perspektif sejarah EEO Legislasi

kesempatan kerja yang sama sebagai prioritas nasional telah muncul perlahan di Amerika Serikat. Tidak
sampai pertengahan 1950-an dan awal 1960-an melakukan praktek kerja diskriminatif menerima banyak
perhatian publik. Tiga faktor tampaknya mempengaruhi pertumbuhan undang-undang EEO: (1)
mengubah sikap ke- diskriminasi kerja bangsal; (2) menerbitkan laporan menyoroti masalah ekonomi
dan ketidakadilan yang dialami oleh pekerja minoritas; dan (3) semakin banyak undang-undang
diskriminasi yang berbeda dan peraturan di berbagai tingkat pemerintahan yang legislator merasa harus
distandarisasi.

Peraturan Pemerintah Equal Employment Opportunity

Meskipun kekurangan mereka, hukum dan perintah eksekutif yang dibahas di bagian sebelumnya
meletakkan dasar bagi sejumlah besar undang-undang yang sudah disahkan diskriminasi kerja
pembatasan. Hari itu adalah ilegal untuk mendiskriminasikan baik pemohon atau karyawan karena
orang itu ras, warna kulit, agama, jenis kelamin (termasuk status kehamilan), asal kebangsaan, usia,
cacat, atau informasi genetik. Hal ini juga ilegal untuk membalas terhadap seseorang karena ia
mengeluhkan diskriminasi, mengajukan tuduhan diskriminasi, atau berpartisipasi dalam penyelidikan
diskriminasi kerja atau lawsuit.6 Hal ini penting untuk diperhatikan karena pembalasan telah menjadi
keluhan EEO yang paling sering . Kami akan berbicara lebih banyak tentang pembalasan kemudian dalam
bab ini. 7 Sebagian alasan mengapa begitu penting bagi manajer dan supervisor untuk memahami dan
menerapkan hukum EEO adalah bahwa karyawan bertindak sebagai “agen” dari majikan mereka.
Dengan kata lain, mereka bertindak atas nama hukum employers.8 mereka Jadi, misalnya, jika ager pria-
atau supervisor melanggar hukum dia dan organisasinya dapat menghadapi Konsekuensi hukum.
organisasi tidak dapat mengklaim bahwa itu adalah tidak bertanggung jawab secara hukum apa yang
manajer atau supervisor lakukan. Gambar 3.1 menunjukkan berbagai kegiatan HR yang dilarang
berhubungan dengan mempekerjakan, mempromosikan, kompensasi karyawan, dan sebagainya
ditutupi oleh hukum EEO. Jika Anda berpikir Anda sudah tahu apa yang merupakan praktek kerja legal
atau ilegal, Anda mungkin akan terkejut. Highlights di HRM 1 akan menguji pemahaman Anda saat ini
tentang bagaimana sama hukum kesempatan ment employ- diterapkan di tempat kerja.

 Hukum federal utama

hukum EEO federal yang besar telah diberlakukan untuk mencegah diskriminasi terhadap kelompok
pekerja yang paling sering terkena praktek kerja yang tidak adil. Kelompok-kelompok ini kembali ferred
sebagai classes.9 dilindungi Ditetapkan luas, kelas termasuk karyawan dari ras tertentu, warna kulit,
agama, asal-usul kebangsaan, jenis kelamin, usia, dan mereka yang cacat fisik atau mental. undang-
undang federal yang terpisah menutupi masing-masing kelas. Gambar 3.2 daftar undang-undang federal
yang utama dan ketentuan mereka yang mengatur kesempatan kerja yang sama. Berikutnya, kita akan
membahas masing-masing.
  Hukum federal lainnya dan Pesanan Eksekutif

Karena hukum utama yang mempengaruhi kesempatan kerja yang sama tidak mencakup instansi
pemerintah federal dan karena undang-undang negara tidak berlaku untuk karyawan federal, telah di
kali telah diperlukan bagi presiden untuk mengeluarkan perintah eksekutif untuk melindungi karyawan
federal. perintah eksekutif juga digunakan untuk menyediakan lapangan kerja yang sama op- portunity
untuk individu yang dipekerjakan oleh kontraktor pemerintah. Karena banyak pengusaha-seperti besar
seperti General Dynamics, Intel, Dell Computer, dan Motorola-dan banyak perusahaan kecil memiliki
kontrak dengan pemerintah federal, manajer diharapkan mengetahui dan mematuhi ketentuan perintah
eksekutif dan hukum lainnya. Hukum federal dan perintah eksekutif yang berlaku untuk instansi
pemerintah dan kontraktor pemerintah dirangkum dalam Gambar 3.4. Hal ini tidak hanya pemerintah
yang tertarik dalam memastikan minoritas memiliki kesempatan yang sama, meskipun. Banyak
perusahaan saat ini membuat sebuah titik untuk mencari beragam pemasok untuk kontrak dengan,
sebagai kotak usaha kecil menunjukkan bab ini.

 Hukum Praktek Kerja yang Adil

undang-undang federal dan perintah eksekutif memberikan peraturan utama yang mengatur
kesempatan kerja yang sama. Tapi, di samping itu, hampir semua negara dan banyak Pemerintah-
pemerintah pemerintah tentang lokal telah lulus undang-undang pembatasan diskriminasi kerja. Disebut
praktek kerja sebagai adil (FEPs), ketetapan ini sering lebih komprehensif daripada undang-undang
federal. Meskipun undang-undang ini terlalu banyak untuk meninjau sini, ers manag harus menyadari
mereka dan bagaimana mereka mempengaruhi HRM dalam organisasi mereka. Negara bagian dan lokal
FEPs berpola setelah undang-undang federal tetapi sering memperpanjang undang-undang dakwa
antidis- untuk majikan dengan satu atau lebih pekerja. Manajer dan pengusaha yang beroperasi usaha
kecil harus memperhatikan dekat dengan undang-undang ini karena mereka dapat cukup ketat. Mereka
dapat bar diskriminasi berdasarkan sejumlah faktor, termasuk orientasi seksual seseorang, penampilan
fisik, status perkawinan, catatan penangkapan, buta warna, atau afiliasi politik. lembaga negara dan
lokal yang menegakkan hukum antidiskriminasi disebut Kerja yang Adil Praktik Agen (FEPAs). The Ohio
Komisi Hak-Hak Sipil dan Komisi Massachusetts terhadap Diskriminasi adalah contoh. FEPAs bekerja
sama dengan EEOC untuk menyelesaikan keluhan diskriminasi

Lainnya Equal Employment Opportunity Masalah

undang-undang federal, perintah eksekutif, kasus pengadilan, dan negara dan undang-undang lokal
menyediakan kerangka hukum yang luas untuk kesempatan kerja yang sama. Dalam undang-undang
utama, isu-isu spesifik yang menarik bagi supervisor dan manajer. Situasi dibahas dalam bagian ini
terjadi pada pengawasan sehari-hari karyawan.

 Pelecehan seksual

Pelecehan seksual mengacu pada kemajuan seksual yang tidak diinginkan, permintaan untuk melayani
seks, dan pelecehan verbal atau fisik lainnya yang bersifat seksual. Namun, menurut EEOC, dapat juga
mencakup pernyataan ofensif tentang seks seseorang. Kedua korban dan pelaku dapat berupa seorang
wanita atau laki-laki, dan korban dan pelaku dapat menjadi jenis kelamin yang sama. pelaku bisa
pengawas korban, seorang supervisor di daerah lain, rekan kerja, atau seseorang yang bukan karyawan
dari majikan, seperti klien atau customer.28 EEOC mengakui dua bentuk pelecehan seksual sebagai
ilegal di bawah Judul VII . Yang pertama, quid pro quo pelecehan, terjadi ketika “penyerahan atau
penolakan perilaku seksual digunakan sebagai dasar untuk keputusan kerja.” 29 Jenis pelecehan
melibatkan konsekuensi nyata atau ekonomi, seperti penurunan pangkat atau kehilangan upah . Jika
seorang supervisor mempromosikan seorang karyawan hanya setelah orang tersebut setuju untuk
tanggal setelah pekerjaan, perilaku ini jelas ilegal. Tipe kedua pelecehan, lingkungan yang tidak
bersahabat, dapat terjadi ketika perilaku seksual yang tidak diinginkan “memiliki tujuan atau efek tidak
wajar mengganggu kinerja pekerjaan atau menciptakan lingkungan kerja yang mengintimidasi,
bermusuhan, atau menyinggung.” 30 Selanjutnya, ac- cording ke EEOC, jika pilih kasih berdasarkan
pemberian nikmat seksual tersebar cakupannya di tempat kerja, pekerja yang tidak menerima perilaku
yang dapat menciptakan lingkungan kerja yang bermusuhan, terlepas dari apakah setiap tindakan, objek
diarahkan pada mereka. lelucon kotor, gaul vulgar, gambar telanjang, bersumpah, dan ejekan pribadi
dan penghinaan menciptakan lingkungan yang tidak bersahabat ketika seorang karyawan menemukan
mereka ofensif. E-mail, instant dan pesan teks, dan posting di situs jejaring sosial telah menjadi cara
mudah bagi karyawan secara seksual melecehkan rekan kerja mereka secara elektronik. Nasional,
11.717 keluhan pelecehan seksual yang diajukan pada tahun 2010 dengan EEOC dan lembaga negara
praktik ketenagakerjaan yang adil oleh karyawan dari kedua employers.31 kecil dan besar Tentang 16
persen dari biaya ini diajukan oleh laki-laki. Namun, jumlah biaya yang diajukan sebenarnya sudah
mantap menjatuhkan selama bertahun-tahun sebagai orang-orang menjadi lebih akrab dengan apa yang
merupakan pelecehan seksual di bawah hukum. Melalui kuesioner, adalah mungkin untuk menguji
pemahaman karyawan Anda tentang apa dan apa yang tidak pelecehan seksual. Highlights di HRM 2
menunjukkan beberapa perusahaan contoh pertanyaan dapat meminta karyawan mereka untuk
mengukur pengetahuan mereka tentang topik. Kebingungan tentang pelecehan seksual tetap berlanjut.
Quid pro quo pelecehan menjadi kurang umum, kata David Bowman, seorang pengacara tenaga kerja
Philadelphia. To-hari karyawan lebih cenderung untuk mengeluh mereka dilecehkan secara seksual
ketika seorang rekan kerja tidak mendapatkan pesan bahwa mereka tidak menerima kemajuan mereka
dan masalah menghambat kemampuan mereka untuk bekerja. (Lihat Studi Kasus 2 pada akhir bab ini
untuk contoh.) Untuk alasan ini, beberapa konsultan HR merekomendasikan kebijakan nonfraternization
ketat porate klien lembaga cor- mereka di tempat kerja mereka. EEOC menganggap majikan bersalah
pelecehan seksual ketika majikan tahu atau seharusnya tahu tentang perilaku yang melanggar hukum
dan gagal untuk memperbaiki atau untuk mengambil tindakan korektif. Pengusaha juga bersalah
pelecehan seksual ketika mereka al nonemployees rendah (pelanggan atau penjual) untuk melecehkan
karyawan seksual. 32 Ketika tuduhan pelecehan seksual telah terbukti, korban dipaksa keluar dari
pekerjaan mereka dapat diberikan kembali gaji, kehilangan manfaat, biaya pengacara, dan biaya bunga,
dan mereka dapat kembali pada pekerjaan mereka. Pelecehan seksual yang melibatkan perilaku fisik
dapat mengundang tuntutan pidana, dan ganti rugi dapat dinilai terhadap kedua majikan dan pelaku
individu.

 Orientasi seksual

Hampir setengah dari negara bagian AS dan beberapa kota juga telah lulus undang-undang yang
melarang diskriminasi entation ori- seksual di workplaces.34 Tapi meskipun Judul VII dari Undang Hak
Sipil tahun 1964 daftar “seks” sebagai kelas yang dilindungi, saat ini tidak ada undang-undang federal
melarang diskriminasi berdasarkan orientasi seksual seseorang. Pada tahun 1998, Presiden Clinton
menandatangani Executive Order 13087 pembatasan diskriminasi terhadap karyawan sipil dari ment
pemerin- federal yang berdasarkan orientasi seksual mereka. Pengecualian dibuat untuk nel PribadiNya-
militer, yang tunduk pada kebijakan “jangan tanya tidak memberitahu” pada saat itu. Menurut EEOC,
13.087 Executive Order tidak menciptakan hak baru. Namun, hal itu mengatur panggung untuk semua
unit pemerintah federal untuk memastikan bahwa tempat kerja adalah salah satu bebas dari pelecehan
dan diskriminasi. Banyak lembaga tingkat kabinet juga telah mengeluarkan pernyataan kebijakan yang
melarang diskriminasi berdasarkan orientasi seksual. Beberapa lembaga telah mengembangkan
prosedur keluhan EEO paralel memungkinkan karyawan federal untuk mengajukan keluhan EEO
berdasarkan orientasi seksual dalam lembaga mereka. Selain itu, membantu membuka jalan bagi
pencabutan militer “jangan tanya, jangan bilang” policy.35 Untuk karyawan homoseksual yang tidak
bekerja untuk pemerintah federal, tion proteksi dari diskriminasi sebagian besar berasal dari pekerjaan
yang adil hukum praktek disahkan di tingkat negara bagian dan lokal. Hukum bervariasi mengenai
perlindungan diberikan homosexu- als dan siapa yang tercakup dalam undang-undang. Sebagai contoh,
di beberapa negara, pegawai swasta-sektor publik-tapi tidak dilindungi dari diskriminasi berdasarkan
orientasi seksual mereka. Karena itu, menjadi penting bagi manajer dan supervisor untuk mengetahui
dan mengikuti hak hukum homoseksual di geografis area.36 Organisasi mereka seperti SC Johnson,
Eastman Kodak, Lucent Technologies, dan Microsoft mengadakan sesi pelatihan bertujuan untuk
mengatasi stereotip yang mempengaruhi gay dan lesbian pekerja. kontraktor pertahanan Raytheon dan
Lockheed Martin mensponsori kelompok pendukung homoseksual, dan Walmart telah mengadopsi
kebijakan non-diskriminasi terhadap kaum homoseksual. Sebagian besar perusahaan di Fortune 500
sekarang menawarkan manfaat kesehatan untuk pasangan sesama jenis. kontraktor pertahanan
Raytheon dan Lockheed Martin mensponsori kelompok pendukung homoseksual, dan Walmart telah
mengadopsi kebijakan non-diskriminasi terhadap kaum homoseksual. Sebagian besar perusahaan di
Fortune 500 sekarang menawarkan manfaat kesehatan untuk pasangan sesama jenis. kontraktor
pertahanan Raytheon dan Lockheed Martin mensponsori kelompok pendukung homoseksual, dan
Walmart telah mengadopsi kebijakan non-diskriminasi terhadap kaum homoseksual. Sebagian besar
perusahaan di Fortune 500 sekarang menawarkan manfaat kesehatan untuk pasangan sesama jenis.

 Reformasi Imigrasi dan Kontrol

kerja yang baik adalah magnet yang menarik banyak orang ke Amerika Serikat. Namun, imigrasi ilegal
adalah isu yang memprihatinkan nasional di federal, negara bagian, dan lokal tingkat legislatif dan
kalangan pengusaha, serikat pekerja, kelompok hak-hak sipil, dan public.37 umum Masalah imigrasi
ilegal adalah emosional, ekonomi, dan penuh dengan hukum peraturan. Untuk melestarikan tradisi kami
imigrasi hukum saat menutup pintu untuk masuk secara ilegal, majikan harus mematuhi persyaratan
Imigrasi Reformasi dan Undang-undang Pengawasan (IRCA). hukum memiliki dua mandat majikan.
Pertama, semua pengusaha ditutupi oleh hukum dilarang dengan sengaja mempekerjakan atau
mempertahankan alien yang tidak sah pada job.38 Kedua, pengusaha dengan empat atau lebih
karyawan dilarang melakukan diskriminasi dalam mempekerjakan atau penghentian keputusan atas
dasar asal atau citizenship.39 Pengusaha nasional harus mematuhi hukum dengan memverifikasi dan
memelihara catatan hak hukum pelamar untuk bekerja di Amerika Serikat. Buku Pegangan untuk
Pengusaha, yang diterbitkan oleh Departemen Kehakiman AS, mencatat lima tindakan yang harus
mengambil pengusaha untuk mematuhi hukum:

1. karyawan Memiliki mengisi bagian mereka dari Formulir I-9.

2. dokumen Periksa membangun identitas dan kelayakan karyawan untuk bekerja.

3. Lengkapi bagian majikan Formulir I-9.

4. Mempertahankan Formulir I-9 untuk setidaknya tiga tahun.

5. Hadir Formulir I-9 untuk pemeriksaan ke Imigrasi dan Naturalisasi pejabat atau ke Departemen
Tenaga Kerja petugas atas permintaan.

 Berkembang Diskriminasi Masalah Ketenagakerjaan

berat Diskriminasi

Beberapa studi menunjukkan bahwa diskriminasi berat badan, terutama terhadap perempuan, tidak
hanya meningkat namun telah menjadi hampir yang biasa seperti discrimination.42 ras Menurut
kelompok advokasi, Dewan Ukuran & Berat Diskriminasi, pekerja yang lebih berat dari rata-rata dibayar
$ 1,25 kurang satu jam. Selama karir empat puluh tahun, mereka akan memperoleh hingga $ 100.000
kurang sebelum pajak daripada rekan-rekan mereka lebih tipis. Tidak ada hukum federal melarang
diskriminasi berat badan, meskipun EEOC telah mengatakan bahwa obesitas morbid adalah cacat yang
dilindungi di bawah ADA. Namun, beberapa kota, di- cluding Washington, DC, San Francisco, dan
Madison, Wisconsin, telah melarang dakwa dis berdasarkan berat badan seseorang. Negara bagian
Michigan bar diskriminasi berdasarkan tinggi dan berat badan. Dalam keadaan itu, setidaknya dua
pelayan telah menggugat restoran bunyi klakson untuk diskriminasi. Salah satu pelayan, yang 145 lbs.
pada saat itu, klaim dia disarankan dalam tinjauan kinerja untuk bergabung gym untuk masuk ke dalam
seragam berukuran kecil ekstra: “Seragam resmi untuk pelayan Hooters, datang dalam 3 ukuran: extra
tambahan kecil, ekstra kecil, atau kecil ,”menyatakan review.43 kabar baik bagi karyawan bantalan
beberapa pound ekstra adalah bahwa berat badan tampaknya mendapatkan traksi sejauh menjadi
dilindungi oleh undang-undang ketenagakerjaan. Di beberapa titik itu tidak keluar dari wilayah
kemungkinan bahwa hal itu bisa menjadi kelas dilindungi. 43 Kabar baik bagi karyawan bantalan
beberapa pound ekstra adalah bahwa berat badan tampaknya mendapatkan traksi sejauh menjadi
dilindungi oleh undang-undang ketenagakerjaan. Di beberapa titik itu tidak keluar dari wilayah
kemungkinan bahwa hal itu bisa menjadi kelas dilindungi. 43 Kabar baik bagi karyawan bantalan
beberapa pound ekstra adalah bahwa berat badan tampaknya mendapatkan traksi sejauh menjadi
dilindungi oleh undang-undang ketenagakerjaan. Di beberapa titik itu tidak keluar dari wilayah
kemungkinan bahwa hal itu bisa menjadi kelas dilindungi.

Tarik dan Diskriminasi

Beberapa lokal, termasuk Santa Cruz, California, dan District of Columbia, hibit diskriminasi pro
berdasarkan “karakteristik fisik” atau “penampilan pribadi” sebagai kategori yang dilindungi. Namun,
tidak ada hukum federal yang melarang diskriminasi di tempat kerja berdasarkan daya tarik masyarakat,
meskipun tidak diragukan lagi terjadi. Dalam sebuah survei terhadap manajer perekrutan yang dilakukan
oleh Newsweek, 57 persen dari mereka mengatakan bahwa calon karyawan yang memenuhi syarat
tetapi tidak menarik akan memiliki waktu yang sulit arahan pekerjaan. Bagian dari masalah menerapkan
hukum sehingga hukum untuk diskriminasi berdasarkan penampilan seseorang akan memutuskan siapa
yang cukup menarik untuk dilindungi oleh hukum. Selain itu, dalam beberapa kasus, penampilan yang
baik bisa menjadi BFOQ a. Bisnis pemodelan adalah salah satu example.45 Namun, seperti bunyi klakson
's, perusahaan yang memperlakukan orang berbeda berdasarkan penampilan mereka rentan terhadap
masalah hukum. Pengecer Abercrombie & Fitch adalah contoh. Pada tahun 2005 itu menetap gugatan
class action $ 40 juta yang diajukan oleh EEOC. Karyawan mengklaim pengecer dipekerjakan dan
dipromosikan menarik, Kaukasia tampak, kurus EES employ- laki-laki. “All-American tidak berarti semua-
putih,” kata Jennifer Lu, mantan penjual Abercrombie & Fitch yang mengatakan ia dipecat karena
penampilannya tidak konsisten dengan look.46 pengecer (EEOC mengajukan gugatan berdasarkan
diskriminasi ras .)

Pengasuh dan Diskriminasi

Pada tahun 2007 EEOC menerbitkan pedoman penegakan baru untuk membantu mencegah diskriminasi
terhadap pekerja dengan tanggung jawab pengasuhan. Tidak ada undang-undang federal yang pro
diskriminasi hibit berdasarkan “hanya” pada seseorang menjadi pengasuh. Namun, pengobatan tingkat
dispa- muncul ketika seorang karyawan dengan tanggung jawab ing caregiv- adalah mengalami
penyedotan diskriminasi berdasarkan pada acteristic char- dilindungi oleh undang-undang portunity op
sama (seperti jenis kelamin, ras, usia, dan sebagainya) .47 The EEOC telah diuraikan berbagai skenario
dikatakan bisa merupakan bangsa discrimi- terhadap pengasuh. Menyangkal wanita dengan anak-anak
kesempatan ment employ- avail- mampu pria dengan anak-anak adalah contoh. Jadi menolak untuk
mempekerjakan seorang pekerja yang merupakan orang tua tunggal dari seorang anak dengan
kecacatan didasarkan pada asumsi bahwa tanggung jawab pengasuhan akan membuat pekerja tidak
dapat diandalkan. EEOC telah mengembangkan “Best Practices” untuk membantu haan com-
menghindari diskriminasi terhadap pengasuh. Hal ini juga mengutip studi yang menunjukkan bahwa
kebijakan tempat kerja ible flex- meningkatkan produktivitas karyawan, mengurangi absensi dan biaya,
bantuan dengan rekrutmen dan retensi, dan menyediakan pengusaha dengan alternatif yang lebih
ketika berhadapan dengan pengurangan tenaga kerja.

Pedoman seragam tentang Tata Cara Seleksi Karyawan

Pengusaha sering tidak pasti tentang kesesuaian seleksi tertentu prosedur-prosedur, terutama yang
berkaitan dengan pengujian dan seleksi. Untuk memperbaiki masalah ini, Opportunity Commission
Equal Employment, bersama dengan tiga lembaga pemerin- ment lainnya, mengadopsi Pedoman
Uniform saat ini pada Karyawan Seleksi Procedures.48 The Uniform Pedoman adalah dokumen
prosedural yang sangat penting bagi manajer, karena itu berlaku untuk prosedur seleksi karyawan di
bidang perekrutan, retensi, promosi, mutasi, demosi, pemberhentian, dan rujukan. Hal ini dirancang
untuk membantu pengusaha, organisasi buruh, agen tenaga kerja, dan perizinan dan certi- fikasi papan
memenuhi persyaratan hukum federal yang melarang diskriminasi kerja.

 Keabsahan

Bila menggunakan tes atau instrumen seleksi lain untuk memilih individu untuk ment employ-,
pengusaha harus dapat membuktikan bahwa instrumen seleksi beruang hubungan langsung sukses pada
pekerjaan. Bukti ini didirikan melalui studi validasi yang menunjukkan bagaimana terkait tes ini adalah
untuk pekerjaan. Uniform Pedoman menyediakan standar yang ketat bagi pengusaha untuk mengikuti
karena mereka memvalidasi prosedur seleksi. Metode yang berbeda dari validitas pengujian ditinjau
secara rinci dalam Bab 6.

 Merugikan Dampak dan Disparate Pengobatan

Untuk pemohon atau karyawan untuk mengejar kasus diskriminasi berhasil, yang vidual puncak-harus
menetapkan bahwa prosedur seleksi majikan mengakibatkan dampak yang merugikan pada kelas
dilindungi. dampak negatif mengacu pada penolakan disengaja untuk pekerjaan, penempatan, atau
promosi persentase signifikan lebih tinggi dari anggota kelas dilindungi bila dibandingkan dengan
anggota classes.49 diproteksi The Uniform Pedoman tidak memerlukan majikan untuk melakukan studi
validitas nya prosedur pembacaan se ketika mereka belum menghasilkan dampak negatif pada kelas
dilindungi. Namun, pedoman lakukan mendorong pengusaha untuk menggunakan prosedur seleksi yang
berlaku. Organisasi yang memvalidasi prosedur seleksi mereka secara teratur dan menggunakan
wawancara, tes,

 Analisis tenaga kerja Pemanfaatan

Seperti yang telah Anda pelajari, pengusaha harus menyadari dampak pemilihan prosedur-prosedur
mereka miliki di anggota kelas dilindungi. Bagian dari proses ini melibatkan menganalisis komposisi
tenaga kerja internal mereka jika dibandingkan dengan pasar tenaga kerja eksternal mereka. EEOC
mengacu pada perbandingan ini sebagai analisis pemanfaatan tenaga kerja. Konsep ini hanya
membandingkan tenaga kerja majikan oleh ras dan jenis kelamin untuk egories pekerjaan Cat- spesifik
terhadap pasar tenaga kerja di sekitarnya. pasar tenaga kerja yang relevan majikan adalah bahwa
daerah dari mana karyawan diambil yang memiliki kemampuan yang dibutuhkan untuk sukses-
sepenuhnya melakukan pekerjaan. Sebagai contoh, jika Vision Jalur Golf Corporation mempekerjakan
teknisi komputer dari pasar tenaga kerja yang terdiri dari pekerja 10 persen kulit hitam, 8 persen pekerja
Hispanik, dan 2 persen pekerja penduduk asli Amerika, yang semuanya memiliki kualifikasi untuk
pekerjaan itu, tenaga kerja internal majikan harus mencerminkan komposisi rasial ini. Ketika ini terjadi,
tenaga kerja majikan dikatakan di paritas dengan pasar tenaga kerja yang relevan. Jika komposisi tenaga
kerja rasial majikan di bawah angka eksternal, maka kelas dilindungi dikatakan kurang dimanfaatkan,
dan majikan harus mengambil langkah-langkah untuk memperbaiki ketidakseimbangan.

Menegakkan Equal Employment Opportunity Legislasi

Seperti yang Anda pelajari sebelumnya dalam bab ini, bersama dengan melarang kerja bangsa discrimi-,
Judul VII dari Undang-Undang Hak Sipil menciptakan Komisi tunity Equal Employment Oppor-. Sebagai
lembaga hak-hak sipil terkemuka pemerintah federal, EEOC bertanggung jawab untuk memastikan
bahwa majikan tertutup sesuai dengan maksud dari tindakan ini. Komisi menyelesaikan tujuan ini
terutama oleh (1) mengeluarkan pedoman kerja variabel- ous dan memantau praktik kerja beberapa
lembaga dan (2) melindungi hak-hak karyawan melalui penyelidikan dan penuntutan diskriminasi
charges.50 Gambar 3.5 menggambarkan beban kasus dari EEOC selama bertahun-tahun terakhir.
Penting untuk diingat bahwa pedoman EEOC ini adalah bukan hukum tapi administrasi aturan federal
dan peraturan yang diterbitkan dalam Daftar Federal. Namun,

 Equal Employment Opportunity Commission

Pekerjaan EEOC terdiri dari perumusan kebijakan EEO dan menyetujui semua litigasi yang terlibat dalam
menjaga kesempatan kerja yang sama. Operasi sehari-hari komisi dilakukan melalui kantor pusat
administrasi di Washington, DC, dan lebih dari lima puluh kabupaten, bidang, daerah, dan kantor lokal di
sekitar biaya diskriminasi dle negara han- dan semua fungsi kepatuhan dan penegakan litigasi. Karyawan
pengajuan klaim didorong untuk memanggil EEOC pada nomor bebas pulsa atau mengisi kuesioner
online sehingga komisi dapat memulai proses mengevaluasi apakah atau tidak keluhan ditutupi oleh
hukum itu memaksa. Pengusaha, dan usaha kecil khususnya,
  Rekam-Keeping dan Posting Persyaratan

Organisasi tunduk Judul VII diwajibkan oleh hukum untuk mempertahankan catatan ment employ-
tertentu dan laporan. kontraktor federal dan subkontraktor memiliki persyaratan pelaporan EEO khusus.
Mereka gagal untuk mematuhi pencatatan dan persyaratan posting atau catatan sengaja memalsukan
dapat dikenakan hukuman, termasuk denda dan hukuman penjara. Ketika biaya telah diajukan,
pengusaha memiliki kewajiban pencatatan tambahan. EEOC juga mengumpulkan data tenaga kerja dari
beberapa pengusaha, terlepas dari apakah biaya telah diajukan terhadap perusahaan. Persyaratan
pencatatan keduanya rinci dan komprehensif. Sebagai contoh, manajer harus menghasilkan dan
mempertahankan untuk jangka waktu tertentu data tenaga kerja yang berbeda. Ketika kontraktor
federal diperlukan untuk menulis program aksi affirma- tive,

 Biaya pengolahan Diskriminasi

Gambar 3.6 meringkas proses pengajuan biaya diskriminasi dengan EEOC.52 (Perhatikan bahwa proses
ini sedikit berbeda untuk karyawan federal dan pelamar kerja.) Karyawan atau pelamar kerja yang
percaya bahwa mereka telah didiskriminasi file pertama keluhan diskriminasi, atau biaya membentuk,
dengan EEOC. muatan harus diajukan dalam waktu 180 hari dari praktek melanggar hukum dugaan
occurring.53 Pengolahan biaya termasuk memberitahukan majikan yang tuduhan diskriminasi kerja
telah diajukan. Pengusaha akan menerima salinan muatan dalam waktu sepuluh hari itu yang diajukan.
Kedua belah pihak, penggugat (karyawan) dan terdakwa (organisasi), harus siap untuk mendukung
keyakinan atau tindakan mereka.

 Mencegah Biaya Diskriminasi

Baik pengusaha besar dan kecil memahami bahwa dasar untuk mencegah segala bentuk diskriminasi
adalah memiliki kebijakan EEO komprehensif. Penekanan Mahkamah Agung tentang pencegahan dan
koreksi diskriminasi berarti bahwa ers employ- yang tidak memiliki kebijakan EEO secara hukum rentan.
pernyataan kebijakan antidiskriminasi harus inklusif; mereka harus mencakup semua hukum dan EEOC
garis panduan-dan mengandung ilustrasi praktis perilaku tertentu yang tidak pantas. Untuk kebijakan
untuk memiliki nilai, itu harus disebarluaskan kepada manajer, supervisor, dan seluruh karyawan
nonmanagerial. Sebuah kebijakan lengkap akan mencakup sanksi khusus bagi mereka yang terbukti
bersalah behavior.58 diskriminatif Sejak manajer dan supervisor merupakan kunci untuk mencegah dan
mengoreksi tion discrimina-, mereka, khususnya, harus dilatih untuk memahami hak-hak karyawan dan
mengelola- rial obligations.59 Sebuah program pelatihan komprehensif akan meliputi (1) larangan
tertutup (2) bimbingan ketetapan EEO dan perintah eksekutif berbagai, tentang bagaimana menanggapi
keluhan diskriminasi, (3 ) prosedur untuk menyelidiki keluhan (lihat Bab 13), dan (4) saran untuk
menanggulangi perilaku yang tidak pantas. Mungkin kunci utama untuk mencegah diskriminasi kerja
adalah untuk manajer dan visor super- untuk menciptakan iklim organisasi di mana prinsip-prinsip
martabat, menghormati, dan penerimaan tenaga kerja yang beragam adalah norma dan karena itu
diharapkan (2) panduan tentang bagaimana menanggapi keluhan diskriminasi, (3) prosedur untuk
menyelidiki keluhan (lihat Bab 13), dan (4) saran untuk menanggulangi perilaku yang tidak pantas.
Mungkin kunci utama untuk mencegah diskriminasi kerja adalah untuk manajer dan visor super- untuk
menciptakan iklim organisasi di mana prinsip-prinsip martabat, menghormati, dan penerimaan tenaga
kerja yang beragam adalah norma dan karena itu diharapkan (2) panduan tentang bagaimana
menanggapi keluhan diskriminasi, (3) prosedur untuk menyelidiki keluhan (lihat Bab 13), dan (4) saran
untuk menanggulangi perilaku yang tidak pantas. Mungkin kunci utama untuk mencegah diskriminasi
kerja adalah untuk manajer dan visor super- untuk menciptakan iklim organisasi di mana prinsip-prinsip
martabat, menghormati, dan penerimaan tenaga kerja yang beragam adalah norma dan karena itu
diharapkan

Aksi afirmatif dan Manajemen Keanekaragaman

undang-undang kesempatan kerja yang sama membutuhkan manajer untuk memberikan portunities op-
yang sama untuk semua pelamar pekerjaan dan karyawan tanpa memandang ras, warna kulit, agama,
jenis kelamin, asal negara, atau usia. affirmative action melampaui tidak membedakan antara karyawan.
affirmative action terjadi ketika majikan mengambil langkah-langkah proaktif untuk membantu
membalikkan dampak dari diskriminasi masa lalu terhadap kelompok minoritas. Pengusaha dengan
program affirmative action tary volun aktif mendorong keragaman kerja, kesempatan kerja posting
dengan lembaga minoritas, menghilangkan hambatan yang tidak perlu untuk pekerjaan, dan
menawarkan pelatihan komprehensif dan bimbingan kepada anggota kelas dilindungi.

 Keputusan pengadilan

Pada 1970-an, mengenai dua kasus terkemuka diskriminasi terbalik, University of California Bupati v.
Bakke dan Amerika Serikat Steelworkers of America v. Weber, 61 Mahkamah Agung memutuskan bahwa
pemohon harus dievaluasi secara individual dan ras Kepala dapat menjadi salah satu faktor digunakan
dalam proses evaluasi selama tor kompetitif lainnya dianggap. Pengadilan menyatakan bahwa program
tindakan afirmatif tidak ilegal per se selama sistem kuota sekaku yang tidak ditentukan untuk kelas
dilindungi berbeda. Juga, program affirmative action sukarela yang diperbolehkan di mana mereka
mencoba untuk menghilangkan ketidakseimbangan rasial di kategori pekerjaan tradisional dipisahkan.
Mahkamah Agung tidak mendukung semua program affirmative action sukarela,

 Di luar Aksi afirmatif: Keanekaragaman Memanfaatkan

Masa depan affirmative action mungkin tidak beristirahat dalam keputusan pengadilan atau hukum,
tetapi dalam sikap dan tindakan sukarela manajer untuk membuat tempat kerja lebih adil dan lebih
kompetitif. Manajer yang menganut tenaga kerja yang beragam tahu perbedaan individu karyawan dan
kontribusi yang diberikan oleh orang-orang dari kemampuan beragam adalah salah satu cara untuk de-
velop keunggulan kompetitif. Sebagai contoh, beberapa studi telah menemukan bahwa perusahaan
dengan kebijakan non-diskriminasi yang lebih progresif mengungguli perusahaan yang bersaing yang
kekurangan them.66 Studi lain yang dikutip oleh EEOC menunjukkan bahwa pengusaha yang
mengadopsi kebijakan tempat kerja ible flex- yang pengasuh dapat memanfaatkan juga telah mampu
menambah mereka basis pelanggan dan keuntungan. Demikian juga, banyak perusahaan telah
menemukan itu menguntungkan untuk mempekerjakan pekerja yang lebih tua karena mereka memiliki
pengetahuan, diandalkan, dan ing sering lebih akan- bekerja dengan jam kerja yang fleksibel. Dan karena
lebih banyak perusahaan memperluas seluruh dunia baik secara fisik atau di web, mereka mengakui
bahwa mereka perlu mempekerjakan orang beragam dengan bakat yang berbeda untuk lebih
memahami dan bersaing di berbagai pasar luar negeri.