Recognizing and

Respecting the
Rights of All
Group F - Week 6
 Anggota Kelompok

Siti Arifah Salsabila Santosa

041911333010 041911333027

Annisa Nabila P Karina Indria S

041911333099 041911333111
Menu

01
Diversity and Inclusion in
the Workforce
 Workplace Diversity
Keanekaragaman dapat meningkatkan pengambilan keputusan dalam
perusahaan. Berkomunikasi dengan mereka yang berbeda pandangan dengan
kita akan menghasilkan kolaborasi yang baik dan dapat menguntungkan
secara keseluruhan. Dengan menemukan campuran individu yang tepat untuk
bekerja dalam tim, dan menciptakan kondisi dimana mereka dapat unggul,
adalah tujuan utama dari bisnis bagi para pemimpin saat ini. Keragaman
adalah tentang bahan-bahan, campuran orang dan perspektif. Inklusi adalah
tentang wadah — tempat yang memungkinkan karyawan untuk merasa
menjadi milik mereka, untuk merasa diterima dan berbeda.
 Adding Value Through Diversity
Keragaman tidak perlu menjadi hambatan finansial pada perusahaan, diukur sebagai
biaya kepatuhan tanpa pengembalian atas investasi. Sebuah studi McKinsey &
Company baru-baru ini menyimpulkan bahwa perusahaan yang mengadopsi kebijakan
keragaman berhasil secara finansial, menyadari apa yang kadang-kadang disebut
dividen keragaman.

Keanekaragaman bukanlah konsep yang hanya penting bagi angkatan kerja

peringkat-dan-file; itu membuat perbedaan di semua tingkat organisasi. Studi
McKinsey & Company, yang meneliti dua puluh ribu perusahaan di sembilan puluh
negara, juga menemukan bahwa perusahaan-perusahaan di 25 persen teratas untuk
keragaman eksekutif dan/atau dewan memiliki pengembalian ekuitas lebih dari 50
persen lebih tinggi daripada perusahaan-perusahaan yang berada di peringkat 25
persen terendah. . Perusahaan dengan persentase eksekutif wanita yang lebih tinggi
cenderung lebih menguntungkan.
Adding Value Through Diversity
 The Challenges of Diverse Workforce
Keragaman tidak selalu merupakan kesuksesan instan; kadang-kadang dapat
menimbulkan ketegangan di tempat kerja dan menyebabkan tantangan yang signifikan
bagi bisnis untuk ditangani. Beberapa karyawan lambat untuk menyadari nilai keragaman
yang lebih besar karena mereka mungkin tidak pernah mempertimbangkan perspektif ini
sebelumnya. Orang lain mungkin berprasangka dan akibatnya berusaha untuk merusak
keberhasilan inisiatif keragaman secara umum.
Ketika inisiatif inklusi dan pertimbangan keragaman menjadi lebih menonjol dalam praktik
ketenagakerjaan, para pemimpin yang bijaksana harus siap untuk menjelaskan
sepenuhnya keuntungan bagi perusahaan dari keragaman yang lebih besar dalam
angkatan kerja serta membuat akomodasi yang tepat untuk mendukungnya.
Menu

02
Accommodating Different
Abilities and Faiths
 Protections for People with Disabilities
Menurut Americans with Disabilities Act (ADA), menetapkan bahwa seseorang memiliki
disabilitas jika dia memiliki gangguan fisik atau mental yang mengurangi partisipasi dalam “
aktivitas hidup utama”, seperti bekerja.

Jika pekerjaan ditawarkan kepada penyandang disabilitas, pemberi kerja berkewajiban untuk
membuat penyesuaian yang wajar untuk memungkinkan dia melakukan tugas pekerjaan
normal.

Divisi Hak Disabilitas Departemen Kehakiman AS mencantumkan 10 undang-undang federal

yang berbeda yang melindungi penyandang disabilitas. Bagian penting dari mematuhi
undang-undang adalah memahami dan menerapkan konsep kewajaran (menyediakan
akomodasi yang wajar pada penyandang disabilitas, kecuali jika pemberi kerja menunjukkan
akomodasi tersebut akan memberikan kesulitan yaitu membutuhkan biaya yg signifikan).
 Managing Religious Diversity in the Workplace
Title VII of the CRA, yang mengatur
nondiskriminasi, menerapkan aturan yang
sama pada keyakinan agama (atau
non-kepercayaan) karyawan dan pelamar
kerja seperti halnya ras, jenis kelamin, dan
kategori lainnya. Inti dari undang-undang
tersebut mengamanatkan empat prinsip
yang harus diikuti oleh semua pemberi kerja:
nondiskriminasi, nonpelecehan,
nonpembalasan, dan akomodasi yang wajar
Menu

03
Sexual Identification and
Orientation
 Sexual Identification and Orientation
Diskriminasi di tempat kerja berarti memperlakukan seseorang secara berbeda
semata-mata karena identifikasi seksual atau orientasi seksualnya, yang dapat
mencakup, identifikasi sebagai gay atau lesbian (homoseksual), biseksual, transeksual,
atau heteroseksual. Diskriminasi juga dapat didasarkan pada asosiasi individu dengan
seseorang dari orientasi seksual yang berbeda.

Bentuk-bentuk diskriminasi semacam itu di tempat kerja termasuk penolakan

kesempatan, pemutusan hubungan kerja, dan serangan seksual, serta penggunaan
istilah yang menyinggung, stereotip, dan pelecehan lainnya.
 Ethical Considerations
Denver Investments menganalisis kinerja saham perusahaan sebelum dan setelah
penerapan kebijakan tempat kerja inklusif LGBTQ. Jumlah perusahaan yang mengungguli
rekan-rekan mereka di berbagai industri meningkat setelah perusahaan mengadopsi
kebijakan tempat kerja inklusif LGBTQ.

Saat ini ada lebih dari seribu perusahaan bisnis bersertifikat LGBT di seluruh negeri,
seperti California, New York, Texas, Florida, dan Georgia menyumbang sekitar 50 persen
dari mereka. Contoh perusahaan besar yang ramah LGBT dengan kantor pusat di
negara bagian ini adalah American Airlines, JPMorgan Chase, SunTrust Bank, dan Pacific
Gas & Electric.
Menu

04
Income
Inequalities
 The Middle Class in the United States
Ekonomi AS sebagian besar dibangun di atas premis kelas menengah yang
berkembang dan makmur di mana setiap orang memiliki kesempatan untuk memilikinya.
Cita-cita ini membedakan Amerika Serikat dari negara-negara lain, di mata mereka
sendiri dan dunia.
Kelas menengah bukanlah kelompok yang homogen. Misalnya, terbagi rata antara
partai Demokrat dan Republik, kelas menengah membantu memilih George W. Bush dari
Partai Republik pada tahun 2004 dan Barack Obama dari Partai Demokrat pada tahun
2008 dan 2012. Dan, tentu saja, rumah pinggiran kota dengan pagar kayu putih mewakili
ekonomi konsumsi. , yang bukan ide semua orang tentang utopia, juga tidak
seharusnya. Lebih penting lagi, tidak semua orang memiliki akses yang sama ke
cita-cita ini. Tapi satu hal yang hampir semua orang setuju adalah bahwa kelas
menengah yang menyusut tidak baik untuk perekonomian.
 Addressing Income Inequality
Kenaikan upah minimum mempengaruhi pekerja kelas menengah dalam dua cara.
Pertama, bantuan langsung kepada mereka yang merupakan bagian dari keluarga
berpenghasilan menengah ke bawah, memberi mereka lebih banyak pendapatan untuk
dibelanjakan pada kebutuhan. Kedua, banyak pekerja yang dibayar lebih tinggi
mendapatkan upah yang terkait dengan upah minimum. Gaji mereka juga akan
meningkat.
Untuk menaikkan upah minimum baik di tingkat federal atau negara bagian untuk
mempertahankan kelas menengah atau mengurangi kemiskinan secara umum belum
bulat. Memang, beberapa ekonom mempertanyakan apakah ada korelasi positif antara
upah yang lebih besar dan penurunan tingkat kemiskinan.
 Pay Equity as a Corollary of Income Equality
Isu ketidaksetaraan pendapatan sangat penting karena berkaitan dengan
perempuan. Menurut Forum Ekonomi Dunia (WEF), ketidaksetaraan gender sangat
terkait dengan ketidaksetaraan pendapatan. WEF mempelajari hubungan antara dua
fenomena di 140 negara selama dua puluh tahun terakhir dan menemukan bahwa
keduanya terkait hampir di mana-mana, tidak hanya di negara berkembang.
Undang-undang yang berupaya mengatasi masalah ini belum menghapuskan
masalah. Tren baru-baru ini adalah mengambil tindakan legislatif di tingkat negara
bagian daripada di tingkat federal. Allen Equal Pay Act akan mensyaratkan “gaji yang
sama untuk pekerjaan yang secara substansial serupa.” Ini berarti bahwa jika seorang
wanita New Jersey memiliki gelar yang berbeda dari rekan prianya tetapi melakukan jenis
tugas yang sama dan memiliki tingkat tanggung jawab yang sama, dia harus dibayar
sama. Undang-undang baru mengakui bahwa perbedaan kecil dalam jabatan
kadang-kadang digunakan untuk membenarkan perbedaan gaji tetapi dalam
kenyataannya seringkali sewenang-wenang.
Menu

05
Animal Rights and the
Implications for Business
A Brief History of the Animal Rights Movement
● Gerakan hewan dimulai pada akhir abad kesembilan belas ketika American Society for
the Prevention of Cruelty to Animals (ASPCA) dibentuk, bersama dengan American
Humane Association pada 1950-an.
● Undang-undang perlindungan hewan federal pertama, Humane Slaughter Act,
disahkan pada 1950-an untuk menghindari penderitaan yang tidak perlu bagi hewan
ternak.
● Hukum AS yang paling penting yang melarang kekejaman terhadap hewan di
lingkungan laboratorium diberlakukan pada tahun 1966; Undang-Undang
Kesejahteraan Hewan mensyaratkan kondisi dasar manusiawi untuk dipelihara bagi
hewan di fasilitas pengujian. Akhirnya, pada 1970-an dan 1980-an, gerakan sosial
hak-hak hewan modern muncul.
● Peningkatan integrasi etika dalam perilaku bisnis berjalan seiring dengan keinginan
untuk mengakui hak-hak hewan , hak hewan non-manusia atas perlakuan etis.
The Ethics of What We Eat
● Agribisnis adalah industri besar yang menyediakan
makanan termasuk bahan makanan nabati dan
hewani. Industri ini telah berubah secara signifikan
selama abad terakhir
● Aspek bisnis ini dengan pertanyaan etika yang relevan
dan saling terkait berkisar dari ekologi, hak asasi
hewan, dan ekonomi hingga keamanan pangan dan
keberlanjutan jangka panjang
● Prioritas tinggi dalam industri agribisnis seharusnya
adalah memenuhi permintaan pangan ini dengan harga
yang wajar dengan produk yang tidak mengancam
kesehatan dan keselamatan manusia, kesehatan
hewan, atau sumber daya yang terbatas di lingkungan
Bumi
 The Use of Animals in Medical and Cosmetic
Research

Sudut pandang tentang hewan yang digunakan dalam penelitian medis

berubah dengan cara yang sangat signifikan dan telah menghasilkan berbagai
inisiatif mencari alternatif untuk pengujian hewan.

Alternatif termasuk penggunaan database pasien-obat, percobaan obat virtual,

model komputer dan simulasi, dan teknik pencitraan non-invasif seperti
pencitraan resonansi magnetik dan pemindaian tomografi terkomputasi.
 Regulating the Use of Animals in Research and
Testing

Seperti hampir setiap negara industri lainnya, Amerika Serikat mengizinkan

eksperimen medis pada hewan, dengan sedikit batasan (dengan asumsi
pembenaran ilmiah yang memadai). Tujuan dari setiap undang-undang yang
ada bukanlah untuk melarang tes semacam itu melainkan untuk membatasi
penderitaan hewan yang tidak perlu dengan menetapkan standar untuk
perlakuan manusiawi dan kandang hewan di laboratorium
 Diskusi Kasus Diskriminasi
Gender pada Bisnis di
Indonesia: apa penyebabnya
dan bagaimana solusinya?
Menu

01
LATAR BELAKANG
 Isu penting di dunia yang masih ada sampai saat ini adalah mengenai kesenjangan upah antara
laki-laki dan perempuan. Dibandingkan dengan negara lain, Indonesia berada di peringkat yang rendah
dalam hal kesetaraan gender. Terutama dalam menghadapi isu kesetaraan upah antar gender.
Berdasarkan data dari badan pusat statistik, rata-rata upah buruh per bulan dari tahun 2019 sampai
tahun 2021 mengalami kesenjangan yang masih cukup signifikan yaitu upah perempuan lebih rendah
sekitar Rp 600.000 per bulan dibandingkan laki-laki.
Pertumbuhan ekonomi meningkatkan kesempatan kerja tetapi tidak dapat dengan sendirinya
mengurangi ketimpangan gender. Perbedaan antara laki-laki dan perempuan dalam penggunaan waktu di
rumah, perbedaan tingkat pendidikan dan keterampilan, pembatasan sosial-budaya, segregasi sektoral
dan pekerjaan, migrasi laki-laki, dan akses ke input produktif, semuanya mengarah pada ketimpangan
gender dalam partisipasi pekerjaan yang layak (Mehrotra & Sinha, 2017).
Dalam penerimaan upah, terjadi kesenjangan upah yang diterima oleh pekerja laki-laki dan
perempuan yang memiliki jabatan, tingkat pendidikan dan tingkat keterampilan yang sama di perusahaan.
Diskriminasi menjadi penyebab utama kesenjangan upah riil menurut gender, terutama pada penerima
upah yang rendah. Fakta ini menunjukkan kurangnya penghargaan terhadap keterampilan perempuan di
pasar kerja (Hennigusnia, 2014).
 02
Penyebab & Solusi
Kesenjangan Gender di
Dunia Bisnis
 Kesenjangan Gender Akibat Kultur/Sosial
Secara kultur atau sosial, budaya patriarki yang masih kental di Indonesia
membuat perempuan dituntut untuk diam di rumah dan mengasuh anak, serta
doktrin bahwa mengurus keluarga jauh lebih penting dibandingkan mencari
nafkah, pola asuh orang tua terhadap anak perempuan, serta ekspektasi
sosial untuk tidak masuk ke dunia kerja. Hal ini membuat kesempatan
perempuan untuk mendapatkan pendidikan yang lebih tinggi menjadi terbatas,
sehingga berdampak pada aspek institusional seperti batasan tingkat
pendidikan dan pengalaman kerja.
Kesenjangan gender yang dipengaruhi oleh institusi
Kesenjangan gender yang dipengaruhi oleh institusi karena masih ada
anggapan bahwa:
● Tingkat pendidikan dan pengalaman kerja yang dimiliki oleh pekerja
perempuan lebih rendah dari pekerja laki-laki
● Eksklusivitas pekerjaan tertentu yang dianggap kurang layak dimasuki oleh
pekerja perempuan
● Stigma yang masih sering melekat bahwa perempuan kurang produktif
dibandingkan pekerja laki-laki.
Sebagai negara yang menganut sistem demokrasi, semestinya pilihan seseorang yang ingin
menjadi pekerja, baik laki-laki maupun perempuan, menjadi hak asasi bagi dirinya. Untuk itu
penting untuk mendorong kesetaraan gender dalam dunia kerja dalam bentuk:

● Laki-laki dan perempuan memiliki kesempatan yang sama dalam mendapatkan

promosi jabatan
● Laki-laki dan perempuan menerima upah yang setara
● Posisi strategis dapat diraih berdasarkan kompetensi, bukan jenis kelamin tertentu
● Pengambilan keputusan memperhatikan kebutuhan karyawan perempuan, untuk itu
perlu melibatkan mereka.
 Kesimpulan
Di Indonesia masih banyak perusahaan yang melakukan diskriminasi terhadap
karyawan terutama perempuan. Hal ini disebabkan pandangan terhadap perempuan
bahwa perempuan tidak lebih baik daripada laki-laki. Perusahaan berkewajiban untuk
memberikan upah yang sama terhadap karyawannya dalam posisi yang sama tanpa
melihat gender dari karyawan tersebut. Perusahaan sebaiknya memberikan
transparasi gaji dan memperhatikan promosi karyawannya baik perempuan maupun
laki-laki. Perusahaan harus secara objektif menilai karyawannya berdasarkan
dengan kompetensi dan wawasan yang dimiliki karyawan bukan terhadap gender.
Karena perempuan berhak untuk mendapatkan hak yang sama dengan laki-laki.
 Terima
Kasih!
CREDITS: This presentation template was created
by Slidesgo, including icons by Flaticon,
infographics & images by Freepik

Please, keep this slide for the attribution