Chapter 8

Recognizing and Respecting the Rights of All

8.1 Diversity and Inclusion in the Workforce

Pada akhir bagian ini, Anda akan dapat:
• Menjelaskan manfaat keragaman karyawan di tempat kerja
• Diskusikan tantangan yang dihadirkan oleh keanekaragaman tempat kerja

Keragaman bukan hanya sebuah kotak untuk diperiksa; melainkan, ini adalah
pendekatan untuk bisnis yang menyatukan manajemen etis dan kinerja tinggi. Para
pemimpin bisnis dalam ekonomi global mengakui manfaat dari tenaga kerja yang beragam
dan melihatnya sebagai kekuatan organisasi, bukan sebagai slogan belaka atau bentuk
kepatuhan terhadap peraturan dengan hukum. Mereka mengakui bahwa keragaman dapat
meningkatkan kinerja dan mendorong inovasi; sebaliknya, mengikuti praktik bisnis tradisional
di masa lalu dapat membuat mereka menjadi karyawan berbakat dan pelanggan setia.

Sebuah studi oleh perusahaan konsultan manajemen global McKinsey & Company
menunjukkan bahwa bisnis dengan gender dan keragaman etnis mengungguli yang lain.
Menurut Mike Dillon, chief diversity and inclusion officer untuk PwC di San Francisco,
“menarik, mempertahankan, dan mengembangkan kelompok profesional yang beragam
membangkitkan inovasi dan mendorong pertumbuhan.” 1 Menjalani tujuan ini berarti tidak
hanya merekrut, merekrut, dan melatih bakat dari suatu spektrum demografis yang luas
tetapi juga mencakup semua karyawan dalam setiap aspek organisasi.

Workplace Diversity
Tempat kerja abad kedua puluh satu menampilkan keragaman yang jauh lebih besar
daripada yang biasa bahkan beberapa generasi yang lalu. Individu yang mungkin pernah
menghadapi tantangan pekerjaan karena kepercayaan agama, perbedaan kemampuan,
atau orientasi seksual sekarang secara teratur bergabung dengan rekan-rekan mereka di
kolam wawancara dan di tempat kerja. Masing-masing dapat membawa pandangan baru
dan informasi berbeda ke meja; karyawan tidak dapat lagi menerima begitu saja bahwa
rekan kerja mereka berpikir dengan cara yang sama mereka lakukan. Ini mendorong mereka
untuk mempertanyakan asumsi mereka sendiri, memperluas pemahaman mereka, dan
menghargai sudut pandang alternatif. Hasilnya adalah ide, pendekatan, dan solusi yang
lebih kreatif. Dengan demikian, keanekaragaman juga dapat meningkatkan pengambilan
keputusan perusahaan.

Berkomunikasi dengan mereka yang berbeda dari kita mungkin mengharuskan kita
untuk melakukan upaya ekstra dan bahkan mengubah sudut pandang kita, tetapi itu
mengarah pada kolaborasi yang lebih baik dan hasil yang lebih menguntungkan secara
keseluruhan, menurut David Rock, direktur Neuro-Leadership Institute di New York City,
yang mengatakan rekan kerja yang beragam “menantang pemikiran mereka sendiri dan
orang lain.” 2 Menurut Society for Human Resource Management (SHRM), keragaman
organisasi sekarang mencakup lebih dari sekadar perbedaan ras, gender, dan agama. Ini
juga mencakup gaya berpikir dan tipe kepribadian yang berbeda, serta faktor-faktor lain
seperti kemampuan fisik dan kognitif dan orientasi seksual, yang semuanya mempengaruhi
cara orang memandang dunia.
 “Menemukan campuran individu yang tepat untuk bekerja dalam tim, dan menciptakan
kondisi di mana mereka dapat unggul, adalah tujuan bisnis utama bagi para pemimpin saat
ini, mengingat kolaborasi telah menjadi paradigma tempat kerja abad kedua puluh satu,”
menurut artikel SHRM.

Menarik pekerja yang tidak semuanya adalah langkah pertama yang penting dalam
proses mencapai keragaman yang lebih besar. Namun, manajer tidak bisa berhenti di situ.
Sasaran mereka juga harus mencakup inklusi, atau keterlibatan semua karyawan dalam
budaya perusahaan. “Tantangan yang jauh lebih besar adalah bagaimana orang berinteraksi
satu sama lain begitu mereka berada di tempat kerja,” kata Howard J. Ross, pendiri dan
kepala bagian pembelajaran di Cook Ross, sebuah perusahaan konsultan yang
mengkhususkan diri dalam keanekaragaman. “Keragaman sedang diundang ke pesta;
inklusi diminta untuk menari. Keragaman adalah tentang bahan-bahan, campuran orang dan
perspektif. Inklusi adalah tentang wadah — tempat yang memungkinkan karyawan untuk
merasa menjadi milik mereka, untuk merasa diterima dan berbeda. ”

Keragaman tempat kerja bukanlah ide kebijakan baru; asalnya tanggal kembali ke
setidaknya berlakunya UU Hak Sipil tahun 1964 (CRA) atau sebelumnya. Angka-angka
sensus menunjukkan bahwa perempuan merupakan kurang dari 29 persen dari tenaga kerja
sipil ketika Kongres meloloskan Judul VII dari CRA yang melarang diskriminasi di tempat
kerja. Setelah disahkannya undang-undang, keragaman gender di tempat kerja meluas
secara signifikan. Menurut Biro Statistik Tenaga Kerja AS (BLS), persentase perempuan
dalam angkatan kerja meningkat dari 48 persen pada tahun 1977 ke puncak 60 persen pada
tahun 1999. Selama lima tahun terakhir, persentasenya relatif stabil yaitu 57 persen. Selama
empat puluh tahun terakhir, jumlah total wanita dalam angkatan kerja telah meningkat dari
41 juta pada tahun 1977 menjadi 71 juta pada tahun 2017. BLS memproyeksikan bahwa
jumlah wanita dalam angkatan kerja AS akan mencapai 92 juta pada tahun 2050
(peningkatan yang jauh melebihi pertumbuhan populasi).

Data statistik menunjukkan tren yang sama untuk pekerja Afrika-Amerika, Asia-
Amerika, dan Hispanik (Gambar 8.2). Tepat sebelum berlakunya CRA pada tahun 1964,
persentase minoritas dalam angkatan kerja resmi di-buku relatif kecil dibandingkan dengan
perwakilan mereka dalam total populasi. Pada tahun 1966, orang-orang Asia hanya
menyumbang 0,5 persen dari pekerjaan di sektor swasta, dengan orang-orang Hispanik 2,5
persen dan orang-orang Amerika-Afrika 8,2 persen. Namun, jumlah pekerjaan orang-orang
Hispanik telah meningkat secara signifikan sejak CRA menjadi undang-undang; mereka
diharapkan meningkat lebih dari dua kali lipat dari 15 persen pada tahun 2010 menjadi 30
persen dari angkatan kerja pada tahun 2050. Demikian pula, orang Asia-Amerika
diperkirakan akan meningkatkan bagian mereka dari 5 menjadi 8 persen antara tahun 2010
dan 2050.
Namun, masih banyak kemajuan yang harus dibuat. Sebagai contoh, banyak orang
menganggap sektor teknologi sebagai tempat kerja bagi kaum milenial yang berpikiran
terbuka. Namun Google, sebagai salah satu contoh perusahaan besar dan sukses,
mengungkapkan dalam statistik keanekaragaman terbaru bahwa kemajuannya menuju
tenaga kerja yang lebih inklusif mungkin stabil tetapi ini sangat lambat. Laki-laki masih
bertanggung jawab atas sebagian besar karyawan di perusahaan; hanya sekitar 30 persen
adalah perempuan, dan perempuan mengisi kurang dari 20 persen peran teknis Google
(Gambar 8.3). Perusahaan telah menunjukkan kurangnya keragaman gender yang sama
dalam peran kepemimpinan, di mana perempuan memegang kurang dari 25 persen posisi.
Meskipun sedikit kemajuan, kesenjangan seukuran lautan masih harus dipersempit. Dalam
hal etnis, sekitar 56 persen karyawan Google berkulit putih. Sekitar 35 persen adalah orang
Asia, 3,5 persen adalah orang Latin, dan 2,4 persen berkulit hitam, dan dari peran
manajemen dan kepemimpinan perusahaan, 68 persen dipegang oleh orang kulit putih.

Google tidak sendirian dalam menyuarakan keragaman. Merekrut dan merekrut

tenaga kerja yang beragam telah menjadi tantangan bagi sebagian besar perusahaan
teknologi besar, termasuk Facebook, Apple, dan Yahoo (sekarang dimiliki oleh Verizon);
semua telah melaporkan kekurangan gender dan etnis di angkatan kerja mereka.

Komisi Kesempatan Kerja yang Setara (EEOC) telah menyediakan data tahun 2014
yang membandingkan partisipasi perempuan dan minoritas di sektor teknologi tinggi dengan
partisipasi mereka dalam pekerjaan privatektor AS secara keseluruhan, dan hasilnya
menunjukkan sektor teknologi masih tertinggal. Dibandingkan dengan semua privatektor
industri, industri teknologi tinggi menggunakan bagian kulit putih yang lebih besar (68,5%),
orang Amerika keturunan Asia (14%), dan pria (64%), dan bagian yang lebih kecil dari orang
Amerika-Afrika (7,4%), orang-orang Latin (8%), dan perempuan (36%).

Kulit putih juga mewakili bagian yang jauh lebih tinggi dari mereka yang berada dalam
kategori eksekutif (83,3%), sedangkan kelompok lain memegang bagian yang jauh lebih
rendah, termasuk Afrika-Amerika (2%), Latin (3,1%), dan Asia-Amerika (10,6%). Selain itu,
dan mungkin tidak mengejutkan, 80 persen eksekutif adalah laki-laki dan hanya 20 persen
adalah perempuan. Ini membandingkan secara negatif dengan semua industri sektor swasta
lainnya, di mana 70 persen eksekutif adalah laki-laki dan 30 persen perempuan.

Perusahaan teknologi pada umumnya tidak berusaha menyembunyikan masalahnya.

Banyak yang telah secara terbuka merilis statistik keanekaragaman sejak 2014, dan mereka
bersuara keras tentang niat mereka untuk menutup kesenjangan keanekaragaman. Lebih
dari tiga puluh perusahaan teknologi, termasuk Intel, Spotify, Lyft, Airbnb, dan Pinterest,
masing-masing menandatangani janji tertulis untuk meningkatkan keragaman dan inklusi
tenaga kerja, dan Google berjanji akan menghabiskan lebih dari $ 100 juta untuk mengatasi
masalah keragaman.

Keragaman dan inklusi adalah langkah-langkah positif bagi organisasi bisnis, dan
meskipun kadang-kadang lambat, mayoritas bergerak ke arah yang benar. Keragaman
memperkuat hubungan internal perusahaan dengan karyawan dan meningkatkan moral
karyawan, serta hubungan eksternal dengan kelompok pelanggan. Komunikasi, nilai inti dari
bisnis yang paling sukses, menjadi lebih efektif dengan tenaga kerja yang beragam. Kinerja
meningkat karena berbagai alasan, tidak terkecuali mengakui keberagaman dan menghargai
perbedaan adalah hal etis yang harus dilakukan.

hal 235-239
Adding Value through Diversity
Keragaman tidak perlu menjadi hambatan keuangan pada perusahaan, diukur sebagai biaya
kepatuhan tanpa pengembalian investasi. Sebuah penelitian McKinsey & Company baru-
baru ini menyimpulkan bahwa perusahaan yang mengadopsi kebijakan keanekaragaman
baik secara finansial, menyadari apa yang kadang-kadang disebut dividen keanekaragaman.
Hasil studi menunjukkan hubungan yang signifikan secara statistik dari kinerja keuangan
yang lebih baik dari perusahaan dengan tim kepemimpinan yang lebih beragam, seperti
yang ditunjukkan pada Gambar 8.4. Perusahaan dalam 25 persen teratas dalam hal
keragaman gender 15 persen lebih mungkin untuk mengirim pengembalian keuangan di
atas median industri mereka di Amerika Serikat. Demikian juga, perusahaan-perusahaan
dalam 25 persen keragaman ras dan / atau etnis atas adalah 35 persen lebih mungkin untuk
menunjukkan pengembalian melebihi median industri masing-masing.

Hasil ini menunjukkan korelasi positif antara keragaman dan kinerja, membantah
klaim bahwa tindakan afirmatif dan program lain semacam itu adalah rekayasa sosial yang
merupakan hambatan finansial terhadap pendapatan. Bahkan, hasilnya mengungkapkan
korelasi negatif antara kinerja dan kurangnya keragaman, dengan perusahaan di bawah 25
persen untuk jenis kelamin dan etnis atau ras terbukti secara statistik lebih kecil
kemungkinannya untuk mencapai pengembalian keuangan di atas rata-rata daripada
perusahaan rata-rata. Perusahaan yang tidak beragam bukanlah pemimpin dalam indikator
kinerja. Korelasi positif tidak sama dengan penyebab, dan gender dan keragaman etnis yang
lebih besar tidak secara otomatis diterjemahkan menjadi laba. Alih-alih, seperti yang
ditunjukkan bab ini, mereka meningkatkan kreativitas dan pengambilan keputusan,
kepuasan karyawan, lingkungan kerja yang etis, dan niat baik pelanggan, yang semuanya,
pada gilirannya, meningkatkan operasi dan meningkatkan kinerja.
Keragaman bukan konsep yang penting hanya untuk tenaga kerja pangkat-dan-file;
itu membuat perbedaan di semua tingkatan organisasi. Studi McKinsey & Company, yang
meneliti dua puluh ribu perusahaan di sembilan puluh negara, juga menemukan bahwa
perusahaan-perusahaan di 25 persen teratas untuk eksekutif dan / atau dewan
keanekaragaman memiliki pengembalian ekuitas lebih dari 50 persen lebih tinggi daripada
perusahaan-perusahaan yang peringkat di 25 persen terendah. Perusahaan dengan
persentase eksekutif wanita yang lebih tinggi cenderung lebih menguntungkan.
Mencapai keterwakilan yang setara dalam pekerjaan berdasarkan data demografis
adalah hal etis yang harus dilakukan karena hal itu mewakili cita-cita Amerika yang esensial
dari kesempatan yang sama bagi semua. Ini adalah asumsi dasar masyarakat egaliter
bahwa semua memiliki kesempatan yang sama tanpa dihalangi oleh karakteristik yang tidak
dapat berubah. Namun, ada juga alasan bisnis yang relevan secara langsung untuk
melakukannya. Perusahaan yang lebih beragam memiliki kinerja yang lebih baik, seperti
yang kita lihat sebelumnya dalam bab ini, tetapi mengapa? Alasannya menarik dan
kompleks. Di antara mereka adalah bahwa keragaman meningkatkan peluang perusahaan
untuk menarik talenta top dan bahwa mempertimbangkan semua sudut pandang dapat
mengarah pada pengambilan keputusan yang lebih baik. Keragaman juga meningkatkan
pengalaman pelanggan dan kepuasan karyawan.
Untuk mencapai hasil yang lebih baik, perusahaan perlu memperluas definisi
keberagaman mereka di luar ras dan gender. Sebagai contoh, perbedaan usia, pengalaman,
dan negara tempat tinggal dapat mengakibatkan pola pikir global dan kelancaran budaya
yang lebih halus, yang dapat membantu perusahaan berhasil dalam bisnis internasional.
Seorang tenaga penjualan mungkin mengetahui bahasa pelanggan atau pelanggan
potensial dari wilayah atau negara tertentu, misalnya, atau perwakilan layanan pelanggan
dapat memahami norma-norma budaya lain. Berbagai tim pengembangan produk dapat
memahami apa yang diinginkan sekelompok pelanggan yang saat ini tidak ditawarkan.
Menggunakan pendekatan yang sama berulang kali tidak akan menghasilkan solusi
terobosan. Keragaman, bagaimanapun, memberikan perspektif yang berguna divergen pada
tantangan bisnis yang dihadapi perusahaan. Gagasan baru membantu memecahkan
masalah lama — cara lain keanekaragaman memberi kontribusi positif pada intinya.

The Challenges of a Diverse Workforce

Keragaman tidak selalu merupakan kesuksesan instan; terkadang dapat
menimbulkan ketegangan di tempat kerja dan mengarah pada tantangan signifikan bagi
bisnis untuk ditangani. Beberapa karyawan lambat untuk menghargai nilai keanekaragaman
karena mereka mungkin tidak pernah mempertimbangkan perspektif ini sebelumnya. Yang
lain mungkin berprasangka dan akibatnya berupaya merongrong keberhasilan inisiatif
keanekaragaman secara umum. Pada tahun 2017, misalnya, memo insinyur perangkat
lunak senior yang mengkritik inisiatif keanekaragaman Google bocor, menciptakan protes
signifikan di media sosial dan publikasi yang merugikan di outlet berita nasional. Memo
tersebut menyatakan "penyebab biologis" dan "dorongan lebih tinggi laki-laki untuk status"
untuk menjelaskan perwakilan perempuan yang tidak setara dalam departemen dan
kepemimpinan teknologi Google.
Respons Google cepat. Insinyur dipecat, dan pernyataan dirilis menekankan
komitmen perusahaan terhadap keanekaragaman. Meskipun Google dipuji atas
tanggapannya yang cepat, namun, beberapa berpendapat bahwa seorang karyawan harus
bebas untuk mengekspresikan pendapat pribadi tanpa hukuman (terlepas dari kenyataan
bahwa tidak ada hak kebebasan berbicara saat bekerja di sektor swasta).
Dalam perkembangan terakhir, insinyur yang dipecat dan seorang rekan kerjanya
mengajukan gugatan class action terhadap Google atas nama tiga kelompok karyawan
tertentu yang mengklaim bahwa mereka telah didiskriminasi oleh Google: kulit putih,
konservatif, dan laki-laki. Ini bukan hanya tuntutan hukum "diskriminasi terbalik"; ia masuk ke
jantung budaya keanekaragaman dan salah satu tantangan terbesarnya bagi manajemen —
reaksi terhadap perubahan.
Pada bulan Februari 2018, Dewan Hubungan Perburuhan Nasional memutuskan
bahwa pemutusan hubungan insinyur Google tidak melanggar undang-undang
ketenagakerjaan federal dan bahwa Google telah memecat karyawan hanya karena
tindakan atau ucapan yang tidak pantas tetapi tidak dilindungi yang merendahkan wanita
dan tidak memiliki hubungan dengan ketentuan kerja apa pun. Meskipun putusan ini
mengatur aspek hukum perburuhan administratif dari kasus tersebut, tidak ada dampak
terhadap gugatan pemutusan hubungan kerja yang salah yang diajukan oleh insinyur, yang
masih diproses.
Namun karyawan lain menolak untuk berubah dalam bentuk apa pun. Ketika inisiatif
inklusi dan pertimbangan keragaman menjadi lebih menonjol dalam praktik ketenagakerjaan,
para pemimpin yang bijaksana harus siap untuk sepenuhnya menjelaskan keuntungan bagi
perusahaan dengan keragaman yang lebih besar dalam angkatan kerja serta membuat
akomodasi yang sesuai untuk mendukungnya. Akomodasi dapat mengambil berbagai
bentuk. Misalnya, jika Anda mempekerjakan lebih banyak wanita, haruskah Anda mengubah
cara Anda menjalankan rapat sehingga setiap orang memiliki kesempatan untuk didengar?
Sudahkah Anda menyadari bahwa perempuan yang kembali bekerja setelah melahirkan
dapat membawa keterampilan yang lebih baik seperti manajemen waktu atau kemampuan
untuk bekerja dengan baik di bawah tekanan? Jika Anda mempekerjakan lebih banyak
orang dari berbagai agama, haruskah Anda menyisihkan ruang doa? Haruskah Anda
memberikan tiket ke pertandingan sepak bola sebagai insentif? Atau membangun semangat
tim dengan perjalanan ke bar lokal? Manajer Anda mungkin perlu menerima bahwa inisiatif
ini mungkin tidak cocok untuk semua orang. Penganut beberapa agama mungkin
menjauhkan diri dari alkohol, dan beberapa orang lebih suka acara budaya daripada
olahraga. Banyak yang mungkin menyambut menu perquisites ("tunjangan") dari mana
untuk memilih, dan ini tidak harus menjadi orang-orang yang dihargai di masa lalu.
Mentoring rekan yang baru dan beragam dapat membantu menghapus bias dan mengatasi
prasangka tentang orang lain. Namun, semua tingkatan perusahaan harus terlibat dalam
mencapai keanekaragaman, dan semua harus bekerja bersama untuk mengatasi resistensi.

Hal 239-244
8.2 Mengakomodasi Kemampuan dan Iman yang Berbeda
Pada akhir bagian ini, Anda akan dapat:
• Mengidentifikasi akomodasi di tempat kerja yang sering disediakan untuk orang-orang
dengan kemampuan yang berbeda
• Menjelaskan akomodasi di tempat kerja yang dibuat untuk alasan keagamaan.
Definisi tradisional tentang keanekaragaman adalah luas, mencakup tidak hanya ras,
etnis, dan jenis kelamin tetapi juga keyakinan agama, asal kebangsaan, dan kemampuan
kognitif dan fisik serta preferensi atau orientasi seksual. Bagian ini membahas dua kategori
ini, agama dan kemampuan, melihat bagaimana seorang manajer etis menanganinya
sebagai bagian dari keseluruhan kebijakan keanekaragaman. Dalam kedua kasus, konsep
akomodasi yang masuk akal berarti pengusaha harus berusaha untuk memungkinkan
perbedaan di antara tenaga kerja.

Perlindungan untuk Penyandang Cacat.

 Di Amerika Serikat, Undang-Undang Penyandang Disabilitas Amerika (ADA), yang
disahkan pada tahun 1990, menetapkan bahwa seseorang memiliki disabilitas jika
mengalami gangguan fisik atau mental yang mengurangi partisipasi dalam "aktivitas hidup
utama," seperti bekerja. Seorang majikan tidak boleh melakukan diskriminasi dalam
menawarkan pekerjaan kepada seorang individu yang didiagnosis memiliki kecacatan
seperti itu. Selain itu, jika pekerjaan ditawarkan, majikan berkewajiban untuk membuat
akomodasi yang wajar untuk memungkinkannya melakukan tugas pekerjaan normal.
Membuat akomodasi yang wajar mungkin termasuk mengubah tempat kerja fisik sehingga
mudah diakses, merestrukturisasi pekerjaan, menyediakan atau memodifikasi peralatan atau
perangkat, atau menawarkan paruh waktu atau jadwal kerja yang dimodifikasi. Akomodasi
lain dapat mencakup menyediakan pembaca, juru bahasa, atau bentuk bantuan lain yang
diperlukan seperti binatang pendamping (Gambar 8.5). ADA juga melarang diskriminasi
terhadap individu penyandang cacat dalam memberikan akses ke layanan pemerintah,
akomodasi publik, transportasi, telekomunikasi, dan layanan penting lainnya.

Akses dan akomodasi bagi karyawan dengan cacat fisik atau mental baik untuk bisnis
karena mereka memperluas potensi pekerja yang baik. Juga etis memiliki belas kasih bagi
mereka yang ingin bekerja dan menjadi anggota masyarakat yang berkontribusi. Prinsip ini
berlaku untuk pelanggan dan juga karyawan. Menyadari perlunya perlindungan di bidang
ini, pemerintah federal telah memberlakukan beberapa undang-undang untuk
menyediakannya. Divisi Hak Penyandang Cacat Departemen Kehakiman AS mendaftar
sepuluh undang-undang federal yang berbeda yang melindungi orang-orang penyandang
cacat, termasuk tidak hanya ADA tetapi juga undang-undang seperti Undang-Undang
Rehabilitasi, Undang-Undang Akses Pengangkut Udara, dan Undang-Undang Hambatan
Arsitektur.

Bagian penting dari mematuhi undang-undang adalah memahami dan menerapkan konsep
kewajaran: "Seorang pengusaha diharuskan untuk menyediakan akomodasi yang wajar bagi
pelamar atau karyawan penyandang cacat yang berkualifikasi kecuali jika majikan dapat
menunjukkan bahwa akomodasi tersebut akan menjadi kesulitan yang tidak semestinya-
yaitu, bahwa itu akan memerlukan kesulitan atau biaya yang signifikan.

Undang-undang tidak mengharuskan karyawan untuk merujuk pada ADA atau "kecacatan"
atau "akomodasi yang wajar" ketika meminta beberapa jenis bantuan. Manajer harus dapat
mengenali berbagai cara di mana permintaan akomodasi dikomunikasikan. Sebagai contoh,
seorang karyawan mungkin tidak secara spesifik mengatakan, "Saya membutuhkan
akomodasi yang masuk akal untuk kecacatan saya" tetapi, "Saya mengalami kesulitan untuk
bekerja tepat waktu karena perawatan medis yang saya jalani." Contoh ini menunjukkan
tantangan yang mungkin dihadapi pengusaha di bawah ADA dalam mengidentifikasi dengan
tepat permintaan akomodasi.

Mengelola Keragaman Agama di Tempat Kerja

Judul VII dari CRA, yang mengatur nondiskriminasi, menerapkan aturan yang sama dengan
keyakinan agama (atau tidak percaya) karyawan dan pelamar pekerjaan seperti halnya
untuk ras, jenis kelamin, dan kategori lainnya. Esensi dari undang-undang tersebut
mengamanatkan empat prinsip yang harus dipatuhi oleh semua pemberi kerja:
nondiskriminasi, non-pelecehan, non-pembalasan, dan akomodasi yang wajar.
Peraturan mensyaratkan bahwa seorang karyawan memberi tahu majikan tentang
kepercayaan agama yang bonafide yang ia inginkan untuk dilindungi, tetapi karyawan
tersebut tidak perlu secara tegas meminta akomodasi tertentu. Majikan harus
mempertimbangkan semua akomodasi yang memungkinkan yang tidak perlu melanggar
keyakinan dan / atau praktik individu, seperti memberikan waktu istirahat (Gambar 8.6).
Namun, akomodasi tidak perlu menimbulkan kesulitan yang tidak semestinya pada
perusahaan, dalam hal penjadwalan atau pengorbanan keuangan. Majikan harus
menunjukkan bukti kesulitan jika memutuskan tidak dapat menawarkan akomodasi.

Akomodasi yang masuk akal mungkin memerlukan lebih dari hanya beberapa jam cuti untuk
pergi ke ibadah mingguan atau untuk merayakan liburan. Ini dapat mencakup persyaratan
berpakaian dan seragam, aturan perawatan, aturan dan tanggung jawab kerja, ekspresi dan
tampilan agama, ruang doa atau meditasi, dan masalah diet.

Hukum juga melindungi mereka yang tidak memiliki kepercayaan tradisional. Dalam Welsh
v. Amerika Serikat (1970), Mahkamah Agung memutuskan bahwa kepercayaan apa pun
yang menempati "tempat yang sejajar dengan yang dipenuhi oleh Tuhan yang diakui
memenuhi syarat untuk pengecualian" dilindungi oleh hukum.? Sistem nilai non teistik yang
terdiri dari keyakinan pribadi, moral, atau etis yang dengan tulus dipegang dengan kekuatan
pandangan agama tradisional pantas dilindungi. Individu yang dilindungi tidak perlu memiliki
agama; memang, jika ateis atau agnostik, mereka mungkin tidak memiliki agama sama
sekali.

Agama telah menjadi isu penting bagi beberapa kelompok politik di Amerika Serikat.
Toleransi beragama adalah kebijakan nasional resmi yang diabadikan dalam Konstitusi,
tetapi telah diserang oleh beberapa orang yang ingin menyebut Amerika Serikat sebagai
negara Kristen eksklusif.

8.3 Identifikasi dan Orientasi Seksual

• Menjelaskan bagaimana identifikasi dan orientasi seksual dilindungi oleh hukum,

• Diskusikan masalah etika yang diangkat di tempat kerja oleh perbedaan dalam identifikasi
dan orientasi seksual.

Ketika masyarakat memperluas pemahaman dan penghargaannya terhadap orientasi dan

identitas seksual, perusahaan dan manajer harus mengadopsi perspektif yang lebih inklusif
yang mengimbangi norma yang berkembang. Manajer yang sukses adalah mereka yang
bersedia menciptakan lingkungan kerja yang lebih ramah bagi semua karyawan, mengingat
beragam orientasi dan identitas seksual yang terbukti saat ini.

Perlindungan Hukum
Diskriminasi di tempat kerja dalam bidang ini berarti memperlakukan seseorang secara
berbeda semata-mata karena identitasnya atau orientasi seksualnya, yang dapat mencakup,
tetapi tidak terbatas pada, identifikasi sebagai gay atau lesbian (homoseksual), biseksual,
transeksual, atau lurus (heteroseksual). Diskriminasi juga dapat didasarkan pada hubungan
individu dengan seseorang yang memiliki orientasi seksual berbeda. Bentuk-bentuk yang
dapat diambil diskriminasi semacam itu di tempat kerja termasuk penolakan peluang,
pemutusan hubungan kerja, dan pelecehan seksual, serta penggunaan istilah-istilah ofensif,
stereotip, dan pelecehan lainnya.

Meskipun Mahkamah Agung AS memutuskan di Amerika Serikat v. Windsor (2013) bahwa

Bagian 3 dari Undang-Undang Pertahanan Perkawinan 1996 (yang telah membatasi
interpretasi federal tentang "perkawinan" dan "pasangan" untuk serikat sesama jenis) tidak
konstitusional, dan dijamin pasangan sesama jenis hak untuk menikah di Obergefell v.
Hodges (2015), status perkawinan memiliki sedikit atau tidak ada penerapan langsung pada
keadaan pekerjaan seseorang. Dalam hal perlindungan hukum di tempat kerja, komunitas
LGBTQ berada pada posisi yang kurang menguntungkan karena Judul VII CRA tidak
membahas orientasi seksual dan hukum federal tidak melarang diskriminasi berdasarkan
karakteristik ini. Pada Januari 2018, dua puluh negara melarang diskriminasi orientasi
seksual di tempat kerja pribadi dan publik dan lima negara lagi melarang diskriminasi
orientasi seksual hanya di tempat kerja umum, bukan di negara-negara yang tidak memiliki
undang-undang negara yang berlaku, karyawan mengambil risiko tindakan kerja yang
merugikan hanya untuk LGBTQ mereka status atau untuk menikah dengan pasangan
sesama jenis. Meskipun undang-undang untuk mengatasi keadaan ini telah diperkenalkan di
Kongres pada sesi-sesi sebelumnya, belum ada satu pun dari RUU yang disahkan.
Misalnya, undang-undang yang diusulkan bernama Equality Act adalah RUU nondiskriminasi
LGBTQ federal yang akan memberikan perlindungan bagi individu LGBTQ dalam pekerjaan,
perumahan, kredit, dan pendidikan. Tetapi kecuali dan sebelum itu berlalu, tetap tergantung
pada komunitas bisnis untuk memberikan perlindungan yang konsisten dengan yang
disediakan oleh hukum federal untuk karyawan atau pelamar lainnya.

Pertimbangan Etis
Dengan tidak adanya undang-undang khusus, masalah LGBTQ menghadirkan peluang unik
untuk kepemimpinan etis. Banyak perusahaan memilih untuk melakukan hal yang
bertanggung jawab secara etis dan sosial dan memperlakukan semua pekerja secara
setara, misalnya, dengan memberikan manfaat yang sama kepada pasangan sesama jenis
yang mereka berikan kepada pasangan heteroseksual. Pemimpin etis juga bersedia
mendengarkan dan mempertimbangkan ketika berurusan dengan karyawan yang mungkin
masih memahami identitas seksual mereka. Pertimbangan finansial dan terkait kinerja ikut
bermain. Denver Investments baru-baru ini menganalisis kinerja saham perusahaan
sebelum dan sesudah penerapan kebijakan tempat kerja inklusif LGBTQ. Jumlah
perusahaan mengungguli rekan-rekan mereka di berbagai industri meningkat setelah
perusahaan mengadopsi kebijakan tempat kerja LGBTQ-inklusif. Sekali lagi, menjadi etis
tidak berarti kehilangan uang atau berkinerja buruk.

Bahkan, negara-negara yang telah mengeluarkan undang-undang yang dianggap anti-

LGBTQ oleh komunitas A.S. yang lebih luas, seperti Undang-Undang Pemulihan Kebebasan
Beragama di Indiana atau H.B. Carolina Utara. 2, “tagihan kamar mandi” yang terkenal yang
membutuhkan individu transgender untuk menggunakan kamar kecil yang sesuai dengan
akta kelahiran mereka, telah mengalami tekanan ekonomi yang signifikan. Negara-negara
bagian ini telah melihat boikot di seluruh negara bagian dan ditargetkan oleh konsumen,
perusahaan besar, organisasi nasional seperti National Collegiate Athletic Association, dan
bahkan kota dan negara bagian lainnya. Pada 2016, sebagai tanggapan terhadap H.B. 2,
hampir tujuh puluh perusahaan besar AS, termasuk American Airlines, Apple, DuPont,
General Electric, IBM, Morgan Stanley, dan Wal-Mart, menandatangani brief amicus ("teman
pengadilan") yang menentang RUU Carolina Utara yang tidak populer. Undang-undang
Pemulihan Kebebasan Beragama di Indiana membangkitkan reaksi serupa pada tahun 2015
dan kritik publik dari bisnis AS. Untuk menilai kebijakan kesetaraan LGBTQ di tingkat
perusahaan, yayasan Kampanye Hak Asasi Manusia menerbitkan Indeks Kesetaraan
Korporat tahunan (CEI) sekitar seribu perusahaan besar AS dan skor masing-masing pada
skala 0 hingga 100 atas dasar bagaimana ramah LGBTW ramah manfaatnya dan kebijakan
ketenagakerjaan adalah (Gambar 8.8). Lebih dari enam ratus perusahaan baru-baru ini
memperoleh skor sempurna di CEI 2018, termasuk nama rumah tangga seperti AT&T,
Boeing, Coca-Cola, Gap Inc., General Motors, Johnson & Johnson, Kellogg, United Parcel
Service, dan Xerox.

Organisasi lain yang melacak kesetaraan dan inklusi LGBTQ di tempat kerja adalah Kamar
Dagang Nasional LGBT, yang mengeluarkan sertifikasi pihak ketiga untuk bisnis yang
sebagian besar dimiliki oleh individu LGBT. Saat ini ada lebih dari seribu perusahaan bisnis
bersertifikasi LGBT di seluruh negeri, meskipun California, New York, Texas, Florida, dan
Georgia menyumbang sekitar 50 persen dari mereka. Meskipun ini semua adalah peringkat
teratas untuk startup bisnis baru secara umum, mereka juga merupakan rumah bagi
beberapa perusahaan Fortune 500 yang program keanekaragamannya mendorong bisnis
bersertifikasi LGBT untuk menjadi bagian dari rantai pasokan mereka. Contoh perusahaan
besar LGBT yang ramah dengan kantor pusat di negara bagian ini adalah American Airlines,
JPMorgan Chase, SunTrust Bank, dan Pacific Gas & Electric.

3.4 Income in equalities

Kelas Menengah di Amerika Serikat
Data yang dikumpulkan oleh para peneliti ekonomi di University of California menunjukkan
bahwa disparitas pendapatan telah menjadi lebih jelas selama tiga puluh lima tahun terakhir,
dengan 10 persen penerima penghasilan teratas rata-rata pendapatan sepuluh kali lipat dari
yang terbawah 90 persen, dan yang teratas 1 persen menghasilkan lebih dari empat puluh
kali apa yang dilakukan 90 persen terbawah.30 Persentase total pendapatan AS yang
diperoleh oleh 1 persen teratas meningkat dari 8 persen menjadi 22 persen selama periode
ini. Gambar 8.9 menunjukkan perbedaan pada 2015.
 Ekonomi AS dibangun sebagian besar di atas premis kelas menengah yang
berkembang dan makmur yang setiap orang memiliki kesempatan untuk memiliki. Cita-cita
ini membedakan Amerika Serikat dari negara lain, dalam pandangannya sendiri dan dunia.
Pada tahun-tahun setelah Perang Dunia II, RUU GI dan kemakmuran yang kembali memberi
para veteran uang untuk pendidikan, hipotek rumah, dan bahkan usaha kecil, yang
semuanya membantu perekonomian tumbuh. Untuk pertama kalinya, banyak orang mampu
membeli rumah sendiri, dan pembangunan rumah tinggal mencapai rekor tertinggi. Keluarga
membeli mobil dan membuka rekening kartu kredit. Budaya kelas menengah dengan pagar
kayu, barbekyu di halaman belakang, dan televisi hitam-putih telah tiba. Acara televisi
seperti Leave it to Beaver dan Father Knows Best mencerminkan “kehidupan yang baik”
yang diinginkan oleh banyak orang di kelompok yang baru muncul ini. Pada pertengahan
1960-an, para penerima upah kelas menengah dengan cepat menjadi mesin ekonomi
terbesar di dunia.
Kelas menengah bukanlah kelompok yang homogen. Misalnya, terbelah secara
merata antara partai-partai Demokrat dan Republik, kelas menengah membantu memilih
Republik George W. Bush pada 2004 dan Demokrat Barack Obama pada 2008 dan 2012.
Dan, tentu saja, sebuah rumah di pinggiran kota dengan pagar kayu putih mewakili ekonomi
konsumsi , yang bukan ide semua orang utopia, juga tidak seharusnya. Lebih penting lagi,
tidak semua orang memiliki akses yang sama ke ideal ini. Tetapi satu hal yang hampir
semua orang sepakati adalah bahwa kelas menengah yang menyusut tidak baik untuk
ekonomi. Data dari Dana Moneter Internasional menunjukkan bahwa kelas menengah A.S.
menuju ke arah yang salah. Hanya seperempat dari 1 persen dari semua rumah tangga A.S.
telah bergerak naik dari braket berpenghasilan menengah ke atas sejak tahun 2000,
sementara dua belas kali lipat banyak yang telah bergeser ke braket berpenghasilan rendah.
Itu adalah pembalikan total dari periode antara tahun 1970 dan 2000, ketika rumah tangga
berpendapatan menengah lebih cenderung naik daripada turun. Menurut Business Insider,
kelas menengah A.S. adalah "cekung, dan itu merugikan pertumbuhan ekonomi A.S."
Mengatasi Ketimpangan Penghasilan
Robert Reich adalah Sekretaris Buruh AS dari 1993 hingga 1997 dan bertugas di
administrasi tiga presiden (Gerald Ford, Jimmy Carter, dan Bill Clinton). Dia adalah salah
satu ahli terkemuka di negara itu tentang pasar tenaga kerja dan ekonomi dan saat ini
adalah profesor Kebijakan Publik kanselir di University of California, Berkeley, dan rekan
senior di Blum Center for Developing Economies. Reich baru-baru ini menceritakan kisah ini:
“Saya dikunjungi di kantor saya oleh ketua salah satu perusahaan teknologi tinggi terbesar
di negara itu. Dia ingin berbicara tentang sebab dan akibat dari meningkatnya
ketidaksetaraan dan kelas menengah yang menyusut, dan apa yang harus dilakukan untuk
itu. ” Reich bertanya kepada ketua mengapa dia khawatir. “Karena kelas menengah Amerika
adalah inti dari basis pelanggan kami. Jika mereka tidak mampu membeli produk kami di
tahun-tahun mendatang, kami dalam masalah besar. "
Reich mendengar keprihatinan yang sama dari semakin banyak pemimpin bisnis, yang
melihat ekonomi yang meninggalkan terlalu banyak orang. Para pemimpin bisnis
mengetahui ekonomi A.S. tidak dapat tumbuh ketika upah menurun, bisnis mereka juga
tidak akan berhasil dalam jangka panjang tanpa pertumbuhan atau setidaknya kelas
menengah yang stabil. Para pemimpin bisnis lainnya, seperti Lloyd Blankfein, CEO Goldman
Sachs, juga mengatakan bahwa ketimpangan pendapatan adalah perkembangan negatif.
Reich mengutip Blankfein: “Ini mengacaukan negara dan bertanggung jawab atas
perpecahan di negara ini. . . terlalu banyak dari PDB selama generasi terakhir telah terlalu
sedikit dari orang-orang. "
American Sustainable Business Council, bersama dengan Business for a Wage Fair,
mensurvei lebih dari lima ratus bisnis kecil, dan hasilnya mengejutkan. Mayoritas yang jelas
(58% –66%, tergantung wilayah) mendukung peningkatan upah minimum hingga setidaknya
sepuluh dolar per jam. Pemilik bisnis tidak hanya bersikap etis; sebagian besar memahami
bahwa bisnis mereka akan mendapat manfaat dari peningkatan daya beli konsumen, dan
bahwa ini, pada gilirannya, akan membantu perekonomian secara umum. Frank Knapp,
CEO Kamar Dagang Bisnis Kecil Carolina Selatan yang mewakili lima ribu pemilik bisnis,
mengatakan upah minimum yang lebih tinggi “akan menempatkan lebih banyak uang di
tangan 300.000 warga Carolina Selatan yang menghasilkan kurang dari sepuluh dolar per
jam dan mereka akan membelanjakannya di sini di ekonomi lokal kita. Kenaikan upah
minimum ini juga akan menguntungkan 150.000 karyawan lain yang akan menyesuaikan
upahnya. Peningkatan yang dihasilkan $ 500 juta dalam PDB negara bagian akan baik untuk
bisnis kecil dan baik untuk ekonomi Carolina Selatan. "
Selain membayar upah yang lebih tinggi, bisnis dapat membantu pekerja pindah ke,
atau tinggal di, kelas menengah dengan cara lain. Selama beberapa dekade, beberapa
perusahaan telah mempekerjakan banyak pekerja penuh waktu sebagai kontraktor
independen karena menghemat uang pada berbagai manfaat karyawan yang tidak harus
mereka tawarkan sebagai hasilnya. Namun, praktik itu mengalihkan beban kepada pekerja,
yang sekarang harus membayar biaya penuh asuransi kesehatan mereka, kompensasi
pekerja, tunjangan pengangguran, cuti, dan pajak gaji. Sebuah studi Departemen Tenaga
Kerja terbaru menunjukkan bahwa biaya pemberi kerja untuk kompensasi karyawan rata-
rata $ 35,64 per jam bekerja pada bulan September 2017; upah dan gaji rata-rata $ 24,33
per jam bekerja dan menyumbang 68 persen dari biaya ini, sedangkan biaya manfaat rata-
rata $ 11,31 dan menyumbang 32 persen sisanya.39 Itu berarti jika karyawan pada daftar
gaji dibayar sebagai kontraktor independen, upah mereka akan menjadi sekitar sepertiga
lebih sedikit, dengan asumsi mereka membeli manfaat sendiri. Selisih 30 persen yang
ditabung perusahaan dengan mempekerjakan kontraktor independen seringkali merupakan
margin antara berada di kelas menengah dan jatuh di bawahnya.

Bayar Ekuitas sebagai akibat wajar dari Kesetaraan Penghasilan

Masalah ketimpangan pendapatan sangat penting karena berkaitan dengan
perempuan. Menurut World Economic Forum (WEF), ketimpangan gender sangat terkait
dengan ketimpangan pendapatan.41 WEF mempelajari hubungan antara dua fenomena di
140 negara selama dua puluh tahun terakhir dan menemukan bahwa mereka terhubung
secara virtual di mana-mana, tidak hanya di negara berkembang . Masalah diskriminasi
upah dibahas di tempat lain dalam buku pelajaran ini; namun, masalah ini perlu disebutkan
di sini sebagai bagian dari gambaran kesetaraan yang lebih besar di tempat kerja.
Menambah disparitas pendapatan antara pria dan wanita adalah kenyataan bahwa banyak
wanita adalah ibu tunggal dengan anak-anak tanggungan dan kadang-kadang cucu. Oleh
karena itu, setiap pengurangan dalam kekuatan penghasilan mereka memiliki implikasi
langsung bagi tanggungan mereka, juga, yang merupakan ketidakadilan bagi beberapa
generasi.
Menurut beberapa penelitian, termasuk yang oleh American Association of University
Women dan Pew Research Center, rata-rata, perempuan dibayar sekitar 80 persen dari apa
yang dibayar laki-laki.42 Undang-undang yang berupaya mengatasi masalah ini belum
menghilangkan masalah. Tren terbaru adalah mengambil tindakan legislatif di negara bagian
daripada di tingkat federal. Undang-undang New Jersey, misalnya, bernama Diane B. Allen
Equal Pay Act untuk menghormati seorang pensiunan senator negara bagian yang
mengalami diskriminasi pembayaran.43 Ini akan menjadi undang-undang terkuat semacam
itu di negara ini, yang memungkinkan para korban diskriminasi mencari ganti rugi hingga
sampai enam tahun kurang bayar, dan kerusakan moneter untuk penggugat yang berlaku
akan berlipat tiga.
Namun, bagian terpenting dari undang-undang ini adalah perubahan kecil dalam kata-kata
yang akan berdampak besar. Daripada mensyaratkan “upah yang sama untuk pekerjaan
yang sama,” seperti halnya hukum federal dan sebagian besar hukum negara bagian yang
bertujuan untuk kesenjangan upah gender, Undang-Undang Pembayaran yang Sama Diane
B. Allen akan membutuhkan “upah yang sama untuk pekerjaan yang secara substansial
serupa.” Ini berarti bahwa jika seorang wanita New Jersey memiliki gelar yang berbeda dari
rekan prianya tetapi melakukan jenis tugas yang sama dan memiliki tingkat tanggung jawab
yang sama, ia harus dibayar sama. Undang-undang baru mengakui bahwa sedikit
perbedaan dalam jabatan itu kadang-kadang digunakan untuk membenarkan perbedaan gaji
tetapi dalam kenyataannya seringkali arbitrer.
Minnesota baru-baru ini mengesahkan undang-undang yang serupa, tetapi itu hanya
berlaku untuk pegawai pemerintah negara bagian, bukan pekerja sektor swasta. Ini
mengamanatkan bahwa perempuan dibayar sama untuk pekerjaan yang sebanding dan
menganalisis pekerjaan yang dilakukan berdasarkan berapa banyak pengetahuan,
penyelesaian masalah, dan tanggung jawab yang diperlukan, dan pada kondisi kerja
daripada hanya pada jabatan. Manajer bisnis etis akan melihat tren ini sebagai upaya untuk
mengatasi masalah etika yang telah ada selama lebih dari seabad dan akan mengikuti jejak
negara-negara seperti New Jersey dan Minnesota. Perusahaan dapat membantu
menyelesaikan masalah ini dengan mengubah cara penggunaan jabatan dan menciptakan
sistem kompensasi yang dibangun di atas gagasan di balik kedua undang-undang ini, yang
berfokus pada karakteristik pekerjaan dan bukan pada hak milik.
Animal Rights and the Implications for Business (Hak Hewan dan Implikasinya untuk
Bisnis)
Tujuan Pembelajaran. Pada akhir bagian ini, Anda akan dapat:
 Menjelaskan kekhawatiran yang meningkat tentang perlakuan bersama terhadap
hewan
 Menjelaskan konsep etika agribisnis
 Menjelaskan implikasi keuangan etika hewan untuk bisnis

Pertanyaan etis tentang perlakuan kita terhadap hewan muncul di beberapa industri
yang berbeda, seperti pertanian, kedokteran, dan kosmetik. Bagian ini membahas
pertanyaan-pertanyaan ini karena mereka membentuk bagian dari gambaran yang lebih
besar tentang cara masyarakat memperlakukan semua makhluk hidup — termasuk hewan
bukan manusia dan juga lingkungan. Semua negara bagian di Amerika Serikat memiliki
beberapa bentuk hukum untuk melindungi hewan; beberapa pelanggaran membawa
hukuman pidana dan beberapa membawa hukuman sipil. Kelompok konsumen dan media
juga telah memberikan tekanan kepada komunitas bisnis untuk mempertimbangkan etika
hewan dengan serius, dan bisnis telah menemukan uang yang akan dihasilkan dalam bisnis
hewan peliharaan yang sedang booming. Tentu saja, seperti biasa, kita harus mengakui
bahwa budaya dan geografi memengaruhi pemahaman kita tentang masalah etika di tingkat
pribadi dan bisnis.

Sejarah Singkat Gerakan Hak-Hak Hewan

Rhode Island, bersama dengan Boulder, Colorado, dan Berkeley, California,
memimpin dalam membuat undang-undang yang mengakui individu sebagai penjaga, bukan
pemilik, dari hewan mereka, sehingga memberi hewan status hukum selain sekadar barang-
barang milik. Banyak perguruan tinggi AS sekarang mengajarkan kursus tentang hukum
hak-hak hewan, ada dukungan kuat untuk memberikan hak-hak hukum mendasar kepada
hewan, dan beberapa pengacara, ilmuwan, dan ahli etika mendedikasikan karier mereka
untuk hak-hak hewan.
Gerakan hewan dimulai pada akhir abad kesembilan belas ketika Masyarakat
Amerika untuk Pencegahan Kekejaman terhadap Hewan (ASPCA) dibentuk, bersama
dengan American Humane Association. Institut Kesejahteraan Amerika dan Masyarakat
Kemanusiaan Amerika Serikat (HSUS) didirikan pada 1950-an. Undang-undang
perlindungan hewan federal pertama, Humane Slaughter Act, disahkan pada 1950-an untuk
menghindari penderitaan yang tidak perlu terhadap hewan ternak (sepuluh miliar di
antaranya terbunuh setiap tahun). Undang-undang AS yang paling penting yang melarang
kekejaman terhadap hewan di lingkungan laboratorium diberlakukan pada tahun 1966;
Undang-Undang Kesejahteraan Hewan mengharuskan kondisi manusiawi dasar untuk
dipelihara bagi hewan di fasilitas pengujian. Akhirnya, pada 1970-an dan 1980-an, gerakan
sosial hak-hak hewan modern muncul. Ini telah menyebabkan peningkatan kesadaran akan
etika hewan oleh konsumen dan bisnis.
Namun, meskipun ada kemajuan yang signifikan, penelitian yang menggunakan
hewan untuk pengujian produk terus menjadi kontroversial di Amerika Serikat, terutama
karena teknologi yang ditingkatkan telah menawarkan alternatif yang manusiawi dan efektif.
Penggunaan hewan dalam penelitian biomedis telah menarik reaksi negatif yang sedikit
kurang dari pengujian produk konsumen, karena sifat penelitian yang lebih kritis. Meskipun
undang-undang kesejahteraan hewan telah memperbaiki beberapa rasa sakit hewan yang
digunakan dalam penelitian biomedis, kekhawatiran etis tetap ada, dan dokter hewan dan
dokter menuntut perubahan, demikian juga kelompok-kelompok hak-hak hewan dan pakar
kebijakan dan etika. Peningkatan integrasi etika dalam perilaku bisnis beroperasi di samping
keinginan untuk mengakui hak-hak hewan, hak hewan bukan manusia untuk perlakuan etis.

Etika dari Apa yang Kita Makan

Kepedulian terhadap kesejahteraan hewan di luar hewan peliharaan membawa kita ke
industri agribisnis. Di sinilah kelompok-kelompok seperti ASPCA dan HSUS sangat aktif.
Agribisnis adalah industri besar yang menyediakan makanan yang kita makan, termasuk
bahan makanan nabati dan hewani. Industri ini telah berubah secara signifikan selama abad
yang lalu, berkembang dari yang terutama terdiri dari keluarga dan / atau usaha kecil ke
yang jauh lebih besar yang sebagian besar didominasi oleh perusahaan besar. Aspek bisnis
ini dengan pertanyaan etika yang relevan dan saling terkait berkisar dari ekologi, hak-hak
hewan, dan ekonomi hingga keamanan pangan dan keberlanjutan jangka panjang (Gambar
8.11). Untuk mencapai tingkat keberlanjutan yang tinggi dalam rantai pasokan pangan
dunia, semua pemangku kepentingan — sektor politik, sektor bisnis, sektor keuangan,
sektor akademik, dan konsumen — harus bekerja bersama untuk mencapai hasil yang
optimal, dan Analisis etika biaya-manfaat dalam industri makanan harus mencakup
pengakuan atas semua keprihatinan mereka.

Gambar 8.11 Setiap pertimbangan etis yang berkaitan dengan agribisnis saling bergantung
satu sama lain. Misalnya, produksi makanan yang aman adalah penggunaan sumber daya
alam yang bertanggung jawab, dan konsumen ingin membuat pilihan berdasarkan informasi
peternakan yang bertanggung jawab

Para ahli memperkirakan bahwa bagi kita untuk memenuhi kebutuhan pangan
populasi dunia, kita perlu menggandakan produksi makanan selama lima puluh tahun ke
depan. Mengingat hal ini, prioritas tinggi dalam industri agribisnis seharusnya memenuhi
permintaan makanan ini dengan harga yang wajar dengan produk-produk yang tidak
mengancam kesehatan dan keselamatan manusia, kesehatan hewan, atau sumber daya
terbatas di lingkungan Bumi. Namun demikian, untuk melakukannya diperlukan perhatian
pada faktor-faktor seperti konservasi tanah dan air permukaan dan perlindungan lahan alami
dan wilayah perairan. Selain itu, perlakuan terhadap hewan oleh setiap orang dalam rantai
peternakan (mis., Petani ternak, pedagang, petani ikan, pengangkut hewan, rumah jagal)
harus sesuai untuk masyarakat dengan standar hukum dan etika yang tinggi.
Rantai makanan dapat benar-benar berkelanjutan hanya jika menjaga kesejahteraan sosial
dan lingkungan hidup orang-orang yang bekerja di dalamnya. Ini berarti menghilangkan
korupsi, pelanggaran hak asasi manusia (termasuk pekerja paksa dan pekerja anak), dan
kondisi kerja yang buruk. Kita juga harus mendorong dan memberdayakan konsumen untuk
membuat pilihan berdasarkan informasi, yang meliputi menegakkan peraturan pelabelan dan
memposting informasi diet yang relevan dan akurat.
Akhirnya, analisis rantai pasokan makanan juga harus mencakup kesadaran akan
kebutuhan dan preferensi makanan masyarakat. Misalnya, fakta bahwa semakin banyak
konsumen yang mengadopsi diet vegetarian, vegan, bebas gluten, atau yang tidak
dimodifikasi secara genetik sekarang terlihat di restoran yang responsif, toko bahan
makanan, dan kafe yang disediakan perusahaan. Bagi banyak orang, perlakuan etis
terhadap hewan tetap menjadi masalah filosofis; namun, beberapa aturan tentang makanan
apa yang dapat diterima secara moral dan bagaimana makanan disiapkan untuk dikonsumsi
(misalnya, halal atau halal) juga didasarkan pada keyakinan, sehingga hak-hak hewan juga
memiliki implikasi keagamaan.
Secara keseluruhan, sensitivitas etis konsumen yang meningkat tentang apa yang
kita makan pada akhirnya dapat mengubah agribisnis. Misalnya, lebih banyak areal yang
ditanami untuk menanam buah-buahan dan sayuran dibandingkan dengan yang diberikan
pada penggembalaan ternak. Atau pengungkapan tentang proses pemotongan hewan dapat
mengurangi penerimaan kita terhadap cara daging diproses untuk dikonsumsi. Konsekuensi
ekonomi untuk agribisnis dari perubahan seperti itu sulit untuk diremehkan.

The Use of Animals in Medical and Cosmetic Research ( Penggunaan Hewan dalam
Penelitian Medis dan Kosmetik )

Pandangan tentang hewan yang digunakan dalam penelitian medis berubah dalam
cara yang sangat signifikan dan telah menghasilkan berbagai inisiatif mencari alternatif
untuk pengujian hewan. Sebagai contoh, dalam hubungannya dengan para profesional dari
kedokteran manusia dan kedokteran hewan dan hukum, Program Hastings University di
Etika dan Kesehatan Kebijakan, sebuah lembaga penelitian bioetika, sedang mencari
alternatif untuk pengujian hewan yang berfokus pada kesejahteraan hewan.
Hewan seperti monyet dan anjing digunakan dalam penelitian medis mulai dari studi
penyakit Parkinson untuk pengujian toksisitas dan studi interaksi obat dan alergi. Tidak ada
pertanyaan bahwa penelitian medis adalah latihan yang berharga dan penting.
Pertanyaannya adalah apakah penggunaan hewan itu perlu atau bahkan yang terbaik
berlatih untuk menghasilkan hasil yang paling dapat diandalkan. Alternatif termasuk
penggunaan database pasien-obat, virtual uji coba obat-obatan, model komputer dan
simulasi, dan teknik pencitraan non-invasif seperti magnet pencitraan resonansi dan
pemindaian tomografi komputer.Teknik lain, seperti pembuatan mikro, menggunakan
manusia bukan sebagai hewan uji tetapi sebagai sarana untuk meningkatkan akurasi dan
keandalan hasil tes. Metode in vitro berdasarkan kultur sel dan jaringan manusia, sel punca,
dan metode pengujian genetik juga semakin meningkat tersedia.
Sedangkan untuk pengujian produk konsumen, yang menghasilkan protes paling
keras, Federal Food, Drug, dan Cosmetic Act tidak mengharuskan uji hewan dilakukan untuk
menunjukkan keamanan kosmetik. Sebaliknya, perusahaan formulasi uji pada hewan dalam
upaya untuk melindungi diri dari kewajiban jika konsumen dirugikan oleh produk. Namun,
sejumlah besar penelitian baru menunjukkan bahwa produk konsumen seperti kosmetik bisa
diuji secara akurat untuk keamanan tanpa penyalahgunaan hewan. Beberapa perusahaan
mungkin menolak mengubah mereka metode melakukan penelitian, tetapi semakin banyak
sekarang menyadari bahwa pelanggan mereka menuntut sebuah perubahan.

Regulating the Use of Animals in Research and Testing ( Mengatur Penggunaan

Hewan dalam Penelitian dan Pengujian )
Seperti hampir setiap negara industri lainnya, Amerika Serikat mengizinkan
eksperimen medis pada hewan, dengan beberapa keterbatasan (dengan asumsi
pembenaran ilmiah yang memadai). Tujuan dari hukum apa pun yang ada bukanlah untuk
melarang tes semacam itu melainkan untuk membatasi penderitaan hewan yang tidak perlu
dengan menetapkan standar untuk yang manusiawi perawatan dan perumahan hewan di
laboratorium.
Seperti dijelaskan oleh Stephen Latham, direktur Pusat Interdisipliner untuk Bioetika
di Yale,mungkin pendekatan hukum dan peraturan untuk pengujian hewan berbeda-beda
berdasarkan rangkaian peraturan pemerintah yang kuat dan pemantauan semua
eksperimen di satu sisi, ke pendekatan yang diatur sendiri yang tergantung pada etika para
peneliti di ujung yang lain. Kerajaan Inggris memiliki skema pengaturan paling signifikan,
sedangkan Jepang menggunakan pendekatan pengaturan diri. Pendekatan A.S. adalah di
suatu tempat di tengah, hasil dari bertahap memadukan dua pendekatan.
Sebuah gerakan telah mulai memenangkan pengakuan hukum simpanse sebagai
hampir setara dengan manusia, oleh karena itu,sebagai "orang" dengan hak hukum. Ini
analog dengan upaya yang disebut keadilan lingkungan, upaya yang harus dilakukan sama
untuk lingkungan (dibahas dalam bagian tentang Keadilan Lingkungan dalam Tiga Istimewa
Stakeholder: Masyarakat, Lingkungan, dan Pemerintah). Organisasi nirlaba di Florida,
Nonhuman Proyek Hak, adalah kelompok advokasi hewan yang telah menyewa pengacara
untuk menyajikan teori di pengadilan bahwa dua simpanse (Tommy dan Kiko) memiliki
kedudukan hukum dan hak untuk dibebaskan dari kandang untuk tinggal di luar ruangan
suaka (Gambar 8.12). Dalam kasus ini, pengacara telah berusaha selama bertahun-tahun
untuk mendapatkan pengadilan untuk memberikan simpanse habeas corpus (bahasa Latin
untuk "Anda akan memiliki tubuh"), hak orang-orang di bawah Konstitusi A.S. saat diadakan
bertentangan dengan keinginan mereka. Hingga saat ini, upaya ini tidak berhasil.
Pengadilan telah memperpanjang konstitusi tertentu hak untuk perusahaan, seperti hak
Amandemen Pertama untuk kebebasan berbicara (dalam kasus Citizens United 2010). Oleh
karena itu, beberapa alasan, perpanjangan logis dari konsep itu akan berlaku untuk hewan
dan lingkungan punya hak juga.
Dalam pengujian kosmetik, Amerika Serikat memiliki relatif sedikit undang-undang
yang melindungi hewan, sedangkan sekitar empat puluh lainnya negara telah mengambil
tindakan lebih langsung. Pada 2013, Uni Eropa melarang pengujian hewan untuk kosmetik
dan pemasaran dan penjualan kosmetik yang diuji pada hewan. Norwegia dan Swiss
mengesahkan undang-undang yang serupa. Di luar Eropa, berbagai negara lain, termasuk
Guatemala, India, Israel, Selandia Baru, Korea Selatan, Taiwan, dan Turki, juga telah
mengeluarkan undang-undang untuk melarang atau membatasi pengujian hewan kosmetik.
Perusahaan kosmetik A.S. tidak akan dapat untuk menjual produk mereka di negara-negara
ini kecuali mereka mengubah praktik mereka. The Humane Cosmetics Act telah
diperkenalkan tetapi belum disahkan oleh Kongres. Jika diberlakukan, itu akan mengakhiri
pengujian kosmetik pada hewan di Amerika Serikat dan melarang impor kosmetik yang telah
di uji hewan. Namun, saat ini antiregulasi lingkungan, bagian sepertinya tidak mungkin.
 Menurut Masyarakat Kemanusiaan Amerika Serikat, pendekatan alternatif yang lebih
realistis adalah untuk dikembangkan tes nonanimal yang dapat memberikan lebih banyak
data keselamatan manusia, termasuk informasi tentang kanker dan kelahiran cacat terkait
dengan produk baru. Tekanan konsumen juga dapat mempengaruhi perubahan. Jika
pembelian konsumen menunjukkan preferensi untuk kosmetik bebas kekejaman dan
mendukung pengujian hewan kosmetik akhir, bisnis akan mendapatkan pesan. Hampir
seratus perusahaan telah menghentikan pengujian kosmetik pada hewan, termasuk The
Body Shop, Burt's Bees, E.L.F. Kosmetik, Lush, dan Tom's of Maine. Daftar perusahaan
tersebut adalah dikelola oleh Orang untuk Perlakuan Etis terhadap Hewan dan organisasi
serupa.
Perusahaan akan bijaksana untuk beradaptasi dengan meningkatnya tingkat
kesadaran publik dan harapan konsumen, bukan Setidaknya karena budaya A.S. sekarang
menggabungkan hewan peliharaan di hampir setiap aspek kehidupan. Anjing, kucing, dan
hewan lainnya berfungsi sebagai hewan peliharaan terapi untuk pasien dan mereka yang
mengalami stres; layanan anjing gaya Uber akan membawa anjing untuk bekerja atau
sekolah selama beberapa menit persahabatan. Hewan peliharaan mengunjungi rumah sakit
dan bertindak sebagai hewan penolong, muncul di restoran, kampus, dan tempat kerja di
mana mereka akan dilarang baru-baru ini sepuluh tahun yang lalu. Menurut American Pet
Products Association (APPA), sebuah kelompok perdagangan, dua pertiga dari A.S. rumah
tangga memiliki hewan peliharaan, dan penjualan industri hewan peliharaan naik tiga kali
lipat dalam lima belas tahun terakhir.APPA memperkirakan A.S. pengeluaran untuk hewan
peliharaan akan mencapai hampir $ 70 miliar setahun pada 2018.
“Orang-orang terpesona oleh hewan peliharaan. Kami bertindak dan
membelanjakannya seolah-olah mereka adalah anak-anak kami, ”kata New York Profesor
sosiologi universitas Colin Jerolmack, yang mempelajari hewan di masyarakat.53 Seperti
yang semakin orang inginkan untuk memasukkan hewan peliharaan dalam semua aspek
kehidupan, industri baru dan berbeda telah muncul dan akan terus melakukannya, seperti itu
sebagai pariwisata yang berpusat pada keberadaan hewan peliharaan dan peluang ritel
seperti asuransi kesehatan untuk hewan, toko kelas atas, dan produk baru yang khusus
dirancang untuk hewan peliharaan. Dengan minat pada hewan peliharaan pada titik
tertinggi, bisnis tidak dapat mengabaikan tren, baik dalam hal pendapatan yang akan
diperoleh atau dalam hal etika perlakuan terhadap sesama hewan mereka di laboratorium.
Kasus Halaman 243

The Abercrombie & Fitch Religious Discrimination Case

Mahkamah Agung A.S., dalam kasus 2015 yang melibatkan Abercrombie & Fitch,
memutuskan bahwa “seorang majikan dapat tidak menolak untuk mempekerjakan pelamar
untuk bekerja jika pemberi kerja termotivasi dengan menghindari keharusan
mengakomodasi praktik keagamaan, ”dan hal itu melanggar larangan terhadap agama
diskriminasi yang terkandung dalam CRA 1964, Judul VII. Menurut penasihat umum EEOC,
David Lopez, “Kasus ini adalah tentang membela prinsip-prinsip kebebasan dan toleransi
beragama Amerika. Ini keputusan adalah kemenangan bagi masyarakat kita yang semakin
beragam.
Kasus ini muncul ketika, sebagai bagian dari keyakinan Muslimnya, seorang gadis
remaja bernama Samantha Elauf mengenakan (jilbab) untuk wawancara kerja dengan
Abercrombie & Fitch. Elauf ditolak pekerjaan karena dia tidak mematuhi "Kebijakan
Penampilan" perusahaan, yang diklaim Abercrombie sebagai penutup kepala yang dilarang.
Elauf mengajukan keluhan dengan EEOC yang menuduh diskriminasi agama, dan EEOC,
pada gilirannya, mengajukan gugatan Abercrombie & Fitch, menuduhnya menolak
mempekerjakan Elauf karena kepercayaan agamanya dan gagal mengakomodasi dia
dengan membuat pengecualian untuk "Lihat Kebijakannya."
"Saya adalah seorang remaja yang menyukai fashion dan sangat ingin bekerja untuk
Abercrombie & Fitch," kata Elauf. “Ketaatan terhadap iman saya seharusnya tidak
mencegah saya mendapatkan pekerjaan. Saya senang bahwa saya berdiri untuk hak saya,
dan senang bahwa EEOC ada di sana untuk saya dan membawa keluhan saya ke
pengadilan. saya bersyukur ke Mahkamah Agung untuk keputusan dan berharap orang lain
menyadari bahwa jenis diskriminasi ini salah dan EEOC ada untuk membantu. "

Berpikir kritis
• Apakah toko pakaian eceran memiliki minat pada penampilan karyawan yang dapat
dibenarkan dalam hal penjualan pelanggan?
• Apakah penting bagi Anda seperti apa rekan penjualan ketika Anda berbelanja pakaian?
Mengapa atau mengapa tidak?

SOAL KUIS (222-223)

Sherron Watkins and Enron

Enron adalah salah satu contoh penipuan perusahaan paling terkenal dalam sejarah
A.S. Skandal itu menghancurkan perusahaan mengakibatkan sekitar $ 60 miliar nilai
pemegang saham hilang. Sherron Watkins, seorang petugas perusahaan, menemukan
penipuan dan pertama pergi ke bos dan mentornya, pendiri dan ketua Ken Lay, untuk
melaporkan dugaan penyimpangan akuntansi dan keuangan. Dia diabaikan lebih dari sekali
dan akhirnya pergi ke pers dengan ceritanya. Karena dia tidak langsung ke SEC, Watkins
tidak menerima perlindungan whistleblower. (The Sarbanes-Oxley Act tidak disahkan sampai
sesudahnya skandal Enron. Faktanya, keadaan Watkins dan kesalahan Enron yang
membantu meyakinkan Kongres meloloskan hukum.
Sekarang seorang pembicara nasional yang disegani tentang topik etika dan
tanggung jawab karyawan, Watkins berbicara tentang bagaimana seorang karyawan harus
menangani situasi seperti itu. “Ketika Anda dihadapkan dengan sesuatu yang sangat
penting, jika Anda diam, Anda memulai di jalan yang salah. . . melawan kerumunan jika
perlu, ”katanya dalam pidatonya di National Character and Leadership Symposium, (sebuah
seminar untuk menanamkan kepemimpinan dan kualitas moral pada pria dan wanita muda).
Watkins berbicara secara terbuka tentang risiko menjadi karyawan yang jujur,
sesuatu yang harus dipertimbangkan karyawan ketika mengevaluasi apa yang mereka
berhutang kepada perusahaan, publik, dan diri mereka sendiri. “Aku tidak akan pernah
punya pekerjaan di perusahaan Amerika lagi. Begitu Anda berbicara jujur kepada orang
yang berkuasa dan Anda tidak didengar, karir Anda tidak pernah sama lagi. "
Para pemimpin perusahaan Enron menghadapi krisis yang membayangi dengan
kombinasi menyalahkan orang lain dan pergi karyawan mereka berjuang sendiri. Menurut
Watkins, “Dalam dua minggu saya menemukan ini penipuan, [presiden Enron] Jeff Skilling
berhenti. Kami memang merasa seperti berada di kapal perang, dan banyak hal tidak
berjalan dengan baik, dan kapten baru saja membawa helikopter pulang. Musim gugur tahun
2001 adalah waktu yang paling suram dalam hidup saya, karena semua yang saya pikir
aman tidak lagi aman. "

Berpikir kritis
 Apakah Watkins berutang tugas etis kepada Enron, kepada pemegang sahamnya,
atau kepada publik yang berinvestasi untuk go public dengan kecurigaannya?
Jelaskan jawabanmu.
 Seberapa besar harga yang adil untuk meminta seorang karyawan whistleblowing
membayar?