The changing labor market

Anda dapat yakin akan hal ini: Selama 25 tahun ke depan, angkatan kerja AS akan terdiri
lebih banyak wanita, lebih banyak imigran, lebih banyak orang kulit berwarna, dan lebih
banyak pekerja yang lebih tua. Tempat kerja kita akan ditandai dengan lebih banyak
keragaman dalam segala hal. Langkah pertama untuk mencapai keunggulan keberagaman
adalah dengan mengajari semua karyawan untuk memahami dan menghargai ras, suku,
budaya, bahasa, agama, orientasi seksual, tingkat kemampuan fisik, dan struktur keluarga
yang berbeda. Manajer yang skeptis, supervisor, dan pembuat kebijakan perlu memahami
bahwa perbedaan tidak berarti kurang. Hanya ketika karyawan di setiap tingkat benar-benar
percaya ini, perusahaan tempat mereka bekerja dapat membangun kepercayaan yang
penting di antara anggota tim kerja berkinerja tinggi. Tim tersebut menggabungkan praktik
yang memberikan informasi, keterampilan, insentif, dan tanggung jawab kepada
anggotanya untuk membuat keputusan yang penting untuk berinovasi, untuk meningkatkan
kualitas, dan untuk merespons perubahan dengan cepat.

Diversity at Work—A Problem for Many Organizations

Studi terbaru tentang angkatan kerja AS menunjukkan persepsi luas tentang diskriminasi ras
dan seksual di tempat kerja — persepsi yang sangat mempengaruhi kinerja pekerjaan.
Misalnya, dalam sebuah penelitian, hampir 60 persen eksekutif minoritas melaporkan
bahwa mereka telah mengamati standar ganda dalam pendelegasian penugasan kerja.
Empat puluh lima persen mengatakan bahwa mereka secara pribadi telah menjadi sasaran
lelucon rasial atau budaya, dan 44 persen melaporkan menahan amarah karena takut
dianggap memiliki cela di pundak mereka. Laporan diskriminasi berkorelasi dengan
kecenderungan untuk merasa "burnout", berkurangnya kesediaan untuk mengambil inisiatif
dalam pekerjaan, dan kemungkinan yang lebih besar untuk berencana berganti pekerjaan.
Oleh karena itu, tidak mengherankan, sebuah studi tahun 2008 terhadap lebih dari 475.000
profesional dan manajer dari 20 perusahaan besar menemukan bahwa kaum minoritas dan
wanita lebih sering keluar dari perusahaan daripada pria kulit putih, terutama selama
periode awal kerja, meskipun seiring waktu, perbedaan rasial berhenti. tarif menghilang.
Omset seperti itu mewakili jutaan dolar dalam pelatihan dan produktivitas yang hilang.

Jadi, bagaimana Anda seharusnya menangani pertanyaan dan kekhawatiran tentang

keragaman? Berikut adalah beberapa saran: bertanya ("Apa yang membuat Anda
mengatakan itu?"), Menunjukkan empati ("Ini membuat frustrasi ketika Anda tidak dapat
memahami seseorang"), mendidik (menyanggah mitos, memberikan fakta, menjelaskan),
menyatakan kebutuhan atau harapan Anda (“Mari kembangkan pendekatan yang bisa kita
gunakan untuk hidup bersama”), dan jangan mempolarisasi orang atau kelompok (“Apa
alasan lain untuk perilaku ini?”). Terkadang orang menanggapi situasi yang sama secara
berbeda karena budaya mereka. Budaya adalah dasar dari perbedaan kelompok. Pada
bagian berikut kita akan memeriksa konsep budaya dan kemudian fokus secara singkat pada
beberapa masalah utama yang menjadi ciri tiga kelompok ras / etnis (Afrika Amerika,
Hispanik Amerika, dan Asia Amerika), wanita, dan empat generasi yang membentuk
angkatan kerja AS . Seperti di bab lain, kami akan menyajikan contoh perusahaan yang telah
memberikan kepemimpinan progresif di bidang ini.
Culture—The Foundation of Group Differences
Budaya mengacu pada perilaku karakteristik orang di suatu negara atau wilayah.
Budaya membantu orang memahami bagian dunia mereka. Ini memberi mereka identitas —
identitas yang mereka pertahankan bahkan ketika mereka pindah.
Ketika kita berbicara tentang budaya, kita memasukkan, misalnya, pola keluarga,
adat istiadat, kelas sosial, agama, sistem politik, pakaian, musik, makanan, sastra, dan
hukum. Memahami hal-hal yang membentuk budaya seseorang membantu berbagai orang
untuk berurusan dengan lebih konstruktif satu sama lain. Sebaliknya, kesalahpahaman di
antara orang-orang yang berniat baik sering kali menyebabkan masalah antarpribadi yang
tidak perlu dan telah membatalkan banyak kesepakatan bisnis. Kami akan memeriksa
konsep budaya lebih lengkap di bab terakhir kami.
“Menghargai keragaman” berarti lebih dari sekadar merasa nyaman dengan
karyawan yang ras, etnis, atau jenis kelaminnya berbeda dari Anda. Itu berarti lebih dari
sekadar menerima aksen atau bahasa mereka, pakaian atau makanan mereka. Itu berarti
belajar menghargai dan menghormati gaya dan cara berperilaku yang berbeda dari Anda.
Untuk mengelola keragaman, tidak ada ruang untuk ketidakfleksibelan dan intoleransi —
gantikan mereka dengan kemampuan beradaptasi dan penerimaan.

AFRICAN AMERICAN
Terlepas dari tren yang menggembirakan ini, terkadang kemajuan hanya datang
melalui sistem hukum. Misalnya, pada November 2000, Coca-Cola Company menyetujui
penyelesaian $ 192,5 juta untuk gugatan diskriminasi ras yang menuduh adanya perbedaan
besar dalam gaji, promosi, dan evaluasi kinerja. Biaya untuk Coke termasuk $ 113 juta tunai,
$ 43,5 juta untuk menyesuaikan gaji karyawan Afrika-Amerika selama 10 tahun ke depan,
dan $ 36 juta untuk menerapkan berbagai inisiatif keragaman dan pengawasan oleh panel
tujuh anggota dari praktik ketenagakerjaan perusahaan. Permukiman semacam itu
mengarah pada perbaikan, seperti yang ditunjukkan oleh data Coca-Cola sendiri. Antara
tahun 2000 dan akhir 2007, persentase orang kulit berwarna di antara petugas terpilih dan
diangkat meningkat dari 8 menjadi 19 persen. Yang lebih mengesankan lagi, perusahaan ini
menduduki peringkat No. 2 pada daftar 50 Perusahaan Teratas DiversityInc 2007 untuk
Diversity®. Coca-Cola menggunakan pemantauan triwulanan untuk memastikan bahwa
individu dipekerjakan, dipertahankan, dipromosikan, dan diberi penghargaan secara adil dan
konsisten. Pemantauan berkelanjutan diperlukan, karena, seperti yang sering disebutkan,
“Dengan keanekaragaman, tidak ada permainan akhir.”
Di antara perusahaan yang berkomitmen menjadikan keberagaman sebagai
keunggulan kompetitif, berikut beberapa praktik lain yang perlu dipertimbangkan:
a. Pekerjakan hanya perusahaan pencari dengan rekam jejak yang solid untuk
menyediakan beragam daftar kandidat untuk posisi di semua tingkatan.
b. Bangun hubungan dengan perguruan tinggi dan universitas dengan jumlah
siswa minoritas yang signifikan, dan bring real jobs to the recruiting table.
c. Mulailah formal mentoring dan succession programs untuk memastikan
bahwa minoritas berada dalam jalur kepemimpinan.
d. Sertakan kemajuan dalam masalah keragaman dalam tinjauan dan
kompensasi kinerja manajemen.
e. Tetapkan tujuan spesifik di bidang kritis, seperti persentase minoritas dan
wanita yang dipekerjakan, dipromosikan, dan dalam angkatan kerja secara
keseluruhan. Juga tetapkan tujuan untuk jumlah bisnis yang dilakukan
dengan vendor luar yang dimiliki oleh kaum minoritas dan perempuan
f. Menyediakan saluran rahasia bagi semua karyawan untuk menyampaikan
dan menyelesaikan keluhan, misalnya hot line telepon dan email.
Hispanics in the Workforce

Namun, istilah Hispanik mencakup sekelompok besar orang yang beragam yang berasal dari
latar belakang etnis dan ras yang berbeda dan yang telah mencapai berbagai tingkat
ekonomi dan pendidikan. Misalnya, generasi ketiga, berpendidikan, kulit putih Amerika
Kuba memiliki sedikit kesamaan dengan seorang imigran Amerika Tengah yang tidak
berpendidikan yang sebagian besar keturunan Pribumi Amerika yang melarikan diri dari
pergolakan sipil dan penganiayaan politik. Terlepas dari kenyataan bahwa perbedaan
mereka jauh lebih besar daripada kesamaan mereka, keduanya diklasifikasikan sebagai
Hispanik. Mengapa? Sebagian besar karena bahasa yang mereka gunakan (Spanyol), nama
keluarga, atau asal geografis mereka.
Orang Meksiko, Puerto Rico, dan Kuba merupakan tiga kelompok terbesar yang
diklasifikasikan sebagai Hispanik. Mereka terkonsentrasi di empat wilayah geografis: Orang
Meksiko Amerika kebanyakan tinggal di California dan Texas, orang Puerto Rico kebanyakan
di New York, dan mayoritas orang Amerika Kuba di Florida. Keempat negara bagian ini
menguasai 73 persen perusahaan yang dimiliki oleh kaum Hispanik. Hispanik memiliki total
1,6 juta bisnis di Amerika Serikat (6 persen dari semua bisnis nonpertanian), menghasilkan
pendapatan $ 222 miliar. 37 Tingkat partisipasi angkatan kerja untuk Hispanik (sebagai
sebuah kelompok) tumbuh pesat, seperti yang ditunjukkan Gambar 4–3.
Orang Hispanik juga semakin kaya, karena pendapatan rumah tangga rata-rata tumbuh 11,2
persen secara riil dari tahun 1990 hingga 2005, menjadi $ 35.967. Daya beli di kalangan
Hispanik — yaitu, total pendapatan pribadi yang tersedia setelah pajak untuk barang dan
jasa — sulit diukur secara akurat, sebagian karena perbedaan bahasa dan pendidikan, tetapi
diperkirakan akan melonjak dari $ 653 miliar pada tahun 2003 menjadi $ 1,2 triliun pada
tahun 2012. Untuk menghargai hanya satu aspek dari potensi ini, pertimbangkan bahwa
orang Latin menyumbang 11 persen dari mereka yang menderita kolesterol tinggi, tetapi
hanya 3 hingga 5 persen dari penjualan obat penurun kolesterol