Makalah Mengelola Keragaman

Chapter 4

Tugas ini diajukan untuk memenuhi tugas kelompok

Mata Kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia Lanjutan

Dosen pengajar : Dr. Rr. Rachmawati, SE, M.Si

Disusun Oleh :

Fachri Sujatniko (A10170145)

Muhammad Hafizha Akbar (A10209001)

Kelas : Manajemen Sumber Daya Manusia Lanjutan A

SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI EKUITAS

BANDUNG
2021
 Tujuan Pembelajaran

1. Memahami arti keberagaman.

2. Mengembangkan keakraban dengan tantangan besar dalam mengelola keragaman
karyawan.
3. Sadar akan unsur-unsur utama dalam keberagaman dalam organisasi.
4. Belajar bagaimana meningkatkan pengelolaan keragaman dalam organisasi.
5. Belajar bagaimana menghindari perangkap potensial dalam program manajemen
keragaman.
 KONTEN I

MEMAHAMI ARTI KERAGAMAN

Meskipun ada banyak definisi, keragaman hanya mengacu pada karakteristik manusia
yang membuat orang berbeda satu sama lain. Bahasa inggris memiliki lebih dari 23.000 kata
untuk menggambarkan kepribadian. (seperti "supel," "cerdas "" ramah" "setia," "paranoid,"
dan" kutu buku "). Sumber variasi individual itu rumit, tetapi mereka umumnya dapat
dikelompokkan ke dalam dua kategori: orang yang memiliki sedikit atau tidak memiliki kendali
dan orang yang di atasnya mereka memiliki kendali.
Karakteristik individu seseorang memiliki sedikit atau tidak ada kendali mencakup
karakteristik biologis yang tidak bisa dikontrol seperti ras, jenis kelamin, usia, dan sifat-sifat
fisik tertentu, juga secara cepat dan masyarakat dimana dia dilahirkan. Thyese factoss punya
bukti kuat di individual identitas ganda dan secara langsung mempengaruhi cara seseorang
berhubungan dengan orang lain.
Dalam kategori kedua adalah karakteristik yang dapat diadopsi, drop, atau dimodif
selama mereka melalui pilihan sadar dan usaha yang disengaja. Latar belakang kerja keras,
pendapatan status pernikahan, pengalaman militer, keyakinan politik. Lokasi geografis, dan
pendidikan.
Penting untuk mengingat perbedaan antara sumber keragaman dan keragaman itu
sendiri. Tanpa perbedaan ini, stereotip cenderung terjadi. Pada dasarnya, stereotip berasumsi
bahwa rata-rata kelompok atau kecenderungan adalah benar bagi setiap anggota kelompok itu.
Misalnya karyawan yang memiliki pengalaman militer yang signifikan secara umum lebih
menerima gaya manajemen otoriter daripada mereka yang tidak memiliki pengalaman seperti
itu. Namun, jika anda menyimpulkan bahwa semua veteran mendukung kepemimpinan
otoriter, anda akan salah. Meskipun veteran pada umumnya merobek menerima otoritas.
Mungkin ada, seperti angka 4.1 menunjukkan, perbedaan yang sangat lebar antara veteran pada
skor ini. Benar, veteran di seluruh menunjukkan karakteristik ini untuk tingkat yang lebih besar
tetapi perbedaan dalam setiap kelompok jauh lebih besar daripada perbedaan rata-rata.
Kenyataannya, banyak veteran mengembangkan kebencian terhadap manajemen otoriter
karena pengalaman militer mereka, dan banyak non-veteran lebih suka gaya kepemimpinan
yang otoriter.
Jika anda mengambil contoh ini dan menggantikan dua kelompok mana pun (laki-laki,
muda, dan seterusnya) dan setiap karakteristik individu (sikap agresif, fleksibilitas, jumlah
pendidikan), anda akan menemukan dalam sebagian besar kasus yang asas diilustrasikan oleh
gambar 4.1 adalah benar. Bahkan, sangat sulit untuk mengidentifikasi karakteristik individu
yang tidak memiliki overap substansial antara dua kelompok. Pokok utama dari pembahasan
ini adalah untuk menekankan bahwa, meskipun karyawan beragam, jumlah yang relatif kecil
dari keragaman ini dijelaskan oleh keanggotaan kelompok mereka.

Mengapa Mengelola Keragaman Karyawan?

Untuk bertahan hidup dan berkembang dalam masyarakat yang semakin heterogen,
organisasi meminta keragaman karyawan sebagai sumber keunggulan kompetitif Misalnya
Computer Associates International mempekerjakan pengembang perangkat lunak dari negara
mana pun, mengisi pekerjaan di tempat yang sangat kekurangan karyawan karena banyak dari
karyawan ini tidak bisa berbahasa Inggris. Computer Associates menawarkan kursus gratis
dalam bahasa Inggris sebagai bahasa kedua. Avon Prodmens memberikan contoh lain
bagaimana perusahaan memanfaatkan keragaman. Avon menggunakan keragamannya sebagai
keunggulan kompetitif, umpan balik usang dari tenaga kerjanya untuk beradaptasi dengan
perubahan wanita dengan cepat dan secara efektif. Masukan dari karyawan minoritas Avon-
hampir sepertiga dari tenaga kerjanya membantu perusahaan menemukan relung yang sukses
dalam industri yang cenderung mengabaikan kebutuhan kecantikan wanita kulit berwarna
AT&T memberikan pengakuan dan dukungan formal kepada jaringan pemberi kerja yang
terbentuk di sekitar karakteristik keragaman ( seperti Grup Sumber Daya Pelarangan
Kepulauan Asia Pasifik) jika jaringan menyajikan rencana bisnis kepada manajemen yang
menunjukkan nilai mereka kepada perusahaan, Procter & Gamble memiliki pendekatan
pemasaran multikultural yang kuat, dan memandang keragaman 38.000 lebih karyawannya
sebagai kunci faktor dalam hal ini. Menurut salah satu eksekutif puncak perusahaan,
"Organisasi yang beragam lebih terhubung dengan pasar mereka" Sebuah publikasi bulanan,
DiversityInc. menawarkan banyak contoh tentang inisiatif keragaman terbaru yang diambil
oleh perusahaan besar seperti Marriott, IBM, Bank of America, Cox, PriceWaterhouse
Coopers, Johnson & Johnson, dan Ernst & Young.

Tindakan Afirmatif Versus Mengelola Keragaman Karyawan

Banyak orang menganggap manajemen keragaman sebagai label baru untuk tindakan
afirmatif. Pada kenyataannya. ini adalah dua konsep yang sangat berbeda Tindakan afirmatif
pertama kali muncul dari tekanan pemerintah terhadap bisnis untuk memberikan peluang yang
lebih besar bagi perempuan dan minoritas. Manajemen keragaman, sebaliknya, mengakui
bahwa perusahaan tradisional, di mana laki-laki kulit putih adalah mayoritas, menjadi sesuatu
dari masa lalu. Ada kesadaran yang berkembang bahwa faktor kunci dalam kinerja perusahaan
adalah seberapa baik perempuan dan minoritas dapat sepenuhnya terintegrasi dan bekerja
secara efektif satu sama lain dan dengan rekan laki-laki kulit putih mereka: Mengingat tren
demografis, perusahaan tidak dapat lagi mengabaikan masalah keragaman jika mereka adalah
untuk menjadi sukses. Untuk alasan ini, banyak organisasi (seperti Society for Human
Resource Management, Microsoft, Texas Instruments, dan Computer Sciences Corporation)
menetapkan keragaman sebagai kemampuan untuk secara efektif menggunakan bakat orang
dari berbagai latar belakang pengalaman dan perspektif. Istilah lain yang saat ini digunakan
untuk merujuk pada manajemen keragaman adalah inklusivitas, atau membuat semua
karyawan merasa bahwa mereka adalah bagian integral dari organisasi yang sama dan bahwa
mereka memiliki keinginan yang sama untuk membuat perusahaan berhasil tanpa memandang
ras, jenis kelamin, usia, dan seterusnya.

Tren Demografis
Dalam dekade berikutnya, kita akan melihat tingkat pertumbuhan yang dramatis pada
orang berusia 55 tahun atau lebih (tingkat pertumbuhan 46,6%). Asia Amerika, Hispanik
Amerika, dan etnis minoritas lainnya telah menunjukkan tingkat pertumbuhan yang sangat
cepat sejak tahun 1990, dan ini diproyeksikan akan berlanjut dengan cepat hingga akhir dekade.
Pada tahun 2014, sekitar 16 persen dari populasi AS dianggap Hispanik, melebihi persentase
orang Afrika-Amerika (13,0%). Asia Amerika (5,6%), dan kelompok minoritas lainnya (2,05).
Semua kelompok ini telah mencatat peningkatan partisipasi tenaga kerja dalam beberapa tahun
terakhir, dan dan ini juga diperkirakan akan berlanjut, orang kulit putih Amerika masih
merupakan mayoritas besar populasi pada tahun 2012 (72%), tetapi kurang dari a mayoritas
dibandingkan tahun 1990 (79,1%). Pada tingkat pertumbuhan saat ini, dalam waktu kurang
dari 20 tahun atau lebih orang kulit putih Amerika akan menjadi minoritas (kurang dari 50
persen dari total populasi AS) Tingkat partisipasi angkatan kerja perempuan (saat ini
diharapkan 47 persen berbanding 53 persen untuk laki-laki) diharapkan terus meningkat, dan
tingkat partisipasi pria terus menurun.
Perhatikan bahwa data yang dijelaskan sebelumnya bersifat nasional. Jika kita fokus
pada wilayah metropolitan yang lebih besar, di mana sebagian besar bisnis berlangsung,
perubahannya bahkan lebih dramatis dari 25 pasar teratas. Minoritas sekarang menjadi
mayoritas populasi setidaknya 20." Di Los Angeles, misalnya, separuh penduduknya lahir dari
luar negeri, kebanyakan Asia dan Hispanik. Sebagian besar perusahaan berada di dalam
wilayah ini dan sangat bergantung pada pasokan tenaga kerja non-kulit putih lokal untuk
memenuhi kebutuhan mereka. Di beberapa staf, terutama California, di mana lebih dari
setengah populasi nonkulit putih—masa depannya sudah ada di sini.
Gagasan bahwa individu dapat dimasukkan ke dalam kategori rasial-yang berasal dari
abad ke abad ke gagasan rasis yang tidak ilmiah tentang "darah murni yang dimasukkan ke
dalam hukum oleh banyak orang kecuali sampai tahun 1960-an (di bagian Selatan, misalnya,
bahkan seperdelapan). hitam, paremtage automati cully mengklasifikasikan seseorang sebagai
keturunan Afrika daripada kulit putih) kemungkinan akan runtuh dalam beberapa dekade
mendatang. Banyak generasi pertama kedua dan ketiga Amerika keturunan dari imigran yang
ras campuran sendiri (biasanya kombinasi dari Europeim, Penduduk asli Amerika, dan/atau
kulit hitam) Selain itu, jumlah perkawinan antar ras telah meningkat, dan akibatnya hampir
setengah dari populasi ras campuran berusia di bawah 18 tahun. Salah satu contoh utama, tentu
saja, adalah Presiden AS Barack Obama , keturunan seorang wanita kulit putih dan ayah
Afrika. Saat ini 16 persen orang kulit hitam, 26 persen Hispanik, dan 31 persen orang Asia
menikah di luar ras/etnis mereka di Amerika Serikat. Di negara bagian barat Amerika Serikat,
hampir seperempat dari semua pernikahan baru berlangsung lintas ras dan etnis. Akhirnya ini
akan berfungsi untuk mengaburkan klasifikasi stereotip orang ke dalam pengelompokan ras.
Statistik lain memberikan gambaran sekilas tentang seperti apa masa depan dalam hal
karakteristik angkatan kerja. Pada tahun 2014, anak-anak minoritas di bawah usia lima tahun
hampir menjadi mayoritas secara nasional, tetapi ini sudah terjadi di negara bagian dengan
pertumbuhan tercepat, seperti Florida, Nevada, Georgia, Maryland, New York, Texas, dan
Arizona. Imigrasi baru-baru ini adalah alasan utama tren ini, tetapi itu bukan yang paling
penting. Meskipun sekitar 15 persen lebih banyak kematian yang telah dicatat di antara orang
kulit putih sejak tahun 2000, lebih dari delapan kali lebih banyak dari Hispanik, empat kali
lebih banyak dari orang Asia, dan dua kali lebih banyak dari orang kulit hitam telah lahir yang
meninggal, Di kelas TK 2010 terbaru, satu dari empat anak berusia lima tahun adalah Hispanik,
artinya sekitar 25 persen lulusan sekolah menengah pada tahun 2024 akan menjadi Hispanik"
Sejak edisi terakhir buku ini diterbitkan, arus masuk tahunan pekerja tidak berdokumen telah
menurun secara signifikan. Namun, ini mungkin juga menjadi fenomena sementara sebagai
akibat dari slon yang sangat surut yang dialami oleh Amerika Serikat selama 2008-2011 dan
jalur pengangguran yang relatif tinggi sejak saat itu." Satu perkembangan menarik yang
ditemukan oleh sensus 2010 adalah bahwa populasi Hispanik tumbuh jauh lebih besar dari
yang diperkirakan di negara bagian dengan populasi imigran baru yang lebih kecil Misalnya,
populasi Hispanik meningkat lebih dari 10 persen di Alabama Louisiana, Kansas, Maryland,
Delaware, dan Minnesota jika dibandingkan dengan sensus tahun 2000.
Lebih dari 20 juta pekerjaan yang diproyeksikan akan diselesaikan selama dekade baru,
75 persen akan diisi oleh perempuan dan minoritas. Ini berarti bahwa perusahaan harus secara
aktif bersaing untuk menarik dan mendidik kembali pekerja yang berbakat dan berbakat dari
perusahaan-perusahaan besar tersebut. Sebagian besar perusahaan besar di berbagai industri
dengan penuh semangat mencoba untuk menciptakan lingkungan yang reseptif bagi pemberi
kerja nontradisional. Sun Microsyste Colgale, Palmolive, Merck, dan DuPont, antara lain,
memiliki setidaknya satu anggota dewan direksi dan hampir seperlima pejabat dan manajer
yang merupakan anggota kelompok minoritas kami. bisnis dimulai oleh wanita dan minoritas.
Ini penting karena bisnis kecil mempekerjakan lebih dari seperempat penduduk AS. Banyak
dari bisnis ini menjadi kisah sukses (lihat Buku Catatan Manajer, Kisah Sukses Terbaru Bisnis
Kecil yang Diluncurkan oleh Wanita dan Minoritas).
 KONTEN II

Mengembangkan keakraban dengan tantangan besar dalam mengelola keragaman

karyawan.

Tantangan dalam Mengelola Keragaman Karyawan

Meskipun keragaman karyawan menawarkan peluang yang dapat meningkatkan kinerja
organisasi. itu juga memberi manajer serangkaian tantangan baru. Dengan kata lain, keragaman
karyawan yang lebih besar dengan sendirinya tidak menjamin hasil yang positif. Sejumlah
peneliti telah berusaha untuk mengukur efek keragaman Tantangan ini termasuk menghargai
keragaman karyawan secara tepat, menyeimbangkan kebutuhan individu dengan keadilan
kelompok, menangani penolakan terhadap perubahan, memastikan kekompakan kelompok dan
komunikasi terbuka, menghindari kebencian dan reaksi balik karyawan, mempertahankan
kinerja yang dihargai dan memaksimalkan kesempatan untuk semua.

Keanekaragaman Versus Inklusivitas

Sampai beberapa tahun terakhir, ada beberapa perdebatan tentang manfaat menekankan
keragaman daripada inklusivitas, yang beberapa orang lihat sebagai cara untuk menyatukan
orang Meskipun perbedaan antara keduanya mungkin salah satu dari semantik, sering kali
terlihat bahwa pengelolaan keragaman adalah sangat bermuatan dan dipolitisasi. Seperti baru-
baru ini dicatat oleh pakar keragaman terkemuka:
Organisasi telah menghabiskan sumber daya yang signifikan di bidang ini dalam upaya
untuk meningkatkan laba, untuk menjadi perusahaan pilihan, untuk menghindari tuntutan
hukum, dan untuk melakukan hal yang benar. Keragaman juga merupakan salah satu inisiatif
yang paling sulit untuk diterapkan dalam organisasi karena ada begitu beragam pandangan
tentang apa itu keragaman dan seberapa dalam keragaman itu harus dijalin menjadi sebuah
budaya organisasi. Keanekaragaman bisa menjadi sulit juga karena dimensi keragaman terkait
erat dengan keyakinan pribadi, persepsi, dan pengalaman hidup individu. keyakinan pribadi
sering menghadirkan hambatan untuk inklusi penuh dan partisipasi dalam angkatan kerja.
Individu Versus Keadilan Kelompok
Sejauh mana konsep manajemen universal, yang mengarah pada praktik manajemen standar,
harus diganti dengan konsep relativitas budaya manajemen, yang menyerukan untuk
membentuk praktik manajemen ke rangkaian nilai, keyakinan, sikap, dan pola tenaga kerja
yang berbeda perilaku, adalah pertanyaan yang sangat kompleks. Para pendukung
universalisme percaya bahwa praktik manajemen yang sesuai dengan tenaga kerja yang
beragam menabur benih untuk bentrokan budaya permanen di mana ketidakadilan yang
dirasakan menyebabkan konflik di tempat kerja yang intens. Misalnya, ketika perusahaan
perangkat lunak Lotus memperluas cakupan manfaat untuk pasangan homoseksual, karyawan
heteroseksual yang belum menikah yang tinggal dengan pasangan merasa bahwa mereka telah
ditinggalkan secara tidak adil. Sebaliknya, para pendukung relativitas berpendapat bahwa
kegagalan untuk mengadaptasi praktik SDM dengan kebutuhan populasi yang beragam dapat
mengasingkan banyak tenaga kerja dan mengurangi kontribusi potensial mereka.

Bertahan untuk tidak berubah

Meskipun keragaman karyawan adalah fakta kehidupan, kelompok dominan dalam organisasi
masih terdiri dari pria kulit putih. Beberapa berpendapat bahwa budaya perusahaan yang sudah
lama berdiri sangat tahan terhadap perubahan dan bahwa perlawanan ini merupakan
penghalang utama bagi perempuan dan minoritas yang ingin bertahan dan makmur dalam
lingkungan perusahaan.

Kekompakan Kelompok dan Konflik Interpersonal

Meskipun keragaman karyawan dapat menyebabkan kreativitas yang lebih besar dan
pemecahan masalah yang lebih baik, hal itu juga dapat menyebabkan konflik terbuka dan
kekacauan jika ada ketidakpercayaan dan kurangnya rasa hormat di antara kelompok. Ini
berarti bahwa ketika organisasi menjadi lebih beragam, mereka menghadapi risiko yang lebih
besar bahwa karyawan tidak akan bekerja sama secara efektif. Gesekan interpersonal daripada
kerja sama mungkin menjadi norma.

Jaringan Komunikasi Tersegmentasi

Pengalaman bersama seringkali diperkuat dengan kuat oleh saluran komunikasi yang
tersegmentasi di tempat kerja. Satu studi menemukan bahwa sebagian besar komunikasi dalam
organisasi terjadi antara anggota dari jenis kelamin dan ras yang sama. Ini terbukti benar di
semua kategori profesional bahkan di puncak, di mana jumlah perempuan dan minoritas sangat
kecil. Kehadiran komunikasi tersegmentasi menimbulkan tiga masalah utama bagi bisnis.
Pertama, organisasi tidak dapat sepenuhnya memanfaatkan perspektif karyawan yang beragam
jika mereka tetap terbatas pada kelompok mereka sendiri. Kedua, komunikasi yang
tersegmentasi membuat lebih sulit untuk membangun landasan bersama di berbagai kelompok.
Ketiga, perempuan dan minoritas sering kehilangan kesempatan atau secara tidak sengaja
dihukum karena tidak menjadi bagian dari jaringan komunikasi arus utama. Kasus di akhir bab
ini "Mempekerjakan Siapa yang Anda Kenal sebagai Ancaman terhadap Keanekaragaman"
menunjukkan bahwa ketergantungan yang tinggi pada referensi karyawan dan penggunaan
media sosial untuk mengidentifikasi calon karyawan dapat secara tidak sengaja memperkuat
jaringan komunikasi yang tersegmentasi dan membatasi upaya keragaman organisasi.

Kebencian
Kesempatan kerja yang setara (EEO) diberlakukan oleh pemerintah pada tahun 1960-an
daripada inisiatif sendiri. Di sebagian besar organisasi A.S., itu adalah perubahan yang
dipaksakan daripada yang sukarela. Salah satu efek samping dari kepatuhan yang dipaksakan
adalah penguatan kepercayaan di antara beberapa orang manajer dan karyawan. Arus utama
bahwa organisasi harus mengkompromikan standar mereka untuk mematuhi undang-undang
EEO. Beberapa orang telah melihat undang-undang EEO tentang "keragaman yang
dipaksakan lebih menyukai solusi politik daripada kinerja dan/atau kompetensi
Mengingat Latar Belakang ini, mungkin tidak mengherankan bahwa dua kali lebih banyak laki-
laki daripada perempuan dan minoritas merasa bahwa promosi yang diterima oleh kelompok
yang terakhir dapat dikaitkan dengan tindakan afirmatif. Keyakinan ini menghadirkan dua
masalah. Pertama, perempuan dan minoritas dalam posisi yang tidak penting dan bertanggung
jawab mungkin tidak dianggap serius seperti laki-laki kulit putih. Kedua, keyakinan bahwa
laki-laki kulit putih mendapatkan ujung tongkat pendek untuk dapat memprovokasi beberapa
dari mereka untuk melampiaskan frustasi mereka terhadap karyawan (perempuan dan
minoritas) yang mereka yakini menghasilkan keuntungan yang tidak adil. Penting bagi manajer
untuk menangani masalah ini, karena tindakan afirmatif akan tetap ada, meskipun dukungan
politik dan hukum untuk jenis program ini mungkin berkurang saat mendekati ulang tahunnya
yang ke-50. Jajak pendapat terbaru mengkonfirmasi bahwa komitmen bisnis besar untuk
tindakan afirmatif terus kuat, meskipun sebagian besar perusahaan sekarang lebih suka
menggunakan istilah "keragaman” dan baru-baru ini istilah "inklusivitas" umumnya
dipasangkan dengan keragaman
Di banyak perusahaan besar, CEO bertemu secara teratur dengan manajer puncak untuk
memastikan bahwa keragaman terpenuhi. Ini termasuk perusahaan seperti Bank of America
(187.000 karyawan), 18M (387.000 karyawan). Marion (151.000 karyawan), JPMorgan Chase
(183.000 karyawan), Ernst & Young (121.000 karyawan), AT&T (302.000 karyawan), dan
Xerox (54.000 karyawan)

Hak Tetap Memiliki dalam Kepuasan Kerja

Keluhan utama di antara karyawan perempuan dan minoritas adalah kurangnya peluang
pertumbuhan karir. Persepsi bahwa mobilitas ke atas mereka terhalang tumbuh lebih kuat di
tingkat yang lebih tinggi ketika perempuan dan minoritas menabrak langit-langit kaca,
penghalang tak terlihat dalam organisasi yang mencegah mereka naik ke posisi yang lebih
tinggi. Kepuasan kerja yang lebih rendah berarti tingkat pengunduran diri yang lebih tinggi,
yang mengakibatkan hilangnya bakat yang berharga dan biaya pelatihan yang lebih besar
karena tingkat pergantian yang tinggi

Persaingan untuk Peluang

Ketika minoritas tumbuh baik secara proporsional maupun absolut dalam populasi AS,
persaingan untuk pekerjaan dan peluang kemungkinan akan menjadi jauh lebih kuat Sudah ada
ketegangan yang meningkat di antara minoritas yang berebut kemajuan. Pengusaha
ditempatkan pada posisi yang tidak nyaman karena harus memutuskan minoritas mana yang
paling layak" Pertimbangkan contoh-contoh ini.
• "Orang kulit hitam terlalu sukses dengan mengorbankan orang lain" gerutu Peter Rogbal,
seorang kapten Meksiko-Amerika di Pemadam Kebakaran San Francisco. "Kelompok lain
telah diabaikan untuk menenangkan komunitas kulit hitam"
• Orang Afrika-Amerika takut bahwa orang kulit hitam yang baru datang dari tempat-tempat
seperti Nigena, Ethiopia, Somalia, Ghana, dan Kenya akan mengambil kesempatan kerja dari
AS. orang kulit hitam. Dalam kata-kata sejarawan Universitas Columbia Enc Foner, "Secara
historis, setiap kelompok imigran telah melompati orang kulit hitam kelahiran Amerika. Ironi
terakhir adalah jika Afrika melakukan itu juga.
Tidak ada teknik anti gagal untuk menangani tantangan ini secara efektif. Namun, ada
satu prinsip yang harus selalu diingat oleh para manajer. Perlakukan karyawan sebagai
individu, bukan sebagai anggota kelompok. Banyak dari tantangan ini kemudian menjadi jauh
lebih mudah dikelola.
 KONTEN III

Sadar akan unsur-unsur utama dalam keberagaman dalam organisasi.

Keanekaragaman dalam Organisasi

Unsur-unsur keragaman seperti ras, etnis, dan jenis kelamin cenderung memiliki dampak besar
pada bagaimana orang berhubungan satu sama lain. Pada bagian ini, kita membahas (dalam
urutan abjad) kelompok yang paling mungkin menjadi "ditinggalkan" oleh arus utama
perusahaan. Tentu saja, satu individu mungkin termasuk dalam beberapa kelompok ini. Untuk
alasan ini, Biro Sensus pada tahun 2000 dan 2010 mengizinkan orang Amerika untuk
mengklasifikasikan diri mereka ke dalam beberapa kategori ras.

• Afrika Amerika
Afrika Amerika memiliki perkiraan sekitar 13 persen tenaga kerja di AS. Sejak
pengesahan Undang-Undang Hak Sipil tahun 1964, jumlah pejabat, manajer, teknisi, dan
pengrajin terampil Afrika-Amerika telah meningkat tiga kali lipat sementara jumlah di posisi
klerikal meningkat empat kali lipat dan jumlah dalam pekerjaan profesional telah meningkat
dua kali lipat. Namun, persentase yang signifikan dari orang Afrika-Amerika (mungkin
setinggi 15%) termasuk di antara "pengangguran garis keras.
Orang Afrika-Amerika menghadapi dua masalah utama dalam organisasi. Pertama, ras
yang eksplisit dan disengaja. masih ada 50 tahun lebih setelah kemenangan hak-hak sipil
pertama, meskipun kita sekarang memiliki presiden Afrika-Amerika pertama dan enam dari
CEO Fortune 500 berkulit hitam, sesuatu yang belum lama ini hampir dianggap sebagai fiksi
ilmiah. Film The Butler, yang keluar pada tahun 2013 akan memiliki pekerjaan yang bagus
untuk mengilustrasikan kepada generasi muda betapa banyak hal telah berubah dalam
perawatan di Afrika-Amerika dan betapa sulitnya proses perubahan itu. Afrika bukan satu-
satunya kelompok yang menderita rasisme terang-terangan, tetapi aman untuk mengatakan
bahwa mereka adalah orang Amerika adalah kelompok yang paling menderita. Kegigihan Ku
Klux Klan dan organisasi supremasi kulit putih lainnya berfungsi sebagai pengingat terus-
menerus, baik bagi orang Afrika-Amerika maupun masyarakat AS sebagai lubang, bahwa
secara keseluruhan. perjuangan Legislatif Florida untuk hak-hak sipil belum berakhir. Ini
adalah bagian dari alasan mengapa pada tahun 2008 secara resmi meminta maaf atas sejarah
perbudakan "memalukan" "memalukan" negara bagian, bergabung dengan lima negara bagian
lain yang telah menyatakan penyesalan publik atas apa yang oleh Presiden Obama disebut
sebagai "Dosa Asal Amerika Manajer harus berhati-hati untuk meyakinkan karyawan Afrika-
Amerika mereka, dan seluruh organisasi, bahwa pandangan rasis tidak akan ditoleransi di
tempat kerja, Marriott International misalnya, bergantung pada film 42, tentang Jackie
Robinson melanggar garis warna bisbol liga utama, untuk menegaskan hal ini, Marriott
meluncurkan kampanye besar pada tahun 2013 yang melibatkan konten Facebook. Pemutaran
khusus film tersebut, dan penayangan "42" (nomor Robinson) di kamar hotel dan ruang tunggu
karyawan.
Masalah kedua yang dihadapi orang Afrika-Amerika sebagai sebuah kelompok adalah
persiapan pendidikan yang lebih sedikit daripada orang kulit putih." Ini adalah masalah yang
unik untuk orang kulit hitam. Baik orang kulit hitam maupun Hispanik menunjukkan kira-kira
setengah dari tingkat kelulusan perguruan tinggi orang kulit putih. Karena semakin pentingnya
teknologi dan informasi di ekonomi AS, perbedaan antara tingkat upah pekerja berpendidikan
perguruan tinggi I dan pekerja non-perguruan tinggi tumbuh.Oleh karena itu, perbedaan dalam
persiapan pendidikan antara antara Afrika Amencan (dan Amerika Hispanik) dan kulit putih
menempatkan yang pertama pada kerugian besar dalam pasar tenaga kerja.
Namun, ada alasan untuk optimis. Analisis terhadap 291 wilayah metropolitan
menunjukkan bahwa semua kecuali 19 lebih terintegrasi daripada tahun 1990. Sedangkan pada
tahun 1972 relatif sedikit orang kulit putih yang melaporkan interaksi reguler dengan orang
kulit hitam, pada tahun 2008 hampir dua pertiga orang kulit putih mengatakan mereka sering
atau setiap hari melakukan kontak pribadi dengan orang kulit hitam. 50 tahun terakhir, jumlah
rumah tangga kulit hitam di atau dekat garis kemiskinan telah turun hampir sepertiga,
mengendalikan inflasi. Sekitar 41 persen kulit hitam sekarang merupakan kelas menengah yang
solid, menghasilkan antara $ 42.000 dan $ 108.000 per tahun, dengan hampir antara 20 persen
dianggap makmur (menghasilkan lebih dari $ 108.000 lebih setahun).Angka-angka positif ini
dijinakkan oleh penurunan yang lebih cepat dalam pendapatan keluarga kulit hitam rata-rata
relatif terhadap kulit putih setelah ammy berarti resesi terdalam sejak Perang Dunia II dan
penurunan signifikan pertama sejak 1940-an dan ste pertama Pada tahun 1980, hampir satu dari
dua orang kulit hitam di atas usia 25 memegang ijazah sekolah menengah. Pada tahun 2011,
hampir empat dari lima, atau hanya di bawah 80 persen memiliki ijazah sekolah menengah
atas: untuk orang kulit hitam dalam kelompok usia 25-29, adalah 86 persen, yang sama dengan
orang kulit putih. Dan dalam waktu kurang dari 20 tahun, jumlah lulusan perguruan tinggi kulit
hitam telah berlipat ganda. Bagian pekerjaan manajemen Afrika-Amerika telah meningkat
setidaknya lima kali lipat sejak 1966. Untuk semua alasan ini; sebuah artikel halaman depan
tahun 2008 di Wall Street Journal menyimpulkan bahwa "Pertumbuhan kelas menengah kulit
hitam dan integrasi tempat kerja tidak hanya membentuk kembali komunitas kulit hitam, tetapi
juga mengubah sikap banyak orang kulit putih,".

• Asian America
Orang Amerika keturunan Asia sekitar 5,6 persen dari angkatan kerja AS. Keterwakilan
mereka dalam angkatan kerja meningkat sekitar 63 persen dari tahun 1990 hingga 2014 dan
diproyeksikan menjadi dua kali lipat pada tahun 2050. Sama seperti istilah "Hispanik" berlaku
untuk berbagai orang, "Amerika Asia" mencakup berbagai ras, kelompok etnis , dan
kebangsaan (misalnya, Jepang, Cina, Korea, India, dan Pakistan). Meskipun orang Asia-
Amerika telah melakukannya dengan baik di bidang teknologi, karena orang Amerika-Asia
sering distereotipkan sebagai orang yang terlalu berhati-hati dan pendiam untuk dibenci di
posisi puncak perusahaan, di institusi pendidikan tinggi, mereka kurang memimpin. Mereka
juga menderita dari keyakinan yang dipegang di beberapa tempat bahwa, karena pencapaian
diskriminasi Majikan pendidikan mereka, mereka adalah kelompok yang diuntungkan dan,
oleh karena itu, tidak pantas mendapat pertimbangan khusus dalam keputusan perekrutan dan
promosi. Akibatnya, mereka cenderung tidak mendapat manfaat dari program-program yang
dimaksudkan untuk memperbaiki kondisi kerja perempuan dan minoritas lainnya. Akhirnya,
satu survei ditemukan bahwa 40 persen orang Afrika-Amerika dan Amerika Hispanik dan 27
persen orang kulit putih melihat orang Amerika Asia sebagai "tidak bermoral, kerajinan, dan
licik dalam bisnis Untuk semua alasan ini, beberapa.
Orang Asia-Amerika diturunkan ke posisi teknis dan dukungan yang membutuhkan
interaksi antar pribadi minimal dan menawarkan peluang terbatas untuk kemajuan: John Yang,
wakil presiden di Hewlett-Packard, mencatat bahwa meskipun orang Asia terwakili dengan
baik dalam industri teknologi tinggi, mereka jarang berhasil mencapai eselon atas: Orang-orang
Asia itu yang berada di puncak perusahaan teknologi tinggi sering memulai perusahaan mereka
sendiri, seperti Charles Wang, pendiri dan mantan CEO New York's Computer Associates"
Sebagian besar imigran Asia ke Amerika Serikat saat ini berasal dari Filipina, Indonesia, Sri
Lanka, dan Thailand, dengan jumlah yang terus bertambah dari Cina daratan. Setidaknya
setengah dari hibah immi ini adalah wanita, banyak dari mereka akhirnya bekerja dengan upah
sangat rendah di industri bertekanan tinggi seperti bisnis garmen. Namun, kita harus berhati-
hati dalam membuat generalisasi. Misalnya, kebanyakan orang India yang datang ke Amerika
Serikat adalah profesional yang pendapatan rata-ratanya melebihi bahwa orang Amerika asli-
bom Salah satu contohnya adalah Indra Krishnamurthy Noovi, yang dibesarkan di Chennai
(sebelumnya Madras) di pantai tenggara India dan sekarang menjadi CEO PepsiCo, sebuah
perusahaan Amerika klasik. Menurut seorang reporter. "Sebagai seorang vegetarian, dia tidak
seperti yang Anda kira akan memimpin pembuat soda manis dan makanan ringan asin Inc.
maga zine, yang berfokus pada usaha kecil, telah mengembangkan kategori khusus yang
mencantumkan wirausahawan India yang telah meluncurkan memiliki perusahaan yang
sukses, banyak dari mereka di sektor teknologi tinggi.

• Orang Dengan Penyandang Disabilitas

Ada sekitar 43,5 juta penyandang disabilitas di Amerika Serikat, 15 juta di antaranya
bekerja secara aktif dan 6 juta di antaranya hidup dari pembayaran Jaminan Sosial dan asuransi
disabilitas. Setidaknya 3,7 juta orang dengan disabilitas berat sedang bekerja. Sisanya y
menganggur (mungkin didukung oleh keluarga mereka) atau di bawah usia kerja. Penyandang
disabilitas fisik menghadapi empat masalah utama di tempat kerja.

Pertama, penerimaan sosial terhadap disabilitas belum banyak berkembang sejak Abad
Kegelapan. Banyak orang masih memandang penyandang disabilitas dengan kecurigaan,
bahkan cemoohan, merasa bahwa penyandang disabilitas harus menjauh dari dunia kerja dan
membiarkan orang "normal" menjalankan tugasnya. Pada tingkat yang lebih halus, rekan kerja
mungkin tidak berteman dengan karyawan penyandang disabilitas karena mereka tidak tahu
bagaimana berhubungan dengan mereka. Bahkan ekstrovert pun bisa tiba-tiba menjadi malu di
depan penyandang disabilitas.

Kedua.Penyandang disabilitas sering dianggap kurang mampu dibandingkan yang lain. ini
salah konsepsi tetap ada meskipun orang yang secara hukum buta dan tuli dapat melakukan
banyak tugas sama seperti mereka yang memiliki penglihatan dan pendengaran normal, dan
teknologi modern memungkinkan banyak para lyzed atau orang yang menjalankan komputer.

Ketiga, banyak pemberi kerja takut mempekerjakan penyandang disabilitas atau

menempatkan mereka pada posisi yang bertanggung jawab karena takut mereka akan berhenti
ketika tekanan pekerjaan meningkat. Mitos ini tetap ada meskipun fakta bahwa ketidakhadiran
dan pergantian di antara karyawan tersebut hanya sebagian kecil dari karyawan lain. Misalnya,
Marriott International melaporkan bahwa pergantian di antara karyawan penyandang
disabilitas hanya 8 persen per tahun, dibandingkan dengan 105 persen untuk pekerja pada
umumnya." Pizza Hut juga menemukan perbedaan besar dalam tingkat pergantian: 20 persen
untuk karyawan penyandang disabilitas versus lebih dari 200 persen untuk karyawan non
disabilitas.
Keempat, sejak pengesahan Undang-Undang Penyandang Disabilitas Amerika pada tahun
1990, banyak pemberi kerja telah melebih-lebihkan biaya untuk mengakomodasi karyawan
penyandang disabilitas. Faktanya, majikan telah menemukan bahwa akomodasi biasanya
sederhana dan murah, dengan biaya rata-rata antara $200 dan $500 di berbagai perusahaan.
Misalnya, Griener Engineering, Inc., di Irving, Texas. memasang pintu yang lebih ringan di
toilet wanita dan mengangkat batu bata meja menggambar di bawah kakinya menempatkan
Mahkamah Agung AS telah menetapkan perbedaan yang jelas antara cacat fisik dan cacat
di bawah Undang-Undang Penyandang Disabilitas Amerika (ADA). Misalnya, Ella Williams,
bagian perakitan yang bekerja di pabrik Toyota, tidak dapat bekerja dengan perkakas listrik
setelah dia mengalami nyeri yang melumpuhkan di pergelangan tangan, leher, dan bahunya
karena gerakan berulang. Banding Sirkuit C Keenam di Cincinnati mengatakan cederanya
mirip dengan anggota badan yang rusak atau cacat" dan memutuskan Toyota harus
mengakomodasi dia dengan memberikan pekerjaannya sebagai inspektur. Toyota mengajukan
banding atas keputusan tersebut ke Mahkamah Agung AS, Mengutip apa yang disebut “ujian
akar rumput Mahkamah Agung memutuskan bahwa untuk menjadi cacat seorang pekerja harus
mengalami kesulitan dalam melakukan tugas sehari-hari. Menurut Hakim O'Comor. "Bahkan
setelah kondisi Willams memburuk, dia masih bisa membawa pedangnya Cuci wajahnya,
mandi, merawat kebun ilower, lix brenkfinst, mencuci pakaian dan mengambil di sekitar
rumah." "Ini menunjukkan bahwa william tidak cacat, tetapi bisa cacat lagi. Oleh karena itu, ia
tidak terkesan akan perlindungan anti diskriminasi dari ADA.
Orang amerika dengan cacat bertindak. Dia meninggal 25 tahun yang lalu. Telah berhasil
membuka akses ke gedung dan memberikan perlindungan hukum. Namun belum berarti
hambatan pekerjaan tetap.Semangat kita. Menurut laporan biro statistik tenaga kerja yang
meliput resesi tahun 2008 2011 baru-baru ini, persentase orang yang cacat secara nmencari
pekerjaan tetapi tidak dapat menemukan pekerjaan hampir 70 persen lebih tinggi daripada
persentase penasihat non-cacat mereka.
• Orang asing lahir
Sekitar 14 persen populasi as dilahirkan di luar negeri, meskipun di beberapa daerah, seperti
kalifornia, Texas bagian selatan, Florida bagian selatan, dan di New York City, proporsinya
mencapai hampir sepertiga populasi. Statistik tepercaya sulit ditemukan, karena imigrasi ilegal
dan jumlah pengikut (takut akan tindakan hukum yang menjatuhkan, banyak pekerja yang tidak
terdaftar ingin tetap dalam bahaya), tetapi sedikitnya 30 juta imigran telah datang ke amerika
serikat selama 30 tahun terakhir." Data biro sensus as memperkirakan jumlah imigran non-
naturalisasi, baik legal maupun ilegal, yang tinggal di amerika serikat pada 21,8 juta? Di
addtion, setengah juta mahasiswa asing untuk visa sementara kuliah di universitas as pada satu
waktu, menghabiskan sekitar 11 miliar dolar per tahun untuk biaya kuliah dan hidup. Banyak
dari orang-orang ini tetap tinggal di amerika serikat mengejar gelar mereka. Meskipun angka
imigran ilegal tampaknya telah menurun drastis selama resesi baru-baru ini, pusat penelitian
Pew memperkirakan bahwa jika tren yang membatasi angka tersebut terus terjadi, 19 persen
penduduk AS akan lahir secara asing pada tahun 2050.
Kasus pengawasan status hukum orang tua mereka, semua anak yang lahir di amerika
serikat secara otomatis adalah warga as di bawah konstitusi as. Akan tetapi, anak - anak
amerika yang memiliki imigran gelap menghadapi masa depan yang tidak pasti, seperti yang
dinyatakan oleh seorang analis, "karena pemerintah yang bertindak atas penegakan hukum
imigrasi. Pada tahun 2014. Kebijakan imigrasi federal dalam kekacauan, dan negara bagian
dan hukum lokal yang bergegas untuk mengisi kekosongan. Sejak edisi terakhir buku ini, badan
legislatif negara bagian telah melewati ratusan bagian undang-undang imigrasi. Di Arizona,
misalnya, seorang majikan dapat kehilangan lisensi ifit yang sengaja mempekerjakan alien
ilegal. ? Pada tahun 2010, Arizona juga menyetujui sebuah hukum yang sangat kontroversial
(yang sedang diperjuangkan di pengadilan pada saat penulisan ini) mendefinisikan semua alien
yang tidak terdaftar dalam daftar sebagai "penjahat." Di Connecticut City (yang memiliki
populasi yang 34% bom asing).
Dewan umum mewajibkan polisi lokal untuk bekerja sama dengan as imigrasi dan bea
cukai penegakan dalam mengumpulkan pekerja yang berada di negara itu secara ilegal. Di sisi
yang berlawanan, sejumlah negara (seperti Illinois, New Jersey, Massachusetts, dan
Washington) telah melewati bidang kemanusiaan. Undang-undang yang menjadikan integrasi
kaum imigran sebagai prioritas. Fokus pada bahasa. Pekerjaan, dan pelatihan kapal warga, serta
akses terhadap pelayanan seperti health care and public safery," demikian pula California (yang
memiliki sedikitnya 3,5 juta orang yang tidak terdaftar dalam batas-batas perdagangannya)
memberlakukan undang-undang yang mewajibkan semua warga yang tidak menyetujui
imigrasi menjadi juri yang memiliki kualitas untuk dikeluarkan oleh negara. Karena banyak
orang yang bekerja sama dengan pemerintah asing merasa sulit untuk berbisnis tanpa
mendapatkan tenaga kerja imigran (khususnya di agriculfture, industri makanan dan industri
bevernge mengalami kerusakan permanen, dan konstruksi) situasi yang membingungkan ini
menciptakan kesulitan bagi perusahaan dan pekerja asing.
Meskipun Amerika cenderung memisahkan imigrasi sebagai masalah terbatas pada
amerika serikat, saya telah menjadi isu utama dalam ekonomi global, di mana sekitar 200 juta
orang bekerja di luar negara di mana mereka lahir, dengan persentase tinggi hidup dalam limbo
hukum di banyak negara eropa barat, misalnya, yang sampai beberapa dekade yang lalu yang
secara umum homogen, Proporsi penduduk asing dari maroko yang tinggal di negeri asing saja
mencapai 4,000.000 penduduk yang lahir sebagai penduduk paksa. Situasi serupa dapat terjadi
di Asia (misalnya, di Taiwan); Di timur tengah (misalnya, di arab Saudi); Di afrika (di mana,
misalnya, 2 juta orang india tinggal); Dan di amerika Latin (misalnya, di republik dominika
tempat saya juta orang haiti tinggal) 0 baru-baru ini, perang sipil di suriah bisa memicu jutaan
orang memasuki negara-negara tetangga.
Kontroversial tindakan oleh pemerintah asing dalam menanggapi tekanan imigrasi
menjadi lebih umum. Misalnya, prancis telah dideportasi dari ratusan rumania gipsi kembali
ke rumania, meskipun rumania adalah bagian dari uni eropa (ue) dan, secara hukum, semua
warga negara negara anggota ue mungkin memiliki malam untuk merebut mana pun yang
mereka pilih dalam 27 negara Uni romaori Amerika serikat selalu bergantung pada imigran
terampil dibanding staf sains dan insinyur.
Bahkan, orang asing sekarang bertanggung jawab atas sekitar 40 persen dari semua
pemegang PhD sains dan rekayasa bekerja di amerika serikat, dan nore dari 50 persen dalam
bidang matematika dan komputer. Dalam beberapa bidang bisnis. 30 persen atau lebih
mahasiswa fakultas dan kedokteran dilahirkan di luar negeri. Lima puluh dua persen startup
Silicon Valley memiliki pendiri imigran. Sebagian besar program angkasa termasuk perjalanan
ke bulan akan menjadi mustahil tanpa tim ilmuwan jerman yang berimigrasi ke amerika serikat
untuk perang dunia I. untuk satu set alasan yang kompleks. Termasuk pembatasan visa di
amerika serikat, keterlambatan multitahun dalam memproses aplikasi visa, dan peluang
menarik di negara-negara lain (seperti Gernany. Cina, India. Korea, dan brasil), sejumlah sub
stantial imigran yang sangat terampil pergi ke tempat lain. Kecuali tren ini terbalik ini mungkin
akan membuat kekosongan bakat untuk amerika serikat di beberapa dekade mendatang.
• Homoseksual
Meskipun riset awal yang berasal dari tahun 1940-an menunjukkan bahwa sekitar 10
persen penduduknya adalah gay, ada banyak perdebatan tentang persentase yang benar, dengan
perkiraan berkisar dari I to2 persen sampai 10 persen. 1 pada tahun-tahun belakangan ini,
kelompok-kelompok advokasi gay telah menjadi sangat blak-blakan tentang hak-hak mereka,
berpendapat bahwa pilihan seksual hendaknya tidak menjadi kriteria untuk keputusan yang
berkaitan dengan kepribadian. Tetapi, homoseksualitas yang terang-terangan masih dianggap
tabu di banyak tempat kerja.
Undang-undang Federal di amerika serikat menawarkan perlindungan hukum kepada
itle berdasarkan orientasi seksual saat ini. Meskipun tidak ada hukum federal mencegah oven
penumimajinasi terhadap homoseksual. Semakin banyak negara bagian dan yurisdiksi lokal
memiliki hukum antidiskriminasi seperti itu dalam buku mereka. Fenomena yang menarik
adalah keputusan sukarela dari bagian yang semakin banyak organisasi untuk merangkul
karyawan yang tidak memiliki orientasi heteroseksual (sering kali disebut sebagai karyawan
homoseks dan transgender, atau LGBT). Sejumlah besar perusahaan dan lembaga publik
sponsor kelompok gay/lesbian dalam kerja mereka (termasuk Amernican Express, Deloitte
LLP, Prudential, Novartis, General Motors, dan Xerox): menyediakan manfaat bagi "mitra
domestik" (seperti Arizona State University, Wachovia Bank, Monsauto, dan Microsoft); Atau
lakukan keduanya (seperti Microsoft dan Monsanto). 2 bahkan beberapa tokoh agama denomi
yang terkemuka, seperti gereja episkopal dan seminari teologi yahudi, kini menerima orang-
orang gay secara terang-terangan untuk pelayanan dan seminari. Hal yang sama berlaku untuk
militer inggris. Militer as juga menghapus "tugas, jangan beri tahu kebijakan yang
diberlakukan selama pemerintahan Clinton" IRS sekarang memungkinkan pasangan
homoseksual untuk mengajukan pengembalian pajak bersama bahkan jika negara mereka tidak
mengizinkan para gembong gay. Beberapa negeri yang paling makmur (seperti spanyol,
meksiko, dan Argentisa) kini memperbolehkan pesta pernikahan bagi masyarakat dengan Jenis
kelamin yang sama, memberi mereka identik hak hukum, termasuk akses yang sama untuk
tunjangan fringe. Sebagai pasangan heteroseksual. Ketika edisi pertama buku ini diterbitkan
pada pertengahan 1990-an. Banyak dari ini akan telah terpikirkan. Buku catatan sang manajer,"
inklusif karyawan dan orientasi seksual," membahas perubahan dramatis ini.
• Latin (Amerika Hispanik)
Orang-orang dari Amerika Latin secara tradisional menggunakan definisi diri budaya
untuk membedakan identitas budaya mereka dari identitas budaya non-Latin Amerika Utara.
Label Hispanik, nama resmi yang digunakan oleh pemerintah AS, "pada dasarnya adalah label
yang digunakan oleh lembaga administratif dan peneliti.
Latin termasuk orang-orang keturunan Eropa (setidaknya ada 70 juta di antaranya di
Amerika Latin) dan orang-orang keturunan Afrika (setidaknya ada 25 juta yang tinggal di
Antilles yang berbahasa Spanyol dan cekungan Karibia), serta orang-orang Indian Latin (yang
membentuk proporsi yang sangat besar dari populasi Meksiko dan Andes); orang Asia
(mungkin ada 10 juta orang Asia keturunan Hispanik); dan sejumlah besar orang yang berasal
dari campuran. Faktanya, lebih dari setengah orang Latin mengidentifikasi diri mereka sebagai
"kulit putih" dalam hal ras dalam Sensus 2010 (yang memungkinkan dua pilihan terpisah, satu
tentang status etnis dan satu lagi tentang ras), mungkin mencerminkan fakta bahwa di sebagian
besar negara di selatan garis rasial perbatasan kabur.
Setidaknya ada 50 juta orang Latin di Amerika Serikat, dengan beberapa perkiraan
setinggi 60 juta. Ledakan populasi Hispanik, 60 persen di antaranya adalah kelahiran asli, terus
menjadi kekuatan pendorong dalam demografi AS." Imigran Latin memiliki tingkat kelahiran
dua kali lebih tinggi dari populasi AS lainnya. negara berbahasa Spanyol terbesar di dunia
kecuali Meksiko. Antara sekarang dan 2030, orang Latin diperkirakan menyumbang sekitar
setengah dari pertumbuhan tenaga kerja AS. Banyak orang Latin adalah profesional dan
pengusaha; yang lain adalah buruh tidak terampil dan petani. Di kelas atas adalah orang Kuba
kelas atas dan menengah yang datang ke Amerika Serikat setelah Revolusi Kuba 1959,
sedangkan kelas bawah adalah pekerja migran.
Orang Latin menghadapi sejumlah masalah di tempat kerja AS. Salah satunya adalah
bahasa." Kedua, bentrokan budaya dapat terjadi karena perbedaan nilai. Beberapa orang Latin
melihat orang Amerika Utara non-Latin sebagai orang yang tidak emosional, tidak peka, egois,
kaku, dan ambisius. Sementara itu, orang non-Latin sering mengeluh bahwa dengan bahasa
Latin "Penjadwalan, perencanaan, ketepatan waktu, dan kehadiran mungkin tidak terlalu kaku
dibandingkan dengan karyawan lain.

Ketiga. Orang Latin keturunan Afrika atau Amerika Latin India (banyak di antaranya
bermigrasi ke Amerika Serikat karena kemiskinan mereka yang ekstrem di rumah) sering
menghadapi rintangan tambahan: diskriminasi rasial karena warna kulit mereka. Orang Latin
di Amerika Serikat telah menjadi sasaran dalam beberapa tahun terakhir perasaan anti-imigran,
yang sering dipicu oleh politisi yang melihat ini sebagai masalah yang dapat memenangkan
suara untuk mereka.
Tantangan-tantangan ini tidak meniadakan kemajuan penting yang telah dibuat oleh
orang Latin dalam beberapa tahun terakhir. 500 perusahaan terbesar milik orang Latin di
Amerika Serikat mengekspor barang senilai lebih dari $1 miliar setiap tahun, menghasilkan
banyak pekerjaan di AS dalam prosesnya." Hampir seperempat dari perusahaan Fortune 1000
memiliki beberapa eksekutif senior Latin, dengan 70 orang menjabat sebagai eksekutif pejabat
dan tujuh yang sekarang menjadi CEO perusahaan Fortune 500. Orang Latin menempati sekitar
200 kursi dewan di perusahaan-perusahaan ini, dua kali lipat jumlah tahun 1993. Rumah tangga
kelas menengah Hispanik (mereka yang berpenghasilan $40.000 hingga $140.000 per tahun)
telah tumbuh 74 persen selama 23 tahun terakhir, dengan 15 persen keluarga Latino
melaporkan pendapatan lebih dari $75.000. Total daya beli Hispanik sekarang melebihi $500
miliar. Proporsi lulusan perguruan tinggi sekarang lebih dari 20 persen, meningkat 45 persen
selama dua dekade. Ada lebih dari 1,5 juta Bisnis milik orang Hispanik, dan mereka terbentuk
pada tingkat tiga kali lebih cepat daripada rata-rata nasional AS.95
Untuk menghilangkan ketakutan orang-orang yang percaya bahwa orang Latin tidak
berasimilasi seperti halnya para imigran Eropa sebelumnya yang berasimilasi, bukti
menunjukkan bahwa generasi pertama kebanyakan bilingual dan bahasa Inggris menjadi
dominan pada generasi kedua. Untuk itu, para pemasar kini mulai memusatkan perhatiannya
pada generasi kedua. Misalnya, MSN Latino Microsoft, situs Web berbahasa Spanyol dengan
sekitar 11 juta pengunjung bulanan, kini menawarkan kepada pemasar layanan iklan dalam
bahasa Inggris yang menargetkan generasi kedua Hispanik." Selain itu, kebanyakan orang
Latin tidak tinggal di lingkungan yang padat, sangat homogen, Komunitas berbahasa Spanyol,
Sebaliknya, sebagian besar tinggal 98 di lingkungan dengan mayoritas non-
Hispanik.Berlawanan dengan stereotip kurangnya asimilasi, sebagian besar Hispanik menikah
dan membangun keluarga dengan pasangan dari kelompok etnis yang berbeda.terutama
dimulai pada generasi kedua. Seperti yang selalu terjadi sepanjang sejarah, unsur-unsur budaya
cenderung berbaur, dengan budaya dominan menyerap apa yang awalnya dipandang sebagai
"asing." Misalnya, restoran Meksiko sekarang umum di sebagian besar lingkungan dan
masakan Meksiko (dengan sentuhan Amerikanisasi, kadang-kadang disebut Tex-Mex)
sekarang menjadi bagian dari diet Amerika. Dan oleh generasi kedua, bahasa Inggris daripada
bahasa Spanyol sering menjadi bahasa utama spo ken di rumah.
• Pekerja yang lebih tua
Tenaga kerja AS semakin tua. Rata-rata pekerja AS mendekati usia 39 tahun dan
diperkirakan akan mencapai hampir 43 tahun pada tahun 2020. Empat puluh tujuh persen
karyawan saat ini berusia di atas 40 tahun. Ini tidak hanya terjadi di Amerika Serikat; pada
kenyataannya, tren ini lebih menonjol di negara-negara maju lainnya. Misalnya, di Uni Eropa,
hampir 40 persen karyawan sekarang berusia di atas 50 tahun. Pekerja yang lebih tua
menghadapi beberapa tantangan penting di tempat kerja. Pertama, Amerika Serikat adalah
budaya yang berorientasi pada kaum muda yang belum berdamai dengan 100 demografinya
yang berubah. Mulai sekitar usia 40, tetapi terutama setelah usia 50, karyawan menghadapi
sejumlah stereotip yang dapat menghalangi kemajuan karir mereka. Sebagian karena ini,
jumlah klaim bias usia terhadap pengusaha sektor swasta yang diajukan ke Komisi
Kesempatan Kerja yang Setara meningkat secara dramatis dalam beberapa tahun terakhir. 101
Pada tahun 2005, Mahkamah Agung AS membuka pintu baru bagi pekerja yang lebih tua
untuk menuntut diskriminasi usia. Pengadilan memutuskan bahwa pekerja di atas 40 tahun
dapat mengajukan tuntutan ketika tindakan perusahaan memiliki "dampak negatif yang
berbeda pada kelompok usia mereka: mereka tidak harus memenuhi standar yang lebih ketat
untuk membuktikan bahwa majikan benar-benar bermaksud melakukan diskriminasi.102
Terlepas dari hukum Pertimbangannya, salah satu isu etika yang berkembang dalam
manajemen sumber daya manusia adalah sejauh mana pekerja yang lebih tua menjadi sasaran
empuk upaya pengurangan gaji dan biaya asuransi kesehatan.
Krisis ekonomi selama 2008-2011, pertumbuhan ekonomi yang lesu di tahun-tahun
berikutnya, dan penuaan generasi baby boom (kebanyakan dari mereka tidak memiliki cukup
tabungan untuk masa pensiun yang nyaman) telah mendorong usia ke garis depan masalah
keragaman. Sebagian besar rencana pensiun terkait dengan kekayaan pasar saham dan
beberapa perusahaan sekarang menawarkan pembayaran bulanan yang dijamin ketika seorang
karyawan mencapai usia pensiun. Tingginya tingkat perceraian dan pernikahan kembali
berarti semakin banyak orang memulai keluarga baru di usia paruh baya. Karena semua faktor
ini, jutaan orang tua pekerja berubah pikiran tentang berhenti dari pekerjaan mereka, dan
beberapa yang sudah pensiun memutuskan untuk masuk kembali ke pasar tenaga kerja.
Untuk memanfaatkan kumpulan tenaga kerja yang berpengalaman ini, sekelompok
pengusaha, termasuk Home De ps. Principal Financial Group, dan MetLife, membentuk Tim
Pemberi Kerja Nasional, bersama dengan AARP (asosiasi nasional untuk orang berusia di atas
50 tahun), untuk mendukung "kebijakan ramah pekerja yang lebih tua. Anggota AARP dapat
mengakses posisi terbuka di perusahaan melalui situs web asosiasi di Dengan kata lain, usia
menjadi salah satu perhatian utama sumber daya manusia dalam hal derity dan inklusivitas
(lihat Buku Catatan Manajer, "Kebangkitan Pekerja yang Lebih Tua"). Pada saat yang sama,
apa yang disebut "kesenjangan generasi" menciptakan tantangan bagi banyak perusahaan
Cating penelitian di perusahaan seperti IBM dan Lockheed Martin Corp, seorang pengamat
mencatat bahwa perusahaan di seluruh dunia sedang bergulat dengan perbedaan generasi
dalam tenaga kerja mereka, Manajer dan konsultan mengatakan mereka melihat masalah
tempat kerja baru yang timbul dari perbedaan pola pikir dan gaya komunikasi pekerja yang
lahir di era yang berbeda. Gesekan ini diperparah oleh pola kerja baru dan yang mencampur
pekerja dari berbagai usia dalam tim yang selalu berubah." Sebuah survei tahun 2008 oleh
World at Work Association menunjukkan bahwa sepertiga perusahaan yang merespons
sekarang memiliki "inisiatif generasi" untuk mempromosikan yang lebih baik. interaksi "di
antara empat generasi yang berbeda saat ini di tempat kerja." Di antara asumsi negatif yang
paling umum tentang pekerja yang lebih tua adalah bahwa mereka kurang termotivasi untuk
bekerja keras, bahwa mereka adalah "kayu mati", bahwa mereka tahan terhadap perubahan
dan tidak dapat mempelajari metode baru, dan bahwa mereka "tahan api" Karakterisasi negatif
ini tidak didukung oleh penelitian. Beberapa penelitian terbaru menunjukkan bahwa tingkat
ketidakhadiran untuk mereka yang berusia 55 dan lebih dari 142 hari per tahun) hampir identik
dengan tingkat ketidakhadiran kelompok usia lainnya (3,9 per tahun Studi terbaru juga
menunjukkan bahwa pekerja yang lebih tua memiliki komitmen yang sama terhadap pekerjaan
mereka dengan yang lebih muda. perusahaan yang sukses telah menerapkan program untuk
menggunakan pengetahuan dan kebijaksanaan pekerja yang lebih tua untuk membimbing
karyawan, sehingga mereka dapat memanfaatkan pekerja senior sebagai juara pengetahuan.

• Minoritas Agama
Meskipun populasi Yahudi sebagai persentase dari total populasi tetap relatif stabil baik di
Amerika Serikat maupun Eropa, minoritas non-Kristen lainnya telah berkembang pesat.
Di Amerika Serikat, sekitar 4 juta orang Amerika mengaku Islam. Hindu. Taoisme,
atau kepercayaan nom-Kristen lainnya Di Eropa Barat, populasi Muslim mewakili kelompok
minoritas terbesar, berkisar antara 6 dan 15 persen populasi di negara-negara seperti Prancis,
Belanda, Spanyol, Jerman, dan Inggris.
Peristiwa tragis 11 September 2001, di New York City dan Washington, DC,
pemboman di Boston, Madrid, dan London: dan beberapa insiden teroris aktual atau dugaan
lainnya di Amerika Serikat dan Eropa telah menguji toleransi terhadap orang-orang dari back
grand agama tertentu. Fakta bahwa beberapa aksi teroris yang dipublikasikan dengan baik telah
dilakukan oleh ekstremis agama kelahiran Barat (seperti serangan tahun 2013 di sebuah pusat
perbelanjaan di Kenya) menambah masalah ini. Sebuah survei oleh Masyarakat untuk
Manajemen Sumber Daya Manusia mengungkapkan bahwa apa yang disebut “agama etnis
seperti Islam sekarang datang tepat setelah ras dan gender dalam persepsi AS tentang
“keberbedaan.” Sebuah survei tahun 2010 yang dilakukan oleh majalah Time di Amerika
Serikat mengungkapkan bahwa, sementara hanya 37 persen orang Amerika yang mengenal
seorang Muslim Amerika, 46 persen percaya bahwa Islam lebih mungkin daripada kaum lain
sehingga mendorong kekerasan. Di Eropa, dengan representasi Muslim yang jauh lebih tinggi
dan sejarah imigrasi yang singkat, menyalahkan minoritas Arab atas kejahatan, pengangguran,
dan defisit anggaran pemerintah menjadi hal biasa. Di Eropa, misalnya, tidak jarang bahkan
politisi arus utama menggunakan bahasa untuk merujuk pada minoritas agama yang di Amerika
Serikat mungkin dianggap sebagai kebencian. Meningkatnya intoleransi kemungkinan akan
memicu diskriminasi di tempat kerja (lihat Buku Catatan Manajer, "Perbedaan Agama Menuju
Garis Depan Inklusivitas").
Beberapa ketegangan ini telah meledak menjadi kekerasan, seperti di berbagai kota di
Prancis dan Spanyol selatan. Turki, yang mayoritas Muslim tetapi secara resmi sekuler,
mengalami sejumlah perselisihan selama 2010-2014 tentang masalah apakah perempuan
diperbolehkan jilbab Islam di universitas-universitas Turki. Dan pada tahun 2008, Vatikan
secara terbuka mengutuk serangan fisik terhadap minoritas agama di Italia, khususnya Muslim.
Di sisi Atlantik ini, dua masalah praktik Muslim apakah adzan harus dikumandangkan di
Harvard Yard dan apakah universitas harus memberikan jam olahraga terpisah kepada
wanita—telah menimbulkan gelombang kecil kontroversi tentang bagaimana Harvard
mempraktikkan toleransi.
Beberapa ketegangan ini juga dapat ditemukan dalam komunitas Islam itu sendiri
ketika mencoba untuk beradaptasi dengan masyarakat Barat. Misalnya, sekarang ada lebih dari
200 cabang asosiasi mahasiswa Muslim di kampus-kampus AS. Seorang ahli mencatat, "Isu
gender, khususnya sejauh mana laki-laki dan perempuan harus berbaur, adalah topik yang
paling berat ketika mahasiswa Muslim bergulat dengan jurang yang menganga antara tradisi
perguruan tinggi Amerika dan tradisi Islam."
Sayangnya, seperti dicatat oleh Helen Sanhan, direktur eksekutif Yayasan Institut
Arab-Amerika, "seringkali komunitas Arab ditampilkan secara negatif di media."
Kekhawatiran keamanan akibat ancaman teroris di Amerika Serikat dan Eropa telah
menyebabkan banyak keluhan tentang "profil rasial" dan diskriminasi yang diajukan oleh
orang-orang keturunan Arab, serta mereka yang mungkin dikira Muslim, seperti beberapa
orang berlatar belakang India Timur. . Banyak perusahaan di kedua sisi Atlantik sekarang
bergulat dengan kebijakan untuk mencakup masalah seperti pakaian yang diizinkan di tempat
kerja, hari raya keagamaan, potensi pelecehan atau ejekan berdasarkan keyakinan seseorang,
dan pemasangan simbol agama di lokasi perusahaan. Pemboman Boston Marathon pada tahun
2013 oleh dua Islamis kulit putih Chechnya yang telah menjadi warga negara Amerika yang
dinaturalisasi menunjukkan bahwa stereotip berdasarkan penampilan fisik dapat menyesatkan.

• Perempuan
Tingkat partisipasi yang diproyeksikan untuk perempuan dalam angkatan kerja diharapkan
hampir sama dengan laki-laki. Sayangnya, pendapatan perempuan tidak mencerminkan tren
partisipasi mereka yang meningkat. Setelah jatuh ke level terendah 59 persen dari pendapatan
laki-laki pada tahun 1975, rasio pendapatan perempuan terhadap laki-laki naik perlahan dan
sekarang sekitar 73 persen, hanya 10 poin di atas levelnya di tahun 1920, ketika hanya 20
persen perempuan dalam angkatan kerja. 120 Lebih dari tiga perempat orang yang
berpenghasilan lebih dari $120.000 setahun adalah laki-laki.
Namun, mungkin ada alasan untuk optimis. Bagian perempuan dari pekerjaan
manajemen puncak telah meningkat setidaknya tiga kali lipat selama tiga dekade terakhir. 122
Dalam edisi terakhir buku ini. 13 wanita adalah CEO dari perusahaan Fortune 500, pada saat
penulisan ini (2014) ada 21. Ini termasuk beberapa perusahaan paling penting di dunia seperti
Margaret Whitman di Hewlett Packard, Virginia Rometty di IBM, Indra Nooyi di PepsiCo ,
Marilyn Hewson di Lockheed, Phebe Novakovic di General Dynamics, dan Ursula Burns di
Xerox. 23 Dan 55 persen wanita yang bekerja membawa setengah atau lebih dari total
pendapatan rumah tangga mereka, 124 sebuah tren yang meningkat selama masa ekonomi yang
sulit tahun 2008-2012 karena banyak pria kehilangan pekerjaan bergaji tinggi di sektor
manufaktur dan konstruksi.
Sekitar 52 persen wanita sekarang memegang posisi manajerial, naik dari sekitar 12
persen pada awal 1970-an. Di luar arena perusahaan, kita sekarang memiliki banyak panutan
wanita yang kuat yang hampir tidak ada sama sekali satu generasi yang lalu. Ini termasuk,
misalnya, Oprah Winfrey (salah satu orang terkaya di dunia dan pengusaha yang sangat
sukses), Ketua DPR Nancy Pelosi, mantan Menteri Luar Negeri Hillary Clinton, Kanselir
Jerman Angela Merkel, dan Janet Yellen, Ketua Dewan Gubernur Federal Reserve System AS,
126 Di beberapa negara, seperti Spanyol, Norwegia, dan Finlandia, kabinet memiliki lebih
banyak wanita daripada pria. Dan di Amerika Serikat telah berubah dari nol pada 1960-an
menjadi hampir seperempat dalam beberapa tahun terakhir. Bahkan di Korea Selatan, yang
tidak melarang diskriminasi gender hingga tahun 2000, banyak posisi senior di peradilan,
administrasi perdagangan internasional, dan perusahaan rintisan kini dipegang oleh
perempuan.
Namun, tidak ada keraguan bahwa sebagian besar perempuan terus berpenghasilan jauh
lebih rendah daripada rekan-rekan laki-laki mereka, dan bahwa 50 tahun setelah gerakan
pembebasan perempuan dimulai pada 1960-an, laki-laki masih menduduki lebih dari 90 persen
posisi di dewan direksi, di manajemen puncak. tim. dalam peran CEO, dan tempat-tempat
penting lainnya di perusahaan-perusahaan Fortune 1000, meskipun kesenjangan dalam
pencapaian pendidikan berdasarkan gender sebagian besar telah hilang. Oleh karena itu, survei
skala besar tahun 2010 terhadap 1.834 profesional bisnis oleh perusahaan konsultan Bain and
Co. mengungkapkan kesenjangan besar dalam persepsi tentang siapa yang memiliki lebih
banyak peluang dalam bisnis: pria atau wanita. Delapan puluh satu persen pria mengatakan
bahwa tidak ada diskriminasi berdasarkan gender dalam hal promosi ke jajaran manajerial,
dibandingkan dengan 52 persen wanita. Demikian pula, 66 persen laki-laki mengatakan bahwa,
dengan latar belakang dan tingkat kinerja yang sama, perempuan memiliki kesempatan yang
sama untuk dipromosikan ke tingkat eksekutif puncak, dibandingkan 30 persen perempuan,
Selain diskriminasi seks terbuka (yang tentu saja ilegal ), beberapa faktor dapat menjelaskan
perbedaan pendapatan antara perempuan dan laki-laki dan kurangnya mobilitas perempuan ke
atas. Ini termasuk kendala biologis dan peran sosial, budaya perusahaan yang didominasi laki-
laki, jaringan eksklusif, dan pelecehan seksual.

- KENDALA BIOLOGIS DAN PERAN SOSIAL

Setelah lima dekade feminisme, perempuan terus menghadapi serangkaian harapan
yang cukup kaku mengenai peran dan perilaku mereka yang jauh melampaui batasan
biologis. Perempuan masih terutama bertanggung jawab untuk merawat anak-anak dan
melakukan sebagian besar tugas rumah tangga. Sebuah studi yang dilakukan pada akhir
1990-an memperkirakan bahwa wanita pekerja penuh waktu masih menghabiskan tiga kali
lipat waktu yang dihabiskan pria untuk 130 tugas rumah tangga. Dalam kata-kata seorang
pengusaha wanita, yang meninggalkan Dell untuk memulai perusahaannya sendiri (situs
web pernikahan "Weddings Channel") sehingga dia dapat menikmati lebih banyak
fleksibilitas, "Saya hamil anak pertama saya selama saya di Dell. Saya Saya selalu menjadi
salah satu dari orang-orang yang sangat bersemangat tentang pekerjaan, tetapi saya juga
selalu ingin menjadi seorang ibu. Semua prioritas Anda berubah ketika Anda mengubah
karier Anda untuk mengakomodasi keluarga "
 Mungkin mencerminkan norma-norma sosial ini, hanya sebagian kecil perusahaan
yang menyediakan penitipan anak dan pilihan dukungan lainnya (seperti pembagian
pekerjaan dan pengurangan jam kerja untuk karyawan dengan anak kecil). Untuk alasan
ini, banyak wanita berbakat dan berpendidikan tinggi dipaksa untuk membatasi aspirasi
karir mereka dan/atau keluar dari organisasi di akhir usia 20-an atau awal hingga
pertengahan 30-an dalam karir seseorang jika mereka ingin memiliki keluarga. Dalam
sebuah studi baru-baru ini yang mengikuti jalur karir 1.000 wanita yang mendapat gelar
Harvard pada awal 1990-an, hampir sepertiga lulusan MBA adalah ibu penuh waktu 15
tahun kemudian dibandingkan 6 persen dari dokter. Dokter mengatakan mereka dapat
mengatur jam kerja yang fleksibel, tetapi sebagian besar wanita dengan gelar MBA setuju
bahwa "infrastruktur tidak ada di dunia bisnis."
- BUDAYA PERUSAHAAN YANG DIDOMINASI LAKI-LAKI
Sebagian besar perbedaan jenis kelamin tidak terkait dengan kinerja, terutama dalam
pekerjaan kerah putih, di mana kekuatan fisik jarang diperlukan. Sejumlah penelitian telah
menunjukkan bahwa pria cenderung muncul dalam posisi kepemimpinan dalam budaya AS
karena mereka lebih mungkin daripada wanita untuk menunjukkan sifat yang diyakini
"berjalan bersama" dengan posisi otoritas. Ini termasuk (1) perilaku dan kecenderungan
yang lebih agresif; (2) inisiasi interaksi yang lebih verbal; (3) pemusatan perhatian pada
isu-isu "keluaran" (sebagai lawan dari "proses"); (4) kurangnya kemauan untuk
mengungkapkan informasi dan mengekspos kerentanan; (5) orientasi tugas yang lebih
besar (sebagai lawan dari sosial); dan (6) sensitivitas yang lebih rendah, yang mungkin
memungkinkan mereka untuk membuat pilihan sulit dengan cepat, 133 Jadi, ekspektasi
budaya dapat menciptakan ramalan yang terpenuhi dengan sendirinya, dengan individu-
individu yang menunjukkan "ciri-ciri wanita" yang berfokus pada proses, orientasi sosial,
dan sebagainya. pada lebih mungkin untuk diturunkan ke peran operasional dan bawahan.
Tentu saja, Amerika Serikat tidak sendirian dalam hal ini. Seorang penulis Jepang
terkenal, Marika Bando, mencatat bahwa "Masyarakat Jepang belum cukup dewasa untuk
menerima perempuan yang mandiri dan agresif. Misalnya, manajer laki-laki sering
memanggil pekerja yang lebih muda dengan menambahkan 'chan' atau 'kun' yang kecil
pada kata kerja mereka. nama bukannya 'san.' Tetapi manajer wanita harus menahan diri
dari mengikuti praktik itu karena pria Jepang sangat sensitif tentang posisi mereka."
- JARINGAN EKSLUSIONER
Banyak perempuan terhambat oleh kurangnya akses ke jaringan anak laki-laki tua,
hubungan informal yang terbentuk antara manajer laki-laki dan eksekutif. Karena sebagian
besar posisi tingkat tinggi diisi oleh laki-laki, perempuan seringkali tidak dilibatkan dalam
percakapan yang membantu laki-laki untuk maju,
- PELECEHAN SEKSUAL
Perempuan harus menghadapi pelecehan seksual jauh lebih besar daripada laki-laki.
Kira-kira satu dari lima gugatan perdata sekarang menyangkut pelecehan atau diskriminasi,
dibandingkan dengan satu dari dua puluh dua dekade lalu. Litigasi pelecehan seksual juga
terjadi di Eropa. 136 Saat ini, lebih dari 100 perusahaan asuransi di Amerika Serikat
menawarkan asuransi pertanggungjawaban praktik kerja, yang mencakup biaya hukum,
ganti rugi, dan penyelesaian tuntutan hukum majikan atas diskriminasi dan pelecehan.
Bisnis semakin ketat dalam masalah ini dengan menyusun kebijakan pelecehan seksual
yang lebih kuat dan mengadakan seminar intensif untuk karyawan. Upaya pendidikan ini
sangat penting karena laki-laki dan perempuan sering memiliki pengertian yang berbeda
tentang jenis perilaku apa yang merupakan pelecehan seksual.
 KONTEN IV

Belajar bagaimana meningkatkan pengelolaan keragaman dalam organisasi.

Meningkatkan Pengelolaan Keanekaragaman

Organisasi yang telah membuat langkah terbesar dalam berhasil mengelola keragaman
cenderung memiliki sejumlah karakteristik. Faktor-faktor ini termasuk penciptaan budaya yang
mendukung inklusivitas, komitmen dari manajemen puncak untuk menghargai keragaman,
program pelatihan keragaman. kelompok pendukung karyawan, akomodasi kebutuhan
keluarga, program mentoring dan magang senior, standar komunikasi, kegiatan khusus yang
diselenggarakan, audit keragaman, dan kebijakan untuk meminta tanggung jawab manajemen
atas efektivitas upaya keragaman.
Dalam beberapa tahun terakhir, Fortune telah menerbitkan daftar "50 Perusahaan
Terbaik untuk Orang Asia. Kulit Hitam. dan Hispanik DiversityInc., jurnal cetak dan online
yang didedikasikan untuk masalah keragaman, juga menerbitkan daftar tahunan perusahaan
terbaik untuk minoritas dan wanita. hakim mempertimbangkan banyak faktor yang baru saja
disebutkan.Berikut adalah contoh dari beberapa praktik keragaman yang efektif yang
diberlakukan oleh perusahaan-perusahaan top:

- Johnson & Johnson menawarkan berbagai macam kebijakan ramah keluarga kepada
karyawan. termasuk transisi pensiun untuk pekerja yang lebih tua, waktu luang yang
dibayar untuk menjadi sukarelawan, sumber daya kerja/kehidupan dan program rujukan,
layanan perawatan lansia dan manajemen orang dewasa, diskon penitipan anak, sumber
daya dan rujukan dan penitipan siang hari di tempat, dan sumber daya untuk mengasuh
anak dan kakek-nenek. Perusahaan juga mendorong pembentukan dan partisipasi aktif
karyawan dalam kelompok keragaman seperti Asosiasi Warisan Afrika Tengah dan Utara,
Jaringan Profesional Asia Selatan, dan Dewan Pimpinan Veteran. Dua puluh persen
karyawan termasuk dalam kelompok keragaman ini.
- McDonald's melakukan upaya bersama untuk membeli dari minoritas, yang sekarang
mewakili setengah dari vendornya.
- Nordstrom mempertimbangkan tingkat retensi minoritas sebagai faktor kunci dalam
evaluasi kinerja manajer. Perusahaan juga memiliki program penjangkauan untuk
melibatkan perusahaan milik minoritas dalam pembangunan toko baru.
 Keanekaragaman Inc. juga menyusun daftar tahunan sepuluh perusahaan teratas untuk
kelompok tertentu seperti kulit hitam, Latin. Asia, orang cacat, dan wanita. Misalnya, pada
tahun 2010, nama-nama perusahaan yang diakui secara luas berikut ini membuat daftar ini
untuk orang kulit hitam: Marriott International, AT&T. Sodexo, Northrop Grumman, Altria,
McDonald's, Verizon Communications, Perusahaan Selatan. Grup Hotel Intercontinental, dan
Target. 139 Perusahaan-perusahaan ini rata-rata memiliki:

• 20 persen kulit hitam dalam angkatan kerja mereka, dibandingkan dengan 14 persen
secara nasional
• 23 persen perempuan kulit hitam dalam angkatan kerja mereka, dibandingkan dengan
8 persen secara nasional
• 17 persen wanita kulit hitam di antara manajer mereka, dibandingkan dengan 3 persen
secara nasional
• 8,2 persen pengeluaran kontraktor dihabiskan untuk perusahaan bisnis minoritas,
dibandingkan dengan 2 persen secara nasional

Menciptakan Budaya Organisasi yang Inklusif

Seperti yang telah kita diskusikan di Bab 1, nilai-nilai, keyakinan, harapan, dan norma-norma
yang dimiliki bersama dalam organisasi cenderung memiliki pengaruh besar pada efektivitas
kebijakan manajemen sumber daya manusia, dan manajemen keragaman karyawan sangat
sensitif terhadap budaya ini. . Dalam tinjauan komprehensif baru-baru ini terhadap beberapa
ratus studi keanekaragaman, dua sarjana keanekaragaman terkenal, Susan E. Jackson dan
Aparna Joshi, menyimpulkan bahwa "studi empiris yang meneliti efek ketidaksamaan
(keragaman karyawan) dalam organisasi dengan budaya yang berbeda tampaknya mendukung
argumen umum bahwa organisasi dengan budaya yang mencerminkan keyakinan bahwa
keragaman adalah sumber daya yang berharga lebih mungkin untuk menyadari manfaat
potensial dari keragaman tim. Di sisi lain, budaya organisasi yang mendukung apa yang disebut
pendekatan buta warna dapat memperkuat je dominasi dan mengakibatkan pelepasan oleh
karyawan minoritas. Seperti yang dibahas selanjutnya. beberapa faktor untuk menciptakan
budaya inklusif. Meskipun budaya organisasi adalah konsep yang sulit dipahami, tampak jelas
bahwa beberapa perusahaan lebih ramah dan mendukung keragaman daripada yang lain. Hal
ini tampaknya juga terjadi di tingkat industri. Misalnya, di industri keuangan, perempuan
kurang beruntung dalam menembus langit-langit kaca dan terus didominasi oleh jaringan laki-
laki yang sudah mengakar.
Komitmen Manajemen Puncak untuk Menghargai Keanekaragaman
Tidak mungkin bahwa manajer divisi, manajer menengah, supervisor, dan orang lain dalam
posisi otoritas akan menjadi juara keragaman kecuali mereka percaya bahwa chief executive
officer dan mereka yang melapor ke CEO benar-benar berkomitmen untuk menghargai
keragaman. Xerox, DuPont, Com ing., Procter & Gamble, Avon, Miami Herald, Digital
Equipment Corporation, U.S. West, dan penentu kecepatan lainnya dalam manajemen
keragaman yang sukses, semuanya memiliki CEO yang berdedikasi penuh untuk menerapkan
ideal ini ke dalam praktik. Misalnya, Avon telah membentuk dewan partisipasi multikultural
(termasuk CEO) yang bertemu secara teratur. Demikian pula, dalam brosur berwarna 10
halaman yang mengejutkan, CEO Corning mengumumkan bahwa manajemen keragaman
adalah salah satu dari tiga prioritas utama Corning, di samping manajemen kualitas total dan
pengembalian yang lebih tinggi kepada pemegang saham.

Menilai dan Menghargai Manajer untuk Praktik Keragaman yang Baik

Banyak perusahaan sekarang secara eksplisit memberikan atau menarik insentif kepada
manajer tergantung pada seberapa baik mereka menjalankan inisiatif keragaman. Ini
didasarkan pada gagasan bahwa apa yang diukur dan dihargai akan dilakukan. Di Sodexo,
misalnya, perusahaan menghubungkan hingga 25 persen kompensasi manajerial dengan tujuan
keragaman. Di Wachovia Bank, CEO secara pribadi menandatangani bonus manajer senior
yang terkait dengan pencapaian tujuan keragaman. Ernst & Young menggunakan sistem yang
kompleks untuk mengukur kinerja manajerial dalam hal hasil keragaman; ini termasuk 20
indikator kuantitatif dan kualitatif retensi, promosi, pengaturan kerja yang fleksibel, kepuasan
karyawan, dan sejenisnya. Wells Fargo memiliki tinjauan tahunan wajib yang mengukur
anggota tim terhadap empat kompetensi inti, salah satunya adalah keragaman. Time Warner
Cable (dengan tenaga kerja yang kira-kira 45 persen kulit hitam, Latin, Amerika Asia, dan
Indian Amerika) memiliki CEO-nya secara pribadi menandatangani bonus tahunan dan
kenaikan gaji yang terkait dengan keberhasilan inisiatif keragaman di bidang tanggung jawab
manajer. Perusahaan lain yang menggunakan metrik untuk menilai dan menghargai upaya
keragaman termasuk Novartis, General Mills, Sprint, Abbott. Kaiser Permanen. Mesin umum.
CSX, Hilton Hotels Corporation, dan Johnson & Johnson,
Program Pelatihan Keragaman
Supervisor perlu mempelajari keterampilan baru yang akan memungkinkan mereka untuk
mengelola dan memotivasi tenaga kerja yang beragam. Ortho-MeNeil Pharmaceutical,
Hewlett-Packard, Wells Fargo, Kaiser Permanente Microsoft, dan perusahaan lain telah
mengembangkan program pelatihan keragaman internal yang ekstensif yang menyediakan
pelatihan kesadaran dan lokakarya untuk mendidik manajer dan karyawan tentang perbedaan
budaya dan jenis kelamin tertentu dan bagaimana menanggapi ini di tempat kerja.
Banyak eksperimen dalam jenis pelatihan ini terjadi di seluruh Amerika Serikat.
DuPont telah mensponsori konferensi yang semua biayanya dibayar untuk manajer Afrika-
Amerika untuk membahas masalah yang mereka hadapi dan bagaimana mereka dapat
berkontribusi lebih banyak kepada perusahaan. AT&T telah menawarkan seminar yang
dirancang untuk membantu karyawan straight merasa nyaman bekerja bersama karyawan pria
secara terbuka dan untuk menghilangkan lelucon dan hinaan yang menyinggung dari tempat
kerja. Corning telah memperkenalkan program pelatihan kesadaran empat hari wajib untuk
sekitar 7.000 karyawan yang digaji sehari setengah untuk kesadaran gender, dua setengah hari
untuk kesadaran etnis.
Ini memberikan kesempatan yang sangat baik bagi manajemen senior dan staf untuk
belajar tentang keragaman. SHRM menyarankan bahwa program pelatihan keragaman yang
efektif perlu menghadapi masalah kompleks yang lebih berkaitan dengan perilaku manusia
daripada dengan ras, jenis kelamin, usia, dan sejenisnya. Misalnya, menurut SHRM, pelatihan
keragaman perlu mempertimbangkan fakta bahwa manusia menemukan kenyamanan dan
kepercayaan pada keserupaan. Namun, laporan ini juga mencatat bahwa seringkali program-
program ini gagal jatuh dari harapan para editor edisi khusus jurnal Academy of Management
Learning and Education sampai pada kesimpulan yang sama:

Efek yang paling dapat diandalkan [dari pelatihan keragaman] diamati pada dampak
pengetahuan; bahkan lokakarya yang relatif singkat yang dilakukan di lingkungan organisasi
tampaknya meningkatkan pengetahuan pelatihan. Pengaruh pelatihan pada sikap, yang
merupakan kriteria yang paling sering digunakan, kurang konsisten. Meskipun pendidikan
keragaman tampaknya mempengaruhi sikap terhadap keragaman secara umum, efek pada
sikap terhadap kelompok demografis atau sosial tertentu kurang konsisten.
 Beberapa faktor melemahkan efektivitas program-program ini. 149 Pertama, pelatihan
mungkin datang pada saat karyawan disibukkan dengan prioritas yang lebih mendesak (seperti
perampingan, peningkatan tingkat kerja, atau peluncuran produk baru di bawah tenggat waktu
yang ketat). Kedua, jika karyawan merasa bahwa kekuatan eksternal, seperti perintah
pengadilan atau keputusan politisi, telah mendorong pelatihan, mereka mungkin menolak.
Ketiga, jika pelatihan menempatkan beberapa sebagai pelaku dan yang lain sebagai korban,
mereka yang merasa dipersalahkan mungkin akan bersikap defensif. Keempat, jika keragaman
dipandang sebagai domain segelintir kelompok (orang kulit berwarna dan perempuan,
misalnya), semua orang mungkin merasa tersisih dan memandang inisiatif sebagai untuk orang
lain, bukan untuk mereka. Terakhir, meskipun sumber daya yang meningkat tersedia untuk
mengajar keragaman, beberapa ahli menyarankan bahwa materi yang diberikan kurang efektif
dalam menghilangkan stereotip, terkadang tidak akurat, dan mungkin berbahasaha
Untuk menghindari masalah ini, SHRM memberikan rekomendasi, termasuk
mengadakan kelompok fokus dengan orang-orang yang mungkin menemukan kesalahan dalam
pelatihan; menciptakan dewan keragaman yang mewakili lintas bagian karyawan dengan
berbagai pandangan dan sikap; dan mencari cara untuk memberikan pelatihan yang tidak
menggunakan format kelas biasa (seperti pelatihan satu lawan satu untuk membantu manajer
menghadapi tantangan keragaman atau intervensi pada pertemuan tim yang diminta.

Grup Pendukung
Beberapa karyawan menganggap kehidupan perusahaan tidak peka terhadap budaya dan latar
belakang mereka, mungkin benar-benar bermusuhan. Persepsi tentang sikap yang mengatakan
"Anda tidak pantas berada di sini" atau "Anda berada di sini karena kita harus mematuhi
peraturan pemerintah" sebagian besar bertanggung jawab atas tingginya gejolak minoritas di
banyak perusahaan.
Untuk mengatasi perasaan terasing ini, manajemen puncak di banyak perusahaan
(seperti FedEx. Bank of America, Allstate Insurance, DuPont, Marriott, dan Ryder) telah
membentuk kelompok pendukung. Kelompok-kelompok ini dirancang untuk memberikan
iklim yang memelihara bagi karyawan yang beragam yang jika tidak akan merasa dikucilkan.
Microsoft, misalnya, mencantumkan kelompok sumber daya karyawan berikut di halaman
Web-nya: Orang Kulit Hitam di Microsoft, Orang Arab di Microsoft, Penutur Bahasa Jerman
di Microsoft. Attention Deficit Disorder di Microsoft, Dads di Microsoft, Working Parents di
Microsoft, A.S. untuk memberikan pengasuhan di Military Veterans di Microsoft, dan
setidaknya 30 lainnya. Seperti yang Anda lihat, kelompok-kelompok ini benar-benar karyawan
yang berbeda yang akan mengawasi dan tidak terbatas pada kategori tradisional jenis kelamin,
ras, atau usia.

Akomodasi Kebutuhan Keluarga

Perusahaan dapat secara dramatis memotong tingkat pergantian karyawan wanita mereka jika
mereka bersedia membantu mereka menangani keluarga dan karier secara bersamaan.
Pengusaha dapat menggunakan opsi berikut untuk membantu wanita dalam upaya ini.
Sayangnya, sebagian besar organisasi belum menawarkan layanan ini.
- TEMPAT PENITIPAN ANAK.
Meskipun jumlah perusahaan AS yang menyediakan dukungan penitipan anak meningkat,
sebagian besar perusahaan tidak melihat penitipan siang hari sebagai tanggung jawab
perusahaan. Pemerintah AS memiliki kebijakan "lepas tangan" tentang penitipan siang
hari. Hal ini sangat kontras dengan kebanyakan negara industri lainnya, di mana
pemerintah mengambil peran aktif dalam penyediaan penitipan anak.
- POLA KERJA ALTERNATIF
Pengusaha seperti Quaker Oats, IBM, Ciba-Geigy, dan Pacific Telesis Group telah
bersedia bereksperimen dengan cara-cara baru untuk membantu wanita menyeimbangkan
karir sebagai dewa dan ibu, dan dengan demikian telah mempertahankan layanan dari
banyak pemain terbaik mereka. Seperti yang kita lihat di Bab 2, program ini hadir dalam
berbagai bentuk, termasuk jam kerja fleksibel, waktu fleksibel, dan telecommuting. Salah
satu jenis program yang menjadi lebih umum adalah berbagi pekerjaan, di mana dua orang
membagi apa yang biasanya merupakan pekerjaan penuh waktu satu orang. Sebuah survei
terhadap lebih dari 1.000 perusahaan oleh perusahaan konsultan Hewitt Associates
menemukan bahwa 28 persen organisasi menawarkan pembagian kerja, naik dari 12
persen pada tahun 1990.155 Pilihan lain adalah cuti yang diperpanjang. Manfaat langka,
cuti diperpanjang memungkinkan karyawan untuk mengambil cuti panjang dari kantor,
terkadang hingga tiga tahun, dengan tunjangan dan jaminan pekerjaan yang sebanding saat
kembali. Beberapa perusahaan mengharuskan pengambil cuti untuk dipanggil untuk
pekerjaan paruh waktu selama cuti mereka.

Program Mentoring Senior

Beberapa perusahaan mendorong program mentoring senior, di mana manajer senior
mengidentifikasi wanita yang menjanjikan dan karyawan minoritas dan memainkan peran
penting dalam memelihara kemajuan karir mereka. Di Marriott, misalnya, karyawan
penyandang disabilitas yang baru direkrut dipasangkan dengan manajer Marrion yang
bertindak sebagai pelatih mereka. Honeywell dan 3M bekerja sama dengan eksekutif
berpengalaman dengan wanita muda dan minoritas untuk memberi mereka nasihat tentang
strategi karir dan politik perusahaan, seperti yang dilakukan Xerox dan DQE Corporation,
sebuah perusahaan utilitas Pittsburgh. Di Abbott, kira-kira setengah dari manajer berpartisipasi
dalam program pendampingan formal, yang oleh Abbot disebut sebagai pengembangan
"berfokus lintas budaya".

Magang
Magang mirip dengan program mentoring senior, kecuali bahwa calon karyawan yang
menjanjikan dipersiapkan sebelum mereka benar-benar dipekerjakan secara permanen. Seperti
halnya mentoring senior, manajer perusahaan didorong untuk terlibat aktif dalam program
pemagangan. Misalnya, Sears telah membentuk program magang yang memberikan siswa
pelatihan langsung dalam keterampilan seperti elektronik dasar dan perbaikan alat. Siswa
terbaik dipekerjakan selama 10 jam seminggu untuk bekerja di Pusat Layanan Sears. Pelatihan
di tempat kerja ini diintegrasikan ke dalam kurikulum sekolah, dan siswa yang paling berbakat
akan dipekerjakan setelah menyelesaikan program.

Standar Komunikasi
Gaya komunikasi tertentu mungkin menyinggung wanita dan karyawan minoritas. Contohnya
adalah penggunaan "dia" ketika merujuk pada manajer dan "dia" ketika merujuk pada
sekretaris; secara tidak adil mewakili atau mengabaikan minoritas dalam laporan tahunan;
kegagalan untuk mengkapitalisasi gelar kelompok etnis (Asia, Latin, dll.); dan menggunakan
istilah, seperti kelas yang dilindungi dan alien, yang mungkin memiliki arti hukum yang tepat
tetapi menyinggung yang sedang dijelaskan. Untuk menghindari masalah ini, organisasi harus
menetapkan standar komunikasi yang memperhitungkan kepekaan populasi karyawan yang
beragam.

Audit Keanekaragaman
Seringkali akar masalah keragaman karyawan (seperti tingginya pergantian karyawan
minoritas) tidak segera terlihat. Dalam hal ini, penelitian dalam bentuk audit keragaman
mungkin diperlukan untuk mengungkap kemungkinan sumber bias. Sayangnya, beberapa
perusahaan enggan melakukan audit keragaman resmi karena khawatir informasi yang
terungkap nantinya dapat digunakan dalam gugatan terhadap perusahaan. Kasus Johnson &
Johnson (J&J), perusahaan manufaktur obat besar, mewakili satu kasus. Audit keragaman
sukarela oleh J&J (ditulis dalam dokumen formal dan rahasia) menyatakan keprihatinan
tentang pelacakan promosi yang tidak memadai, gaji yang tidak setara, dan jangkauan yang
tidak memadai untuk merekrut perempuan dan minoritas. Laporan keragaman akhirnya
digunakan sebagai senjata hukum yang tidak diinginkan terhadap J&J ketika terungkap empat
tahun kemudian dan diserahkan ke pengadilan federal di New Jersey oleh beberapa karyawan
Afrika-Amerika dan Hispanik Amerika yang berpendapat bahwa "eksekutif tahu bertahun-
tahun yang lalu bahwa mereka hilang target untuk mempromosikan karyawan seperti itu dan
tidak banyak membantu memecahkan masalah." Seorang juru bicara perusahaan, Marc
Monseau, menekankan bahwa laporan audit keragaman "harus dipertimbangkan dalam konteks
yang lebih besar dari pemeriksaan diri terus-menerus di Johnson & Johnson. Kami terlibat
dalam analisis diri kritis karena kami selalu mencari untuk meningkatkan proses dan kinerja
kami. . Itu menjangkau semua aspek bisnis kami, termasuk keragaman."

Tanggung Jawab dan Akuntabilitas Manajemen

Manajemen keanekaragaman tidak akan menjadi prioritas tinggi dan tujuan bisnis formal
kecuali jika manajer dan penyelia bertanggung jawab untuk menerapkan manajemen
keanekaragaman dan diberi penghargaan karena berhasil melakukannya. Paling tidak,
manajemen keragaman yang berhasil harus menjadi salah satu faktor dalam sistem penilaian
kinerja bagi mereka yang memegang posisi otoritas. Misalnya, di Garrett Company, produsen
mesin jet, pembayaran bonus terkait dengan catatan penyelia tentang keragaman usia.
Menelusuri halaman Web perusahaan yang dipilih sebagai "yang terbaik untuk minoritas" oleh
Fortune dan DiversityInc., seseorang menemukan bahwa sebagian besar dari mereka secara
eksplisit menyebutkan program untuk membuat manajer bertanggung jawab atas hasil
keragaman. Misalnya, Xerox melacak keragaman pemasok dan menggunakan angka-angka ini
untuk meminta tanggung jawab manajer atas keberhasilan inisiatif keragaman.
 KONTEN V

Belajar bagaimana menghindari perangkap potensial dalam program manajemen

keragaman.

Beberapa Peringatan
Dua potensi jebakan harus dihindari jika program manajemen keanekaragaman ingin berhasil.
Ini adalah (1) menghindari munculnya "kecaman laki-laki kulit putih" dan (2) menghindari
promosi stereotip.

Menghindari Penampilan "Kecaman pria kulit putih"

Membantah tuduhan bahwa mengelola keragaman hanyalah slogan lain untuk memberikan
kesempatan bagi perempuan dan minoritas dengan mengorbankan laki-laki kulit putih sangat
penting untuk keberhasilan pengelolaan program keragaman. Jika tidak, program-program ini
kemungkinan akan menimbulkan kebencian, meningkatkan kecemasan, dan mengobarkan
prasangka orang-orang yang merasa terancam. Manajemen harus terus menekankan aspek
positif dari memanfaatkan keragaman karyawan dengan membingkainya sebagai sesuatu yang
(1) harus dilakukan untuk mendapatkan keunggulan kompetitif dan (2) demi kepentingan
terbaik semua karyawan. Program pelatihan, jika dirancang dengan baik, dapat digunakan
sebagai sarana yang efisien untuk menyampaikan pesan-pesan ini. Pendekatan lain adalah
dengan menggunakan penghargaan. Misalnya, Whirlpool mendistribusikan tambahan $2.700
kepada setiap karyawan di pabriknya di Benton Harbor, Michigan, dalam satu tahun sebagai
tanggapan atas peningkatan produktivitas dan kualitas. Pabrik memiliki populasi minoritas
yang signifikan, dan insentif kelompok mendorong semua karyawan untuk bekerja sama secara
erat dalam apa yang mereka lihat sebagai upaya yang saling menguntungkan.
Idealnya, organisasi harus mengadopsi definisi keragaman yang inklusif yang membahas
semua jenis perbedaan di antara karyawan, termasuk (namun tidak terbatas pada) ras dan
gender. Definisi keragaman yang luas akan mengundang partisipasi dan mengurangi resistensi.

Menghindari Promosi Stereotip

Seperti yang telah kita bahas sebelumnya, bahaya yang melekat dalam program keragaman
adalah penguatan yang tidak disengaja dari gagasan bahwa seseorang dapat menarik
kesimpulan tentang orang tertentu hanya berdasarkan karakteristik kelompoknya. Ingat,
perbedaan antara individu dalam kelompok tertentu hampir selalu lebih besar daripada
perbedaan "rata-rata" atau tipikal antara dua kelompok. Determinisme budaya-
mempromosikan gagasan bahwa seseorang dapat menyimpulkan motivasi, minat, nilai, dan
sifat perilaku individu berdasarkan keanggotaan kelompok individu itu-merampas
individualitas karyawan dan menciptakan pola pikir yang memecah belah "mereka versus kita."
Sayangnya, program kesadaran budaya dan kegiatan pelatihan keragaman lainnya cenderung
(secara tidak sengaja) terlalu mendramatisasi keragaman. Hal ini dapat menyebabkan peserta
untuk memegang asumsi mengenai kelompok yang sama sekali tidak benar (dan kemungkinan
besar menyinggung) bila diterapkan pada karyawan tertentu. Beberapa organisasi mulai
menggunakan istilah pelatihan inklusivitas untuk mempromosikan gagasan bahwa pelatihan
tersebut dimaksudkan untuk menyatukan orang daripada memperlakukan mereka sebagai
anggota kelas tertentu.
 RINGKASAN

Keragaman merujuk pada karakteristik manusia yang membuat orang berbeda satu sama lain.
Tenaga kerja dewasa ini sangat beragam. Jika dikelola dengan efektif, keragaman ini dapat
menyediakan organisasi dengan keunggulan kompetitif yang kuat karena merangsang
kreativitas, meningkatkan pemecahan masalah dengan menawarkan perspektif yang lebih luas,
dan memasukkan fleksibilitas ke dalam perusahaan.
Tantangan dalam mengelola keragaman karyawan
Sebuah organisasi menghadapi tantangan-tantangan signifikan dalam membuat keberagaman
karyawan bekerja untuk keuntungannya. Ini mencakup (1) menghargai keragaman karyawan
yang tulus, (2) menyeimbangkan kebutuhan individu dengan semangat kelompok, (3)
mengatasi perlawanan terhadap perubahan, (4) mempromosikan kohesif kelompok 5)
memastikan komunikasi terbuka, (6) mempertahankan nilai pemain, dan (7) mengelola
persaingan untuk peluang.
Keragaman dalam organisasi
Beberapa kelompok cenderung tersisih dari arus utama perusahaan. Orang-orang afrika
amerika masih menghadapi sejumlah rasisme yang terang-terangan dan cenderung kurang siap
secara pendidikan untuk tempat kerja.Orang asia amerika menghadapi dua pandangan umum
— yang mengatakan bahwa mereka terlalu berhati-hati dan suka menolak timbal, dan yang lain
mengatakan mereka sangat teliti dalam bisnis — serta kepercayaan bahwa mereka terlalu
berpendidikan untuk layak mendapatkan perhatian khusus sebagai kaum minoritas.
Penerimaan sosial secara penuh masih tidak diterima oleh orang-orang cacat, yang sering kali
secara keliru dianggap kurang mampu dibandingkan dengan orang lain. Lebih cenderung
berhenti dari pekerjaan di bawah tekanan, dan biaya untuk mengakomodasi di tempat kerja.
Pekerja kelahiran asing menghadapi hambatan bahasa dan budaya dan kadang-kadang
prasangka etnis/rasial. Mereka sering merasa kesal terhadap orang amerika dari segala ras,
yang percaya bahwa mereka melakukan pekerjaan.
Mereka sebagai kaum homoseksual terkadang menghadapi diskriminasi total
(penolakan untuk mempekerjakan atau mempertahankan mereka sebagai karyawan) dan
dikucilkan dari rekan kerja atau manajer. Latin menghadapi bahasa dan kesulitan budaya dan
dalam beberapa kasus, diskriminasi rasial.
Para pekerja yang lebih tua menghadapi stereotip negatif tentang kemampuan, energi,
dan kemampuan beradaptasi mereka. Serta beberapa masalah fisik dan kebencian dari pekerja
yang lebih muda. Wanita sering mengalami kemalangan dalam budaya perusahaan yang
didominasi pria yang memperlihatkan prasangka kepemimpinan maskulin dan memiliki
jaringan pria tua yang mengedukasi wanita. Mereka juga bisa mengalami pelecehan seksual
dalam kadar yang jauh lebih besar daripada pria.
Meningkatkan manajemen keanekaragaman
Organisasi yang telah memanfaatkan sumber daya manusia yang beragam untuk
memperoleh keunggulan kompetitif cenderung memiliki manajemen puncak yang
berkomitmen untuk menghargai keanekaragaman; Solid, keanekaragaman yang berkelanjutan
pelatihan progtam; Kelompok pendukung yang memelihara karyawan yang bukan tradisional;
Dan kebijakan yang mengakomodasi kebutuhan keluarga karyawan. Mereka juga memiliki
program bimbingan senior dan magang untuk mendorong kemajuan karir karyawan,
menetapkan standar komunikasi yang mencegah diskriminasi, menggunakan audit keragaman
untuk mengungkap prasangka, dan meminta manajer mereka bertanggung jawab untuk
menerapkan kebijakan keragaman yang efektif.
Beberapa peringatan
Ada dua instrumen dalam hal keragaman program manajemen bahwa manajer harus berhati-
hati untuk menghindari : (1) sehingga memunculkan "lelaki kulit putih" dan (2)
mempromosikan stereotip secara tak sengaja.
• Pertanyaan Diksusi

4-1 Di inggris, ada estimasi tentang 270 bangsa dan 300 bahasa. Bahkan ini hanya
bagian dari cerita karena dalam angka ini ratusan sub-kelompok dan identitas.
Dengan pengetahuan dan pemahaman yang tidak sempurna tentang beragam
kelompok dalam masyarakat kita, tingkat stereotip sering kali tak terelakkan.
Meskipun keanggotaan dari kelompok tertentu menyampaikan serangkaian
karakteristik, seperti perilaku dan selera, kepada individu-individu di luar kelompok
itu ada suatu kesamaan yang dirasakan yang tidak dikenali oleh anggota kelompok
itu. Individu dapat memilih untuk menerima identitas kelompok itu atau mereka
dapat, hingga taraf tertentu, membentuk kembali diri mereka dengan mengadopsi
serangkaian karakteristik dan perilaku yang baru. Bagaimana saudara
menggambarkan betapa berbedanya masyarakat tempat tinggal saudara? Apa
kelompok yang dominan dan bagaimana mereka stereotip? Pertimbangkan
kelompok-kelompok yang lebih kecil dan faktor-faktor yang membedakan mereka.
Apa pandangan umum dan stereotip mereka? Menurut anda, apa perbedaan
pandangan ini dengan kenyataan? Apakah ada alasan khusus bagi kelompok-
kelompok untuk mempertahankan atau kehilangan kekhasan mereka, apa saja
alasannya?
Jawaban:
Di tempat tinggal saya tentu saya memiliki perbedaan dalam bermasyarakat seperti ras dan
agama dan dengan adanya perbedaan tersebut kita dituntut untuk saling menghargai satu
sama lain. Kelompok yang dominan di tempat tinggal saya yaitu umat beragama muslim
dan setreotip terhadap umat yang bukan beragama muslim pun di tempat tinggal saya pun
masih dianggap sebagai identitas kelompok umat beragama lain yang menghargai satu
dengan yang lain. Menurut saya pertimbangan kelompok kecil di tempat saya yaitu umat
yang bukan beragama muslim belum adanya tempat ibadah disekitar tempat tinggalnya
sehingga Ketika mereka ingin melakukan ibadah biasanya pergi untuk mencari tempat
ibadah terdeket, factor-faktor yang membedakan mereka yaitu menurut saya dari acara-
acara besar umat beragama, tempat ibadah, kebiasaan tiap individu.
4-2 Parlemen eropa baru-baru ini memilih 504 sampai 110 untuk menegur
perusahaan karena "stereotip seksual" dalam pemasaran produk mereka. Seorang
reporter mengomentari bahwa "tuntutan hukum itu memiliki banyak sasaran, dari
sebuah iklan tercetak untuk Dolce & Gabbana (yang mencantumkan seorang wanita
dengan sepatu hak tinggi yang tersemat di tanah dan dikelilingi oleh pria-pria
berkeringat yang mengenakan jeans ketat) bagi tuan Clean, yang fisik ototnya
menyiratkan bahwa hanya orang kuat yang cukup kuat". Yang memprihatinkan,
menurut laporan panitia tersebut, adalah bahwa stereotip dalam iklan semacam itu
dapat "" membenarkan wanita, pria, anak perempuan, dan anak lelaki dengan
membatasi individu pada peran yang telah ditentukan dan buatan yang sering kali
merendahkan martabat, merendahkan, dan menimbulkan aib bagi pria maupun
wanita". Apakah anda percaya bahwa stereotip jenis kelamin dalam pemasaran
menyebabkan diskriminasi? Dapatkah anda memikirkan beberapa contoh yang
menggambarkan stereotip iklan? Mungkinkah ini mempengaruhi cara karyawan
memandang perusahaan? Apakah anda pikir perusahaan harus
mempertimbangkan bagaimana mereka pasar ptomereka sebagai bagian dari upaya
keragaman mereka? Jelaskan.
Jawaban :
Tidak percaya, karena menurut saya dalam pemasaran selalu dapat menjadi wadah yang
unik untuk menggambarkan pemberdayaan peran gender, sehingga suara perempuan, baik
muda maupun dewasa, dapat didengar dan kebutuhan mereka dapat tersampaikan, begitu
pula dengan laki-laki muda dan dewasa. Dalam segala jenis komunikasi publik atau
internal, penting juga untuk menyadari bahwa bias gender yang tak disadari dapat
memunculkan stereotip yang merugikan secara tak disengaja, terutama dalam situasi yang
serba berubah cepat ini. Kita hendaknya mampu menggambarkan peran gender secara
positif dengan melibatkan sudut pandang perempuan dan menghindari stereotip yang
merugikan peran perempuan dalam masyarakat, media, pemasaran, dan periklanan.
Dengan demikian kita dapat berperan proaktif dalam melawan diskriminasi dan norma
sosial yang membebani serta menyeimbangkan beban pengasuhan yang saat ini tengah
dipikul banyak rumah tangga di seluruh dunia.
Keadaan darurat dapat mendatangkan peluang untuk meningkatkan kesadaran akan
perubahan positif dan mendorong pentingnya suara dan kepemimpinan perempuan. Situasi
saat ini juga membuka peluang untuk menghalau stereotip gender, mengubah narasi
tradisional, dan menunjukkan bahwa kepemimpinan dan pengambilan keputusan, tugas
rumah tangga, serta pengasuhan dan pendidikan anak dapat menjadi, dan hendaknya
menjadi, tanggung jawab bersama sehingga kita turut serta memupuk kesetaraan untuk
semua.

4-3 Perhatikan buku catatan sang manajer, "perbedaan agama meluas hingga ke
garis depan karena pembedaan agama". Apakah anda berpikir bahwa pemilik
perusahaan, pemegang saham besar, atau manajemen atas memiliki hak untuk
menggunakan keyakinan agama mereka sebagai dasar untuk menetapkan kebijakan
HR bagi karyawan? Mengapa atau mengapa tidak? Jelaskan.
Jawaban :
Mereka tidak memiliki hak untuk menggunakan keyakinan agama sebagai dasar untuk
menetapkan kebijakan HR bagi karyawan tetapi jika dilakukan bisa menimbulkan
perpecahan antar agama karena tidak bisa jika melihat dari agamanya, harus tetap dilihat
dari kinerjanya bagi perusahaan. (Halaman 162)

4-4 Menurut Laura D'Andrea Tyson, dekan perguruan tinggi bisnis di London
Business School, di amerika serikat dan eropa para wanita sering memilih untuk
memilih pekerjaan yang bergengsi. Dalam kata-katanya, "hipotesis alternatif dapat
menjelaskan mengapa, menurut sebuah survei baru-baru ini di as, 1 dari 3 wanita
yang bergelar MBA tidak bekerja purna-waktu, dibandingkan dengan 20 pria
dengan gelar yang sama. Saat ini, banyak perusahaan yang merekrut lulusan MBA
wanita dalam jumlah yang hampir sama dengan mahasiswa MBA pria, tapi mereka
menemukan bahwa persentase yang besar dari rekrutan wanita mereka putus dalam
waktu tiga sampai lima tahun. Masalah yang menjengkelkan untuk bisnis adalah
tidak menemukan bakat perempuan tapi mempertahankannya. Menurut pendapat
anda, seberapa besar fenomena pilihan, apa penyebabnya, dan apa yang dapat
dilakukan perusahaan untuk mempertahankan wanita berbakat?
Jawaban:
Menurut saya seharusnya para wanita tidak memilih milih pekerjaan karena jika terlalu
banyak memilih dan memfokuskan hanya kepada oekerjaan yang bergengsi saja karena
hanya ingin dipandang tinggi oleh masyarakat maka bisa saja wanita tersebut tidak akan
mendapatkan pekerjaan karena terlalu memfokuskan kepada pekerjaan yang bergengsi
saja tetapi kita juga harus bisa memilih pekerjaan yang cocok dengan keahlian yang
dimiliki dan memberikan pendapatan yang sesuai dengan kinerja yang sudah diberikan.
Penyebabnya biasanya karena ingin dipandang tinggi oleh masyarakat dan ingin memiliki
penghasilan yang lebih tinggi. Cara untuk mempertahankan wanita berbakat yaitu dengan
cara memberikan fasilitas yang layak supaya wanita berbakat tersebut bisa nyaman bekerja
di perusahaan tersebut dan ditempatkan ditempat yang tepat dengan skill yang dimiliki
oleh wanita tersebut dan diberikan penghasilan yang sesuai dengan kinerja yang dilakukan.
(Halaman 163)

4-5 Perhatikan catatan sang manajer "kebangkitan pekerja yang lebih tua" Apakah
anda berpikir bahwa karyawan muda sekarang lebih menghargai kebijaksanaan
pekerja yang lebih tua daripada pada masa-masa sebelumnya? Menurut anda,
mengapa as secara turun-temurun menganggap para pekerja yang lebih tua berada
pada posisi yang kurang menguntungkan dibandingkan dengan negara-negara maju
lainnya seperti jerman, jepang, atau Korea? Jelaskan
Jawaban :
Karyawan muda lebih menghargai kebijaksanaan pekerja lebih tua karena walaupun dari
sisi kecepatan dan produktivitas mungkin pekerja muda lebih unggul tetapi pekerja tua
memiliki pengalaman yang lebih banyak daripada pekerja muda yang dimana pekerja tua
bisa mengambil keputusan sendiri di saat mendapatkan tantangan yang diberikan kepada
pekerja tua. Menurut saya AS menganggap para pekerja lebih tua berada pada pihak yang
kurang menguntungkan dibandingkan negara lain karena AS menganggap bahwa
kecepatan yang tinggi dari karyawan muda bisa membuat perusahaan lebih produktif dan
memiliki kinerja yang lebih baik dan cepat dibandingkan memperkerjakan karyawan lebih
tua. Lalu AS juga beranggapan bahwa jika memperkerjakan karyawan lebih tua memiliki
resiko pengeluaran yang lebih tinggi karena karyawan lebih tua harus memiliki biaya
asuransi yang ditanggung oleh perusahaan.

4-6 Laporan terbaru menunjukkan bahwa perbedaan gaji oleh gender tetap pada
dasarnya sama apakah eksekutif yang paling senior adalah pria atau
wanita.mengapa anda berpikir demikian Apakah terjadi? Jelaskan.
Jawaban:
Perbedaan gaji tidak bisa dilihat dari perbedaan gendernya tetapi dilihat dari kinerja yang
diberikan karyawan kepada perusahaan. Jika kinerja yang diberikan sangat memuaskan
dan sangat menguntungkan perusahaan walaupun karyawan tersebut wanita maka harus
diberikan gaji yang sesuai dengan apa yang diberikan karyawan kepada perusahaan.
4-7 Banyak perusahaan komputer as takut bahwa jika mereka tidak
mempekerjakan tenaga asing, maka pesaing di negara-negara lain akan
melakukannya. Apa posisimu dalam hal ini? Jelaskan.
Jawaban:
Perusahaan computer AS takut jika tidak mempekerjakan tenaga asing karena ditakutkan
para pesaing di negar lain akan melakukannya dan perusahaan computer di AS akan
mengalami kekalahan didalam bersaing dengan perusahaan dari negara lain karena tidak
merekrut atau mempekerjakan tenaga asing.

4-8 Apakah pria benar-benar cocok untuk posisi otoritas dibandingkan dengan
wanita?
Apakah memang demikian halnya setelah lima dekade feminisme, aksi afirmatif, dan
inisiatif lainnya yang tak terhitung banyaknya di banyak negara? Apa tentang pria
yang tampaknya menyiratkan bahwa mereka memiliki sifat kepemimpinan alami?
Apa itu pada wanita yang membuat orang berpikir mereka tidak?
Jawaban:
Mengingat tren demografis, perusahaan tidak dapat lagi mengabaikan masalah keragaman
jika mereka adalah untuk menjadi sukses. Untuk alasan ini, banyak organisasi (seperti
Society for Human Resource Management, Microsoft, Texas Instruments, dan Computer
Sciences Corporation) menetapkan keragaman sebagai kemampuan untuk secara efektif
menggunakan bakat orang dari berbagai latar belakang pengalaman dan perspektif. Istilah
lain yang saat ini digunakan untuk merujuk pada manajemen keragaman adalah
inklusivitas, atau membuat semua karyawan merasa bahwa mereka adalah bagian integral
dari organisasi yang sama dan bahwa mereka memiliki keinginan yang sama untuk
membuat perusahaan berhasil tanpa memandang ras, jenis kelamin, usia, dan seterusnya.
(Hal 148)
• My Management Lab
4-9 Jelaskan satu set program yang akan anda terapkan untuk meningkatkan
pengelolaan keanekaragaman dalam sebuah perusahaan tertentu. Berdasarkan
pada materi yang dipelajari dalam konteks ini jelaskan mengapa anda telah
menyarankan setiap program spesifik.
Jawaban:
menetapkan keragaman sebagai kemampuan untuk secara efektif menggunakan bakat
orang dari berbagai latar belakang pengalaman dan perspektif. Lalu akan menciptaan
budaya yang mendukung inklusivitas, komitmen dari manajemen puncak untuk
menghargai keragaman, program pelatihan keragaman. kelompok pendukung karyawan,
akomodasi kebutuhan keluarga, program mentoring dan magang senior, standar
komunikasi, kegiatan khusus yang diselenggarakan, audit keragaman, dan kebijakan untuk
meminta tanggung jawab manajemen atas efektivitas upaya keragaman. Hal ini dilakukan
supaya karyawan merasa bahwa mereka adalah bagian integral dari organisasi yang sama
dan bahwa mereka memiliki keinginan yang sama untuk membuat perusahaan berhasil
tanpa memandang ras, jenis kelamin, usia, dan seterusnya. (Hal 165)

4-10 Masyarakat untuk manajemen sumber daya manusia sekarang menggunakan

istilah "perbedaan dan inklusi" bersama-sama. Kenapa kau berpikir begitu? Apa
yang akan anda lakukan untuk mencapai keduanya secara bersamaan? Jelaskan.
Jawaban:
Yang dilakukan untuk mencapai keduanya sscara bersamaan yaitu dengan cara
menciptakan budaya yang mendukung inklusivitas dan menghargai keragaman sehingga
jika hal ini sudah ada maka perbedaan tidak akan menjadi permasalahan lagi dan inklusi
menjadi hal yang akan selalu didukung oleh perusahaan.

4-11 Dari semua tren demografis utama yang dibahas dalam bab ini, mana yang
menurut anda akan menjadi yang terbesar. Tantangan bagi perusahaan dalam 50
tahun ke depan atau lebih? Jelaskan.
Jawaban:
Tantangan bagi perusahaan dalam 50 tahun kedepan atau lebih dalam tren demografis
yaitu lebih dari 20 juta pekerjaan yang diproyeksikan akan diselesaikan selama dekade
baru, 75 persen akan diisi oleh perempuan dan minoritas. Ini berarti bahwa perusahaan
harus secara aktif bersaing untuk menarik dan mendidik kembali pekerja yang berbakat
 dan berbakat dari perusahaan-perusahaan besar tersebut. Sebagian besar perusahaan besar
di berbagai industri dengan penuh semangat mencoba untuk menciptakan lingkungan yang
reseptif bagi pemberi kerja nontradisional. Sun Microsyste Colgale, Palmolive, Merck,
dan DuPont, antara lain, memiliki setidaknya satu anggota dewan direksi dan hampir
seperlima pejabat dan manajer yang merupakan anggota kelompok minoritas kami. bisnis
dimulai oleh wanita dan minoritas. Ini penting karena bisnis kecil mempekerjakan lebih
dari seperempat penduduk AS. Banyak dari bisnis ini menjadi kisah sukses (lihat Buku
Catatan Manajer, Kisah Sukses Terbaru Bisnis Kecil yang Diluncurkan oleh Wanita dan
Minoritas). (Halaman 148)

• Critical Thinking Questions (Technology/Social Media)

4-12 Apakah anda benar-benar berpikir bahwa situs media sosial mungkin tanpa
sengaja memperkuat "saluran komunikasi yang tersegan-segan" seperti yang
dibahas dalam pasal ini? Jelaskan.
Jawaban:
Iya, karena dalam pembahasan ini media sosial sebagai sumber rujukan internal sehingga
menghemat waktu dan uang dalam upaya perekrutan karyawan. Dimana saluran
komunikasi yang dipakai akan memperluas jaringan ke berbagai penjuru calon karyawan
yang di butuhkan perusahaan. Situs-situs sosial ini memungkinkan perusahaan untuk
melacak hubungan antara kandidat kerja dan karyawan mereka, memfasilitasi generasi
referensi internal.
4-13 Jika anda adalah seorang eksekutif HR di sebuah perusahaan yang
mengandalkan referensi internal menggunakan media sosial, langkah-langkah apa
yang akan anda ambil untuk mencegah praktek ini dari menimbulkan tenaga kerja
yang lebih homogen dan dengan demikian menghalangi perusahaan untuk
memenuhi tujuan agamnya? Jelaskan.
Jawaban:
langkah yang akan dilakukan adalah memilih dan mengevaluasi tenaga kerja yang bisa
memberikan keuntungan bagi perusahaan. Bisa dilihat dari data yang diberikan apakah
menarik dan memenuhi kriteria untuk memajukan perusahaan atau tidak. Lalu hal yang
selanjutnya adalah menilai tingkat menghargai keragaman yang diterapkan oleh
perusahaan karena jika terlihat tenaga kerja tersebut memiliki rasa menghargai keragaman
maka tenaga kerja tersebut bisa lebih berkerja sama dengan siapa saja tanpa memandang
perbedaan suku,agama,ras dan lainnya yang bisa membuat perusahaan menjadi lebih maju.
 4-14 Beberapa perusahaan sekarang menggunakan insentif untuk karyawan saat ini.
Ketika karyawan baru secara sosial terhubung dengan mereka dan dengan demikian
mereka Situs-situs sosial berfungsi sebagai sumber rujukan internal. Apa yang Pro
dan kontra praktek ini? Jelaskan.
Jawaban:
Pro yang diberikan didalam praktek ini yaitu bisa memotivasi dan menumbuhkan rasa
semangat dan percaya diri yang tinggi sehingga para karyawan akan memberikan kinerja
terbaik mereka.
Kontra yang diberikan adalah akan memunculkan rasa ingin bersaing secara tidak sehat
supaya bisa mendapatkan insentif tersebut.

• Critical Thinking Questions (Emerging Trends)

4-18 Menurut anda, apa alasan utama atas besarnya kesenjangan di dalam program
MBA sepenuh waktu versus pendaftarannya dalam program sekolah kedokteran
dan hukum? Jelaskan.
Jawaban:
Menurut saya alasan utama atas besarnya kesenjangan dalam beberapa bidang profesional
seperti kedokteran dan hukum, wanita sekarang melebihi pria sebagai persentase dari kelas
memasuki, sesuatu yang luar biasa 30 tahun yang lalu ketika beberapa wanita memasuki
bidang ini. Namun perguruan tinggi bisnis di amerika dan luar negeri tampaknya
mendukung tren ini. Meskipun wanita sekarang dekat dengan pria pencocokan dalam
pendaftaran untuk program calon sarjana, situasinya sangat berbeda pada tingkat MBA
(pascasarjana). Wanita mendapat nilai lebih tinggi daripada pria dalam tes GMAT yang
diperlukan untuk masuk program bisnis pascasarjana, tetapi pada tahun 2014, wanita
masih menyumbang kurang dari 30 persen dari calon MBA yang terdaftar di u.S.

4-19 Haruskah sekolah bisnis secara aktif mempromosikan pendaftaran wanita ke

dalam program MBA penuh mereka? Jika ya, bagaimana seharusnya mereka
melakukannya? Jelaskan.
Jawaban:
Ya, karena dalam faktanya di program MBA wanita mendapatkan nilai lebih tinggi
daripada priba dalam tes GMAT yang diperlukan untuk masuk program bisnis
pascasarjana, tetapi pada tahun 2014, wanita masih menyumbang kurang dari 30 persen
dari calon MBA yang terdaftar di u.S. Yang seharusnya dilakukan agar aktif
 mempromosikan program MBA kepada wanita yaitu dengan membuka kuota lebih banyak
wanita daripada pria dalam cakupan dunia dengan hal tersebut bisa lebih banyak wanita
untuk masuk dalam program MBA dan juga dengan membuka peminatan jurusan baru
yang sesuai dengan bakat dan kesenangan wanita.

• Critical Thinking Questions (Ethics/Social Responsibilty)

4-23 Mengapa atasan ingin memecat karyawan yang memiliki masalah kesehatan
yang serius? Haruskah praktek ini menjadi ilegal? Apa yang anda pikirkan akan
menjadi reaksi karyawan dengan tanggungan sehat yang menduga ini mungkin
terjadi? Jelaskan
Jawaban:
Atasan memecat karyawan yang memiliki masalah kesehatan yang serius biasanya
karena supaya meminimalisir pengeluaran perusahaan dan supaya kinerja perusahaan
tidak terhambat. Menurut saya praktek ini harus menjadi legal tetapi tetap atasan harus
memberikan alasan yang jelas dan tidak melakukannya dengan semena mena, karyawan
juga harus memiliki kesadaran jika sudah tidak memungkinkan untuk bekerja maka
jangan memaksakan. Karena jika karyawan memaksakan maka bisa mengganggu kepada
perusahaan entah dari pengeluaran ataupun dari kinerja perusahaan.

4-24 Meskipun kasus-kasus yang dibahas di atas semuanya sangat berbeda. Apa
kesamaan mereka? Jelaskan
Jawaban:
kesamaan yang ada dari kasus kasus tersebut yaitu adanya rasa saling menghargai dan
tidak membeda bedakan entah gender,agama,ras,etnis,usia atau yang lainnya karena
dengan dilakukannya hal tersebut maka akan tercipta lingkungan kerja yang maka
perbedaan tidak akan menjadi permasalahan lagi dan inklusi menjadi hal yang akan
selalu didukung oleh perusahaan.

4-25 Selain potensi hasil hukum dari tuntutan hukum yang dibahas, apakah ada
persoalan etika yang lebih besar yang tersangkut? Jelaskan.
Jawaban:
Menurut saya persoalan etika yang lebih besar tersangkut yaitu pada kasus point 2
dimana disitu dijelaskan bahwa wanita tersebut dipecat gara-gara menurut RHD
menganggap wanita dengan obesitasnya itu disebuat orang disabilitas. Padahal pada
 faktanya obesitas itu lebih pada Kesehatan seseorang dengan kelebihan lemak yang
dimiliki sehingga dia bisa obesitas bukan orang yang memiliki kebutuhan khusus, karena
hal tersebut bisa diperingati kepada wanita tersebut untuk menurunkan berat badannya
karena berpengaruh kepada pekerjaannya dan di support baik juga oleh perusahaan
tersebut bukan maalah memecatnya.

• Critical Thinking Questions (Discussion)

4-29 Konsekuensi apa yang kemungkinan besar diakibatkan dari masalah di pabrik
Sigma utara? Jelaskan jawabanmu.
Jawaban:
Konsekuensi yang kemungkinan besar diterima oleh Nothern Sigma yaitu penutupan
cabang di Chicago karena adanya tingkat turnover untuk kelompok kelompok wanita dan
minoritas yang mencapai tiga kali lipat lebih tinggi dibandingkan dengan karyawan lain.
Selain itu karea tingkat turnover yang tinggi setidaknya menelan biaya sekitar $1 juta per
tahun untuk biaya pelatihan, kehilangan waktu, produksi, biaya perekrutan, dan
seterusnya. yang bisa membuat Nothern Sigma di Chicago terancam ditutup karena bisa
menyebabkan kerugian yang lebih besar lagi jika tidak segera diselesaikan

4-30 Haruskah Wagner yang bertanggung jawab atas masalah ini? Jelaskan.
Jawaban:
Wagner selaku manajer umum pabrik Chicago harus bertanggung jawab atas masalah ini
karena Wagner seharusnya mengetahui dan memberikan edukasi atau pelatihan tentang
pentingnya keragaman yang ada di perusahaan sehingga permasalahan turnover dan
diskriminasi seperti ini tidak akan terulang kembali dan karyawan bisa memiliki keinginan
yang sama untuk membuat perusahaan berhasil tanpa memandang ras, jenis kelamin, usia,
dan seterusnya

4-31Rekomendasi spesifik apa yang akan anda tawarkan kepada Wagner untuk
memperbaiki manajemen keanekaragaman di pabrik Chicago?
Jawaban:
• Meningkatkan Pengelolaan Keanekaragaman
Wagner harus bisa lebih meningkatkan pengelolaan keanekaragaman yang ada di pabrik
Chicago supaya tidak akan adanya kasus diskriminasi seperti ini lagi dan karyawan bisa
memiliki keinginan yang sama
• Menciptakan Budaya Organisasi yang Inklusif
Pabrik Chicago juga harus menciptakan budaya organisasi yang inklusif atau tidak
membeda bedakan ras, agama, jenis kelamin, dan lain lainnya sehingga tercipta suasana
atau sikap saling menerima dan saling menghargai atas keragaman yang ada di pabrik
tersebut
• Program Pelatihan Keragaman
Program pelatihan keragaman juga harus diterapkan supaya para anggota perusahaan
terutama para karyawan bisa menyadari pentingnya saling menerima dan saling
menghargai keanekaragaman yang ada.