Diterjemahkan dari bahasa Inggris ke bahasa Indonesia - www.onlinedoctranslator.
com
Barat — Manajemen Sumber Daya Manusia Strategis
Bagian 3:
Keberagaman dan Multikulturalisme
Mempekerjakan Multikultural
Pada hari Selasa sore, saat Anda bersiap untuk makan siang, Anda
menerima email dari manajer sumber daya manusia (SDM) Anda
tentang perlunya mempekerjakan manajer proyek baru, dan ada
bonus $500 untuk merujuk teman yang berhasil bergabung
dengan perusahaan. Segera, Anda mengirim email ke teman Anda
Daniel, karena Anda tahu dia akan cocok untuk pekerjaan itu.
Daniel akhirnya dipekerjakan untuk posisi tersebut, dan beberapa
bulan kemudian sebuah email baru dikirim meminta rekomendasi
teman untuk posisi baru. Anda dan Daniel sama-sama
merekomendasikan seseorang, dan akhirnya orang tersebut
diterima bekerja. Pada tahun berikutnya, pemberitahuan
perekrutan tidak diiklankan secara eksternal karena organisasi
tersebut cukup beruntung dengan praktik perekrutan ini.
Sepertinya cara yang bagus untuk merekrut orang baru, bukan?
Hal ini bisa saja terjadi, namun juga dapat merugikan
keberagaman dan multikulturalisme di tempat kerja.
Walaupun tidak sepenuhnya benar, orang mempunyai kecenderungan untuk
menghabiskan waktu bersama orang yang memiliki kesamaan ras, tingkat
pendapatan, dan aspek keberagaman lainnya seperti orientasi seksual.
Faktanya, menurut Institut Nasional Kesehatan Anak dan Perkembangan
Manusia dan sebuah penelitian yang diterbitkan dalam American Journal of
Sociology, lebih besar kemungkinannya seseorang akan menyebut
seseorang dari rasnya sendiri sebagai teman dibandingkan seseorang dari
ras yang berbeda.[1]Begitu pula sejak kecil, orang cenderung memilih teman
yang satu ras. Akibatnya, ketika Anda merekomendasikan Daniel untuk suatu
posisi, kemungkinan besar Daniel serupa, dari sudut pandang keberagaman,
dengan Anda. Lalu, ketika Daniel merekomendasikan seseorang untuk suatu
pekerjaan, kemungkinan besar dia juga merekomendasikan seseorang yang
memiliki karakteristik serupa dengan Anda berdua. Hal ini jelas menciptakan
kurangnya keragaman multikultural di tempat kerja, yang dapat
mengakibatkan hilangnya keuntungan bagi perusahaan.
[1] James Moody, “Ras, Integrasi Sekolah, dan Segregasi Persahabatan di
Amerika,” American Journal of Sociology 107, no. 3 (2001): 679–719.
3.1 Keberagaman dan Multikulturalisme
TUJUAN PEMBELAJARAN
1. Definisikan, jelaskan, dan identifikasi kekuatan dan hak istimewa
Anda sendiri.
2. Memberikan alasan mengapa keberagaman penting untuk
menjaga profitabilitas.
Seri Organisasi Inovatif Terkemuka
— 25
Banyak rakyat menggunakan itu
mengartikan keberagaman dan multikulturalisme secara
bergantian, padahal sebenarnya terdapat perbedaan besar di
antara keduanya. Keberagaman diartikan sebagai perbedaan
antar manusia. Perbedaan tersebut dapat mencakup ras, jenis
kelamin, orientasi seksual, agama, latar belakang, status sosial
ekonomi, dan masih banyak lagi. Keberagaman, jika dibicarakan
dari perspektif manajemen sumber daya manusia (SDM),
cenderung lebih fokus pada serangkaian kebijakan untuk
memenuhi standar kepatuhan. Equal Employment Opportunity
Commission (EEOC) mengawasi pengaduan di bidang ini.
Multikulturalisme lebih dalam dari sekedar keberagaman dengan berfokus pada
inklusivitas, pemahaman, dan rasa hormat, dan juga dengan melihat kekuatan yang tidak
setara dalam masyarakat. Dalam sebuah laporan yang berjudul “Laporan Manajemen
Keberagaman di Tempat Kerja Tahun 2007,”[1]sebagian besar manajer SDM mengatakan
bahwa keberagaman di tempat kerja adalah hal yang penting
1. tidak didefinisikan atau dipahami dengan baik di tempat kerja,
2. terlalu berfokus pada kepatuhan, dan
3. terlalu menekankan gender dan etnis.
Bab ini berfokus pada keuntungan dari tempat kerja yang beragam
dan membahas multikulturalisme di tempat kerja dan aspek kepatuhan
terhadap keberagaman.
Kekuasaan dan Hak Istimewa
Sebagaimana didefinisikan dalam bab ini, keberagaman berfokus pada
“keberbedaan” atau perbedaan antar individu dan bertujuan untuk
memastikan, melalui kebijakan, bahwa setiap orang diperlakukan
sama. Meskipun hal ini sah dan benar untuk dilakukan,
multikulturalisme memandang sistem keuntungan berdasarkan ras,
gender, dan orientasi seksual yang disebut kekuasaan dan hak
istimewa. Dalam sistem ini, keunggulan didasarkan pada sistem di
mana satu ras, jenis kelamin, dan orientasi seksual lebih dominan
dalam menetapkan aturan dan norma masyarakat.
Hal yang menarik tentang kekuasaan dan hak istimewa adalah jika Anda memilikinya, pada
awalnya Anda mungkin tidak mengenalinya, itulah sebabnya kita dapat menyebutnya
sebagai hak istimewa yang tidak terlihat. Berikut beberapa contohnya: 1.Hak istimewa ras.
Katakanlah Anda (seorang Kaukasia) dan teman Anda (seorang Afrika-Amerika) sedang
makan malam bersama, dan ketika tagihan tiba, server memberikan cek tersebut
kepada Anda. Meskipun hal ini mungkin tidak tampak seperti masalah besar, hal ini
mengasumsikan Anda (sebagai orang Kaukasia) adalah orang yang membayar
makanan tersebut. Jenis hak istimewa yang tidak terlihat ini mungkin tampaknya
tidak menjadi masalah
 Barat — Manajemen Sumber Daya Manusia Strategis
Anda memiliki hak istimewa itu, namun jika tidak, hal itu bisa membuat
Anda kesal.
2.Hak istimewa kelas sosial.Ketika Badai Katrina melanda New Orleans pada tahun
2005, banyak orang dari luar daerah badai bertanya-tanya mengapa begitu
banyak orang tetap tinggal di kota, bahkan tidak memikirkan fakta bahwa
beberapa orang tidak mampu membeli bahan bakar untuk dimasukkan ke
dalam mobil mereka untuk meninggalkan kota. .
3.Hak istimewa gender.Hal ini merujuk pada keistimewaan yang dimiliki salah satu
gender dibandingkan gender lainnya—misalnya, asumsi bahwa seorang
perempuan akan mengubah namanya menjadi nama suaminya ketika
mereka menikah.
4.Hak istimewa orientasi seksual.Jika saya heteroseksual, saya dapat
menaruh foto pasangan saya di meja saya tanpa
mengkhawatirkan pendapat orang lain. Saya dapat berbicara
tentang liburan kami bersama atau pengalaman yang kami alami
tanpa mengkhawatirkan apa yang orang lain pikirkan tentang
hubungan saya. Hal ini tidak terjadi pada banyak kaum gay,
lesbian, dan transgender serta pasangannya.
Seringkali hak istimewa yang kita miliki dianggap tidak terlihat, karena sulit
untuk mengenali hak istimewa yang dimiliki seseorang berdasarkan ras,
jenis kelamin, atau kelas sosial. Banyak orang menggunakan pendekatan
buta warna, yang mengatakan, “Saya memperlakukan semua orang sama”
atau “Saya tidak melihat warna kulit orang.” Dalam hal ini, orang tersebut
menunjukkan hak istimewa yang tidak terlihat dan dengan demikian
mengabaikan hak istimewa yang diterimanya karena ras, jenis kelamin, atau
kelas sosial. Meskipun tampaknya pendekatan ini akan menghargai semua
orang secara setara, hal ini tidak terjadi karena perbedaan kebutuhan, aset,
dan sudut pandang orang-orang diabaikan dengan tidak mengakui
perbedaan.[2]
Aspek penting lainnya dari kekuasaan dan hak istimewa adalah kenyataan bahwa
kita mungkin memiliki hak istimewa di satu bidang dan tidak di bidang lain.
Misalnya, saya seorang perempuan Kaukasia, yang tentu saja memberi saya hak
istimewa ras tetapi bukan hak istimewa gender. Penting untuk dicatat di sini adalah
bahwa gagasan tentang kekuasaan dan hak istimewa bukanlah tentang
“penghinaan terhadap laki-laki kulit putih” tetapi memahami stereotip dan sistem
keuntungan kita sendiri sehingga kita bisa lebih inklusif terhadap rekan kerja,
karyawan, dan manajer kita.
Jadi apa arti semua ini dalam kaitannya dengan HRM? Artinya, kita dapat
menggabungkan pemahaman tentang sistem tertentu yang memungkinkan
adanya kekuasaan dan hak istimewa, dan dengan pemahaman tersebut kita
mungkin dapat menghilangkan atau setidaknya meminimalkan permasalahan ini.
Selain itu, salah satu hal terbaik yang dapat kita lakukan untuk organisasi kita
adalah memiliki tenaga kerja yang beragam, dengan orang-orang dari berbagai
sudut pandang. Keberagaman ini menghasilkan profitabilitas dan kemampuan
untuk melayani pelanggan dengan lebih baik.
Seri Organisasi Inovatif Terkemuka
— 26
PENINGKATAN SUMBER DAYA MANUSIA
Gunakan minggu ini untuk menguji kekuatan dan hak istimewa Anda berdasarkan
gender, ras, atau kelas sosial. Perhatikan cara orang memperlakukan Anda
berdasarkan warna kulit, jenis kelamin, atau cara Anda berpakaian dan berbicara.
STEREOTIPE DAN PENGARUHNYA TERHADAP HAK ISTIMEWA
Video ini membahas beberapa stereotip rasial dan hak
istimewa kulit putih melalui wawancara “di jalan”.
Silakan melihat ini video
di http://www.youtube.com/watch?v=Q1wztUJ4VVE.
Mengapa Keberagaman dan Multikulturalisme?
Ketika banyak orang melihat keberagaman dan multikulturalisme, mereka berpikir bahwa
gender, warna kulit, atau kelas sosial seseorang tidak menjadi masalah. Jadi keberagaman
dapat membantu kita dalam mengambil kebijakan untuk mencegah diskriminasi,
sementara multikulturalisme dapat membantu kita mendapatkan pemahaman yang lebih
mendalam mengenai perbedaan yang ada di antara manusia. Mudah-mudahan, seiring
berjalannya waktu, dibandingkan memandang keberagaman sebagai pencapaian tujuan
numerik atau mematuhi hukum, kita dapat menggabungkan konsep-konsep tersebut
untuk menciptakan tempat kerja yang lebih baik. Meskipun banyak buku yang membahas
undang-undang terkait keberagaman, tidak banyak yang menjelaskan mengapa
keberagaman diperlukan di tempat kerja.
Berikut beberapa alasan utamanya:
1. Ini karena hukum.
2. Kita dapat melayani pelanggan dengan lebih baik dengan
menawarkan layanan yang lebih luas, seperti kemampuan
berbicara dalam berbagai bahasa dan memahami budaya lain.
3. Kita dapat berkomunikasi lebih baik satu sama lain (menghemat
waktu dan uang) dan pelanggan.
4. Dengan perspektif multikultural, kita dapat menciptakan ide dan
solusi yang lebih baik.
KEBERUNTUNGAN 500 FOKUS
Hilton adalah salah satu nama paling terkenal di industri
perhotelan. Hilton mempekerjakan 130.000 orang di 3.750 hotel di
84 negara. Jaringan hotel ini, dengan beberapa lokasi yang
diwaralabakan, berfokus pada keberagaman dan inklusi sebagai
bagian dari operasinya. Pertama, perusahaan ini memiliki direktur
keberagaman dan inklusi global, yang memainkan peran penting
dalam melaksanakan upaya keberagaman dan inklusi global
Hilton, yang berfokus pada strategi keberagaman budaya, bakat,
tempat kerja, dan pasar. Setiap merek Hilton harus menetapkan
sasaran dan inisiatif kinerja keberagamannya sendiri, yang
dipantau oleh dewan keberagaman. Dewan keberagaman terdiri
dari dewan direksi perusahaan, CEO, dan wakil presiden sumber
daya manusia. Pada waktu tertentu, Hilton mempunyai tiga puluh
atau lebih inisiatif keberagaman,[3]yang dikelola oleh dewan
keberagaman.
 Barat — Manajemen Sumber Daya Manusia Strategis
Hilton telah menciptakan beberapa program keberagaman dalam
komunitas di mana hotel tersebut beroperasi. Misalnya, Hilton adalah
salah satu jaringan hotel pertama yang mengembangkan program
penjangkauan untuk mendidik pengusaha minoritas dan perempuan
untuk investasi waralaba. Salah satu bagian dari program ini mencakup
seminar khusus undangan yang membahas apa yang diperlukan untuk
menjadi pemilik hotel yang sukses. Hilton mengatakan seminar
keberagamannya didorong oleh fakta bahwa mereka ingin
karyawannya mencerminkan keberagaman pelanggannya.
Selain program penjangkauan, Hilton bermitra dengan perguruan tinggi dan
universitas yang secara historis berkulit hitam untuk melakukan perekrutan,
sehingga menciptakan ikatan yang efektif dengan pekerjaan setelah siswa
lulus. Mereka telah mengembangkan sistem pelacakan pemasok, sehingga
mereka mengetahui jumlah total pembayaran pemasok yang dilakukan dan
berapa banyak dari pemasok tersebut yang perempuan atau minoritas.
William A. Holland, wakil presiden perencanaan dan analisis tenaga kerja
mengatakan, “Dibutuhkan kepemimpinan untuk membuat keberagaman
berhasil, dan inisiatif keberagaman kami berasal dari tingkat tertinggi di
organisasi kami.”[4]
Mempromosikan lingkungan kerja multikultural bukan hanya sekedar hukum. Melalui
lingkungan kerja yang beragam dan pemahaman multikultural, organisasi dapat mencapai
profitabilitas yang lebih besar. Sebuah studi oleh Cedric Herring berjudul Apakah
Keberagaman Membayar?[5]mengungkapkan bahwa keberagaman memang ada
manfaatnya. Studi ini menemukan bahwa bisnis dengan keragaman ras yang lebih besar
menghasilkan pendapatan penjualan yang lebih tinggi, lebih banyak pelanggan, pangsa
pasar yang lebih besar, dan keuntungan relatif lebih besar dibandingkan bisnis dengan
tenaga kerja yang lebih homogen. Penelitian lain mengenai topik ini dilakukan oleh Scott
Page, penulis The Difference: How the Power of Diversity Creates Better Groups, Firms,
Schools, and Societies[6]berakhir dengan hasil serupa. Page menemukan bahwa orang-
orang dari berbagai latar belakang lebih efektif dalam bekerja sama dibandingkan mereka
yang berasal dari latar belakang yang sama, karena mereka menawarkan pendekatan dan
perspektif berbeda dalam pengembangan solusi. Seringkali orang percaya bahwa
keberagaman adalah tentang mencentang kotak atau hanya menyediakan hiasan jendela
untuk mendapatkan lebih banyak pelanggan, namun kenyataannya tidak demikian. Seperti
yang diungkapkan oleh Eric Foss, ketua dan CEO Perusahaan Minuman Pepsi, “Ini bukan
sekedar iseng. Ini bukan gagasan bulan ini. Ini penting dan terkait langsung dengan
strategi bisnis.”[7]Sebuah penelitian yang dilakukan mendiang Roy Adler dari Pepperdine
University menunjukkan hasil serupa. Studinya selama 19 tahun terhadap 215 perusahaan
Fortune 500 menunjukkan korelasi yang kuat antara eksekutif perempuan dan
profitabilitas yang tinggi.[8]Studi lain, yang dilakukan oleh Project Equality, menemukan
bahwa perusahaan yang memberi peringkat rendah pada isu kesetaraan peluang
memperoleh laba 7,9 persen, sedangkan perusahaan yang memberi peringkat tertinggi
pada isu kesetaraan peluang menghasilkan keuntungan sebesar 7,9 persen, sedangkan
perusahaan yang memberi peringkat tertinggi pada isu kesetaraan peluang menghasilkan
keuntungan sebesar 7,9 persen,
Seri Organisasi Inovatif Terkemuka
— 27
peluang menghasilkan keuntungan 18,3 persen.[9]Angka-angka ini menunjukkan
bahwa keberagaman dan multikulturalisme tentu saja bukanlah sekedar iseng saja,
melainkan sebuah cara berbisnis yang dapat melayani pelanggan dengan lebih
baik dan menghasilkan keuntungan yang lebih tinggi.
Sebagai manajer, kita perlu menyadari hal ini dan mengembangkan
kebijakan yang mengakui tidak hanya pentingnya keberagaman namun juga
pentingnya memupuk pemahaman multikultural di tempat kerja. Namun,
banyak karyawan yang mungkin menolak diskusi tentang keberagaman dan
multikulturalisme. Sebagian besar dari hal ini mungkin berkaitan dengan
kekuasaan dan hak istimewa mereka sendiri, namun beberapa penolakan
mungkin terkait dengan ketidaknyamanan yang mungkin dirasakan orang
ketika dihadapkan pada kesadaran bahwa perubahan adalah suatu
keharusan dan tatanan budaya di tempat kerja sedang berubah. Beberapa
orang mungkin merasa “Kami selalu melakukannya dengan cara ini” dan
kurang bersedia untuk mengubah cara baru dalam melakukan sesuatu.
Mungkin salah satu pernyataan keberagaman terbaik yang dibuat oleh
perusahaan Fortune 500 dibuat oleh Jose Manuel Souto, CFO Visa di
Amerika Latin. Ia mengatakan, “Tenaga kerja yang beragam sangat
penting untuk memberikan layanan terbaik kepada klien global kami,
mendukung inisiatif bisnis kami, dan menciptakan lingkungan kerja
yang mengedepankan rasa hormat dan keadilan.”[10]
HAL-HAL YANG UTAMA
- Keberagaman adalah perbedaan yang nyata atau dirasakan antar
individu. Hal ini dapat mencakup ras, jenis kelamin, orientasi
seksual, ukuran tubuh, latar belakang budaya, dan banyak lagi.
- Multikulturalisme adalah istilah yang mirip dengan keberagaman, namun
berfokus pada pengembangan pemahaman yang lebih besar tentang
bagaimana kekuasaan dalam masyarakat bisa menjadi tidak setara karena
ras, gender, orientasi seksual, kekuasaan, dan hak istimewa.
- Kekuasaan dan hak istimewa merupakan suatu sistem keunggulan yang
didasarkan pada ras, gender, dan orientasi seksual seseorang. Sistem ini
seringkali tidak terlihat (bagi mereka yang memilikinya), sehingga
mengakibatkan satu ras atau gender mempunyai kekuasaan yang tidak
setara di tempat kerja. Tentu saja, ketimpangan kekuasaan ini berakibat pada
ketidakadilan yang dapat menimbulkan permasalahan hukum.
- Keberagaman penting bagi keberhasilan organisasi. Banyak
penelitian menunjukkan hubungan langsung antara jumlah
keberagaman di tempat kerja dan kesuksesan perusahaan.
LATIHAN
1. Lakukan pencarian di Internet untuk menemukan kebijakan keberagaman yang
spesifik untuk suatu organisasi. Apa kebijakannya? Dari apa yang Anda
ketahui tentang organisasi tersebut, apakah Anda yakin mereka benar-benar
mengikuti kebijakan ini?
2. Kunjungi situs web http://www.diversityinc.com dan temukan “daftar 50
teratas” terbaru mereka. Kriteria apa yang digunakan untuk tampil
 Barat — Manajemen Sumber Daya Manusia Strategis
dalam daftar ini? Apa lima perusahaan teratas untuk
tahun ini?
[1] Society for Human Resource Management, The State of Workplace
Diversity Management Report 2007, Maret 2008, diakses 3 Agustus 2011,
http://www.shrm.org/Publications/HRNews/Pages/DiversityBusinessIm
perative.aspx.
[2] Victoria C. Plaut, Kecia M. Thomas, dan Matt J. Goren, “Apakah
Multikulturalisme atau Buta Warna Lebih Baik untuk Minoritas?” Ilmu
Psikologi 20, no. 4 (2009): 444–46.
[3] Jason Forsythe, “Leading with Diversity,” New York Times, 2005,
diakses 13 Juli 2011,
http://www.nytimes.com/marketing/jobmarket/diversity/hilton.html. [4]
Jason Forsythe, “Leading with Diversity,” New York Times, 2005, diakses
13 Juli 2011,
http://www.nytimes.com/marketing/jobmarket/diversity/hilton.html. [5] Cedric
Herring, “Apakah Keberagaman Membayar? Racial Composition of Firms and the
Business Case for Diversity” (makalah dipresentasikan pada pertemuan tahunan
American Sociological Association, Montreal, Kanada, 11 Agustus 2006), diakses 5
Mei 2009,
http://itation.allacademic.com/meta/p_mla_apa_research_itation/1/0/1/7/9/
pages101792/p101792-1.php.
[6] Scott E. Page, Perbedaan: Bagaimana Kekuatan Keberagaman Menciptakan
Kelompok, Perusahaan, Sekolah, dan Masyarakat yang Lebih Baik (Princeton, NJ:
Princeton University Press, 2007).
[7] William J. Holstein, “Diversity is Even More Important in Hard Times,”
New York Times, 13 Februari 2009, diakses 25 Agustus 2011, http://
www.nytimes.com/2009/02/14/ bisnis/14wawancara.html.
[8] Roy Adler, “Wanita di Ruang Eksekutif Berkorelasi dengan Keuntungan Tinggi,” Pusat
Penelitian Langit-Langit Kaca.
[9] Melissa Lauber, “Studi Menunjukkan Bahwa Keberagaman di Tempat Kerja
Menguntungkan,” Project Equality, nd, diakses 11 Juli,
2011, http://www.villagelife.org/news/archives/diversity.html. [10]
Asosiasi Wanita Bisnis Latina Nasional, “Wanita dan Minoritas di
Dewan Perusahaan Masih Tertinggal Jauh Dibalik Populasi
Nasional,” diakses 24 Agustus 2011,
http://nlbwa.org/component/content/article/64-nationalnews/137-
procon-and-asian-global-sourcing-conference.
3.2 Rencana Keanekaragaman
TUJUAN PEMBELAJARAN
1. Mampu menerapkan strategi untuk menciptakan lingkungan kerja
multikultural dan rencana keberagaman.
2. Mampu membuat rencana SDM dengan mempertimbangkan keberagaman.
Meskipun undang-undang negara bagian dan federal harus dipatuhi
untuk memastikan multikulturalisme, budaya perusahaan dan cara
organisasi beroperasi dapat berkontribusi pada pemeliharaan
lingkungan multikultural (atau tidak). Sebagian besar perusahaan
mempunyai kebijakan antidiskriminasi dan pelecehan yang
diformalkan dan tertulis. Misalnya, kebijakan Zappos menyatakan,
“Keberagaman karyawan Zappos merupakan aset yang luar biasa. Kami
berkomitmen kuat untuk memberikan kesempatan yang sama dalam
semua aspek ketenagakerjaan dan tidak akan menoleransi diskriminasi
atau pelecehan ilegal apa pun. Contoh perilaku tersebut mencakup
komentar yang menghina berdasarkan karakteristik ras atau etnis dan
Seri Organisasi Inovatif Terkemuka
— 28
rayuan seksual yang tidak diinginkan. Silakan merujuk ke bagian yang
berlaku di Buku Panduan Karyawan untuk panduan lebih lanjut.”[1]
Menerapkan kebijakan adalah langkah awal yang sangat baik,
namun yang penting adalah bagaimana perusahaan bertindak
berdasarkan proses formal dan kebijakan tertulis tersebut.
Katakanlah, misalnya, sebuah organisasi mempunyai kebijakan
yang diterbitkan mengenai inklusi penyandang disabilitas fisik,
namun banyak “permainan” dan pengembangan hubungan
dengan para manajer terjadi di lapangan golf pada hari Jumat
sore. Meskipun kebijakan tersebut menyatakan bahwa
perusahaan tidak melakukan diskriminasi, tindakan dan “tradisi”
mereka menunjukkan sebaliknya dan memang mendiskriminasi
penyandang disabilitas. Jika di sinilah pekerjaan informal dan
pembangunan hubungan dilakukan, seluruh kelompok dapat
tersingkir dari proses ini, yang kemungkinan besar akan
mengakibatkan rendahnya tingkat gaji dan promosi. Demikian
pula, organisasi yang mempunyai lingkungan “Jumat Bir” mungkin
melakukan diskriminasi terhadap organisasi yang agamanya tidak
membenarkan konsumsi minuman beralkohol.
Banyak organisasi telah mengembangkan rencana pengelolaan
keberagaman yang terikat dengan kebijakan keberagaman tertulis dalam
organisasi. Faktanya, di banyak organisasi besar, seperti Hilton, posisi
setingkat manajer atau direktur telah diciptakan untuk secara khusus
mengelola rencana dan program keberagaman. Josh Greenberg, seorang
peneliti di bidang keberagaman di tempat kerja, berpendapat bahwa
organisasi dengan rencana keberagaman yang spesifik cenderung mampu
memfasilitasi perubahan lebih cepat dibandingkan perusahaan tanpa
rencana keberagaman.[2]Dia mengatakan ada tiga langkah utama untuk
membuat rencana keberagaman:
1.Penilaian keanekaragaman.Survei kepuasan karyawan, diskusi, dan forum
terbuka yang dapat memberikan wawasan mengenai tantangan dan
hambatan terhadap keberagaman. Keterlibatan seluruh pekerja
sebagai masukan diperlukan untuk menciptakan rencana yang
bermanfaat.
2.Pengembangan rencana keanekaragaman.Berdasarkan langkah 1, serangkaian
tujuan yang dapat dicapai dan diukur terkait dengan keberagaman di tempat
kerja harus dikembangkan.
3.Implementasi rencana.Komitmen para eksekutif dan
manajemen diperlukan. Merumuskan rencana aksi
berdasarkan tujuan yang dikembangkan pada langkah 2
dan penugasan implementasi serta pengukuran rencana
tersebut harus diikuti. Rencana aksi harus menjadi
tanggung jawab seluruh organisasi, bukan hanya direktur
keberagaman atau sumber daya manusia.
Rekrutmen dan Seleksi
Terkadang organisasi tidak bermaksud eksklusif atau diskriminatif,
namun praktiknya bersifat diskriminatif dan diskriminatif
 Barat — Manajemen Sumber Daya Manusia Strategis
liar. Misalnya, Equal Employment Opportunity Commission (EEOC)
mengatakan bahwa mempublikasikan iklan pekerjaan yang menunjukkan
preferensi terhadap tipe orang tertentu atau membuat seseorang enggan
melamar pekerjaan adalah tindakan ilegal. Misalnya, postingan di Facebook
yang menyatakan “diinginkan lulusan perguruan tinggi baru-baru ini”
mungkin bersifat inklusif bagi kelompok muda dan tidak mendukung
angkatan kerja yang beragam (lebih tua), sehingga tidak menjadikan
postingan tersebut multikultural. Contoh lainnya adalah ketergantungan
pada iklan dari mulut ke mulut untuk lowongan pekerjaan. Misalkan Anda
memiliki sebagian besar tenaga kerja Hispanik dan menggunakan informasi
dari mulut ke mulut untuk perekrutan. Kemungkinan besar sebagian besar
karyawan baru juga merupakan orang Hispanik. Ini juga ilegal, tapi mungkin
pertimbangannya adalah kurangnya keragaman di tempat kerja Anda
dengan metode perekrutan ini.
Pastikan pengumuman pekerjaan tidak diposting hanya untuk dilihat
oleh teman Facebook Anda; posting di berbagai tempat untuk
mendapatkan tanggapan terbesar dan paling beragam.
Kami akan membahas diskriminasi dalam proses seleksi pada bab
mendatang. Penyebutan aturan empat perlima di sini penting untuk
menentukan bagaimana kita dapat mengevaluasi diskriminasi dalam praktik
seleksi secara kuantitatif. Salah satu cara untuk menghitung kemungkinan
diskriminasi adalah dengan menggunakan aturan empat perlima, atau
aturan 80 persen. Aturan tersebut menyatakan bahwa tingkat seleksi untuk
setiap ras, jenis kelamin, atau kelompok etnis yang kurang dari empat
perlima dari tingkat seleksi untuk kelompok dengan tingkat tertinggi dapat
dianggap sebagai dampak merugikan. Dampak buruk mengacu pada praktik
ketenagakerjaan yang mungkin tampak netral namun memiliki dampak
diskriminatif terhadap kelompok yang dilindungi. Sebagai contoh, asumsikan
100 perempuan dan 500 laki-laki melamar menjadi petugas pemadam
kebakaran. Katakanlah 20 perempuan dipekerjakan dan 250 laki-laki
dipekerjakan. Untuk menentukan dampak buruk berdasarkan aturan empat
perlima, hitunglah hal berikut:
- Tingkat seleksi untuk perempuan: 20 persen
- Tingkat seleksi untuk laki-laki: 50 persen
- Kemudian bagi tingkat seleksi tertinggi: .20/.50 = .4
Karena 0,4, atau 40 persen, kurang dari empat perlima, mungkin terdapat
dampak buruk dalam proses seleksi petugas pemadam kebakaran.
Pengujian
Jika tes ketenagakerjaan diperlukan, tes tersebut harus berkaitan
langsung dengan pekerjaan. Misalnya, organisasi yang menggunakan
tes kepribadian dalam perekrutan harus mampu menunjukkan bahwa
hasil tes kepribadian tidak diskriminatif dan tidak mengecualikan suatu
populasi.
Selain itu, jika diperlukan akomodasi yang wajar, seperti
penerjemah, dan tidak menimbulkan kesulitan keuangan bagi
organisasi, hal ini harus diberikan.
Seri Organisasi Inovatif Terkemuka
— 29
Pertimbangkan juga jenis tesnya dan bagaimana tes tersebut dapat mengecualikan
sekelompok orang tertentu, seperti mereka yang tidak bisa berbahasa Inggris
sebagai bahasa pertama.
Bayar dan Promosi
Pengembangan kebijakan terkait gaji dan promosi merupakan kunci
keadilan dalam situasi multikultural. Telah dipublikasikan secara luas bahwa
perempuan menghasilkan sekitar 77 persen dari penghasilan laki-laki untuk
pekerjaan serupa.[3]Banyak penelitian telah mencoba untuk menentukan
penyebab ketidakadilan gaji ini, dan berikut adalah beberapa kemungkinan
alasan yang dipelajari dan diteliti:
1.Berjam-jam bekerja.Penelitian menunjukkan bahwa perempuan cenderung
bekerja lebih sedikit karena tuntutan mengurus anak dan pekerjaan
rumah tangga.
2.Pilihan pekerjaan.Sebuah penelitian yang dilakukan oleh Anne York di
Meredith College[4]menemukan bahwa perempuan cenderung memilih
karier dengan bayaran lebih rendah karena mereka khawatir tentang
keseimbangan keluarga dan karier. Selain itu, sejumlah penelitian
menunjukkan bahwa perempuan memilih karier berdasarkan stereotip
gender (misalnya, perawat, guru) dan hal ini menyebabkan upah yang
lebih rendah.
3.Stereotip.Konsep bias laki-laki adalah sebuah kemungkinan. Dalam
banyak penelitian, masyarakat lebih cenderung memilih dokter
laki-laki dibandingkan dokter perempuan, meskipun pengalaman
dan pendidikannya sama.[5]Tampaknya ada persepsi bahwa laki-
laki mungkin lebih kompeten dalam jenis pekerjaan tertentu.
4.Cuti hamil dan keluarga.Perempuan yang meninggalkan dunia kerja
untuk jangka waktu pendek atau panjang dapat mempengaruhi
persepsi kelayakan promosi di tempat kerja.
5.Negosiasi gaji.Sebuah penelitian yang dilakukan oleh Bowles dan Babcock
[6] menunjukkan bahwa laki-laki delapan kali lebih mungkin untuk
menegosiasikan gaji dibandingkan perempuan. Selain itu, ketika
perempuan melakukan negosiasi, mereka menerima keuntungan
berupa uang yang lebih rendah. Misalnya saja penelitian yang
dilakukan oleh Cornell University, yang menemukan bahwa
perempuan sering kali terkena dampak negatif dalam pekerjaannya
ketika mereka menegosiasikan gaji, dibandingkan dengan laki-laki
yang tidak dipandang negatif setelah negosiasi.
Apapun alasan perbedaan gaji, semua manajer harus menyadari
perbedaan ini ketika merekrut dan mempromosikan. Mengizinkan
manajer menentukan gaji karyawannya juga dapat memunculkan
stereotip negatif—dan berujung pada pelanggaran hukum.
Menentukan jadwal gaji yang ditetapkan untuk semua karyawan baru
dan dipromosikan dapat membantu mengatasi situasi ini.
Faktor dalam promosi juga bisa berupa hubungan mentor-mentee.
Kebanyakan individu dalam organisasi akan memiliki mentor informal
yang membantu mereka “meningkatkan pangkat.” Secara tradisional,
hubungan mentor informal ini menghasilkan
 Barat — Manajemen Sumber Daya Manusia Strategis
seseorang yang “berpasangan” dengan orang lain yang memiliki ciri fisik serupa,
berjenis kelamin sama, atau memiliki pola pikir serupa. Akibatnya, jika organisasi
tersebut, misalnya, sebagian besar terdiri dari laki-laki, kemungkinan besar
perempuan tidak akan dibimbing secara informal, sehingga dapat mengakibatkan
kurangnya promosi. Demikian pula, jika angkatan kerja sebagian besar terdiri dari
perempuan Kaukasia, kemungkinan besar laki-laki Afrika-Amerika tidak akan
mengembangkan hubungan mentor informal dengan rekan-rekan perempuan
mereka. Pengembangan program bimbingan formal untuk memastikan bahwa
setiap orang memiliki seorang mentor adalah salah satu cara untuk mengatasi
situasi ini.
Sekarang apa?
Sekarang setelah Anda memiliki kesadaran mengenai aspek-aspek SDM yang dapat
dipengaruhi oleh multikulturalisme, Anda dapat mempertimbangkan langkah-
langkah apa yang dapat Anda ambil untuk menciptakan tempat kerja yang lebih
multikultural. Langkah pertama adalah membuat rencana keberagaman, seperti
yang dibahas sebelumnya di bagian ini. Langkah kedua adalah melihat operasional
departemen SDM dan mencari tahu tindakan departemen apa yang dapat diambil
untuk mendorong keberagaman.
HR, misalnya, dapat memberikan serangkaian pelatihan tentang
kekuasaan dan hak istimewa serta kaitannya dengan tempat kerja.
Kesadaran adalah langkah pertama untuk menciptakan lingkungan
yang benar-benar multikultural. Ketika karyawan menyadari kekuasaan
dan hak istimewa mereka, pelatihan dapat dikembangkan dengan
memasukkan undang-undang terkait keberagaman, dan diskusi
mengenai bias dapat dilakukan. Kemudian dapat dilakukan diskusi
mengenai cara meningkatkan rencana SDM seperti analisis pekerjaan,
rekrutmen, dan seleksi untuk menciptakan lingkungan kerja yang
multikultural. Daripada menganggap pelatihan ini sebagai salah satu
dari banyak tujuan yang harus dicapai, pikirkan pelatihan dari sudut
pandang percakapan. Memulai percakapan adalah langkah pertama
dalam proses pengembangan pribadi dan profesional bagi karyawan.
Beberapa aspek dalam menciptakan pelatihan yang berfokus pada
multikulturalisme dapat mencakup hal-hal berikut:
1. Membangun pengetahuan budaya tentang adat istiadat, agama, dan
sejarah.
2. Diskusikan perlakuan terhadap orang-orang yang didasarkan pada
mereka sebagai individu, bukan sebagai bagian dari “kelompok,” yang
dapat mengakibatkan stereotip.
3. Ajari karyawan untuk mendengarkan secara aktif, yang dapat membantu meningkatkan
kesadaran budaya.
4. Melatih karyawan untuk memikirkan kembali kebijakan yang ada dan bagaimana
kebijakan tersebut mungkin eksklusif untuk kelompok tertentu.
5. Berusaha melawan perubahan. Banyak karyawan berpikir, “Ini
adalah cara yang selalu kami lakukan, dan sekarang kami harus
mengubahnya karena kami memiliki sekelompok ____ yang
bekerja di sini sekarang.”
Seri Organisasi Inovatif Terkemuka
— 30
6. Apakah tim kepemimpinan Anda mempunyai perspektif
multikulturalisme? Apakah banyak latar belakang etnis dan
sifat multikultural lainnya terwakili?
Meskipun saran-saran ini mungkin tidak menghilangkan kekuasaan dan hak
istimewa, kemampuan untuk membicarakan perbedaan dan harapan dapat
menjadi unsur utama untuk menciptakan lingkungan yang lebih inklusif.
Terkadang jenis pelatihan ini dapat membantu orang mengevaluasi persepsi
mereka. Misalnya, ada keluhan yang datang bahwa seorang perempuan
melontarkan komentar seksual yang menghina hanya kepada satu kelompok
laki-laki dalam sebuah organisasi. Ketika ditanya mengenai hal ini, dia
mengatakan bahwa dia memberikan komentar kepada para “teknisi”
tersebut karena menurutnya komentar tersebut akan memberikan
dorongan kepercayaan diri yang mereka butuhkan, namun pada umumnya
dia tidak akan memberikan komentar seperti itu. Ini adalah contoh
persepsinya (“teknisi” membutuhkan peningkatan kepercayaan diri dari
perempuan) yang diikuti dengan tindakannya (komentar) terhadap persepsi
tersebut. Ketika kita menganggap persepsi kita benar, biasanya kita salah.
Pelatihan dapat membuat orang mempertimbangkan emosi, stereotip, dan
harapan mereka. Selain pelatihan, mengajukan serangkaian pertanyaan
penting pada diri sendiri dapat menjadi awal untuk mewujudkan
keberagaman dan multikulturalisme. Departemen sumber daya manusia
Universitas California, San Francisco mencantumkan beberapa pertanyaan
ini, yang ditampilkan di sidebar.
HAL-HAL YANG PERLU DIPERHATIKAN DALAM MEMBUAT A
LINGKUNGAN KERJA MULTIKULTURAL DAN
BERAGAM
- Apakah Anda menguji asumsi Anda sebelum bertindak berdasarkan asumsi tersebut?
- Apakah Anda yakin hanya ada satu cara yang benar dalam melakukan
sesuatu, atau ada sejumlah cara valid untuk mencapai tujuan yang
sama? Apakah Anda menyampaikan hal itu kepada staf?
- Apakah Anda memiliki hubungan yang jujur dengan setiap
anggota staf yang Anda awasi? Apakah Anda nyaman dengan
masing-masingnya? Tahukah Anda apa yang memotivasi mereka,
apa tujuan mereka, dan bagaimana mereka ingin diakui?
- Apakah Anda dapat memberikan masukan negatif kepada seseorang yang
budayanya berbeda dengan Anda?
- Ketika Anda memiliki posisi yang terbuka, apakah Anda mendesak
dibentuknya komite penyaringan yang beragam dan melakukan upaya
penjangkauan tambahan untuk memastikan bahwa beragam kandidat
telah melamar?
- Saat Anda merekrut karyawan baru, apakah Anda tidak hanya menjelaskan
tanggung jawab dan harapan pekerjaan dengan jelas namun juga
mengarahkan orang tersebut pada budaya kampus dan departemen serta
peraturan tidak tertulis?
- Apakah Anda secara cermat memeriksa kebijakan, praktik, dan prosedur
yang ada di unit Anda untuk memastikan bahwa hal tersebut tidak terjadi?
 Barat — Manajemen Sumber Daya Manusia Strategis
berdampak berbeda pada kelompok yang berbeda? Jika ya, apakah
Anda mengubahnya?
- Apakah Anda bersedia mendengarkan umpan balik
konstruktif dari staf Anda tentang cara-cara memperbaiki
lingkungan kerja? Apakah Anda menerapkan saran staf dan
mengakui kontribusi mereka?
- Apakah Anda segera mengambil tindakan terhadap orang-orang yang Anda awasi
ketika mereka berperilaku yang menunjukkan rasa tidak hormat terhadap orang
lain di tempat kerja, seperti lelucon yang tidak pantas dan istilah-istilah yang
menyinggung?
- Apakah Anda melakukan upaya dengan itikad baik untuk mencapai tujuan tindakan
afirmatif Anda?
- Apakah Anda memiliki pemahaman yang baik tentang paham
institusional seperti rasisme dan seksisme dan bagaimana hal
tersebut terwujud di tempat kerja?
- Apakah Anda memastikan bahwa tugas dan peluang untuk
kemajuan dapat diakses oleh semua orang?
- Kebijakan, praktik, dan cara berpikir apa yang mempunyai
dampak berbeda terhadap berbagai kelompok?
- Perubahan organisasi apa yang harus dilakukan untuk memenuhi
kebutuhan tenaga kerja yang beragam?
Sumber: University of California, San Francisco, “Managing Diversity in the
Workplace,” bab. 12 dalam Panduan Pengelolaan Sumber Daya Manusia, diakses
Juli
2011, http://ucsfhr.ucsf.edu/index.php/pubs/hrguidearticle/chapter-12-
mengelola-keanekaragaman-di-tempat-kerja/#684.
PENINGKATAN SUMBER DAYA MANUSIA
Mengapa multikulturalisme penting di tempat kerja? Apa peran Anda,
sebagai karyawan di organisasi Anda, untuk memastikan adanya
keberagaman tenaga kerja?
BAGAIMANA KAMU AKAN MENGATASI INI?
Menunjuk teman
Manajer Anda sangat memperhatikan biaya perekrutan tiga orang baru yang Anda
butuhkan. Akibatnya, dia tidak mau memasang iklan tersebut di berbagai tempat;
menurutnya yang terbaik adalah menggunakan strategi rekrutmen “rujuk teman”.
Saat dia melanjutkan strategi ini, sepuluh orang menyerahkan resume. Jika dilihat
lebih jauh, tampaknya semua pelamar bersekolah di perguruan tinggi keagamaan
swasta yang sama dan lulus pada waktu yang hampir bersamaan. Anda khawatir
bahwa metode rekrutmen ini kurang beragam. Bagaimana Anda menangani hal ini
dengan manajer Anda?
Bagaimana kamu akan mengatasi ini?
HAL-HAL YANG UTAMA
- Seringkali ada aspek budaya dalam sebuah organisasi yang
membuatnya resisten terhadap lingkungan inklusif. Hal ini
seringkali tidak jelas, namun penting untuk menyadari
bagaimana budaya perusahaan Anda berdampak pada
multikulturalisme.
Seri Organisasi Inovatif Terkemuka
— 31
- Salah satu cara untuk memulai diskusi dalam organisasi Anda
adalah dengan membuat rencana aksi keberagaman, yang
menjadi tanggung jawab seluruh perusahaan dan SDM sebagai
agen perubahannya. Selain inisiatif seluruh perusahaan, HR juga
dapat melihat ke dalam rencana HR mereka sendiri untuk melihat
perubahan apa yang mungkin terjadi.
- Dalam perekrutan, kesadaran tentang bagaimana dan di mana Anda memasang
pengumuman sangatlah penting.
- Pengujian harus adil dan tidak memihak serta tidak boleh
berdampak negatif pada seseorang berdasarkan ras, asal negara,
jenis kelamin, kelas sosial, atau tingkat pendidikan.
- Ada banyak alasan perbedaan gaji. Pengembangan skala gaji
yang ditetapkan dapat meringankan beberapa permasalahan
seputar upah yang tidak adil, terutama antara laki-laki dan
perempuan.
- Program pendampingan formal dapat menciptakan
pemahaman multikultural dan memastikan orang tidak
terpaku pada ras atau gendernya sendiri ketika membantu
seseorang naik pangkat di suatu organisasi.
LATIHAN
1. Hal-hal apa saja yang dapat kita lakukan, secara pribadi, untuk menjadi lebih
efisien secara multikultural?
11, 2. Apa keuntungan memiliki skala gaji yang tetap?
Apa kerugiannya?
[1] Zappos.com, diakses 25 Agustus 2011, http://about.zappos.com/
ourunique-culture/zappos-core-values/build-open-and-honest-
relationshipscommunication.
[2] Josh Greenberg, “Diversity in the Workplace: Benefits, Challenges,
Solutions,” The Multicultural Advantage, 2004, diakses pada 12 Juli 2011,
http://www.multiculturaladvantage.com/recruit/diversity/Diversity-inthe-
Workplace -Manfaat-Tantangan-Solusi.asp.
[3] National Committee on Pay Equity, diakses 25 Agustus 2011,
http://www.iwpr.org/initiatives/pay-equity-and-
diskriminasi/#publikasi.
[4] E. Anne York, “Perbedaan Gender di Perguruan Tinggi dan Aspirasi
Karir Pidato Ucapan Selamat Sekolah Menengah,” Jurnal Akademisi
Lanjutan 19, no. 4 (Musim Panas 2008): 578–600,
http://eric.ed.gov/ERICWebPortal/detail?accno=EJ822323.
[5] David R. Hekman, Karl Aquino dan Brad P. Owens, “Pemeriksaan tentang
Apakah dan Bagaimana Bias Rasial dan Gender Mempengaruhi Kepuasan
Pelanggan,” Jurnal Akademi Manajemen53, no. 2 (April 2010): 238–264.
[6] Hannah Riley Bowles dan Linda Babcock, “Kapan Dia Tidak Menyakitkan untuk
Bertanya? Pembingkaian dan Pembenaran Mengurangi Risiko Sosial dalam Memulai
Kompensasi” (makalah dipresentasikan pada Konferensi Tahunan IACM ke-21, 14
Desember 2008): diakses 25 Agustus 2011,
http://papers.ssrn.com/sol3/papers.cfm?abstract_id=1316162.
 Barat — Manajemen Sumber Daya Manusia Strategis — 32

3.3 Multikulturalisme dan Hukum memiliki tenaga kerja yang beragam bukan hanya untuk memenuhi persyaratan

TUJUAN PEMBELAJARAN EEOC namun juga untuk menciptakan tempat kerja yang lebih baik, lebih

menguntungkan, dan melayani pelanggan dengan lebih baik.

1. Mendefinisikan peran Equal Employment Opportunity
Commission (EEOC).
Tabel 3.1 Cara Kerja Proses EEOC dan Persyaratannya
2. Jelaskan berbagai jenis hukum yang tercakup dalam EEOC.
Pengusaha

Persyaratan oleh EEOC

Seperti yang telah kita ketahui, kepentingan terbaik organisasi adalah
merekrut dan mempromosikan tenaga kerja yang multikultural dan Pasang pemberitahuan EEOC Federal dan Negara Bagian

beragam. Namun terkadang, orang masih mengalami diskriminasi di tempat

kerja. Oleh karena itu, sebuah badan federal telah dibentuk untuk File laporan tahunan disebut EEO-1

memastikan karyawan memiliki tempat untuk mengajukan pengaduan jika

Simpan salinan dokumen dalam arsip
mereka merasa didiskriminasi.
Proses Investigasi
Komisi Kesempatan Kerja yang Setara (EEOC) Equal Employment
1. Keluhan EEOC diajukan.
Opportunity Commission (EEOC) adalah lembaga federal yang bertugas
menegakkan undang-undang diskriminasi ketenagakerjaan federal. 2. EEOC memberitahukan organisasi mengenai tuntutan tersebut.

Undang-undang tersebut mencakup undang-undang yang melindungi

orang dari diskriminasi di semua bidang pekerjaan, seperti diskriminasi
berdasarkan ras, warna kulit, agama, jenis kelamin, asal negara, usia,
dan disabilitas. Orang yang mengajukan tuntutan diskriminasi juga
3. EEOC bertindak sebagai mediator antara pekerja dan pemberi
kerja untuk mencari solusi.
4. Jika langkah 3 tidak berhasil, EEOC akan memulai penyelidikan.

dilindungi dari diskriminasi berdasarkan EEOC. Pengusaha dengan

5. EEOC membuat keputusan, dan kemudian pemberi kerja mempunyai pilihan
setidaknya lima belas karyawan (dua puluh untuk diskriminasi usia)
untuk memperbaiki situasi atau menghadapi kemungkinan tuntutan hukum.
tercakup dalam EEOC. Badan ini tidak hanya mencakup diskriminasi
dalam perekrutan tetapi juga diskriminasi dalam semua jenis situasi
Perundang-undangan Federal EEOC
kerja seperti pemecatan, promosi, pelecehan, pelatihan, upah, dan
Meskipun EEOC adalah badan pengatur yang lebih besar, banyak
tunjangan. EEOC mempunyai wewenang untuk menyelidiki tuduhan
peraturan perundang-undangan yang berkaitan dengan praktik
diskriminasi terhadap pemberi kerja. Badan tersebut menyelidiki klaim
multikultural merupakan bagian dari kelompok hukum EEOC. Banyak
tersebut, membuat temuan, dan kemudian mencoba menyelesaikan
dari undang-undang ini dimulai dengan Judul VII Undang-Undang Hak
tuduhan itu. Jika mereka tidak berhasil menyelesaikan tuntutannya,
Sipil pada tahun 1964. Undang-undang ini, yang diberlakukan oleh
EEOC berhak mengajukan gugatan atas nama pihak yang mengajukan
EEOC, mencakup beberapa bidang di mana diskriminasi merajalela.
pengaduan. EEOC berkantor pusat di Washington, DC, dengan lima
Namun, kualifikasi pekerjaan yang bonafide (BFOQ) adalah kualitas
puluh tiga kantor lapangan di seluruh Amerika Serikat.
atau atribut yang boleh dipertimbangkan oleh pemberi kerja ketika
mengambil keputusan selama proses seleksi. Contoh BFOQ adalah
batas usia maksimum pilot maskapai penerbangan untuk alasan
Jika sebuah perusahaan memiliki lebih dari seratus karyawan, formulir
keselamatan dan persyaratan perguruan tinggi Kristen bahwa rektor
yang disebut EEO-1 harus diisi setiap tahun. Formulir ini mengonfirmasi
perguruan tinggi tersebut beragama Kristen.
demografi organisasi berdasarkan kategori pekerjaan yang berbeda.[1]
Sebuah organisasi yang mempekerjakan lebih dari lima puluh orang
Undang-undang EEOC berhubungan secara khusus dengan hal-hal
dan bekerja untuk pemerintah federal juga harus mengajukan EEO-1
berikut dan dibahas secara rinci dalam bab-bab selanjutnya
setiap tahun, dengan batas waktu biasanya pada bulan September.
tentang “Perekrutan" dan "Seleksi":
Selain itu, organisasi harus memasang pemberitahuan EEOC, yang
mungkin pernah Anda lihat sebelumnya, mungkin di ruang istirahat
1. Usia
perusahaan. Terakhir, organisasi harus menyimpan catatan arsip
2. Disabilitas
3. Gaji yang sama
seperti statistik perekrutan jika terjadi penyelidikan EEOC.
4. Informasi genetik
5. Asal negara
6. Kehamilan
Perlu disebutkan di sini bahwa meskipun ada kekhawatiran mengenai
7. Ras/warna kulit
kepatuhan hukum, seperti yang telah dibahas sebelumnya, perusahaan
sebaiknya mempekerjakan tenaga kerja yang beragam. Jadi walaupun
8. Agama
9. Pembalasan
kita bisa membahas aspek hukumnya, ingatlah tujuannya

Seri Organisasi Inovatif Terkemuka

 Barat — Manajemen Sumber Daya Manusia Strategis
10. Seks
11. Pelecehan seksual
Usia
Diskriminasi usia mencakup perlakuan yang kurang baik terhadap seseorang
karena usianya. Dibuat pada tahun 1967, Undang-Undang Diskriminasi Usia
dalam Ketenagakerjaan (ADEA) ditegakkan oleh EEOC. Undang-undang ini
mencakup orang-orang yang berusia empat puluh tahun ke atas. Hal ini
tidak termasuk mengutamakan pekerja yang lebih tua daripada pekerja yang
lebih muda, jika pekerja yang lebih tua berumur empat puluh tahun atau
lebih. Undang-undang ini mencakup segala aspek ketenagakerjaan seperti
perekrutan, pemecatan, pembayaran, penugasan kerja, promosi, PHK,
pelatihan, tunjangan tambahan, dan kondisi atau ketentuan kerja lainnya.
Undang-undang tersebut juga melangkah lebih jauh dengan melarang pelecehan
terhadap seseorang berdasarkan usia. Meskipun komentar sederhana yang
menggoda atau tidak langsung tidak tercakup, komentar ofensif yang lebih serius
tentang usia tercakup dalam undang-undang EEOC ini.
Disabilitas
Undang-Undang Penyandang Disabilitas Amerika (ADA)
melarang diskriminasi terhadap penyandang disabilitas
dan ditegakkan oleh EEOC. Diskriminasi berdasarkan
disabilitas berarti memperlakukan orang yang memenuhi
syarat secara tidak baik karena disabilitas. Misalnya, jika
seseorang mengidap AIDS yang dapat dikendalikan, maka
karyawan tersebut tidak dapat diperlakukan secara tidak
baik. Undang-undang mewajibkan pemberi kerja untuk
memberikan akomodasi yang wajar kepada pekerja atau
pelamar yang menyandang disabilitas, kecuali jika
akomodasi ini akan menyebabkan kesulitan atau biaya
yang signifikan bagi pemberi kerja. Akomodasi yang wajar
didefinisikan oleh EEOC sebagai setiap perubahan dalam
lingkungan kerja atau cara kerja yang biasa dilakukan yang
memungkinkan individu penyandang disabilitas menikmati
kesempatan kerja yang setara.
Undang-undang ini tidak berarti bahwa organisasi diharuskan mempekerjakan orang-orang yang
tidak memenuhi syarat. Undang-undang secara khusus menyatakan bahwa orang tersebut harus
memenuhi syarat untuk pekerjaan tersebut dan memiliki disabilitas yang ditentukan oleh undang-
undang. Disabilitas yang didefinisikan oleh undang-undang dapat mencakup hal-hal berikut:
1. Kondisi fisik atau mental yang membatasi aktivitas utama kehidupan
(berjalan, berbicara, melihat, mendengar, atau belajar)
2. Riwayat disabilitas (misalnya kanker yang sedang dalam tahap remisi)
3. Gangguan fisik atau mental yang tidak bersifat sementara (berlangsung
atau diperkirakan berlangsung kurang dari enam bulan)
Seri Organisasi Inovatif Terkemuka
— 33
Undang-undang membatasi pemberi kerja ketika mengajukan pertanyaan kepada
pelamar kerja tentang riwayat kesehatan atau meminta seseorang untuk menjalani
pemeriksaan kesehatan.
Gaji/Kompensasi yang Setara
Dasar dari undang-undang ini adalah bahwa setiap orang dibayar dengan jumlah yang
sama untuk jenis pekerjaan yang sama, dan undang-undang tersebut secara khusus
membahas perbedaan upah berdasarkan gender. Daripada jabatan, konten pekerjaan
digunakan untuk menentukan apakah pekerjaan tersebut merupakan pekerjaan yang
sama. Selain mencakup gaji, ini berkaitan dengan pembayaran lembur, bonus, opsi saham,
bagi hasil, dan jenis rencana bonus lainnya seperti pembayaran liburan dan liburan. Jika
ditemukan ketimpangan upah, pemberi kerja tidak dapat mengurangi upah kedua jenis
kelamin untuk menyamakan upah.
Seorang karyawan yang mengajukan biaya gaji yang sama memiliki pilihan untuk
mengajukan langsung ke pengadilan daripada EEOC.
Informasi Genetik
Undang-undang ini merupakan salah satu undang-undang EEOC yang
lebih baru, yang mulai berlaku pada bulan November 2009. Definisi
informasi genetik menurut EEOC mencakup informasi medis keluarga
atau informasi tentang manifestasi suatu penyakit atau kelainan dalam
keluarga seseorang. Misalnya, pemberi kerja tidak boleh melakukan
diskriminasi terhadap pekerja yang keluarganya mempunyai riwayat
diabetes atau kanker. Informasi ini dapat digunakan untuk
mendiskriminasikan karyawan yang memiliki risiko lebih tinggi terkena
penyakit dan mungkin membuat biaya layanan kesehatan menjadi
lebih mahal bagi organisasi.
Selain itu, pemberi kerja tidak diperbolehkan mencari
informasi genetik dengan meminta, mewajibkan, atau
membeli informasi tersebut. Namun, ada beberapa situasi
di mana menerima informasi ini tidak ilegal:
1. Seorang manajer atau penyelia mendengar seorang karyawan berbicara
tentang penyakit anggota keluarganya.
2. Informasi diterima berdasarkan program kesehatan yang
ditawarkan secara sukarela.
3. Jika informasi tersebut diperlukan sebagai dokumentasi
untuk menerima manfaat Family and Medical Leave Act
(FMLA).
4. Jika informasi tersebut bersifat komersil, seperti
kemunculan informasi di surat kabar, selama pemberi
kerja tidak secara khusus mencari sumber tersebut
untuk tujuan mencari informasi genetik.
5. Jika informasi genetik diperlukan melalui program
pemantauan yang memperhatikan dampak biologis
zat beracun di tempat kerja.
6. Bagi profesi yang memerlukan tes DNA, seperti lembaga
penegak hukum. Dalam hal ini, informasi genetik hanya
dapat digunakan untuk analisis sehubungan dengan
kasus spesifik yang ada.
 Barat — Manajemen Sumber Daya Manusia Strategis
Undang-undang ini juga mencakup bagaimana informasi tentang
genetika harus disimpan. Misalnya, informasi genetik harus
disimpan terpisah dari arsip rutin karyawan.
Asal Nasional
Memperlakukan orang dengan tidak baik karena mereka berasal dari
negara atau bagian dunia tertentu, karena aksen mereka, atau karena
mereka terlihat memiliki keturunan tertentu (walaupun sebenarnya
bukan) adalah tindakan ilegal. Undang-undang yang melindungi
karyawan berdasarkan asal negara mengacu pada semua aspek
pekerjaan: perekrutan, pemecatan, gaji, penugasan kerja, promosi,
PHK, pelatihan, dan tunjangan tambahan. Majikan dapat meminta
karyawannya untuk berbicara bahasa Inggris hanya jika diperlukan
untuk melakukan pekerjaan secara efektif. Kebijakan berbahasa Inggris
hanya diperbolehkan jika diperlukan untuk memastikan operasi bisnis
pemberi kerja yang aman dan efisien. Seorang pemberi kerja tidak
boleh mendasarkan keputusan pekerjaannya pada aksen asing, kecuali
jika aksen tersebut benar-benar mengganggu kinerja pekerjaan.
Kehamilan
Bagian EEOC ini mengacu pada perlakuan tidak baik terhadap seorang
wanita karena kehamilan, persalinan, atau kondisi medis yang
berkaitan dengan kehamilan atau persalinan. Undang-Undang
Diskriminasi Kehamilan tahun 1978, yang ditambahkan ke Undang-
Undang Hak Sipil tahun 1964, diberlakukan oleh EEOC. Perempuan
yang tidak dapat melakukan pekerjaannya karena hamil harus
diperlakukan sama seperti pekerja cacat sementara lainnya. Misalnya,
tugas yang dimodifikasi atau tugas alternatif harus ditawarkan.
Undang-undang ini tidak hanya mengacu pada perekrutan tetapi juga
pada pemecatan, gaji, penugasan kerja, promosi, PHK, pelatihan, dan
tunjangan tambahan. Selain undang-undang yang melarang
diskriminasi terhadap wanita hamil, Undang-Undang Cuti Keluarga dan
Medis (FMLA) diberlakukan oleh Departemen Tenaga Kerja AS.[2]FMLA
mewajibkan perusahaan dengan lima puluh atau lebih karyawan untuk
memberikan cuti tidak dibayar selama dua belas minggu untuk hal-hal
berikut:
1. Kelahiran dan perawatan anak yang baru lahir
2. Pengasuhan anak angkat
3. Merawat anggota keluarga dekat (pasangan, anak, atau orang tua)
yang mempunyai kondisi kesehatan serius
4. Cuti medis bagi pekerja yang tidak dapat bekerja
karena sakit parah
Selain persyaratan ukuran perusahaan, karyawan tersebut
harus telah bekerja minimal 1.250 jam selama 12 bulan
terakhir.
Ras / Warna
Jenis diskriminasi ini mengacu pada perlakuan tidak baik terhadap
seseorang karena dia berasal dari ras tertentu atau karena alasan tertentu
Seri Organisasi Inovatif Terkemuka
— 34
karakteristik tertentu yang terkait dengan ras. Ciri-ciri ini mungkin
mencakup tekstur rambut, warna kulit, atau fitur wajah. Diskriminasi
dapat terjadi bila orang yang melakukan diskriminasi mempunyai ras
atau warna kulit yang sama dengan orang yang didiskriminasi.
Undang-undang EEOC juga melindungi orang yang menikah atau
berhubungan dengan seseorang dari ras atau warna kulit tertentu.
Seperti jenis undang-undang antidiskriminasi lain yang telah kita
bahas, undang-undang ini tidak hanya merujuk pada perekrutan awal
namun juga pada pemecatan, gaji, penugasan kerja, promosi, PHK,
pelatihan, dan tunjangan tambahan.
Agama
Bagian dari EEOC ini mengacu pada perlakuan buruk terhadap
seseorang karena keyakinan agamanya. Undang-undang ini
mewajibkan perusahaan untuk mengakomodasi secara wajar
keyakinan atau praktik keagamaan karyawannya, kecuali jika hal
tersebut akan membebani operasional organisasi. Misalnya,
mengizinkan penjadwalan yang fleksibel selama periode waktu
keagamaan tertentu mungkin dianggap sebagai akomodasi yang
masuk akal. Undang-undang ini juga mencakup akomodasi dalam
berpakaian dan berdandan, seperti jilbab, pakaian keagamaan, atau
rambut dan janggut yang tidak dipotong dalam kasus seorang Sikh.
Idealnya, pekerja atau pelamar akan memberitahu majikannya bahwa
dia membutuhkan akomodasi tersebut karena alasan agama, dan
kemudian akan dilakukan diskusi mengenai permintaan tersebut. Jika
hal ini tidak menimbulkan kesulitan, majikan harus mengabulkan
permintaan tersebut. Jika permintaan tersebut dapat menyebabkan
masalah keamanan, menurunkan efisiensi,
Seks dan Pelecehan Seksual
Diskriminasi jenis kelamin melibatkan perlakuan tidak baik terhadap seseorang
karena jenis kelaminnya. Seperti semua undang-undang EEOC, hal ini berkaitan
dengan perekrutan, pemecatan, pembayaran, penugasan kerja, promosi, PHK,
pelatihan, dan tunjangan tambahan. Undang-undang ini terkait langsung dengan
undang-undang pelecehan seksual, yang mencakup rayuan seksual yang tidak
diinginkan, permintaan layanan seksual, dan pelecehan verbal atau fisik lainnya
yang bersifat seksual. Korbannya bisa laki-laki atau perempuan, dan pelecehan
seksual bisa terjadi perempuan ke perempuan, perempuan ke laki-laki, laki-laki ke
perempuan, dan laki-laki ke laki-laki.
Pembalasan
Dalam semua undang-undang yang disebutkan, rangkaian undang-undang
EEOC menyatakan bahwa pemecatan, penurunan jabatan, pelecehan, atau
pembalasan terhadap orang lain karena mereka mengajukan tuntutan
diskriminasi, mengeluhkan diskriminasi, atau berpartisipasi dalam proses
diskriminasi ketenagakerjaan adalah tindakan ilegal. Mungkin salah satu
kasus pelecehan seksual dan pembalasan yang paling terkenal adalah kasus
Sanders v. Thomas. Isiah Thomas, yang saat itu menjadi pelatih New York
Knicks, memecat Anucha Browne Sanders karena dia menyewa seorang
pengacara untuk mengajukan tuntutan klaim pelecehan seksual.
 Barat — Manajemen Sumber Daya Manusia Strategis
Juri memberikan Browne Sanders $11,6 juta sebagai hukuman
karena lingkungan kerja yang tidak bersahabat yang diciptakan
Thomas dan $5,6 juta lagi karena Browne Sanders dipecat karena
mengajukan keluhan.[3]Sebagian dari tuntutan hukum itu harus
dibayar oleh Madison Square Garden dan James Dolan, ketua
Cablevision, perusahaan induk dari Madison Square Garden dan
Knicks. Pengacara Browne Sanders berhasil berargumen bahwa
lingkungan di Madison Square Garden penuh permusuhan dan
cabul, dan bahwa mantan eksekutif pemasaran organisasi
tersebut menjadikannya sasaran permusuhan dan rayuan seksual.
Thomas meninggalkan organisasi tersebut sebagai pelatih dan
presiden pada tahun 2008. Seperti dalam kasus ini, terdapat
hukuman finansial dan hubungan masyarakat yang besar tidak
hanya untuk pelecehan seksual tetapi juga untuk pembalasan
setelah tuntutan pelecehan diajukan.
Segala jenis diskriminasi dan undang-undang yang mempengaruhi
multikulturalisme adalah aspek kunci yang harus dipahami oleh para
manajer dan manajer SDM.
Pelayanan militer
Undang-Undang Hak Ketenagakerjaan dan Penempatan Kembali Layanan
Berseragam (USERR) melindungi orang-orang yang bertugas atau pernah
bertugas di angkatan bersenjata, Cadangan, Garda Nasional, atau layanan
berseragam lainnya. Undang-undang tersebut memastikan orang-orang ini
tidak dirugikan dalam karir sipil mereka karena pengabdian mereka.
Undang-undang ini juga mengharuskan mereka untuk dipekerjakan kembali
di pekerjaan sipil setelah kembali bertugas dan melarang diskriminasi
berdasarkan dinas militer di masa lalu, sekarang, atau masa depan.
PENINGKATAN SUMBER DAYA MANUSIA
Jenis diskriminasi apa (di bawah EEOC) yang menurut Anda
paling umum dan mengapa? Pernahkah Anda mengalami
diskriminasi di tempat kerja, di sekolah, atau dalam kegiatan
ekstrakurikuler? Menjelaskan.
HAL-HAL YANG UTAMA
- Equal Employment Opportunity Commission (EEOC)
adalah lembaga federal yang bertugas
mengembangkan dan menegakkan hukum terkait
multikulturalisme dan keberagaman di tempat kerja.
- EEOC mencakup diskriminasi berdasarkan beberapa bidang. Perusahaan
tidak dapat melakukan diskriminasi berdasarkan usia; Undang-undang EEOC
mencakup orang-orang yang berusia empat puluh tahun ke atas.
- Pengusaha tidak boleh melakukan diskriminasi terhadap
penyandang disabilitas dan harus menyediakan
akomodasi yang wajar, seperti penambahan jalur kursi
roda untuk mengakomodasi penyandang disabilitas.
Seri Organisasi Inovatif Terkemuka
— 35
- Gaji yang setara mengacu pada fakta bahwa secara hukum setiap orang
seharusnya dibayar dengan jumlah yang sama untuk melakukan jenis pekerjaan
yang sama, meskipun jabatan pekerjaannya berbeda.
- Tambahan terbaru pada undang-undang EEOC melarang
diskriminasi berdasarkan informasi genetik, seperti
riwayat kanker dalam keluarga.
- Perlakuan tidak baik terhadap orang-orang karena mereka
berasal dari negara tertentu atau bagian dunia atau memiliki
aksen tercakup dalam EEOC. Suatu organisasi tidak dapat
mewajibkan orangnya berbicara bahasa Inggris, kecuali hal
tersebut merupakan persyaratan pekerjaan atau diperlukan
untuk keselamatan dan efisiensi operasional organisasi.
- Perempuan tidak bisa didiskriminasi karena sedang
hamil. Ketidakmampuan melakukan tugas tertentu
karena kehamilan harus dianggap sebagai cacat
sementara; akomodasi dapat dalam bentuk tugas yang
dimodifikasi atau tugas alternatif.
- EEOC melindungi orang dari diskriminasi berdasarkan ras
atau warna kulit.
- Agama juga merupakan salah satu aspek dari keluarga
hukum EEOC. Perlindungan agama tidak memungkinkan
terjadinya diskriminasi; akomodasi mencakup perubahan
jadwal kerja atau pakaian yang harus dibuat karena alasan
agama.
- Diskriminasi berdasarkan jenis kelamin adalah ilegal dan
dilindungi oleh EEOC. Pelecehan seksual juga tercakup dalam
EEOC dan menyatakan bahwa semua orang, apa pun jenis
kelaminnya, harus bekerja di lingkungan yang bebas pelecehan.
- Pembalasan juga ilegal. Organisasi tidak boleh melakukan pembalasan
terhadap siapa pun yang telah mengajukan pengaduan ke EEOC atau
tuntutan diskriminasi.
- Departemen Tenaga Kerja AS mengawasi beberapa aspek undang-undang
EEOC, seperti Family and Medical Leave Act (FMLA). Undang-undang ini
mewajibkan organisasi untuk memberikan cuti tidak dibayar selama dua
belas minggu jika terjadi adopsi, kelahiran, atau kebutuhan untuk
memberikan perawatan kepada anggota keluarga yang sakit.
LATIHAN
1. Kunjungi situs web EEOC di http://www.eeoc.gov dan
jelaskan metode yang dapat digunakan karyawan dalam
mengajukan keluhan kepada EEOC.
2. Jika pemberi kerja diketahui melakukan diskriminasi, “perbaikan”
apa saja yang tercantum di situs web EEOC?
[1] Equal Opportunity Employment Commission, Survei EEO-1 2011,
diakses 20 Desember,
2010, http://www.eeoc.gov/employers/eeo1survey.
 Barat — Manajemen Sumber Daya Manusia Strategis
[2] Departemen Tenaga Kerja AS, Tunjangan Cuti: Cuti Keluarga dan Medis,
Departemen Tenaga Kerja AS, diakses pada 20 Desember,
2010, http://www.dol.gov/dol/topic/benefits-leave/fmla.htm. [3] Michael
Schmidt, “Jury Awards $11.6 Million to Mantan Eksekutif Knicks,” New
York Times, 2 Oktober 2007, diakses 12 Juli 2011, http://
www.nytimes.com/2007/10/02/sports/ bola basket/03gardencnd.html.
3.4 Kasus dan Permasalahan
RINGKASAN BAB
- Keberagaman adalah perbedaan yang nyata atau dirasakan antar
individu. Keberagaman dapat mencakup ras, jenis kelamin, orientasi
seksual, ukuran tubuh, latar belakang budaya, dan banyak perbedaan
lainnya. Multikulturalisme serupa dengan keberagaman namun
berfokus pada pengembangan pemahaman yang lebih besar tentang
bagaimana kekuasaan dalam masyarakat bisa menjadi tidak setara
karena ras, gender, orientasi seksual, kekuasaan, dan hak istimewa.
- Kekuasaan dan hak istimewa merupakan suatu sistem keunggulan yang
didasarkan pada ras, gender, dan orientasi seksual seseorang. Sistem ini
seringkali tidak terlihat (bagi mereka yang memilikinya), sehingga
mengakibatkan satu ras atau gender mempunyai kekuasaan yang tidak
setara di tempat kerja. Tentu saja, ketimpangan kekuasaan ini menimbulkan
ketidakadilan, yang mungkin menjadi permasalahan hukum.
- Keberagaman penting bagi keberhasilan organisasi.
Banyak penelitian menunjukkan hubungan langsung
antara jumlah keberagaman di tempat kerja dan
keberhasilan perusahaan.
- Seringkali ada aspek budaya dalam sebuah organisasi yang
membuatnya resisten terhadap lingkungan inklusif. Hal ini seringkali
tidak jelas, namun kesadaran tentang bagaimana budaya perusahaan
Anda berdampak pada multikulturalisme adalah hal yang penting.
Pengumuman pekerjaan, pengujian, dan perbedaan gaji merupakan
komponen budaya perusahaan yang dapat menciptakan lingkungan
eksklusif.
- Dalam perekrutan, kesadaran tentang bagaimana dan di mana Anda
memasang pengumuman sangatlah penting. Pengembangan skala gaji yang
ditetapkan dapat meringankan beberapa permasalahan seputar upah yang
tidak adil, terutama antara laki-laki dan perempuan.
- Program bimbingan formal dapat menciptakan pemahaman
multikultural dan memastikan orang tidak terpaku pada ras
atau gendernya sendiri ketika membantu seseorang naik
pangkat di suatu organisasi.
- Equal Employment Opportunity Commission (EEOC)
adalah badan federal yang bertugas mengembangkan
dan menegakkan hukum terkait multikulturalisme dan
keberagaman di tempat kerja.
- EEOC mencakup diskriminasi berdasarkan beberapa bidang. Perusahaan tidak
dapat melakukan diskriminasi berdasarkan usia—yakni, terhadap seseorang yang
berusia empat puluh tahun atau lebih. Mereka juga tidak boleh melakukan
diskriminasi terhadap penyandang disabilitas atau pada masyarakat
Seri Organisasi Inovatif Terkemuka
— 36
berdasarkan ras, informasi genetik, asal kebangsaan, jenis kelamin,
atau agama.
- Pembalasan juga ilegal, berdasarkan hukum EEOC. Organisasi
tidak boleh melakukan pembalasan terhadap siapa pun yang
telah mengajukan pengaduan ke EEOC atau tuntutan
diskriminasi.
- Departemen Tenaga Kerja AS mengawasi beberapa aspek undang-
undang EEOC, seperti Family and Medical Leave Act (FMLA). Undang-
undang ini mewajibkan organisasi untuk memberikan cuti tidak
dibayar selama dua belas minggu jika terjadi adopsi, kelahiran, atau
pengasuhan anggota keluarga yang sakit.
BAB KASUS
Tapi…Ini Budaya Perusahaan Kami!
Anda adalah manajer SDM untuk sebuah perusahaan beranggotakan
lima puluh orang yang berspesialisasi dalam pengembangan dan
pemasaran teknologi plastik. Ketika Anda dipekerjakan, Anda merasa
perusahaan tidak tahu berapa gaji yang harus Anda terima dan hanya
membuat angka, yang bisa Anda negosiasikan untuk mendapatkan gaji
yang sedikit lebih tinggi. Selama tiga bulan Anda bekerja, Anda
memperhatikan beberapa hal yang mengkhawatirkan di bidang
multikulturalisme, selain cara gaji Anda ditawarkan. Berikut beberapa
item tersebut:
1. Anda tahu bahwa beberapa tim penjualan, termasuk manajer
penjualan, berkumpul sebulan sekali untuk minum-minum di klub
tari telanjang.
2. Seorang pekerja Hispanik meninggalkan organisasi, dan dalam
wawancara keluarnya, dia mengeluh karena tidak melihat jalan
menuju promosi.
3. Satu-satunya ruangan yang tersedia bagi ibu menyusui
adalah toilet wanita.
4. Organisasi mempunyai kebijakan untuk menawarkan $200 kepada setiap
karyawan yang mereferensikan seorang teman, selama teman tersebut
masih dipekerjakan dan tinggal setidaknya enam bulan.
5. Lantai produksi mempunyai kebijakan hanya dalam bahasa Inggris.
6. Anda pernah mendengar para manajer menyebut mereka yang memakai sorban
dengan cara yang menghina.
Menurut Anda apa yang perlu dilakukan untuk menciptakan
lingkungan yang lebih inklusif, tanpa menghilangkan budaya
perusahaan? Saran apa yang akan Anda berikan kepada mereka
yang terlibat dalam setiap situasi?
KEGIATAN TIM
1. Secara berkelompok, lakukan penelitian terhadap kasus-kasus penting terkini yang
melibatkan keberagaman atau multikulturalisme. Siapkan presentasi lima menit
tentang kasus tersebut untuk dipresentasikan kepada teman sekelas.
CATATAN: