Machine Translated by Google

BAB EMPAT
MENGELOLA TENAGA KERJA YANG BERAGAM

Setelah Anda membaca bab ini, Anda harus bisa

• Diskusikan mengapa mengelola keragaman penting bagi manusia strategis

manajemen sumber daya
• Pahami jenis perbedaan yang kurang jelas yang dimiliki
karyawan bawa ke tempat kerja
• Memahami jenis-jenis pelecehan seksual •
Memahami mengapa upaya keberagaman
sering gagal • Memahami apa itu kompetensi
budaya

Ketikakodmempoosgirsai ftiemn asayakrearkjat

PAemrermikpaubaenr,uobrahn,gdkeumlitikbiaenrwjuagrnaa, orang dari latar belakang

etnis dan agama yang berbeda, penyandang disabilitas fisik dan mental,
homoseksual, dan individu transgender lebih terlihat di tempat kerja daripada di masa
lalu. Agar berhasil, pemberi kerja perlu mengelola tenaga kerja yang beragam dan
memastikan bahwa peluang promosi dan kompensasi ditentukan oleh kinerja, inisiatif,
atau keterampilan khusus.

Keragaman mengacu pada perbedaan atribut yang mendasari atau perbedaan

yang tidak dapat diamati, seperti gaya kerja, nilai, dan tipe kepribadian, serta
perbedaan budaya, latar belakang sosial ekonomi, latar belakang pendidikan,
spiritualitas (Denhardt & Leland, 2003; Milliken & Martins, 1996). , latar belakang
pekerjaan atau orientasi profesional, pengalaman industri,
111
Machine Translated by Google

112 Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Organisasi Publik dan Nirlaba

keanggotaan organisasi, dan kepemilikan kelompok. Loden (1996) mendefinisikan

keragaman sebagai karakteristik manusia yang penting yang mempengaruhi nilai
individu, peluang, dan persepsi diri dan orang lain di tempat kerja. Dia mengidentifikasi
usia, etnis, jenis kelamin, kemampuan dan karakteristik mental dan fisik, ras, dan
orientasi seksual sebagai dimensi inti dari keragaman. Dimensi sekunder keragaman
termasuk gaya komunikasi, pendidikan, status keluarga, pengalaman militer, peran
organisasi dan tingkat, agama, bahasa pertama, lokasi geografis, pendapatan,
pengalaman kerja, dan gaya kerja.
Page (2007) percaya bahwa dua orang memiliki perspektif keragaman jika
mereka secara mental merepresentasikan “himpunan kemungkinan” secara berbeda
(p. 7). Dia memberikan contoh bagaimana seseorang mungkin mengatur koleksi buku
berdasarkan nama belakang penulis, dan orang lain mungkin melakukannya
berdasarkan warna penjilidan dan ukuran buku. Karena perspektif yang berbeda, dua
orang akan menguji potensi peningkatan yang berbeda dan meningkatkan
kemungkinan inovasi, percaya bahwa individu dengan perspektif yang beragam baik untuk organisasi.
Konrad, Prasad, dan Pringle (2006) menganjurkan definisi keragaman yang
menekankan interaksi antarkelompok dan termasuk perbedaan kekuasaan daripada
berfokus pada perbedaan individu. Ini berarti secara eksplisit mengakui peran yang
dimainkan oleh diskriminasi dan penindasan di masa lalu dalam menghasilkan
kelompok-kelompok yang terpinggirkan secara sosial saat ini. Terkait dengan
keyakinan akan diskriminasi sistemik, Roberson dan Kulik (2007) membahas
bagaimana memahami ancaman ste reotype, yang didefinisikan sebagai rasa takut
dinilai menurut stereotip negatif, dapat membantu manajer menciptakan lingkungan
yang positif bagi karyawan yang beragam.
Pengusaha harus memahami keragaman dan memanfaatkan kontribusi setiap
anggota untuk efektivitas organisasi. Keadilan dalam rekrutmen, seleksi, promosi,
evaluasi kinerja, pelatihan dan pengembangan, serta kompensasi dan tunjangan
hanyalah beberapa tantangan yang dihadapi manajemen sumber daya manusia
strategis (SHRM).
Fokus bab ini adalah memahami beberapa tantangan manajemen yang dibawa
keragaman ke tempat kerja. Beberapa contoh keragaman di tempat kerja berikut
menunjukkan upaya proaktif dalam mengelola tenaga kerja yang beragam; yang lain
menunjukkan bahwa perbaikan dapat dilakukan dalam mengelola keragaman:

• Pada akhir tahun 2010, Departemen Kepolisian Kota New York memiliki
mayoritas perwira polisi berpangkat rendah yang berasal dari masyarakat
minoritas. Taruna di kelas 1.148 rekrutan lahir di lima puluh tiga negara asing. Di
dalam departemen kepolisian, enam puluh empat bahasa digunakan oleh petugas
(El- Ghobashy, 2011).
Machine Translated by Google

Mengelola Tenaga Kerja yang Beragam 113

• Jill Hawk, kepala ranger untuk wilayah timur laut National Park Service,
mencatat bahwa 55 persen dari ranger National Park Service di wilayah tersebut
memenuhi syarat untuk pensiun pada tahun 2012; dia juga mencatat bahwa lebih dari
80 persen penjaga berkulit putih. Untuk menarik penjaga hutan baru dan
mendiversifikasi tenaga kerja penjaga hutan, dia mengembangkan program magang,
berjudul ProRangers, dengan Anthony Luongo, direktur program peradilan pidana di
Temple University. Program ini menempatkan siswa dalam magang musim panas
berbayar selama dua belas minggu di situs Park Service dan kemudian membayar
selama tiga belas minggu di akademi penegakan hukum setelah lulus. Setelah
ditugaskan dengan Park Service, mereka mendapat jaminan penempatan permanen
sebagai ranger (Davidson, 2010; Mirabella, 2010).
• Departemen Kehakiman AS menggugat Lee County di Florida, mengatakan
telah mendiskriminasikan tiga karyawan pemeliharaan Hispanik selama dua tahun.
Pengaduan federal mengatakan rekan kerja layanan pemeliharaan dan perbaikan
yang ditugaskan ke penjara secara teratur menggunakan cercaan ras dan etnis dan
berulang kali mengejek aksen karyawan. Para pekerja mengeluh kepada atasan
mereka dan bertemu dengan manajer fasilitas, direktur, dan direktur sumber daya
manusia untuk melaporkan pelecehan tersebut, tetapi tidak ada tindakan yang
diambil (“US Justice Department Sues,” 2012).
• “Patroli Negara Bagian Colorado memiliki budaya homofobik dan menolak
mempekerjakan kembali mantan perwira tinggi setelah para pemimpin agensi
mengetahui bahwa petugas itu gay” (Ingold, 2012). “Hakim Dewan Personalia
Negara Mary McClatchey memerintahkan patroli untuk memasukkan orientasi
seksual di antara program pelatihan keragaman badan tersebut dan memerintahkan
patroli untuk
menunjuk seorang perwira senior untuk menjadi titik kontak bagi pasukan gay atau
lesbian” (Ingold, 2012). •
Dewan Cuyahoga County, Ohio, memilih untuk memberikan manfaat
perawatan kesehatan kepada anak-anak dari pasangan gay, mengutip bahwa ini
adalah langkah pertama untuk menjadi lebih inklusif. Manfaat juga ditawarkan
kepada karyawan di pengadilan daerah dan kantor kejaksaan selain yang diawasi
oleh eksekutif daerah dan dewan daerah. Untuk memenuhi syarat, pegawai daerah
dan mitranya harus menyerahkan surat sumpah yang menyatakan bahwa mereka
telah berbagi rumah setidaknya selama enam bulan; bahwa mereka akan menikah
jika persatuan seperti itu tidak ilegal di Ohio; bahwa mereka bertanggung jawab atas
kesejahteraan satu sama lain; dan bahwa mereka berniat untuk melanjutkan
“hubungan eksklusif, berkomitmen, dan intim seumur hidup” (Johnson, 2012).
• Executive Order 13583, Menetapkan Inisiatif Luas Pemerintah yang
Terkoordinasi untuk Mempromosikan Keanekaragaman dan Inklusi dalam
Tenaga Kerja Federal, mewajibkan lembaga federal untuk menyerahkan rencana
strategis
keragaman dan inklusi khusus lembaga mereka kepada Kantor Manajemen Personalia (OPM) AS.
 Machine Translated by Google

114
Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Organisasi Publik dan Nirlaba

Pada tanggal 1 Maret 2012, memorandum untuk kepala pejabat sumber daya
manusia, John Berry, direktur OPM, menyatakan: “Karena Keanekaragaman dan
Inklusi adalah keharusan bisnis penting yang memupuk organisasi berkinerja tinggi,
pemerintah Federal harus memanfaatkan nilai keanekaragaman. pemikiran dan
perspektif juga. Keanekaragaman dan Inklusi adalah tentang menciptakan tempat
kerja yang cocok untuk semua orang. Dengan demikian, setiap karyawan harus
melihat dirinya dalam rencana strategis lembaga” (Berry, 2012).

Agar berhasil dan meminimalkan konflik di antara karyawan di tempat kerja

multikultural saat ini, organisasi harus mematuhi undang-undang yang mengatur
kesempatan kerja yang setara dan memahami peran yang dapat dimainkan oleh
perbedaan individu dalam organisasi.

Plafon Kaca, Lantai Lengket, Dinding

Kaca, dan Eskalator Kaca

Istilah langit-langit kaca mengacu pada hambatan buatan yang menghalangi

kemajuan perempuan dan minoritas ke posisi manajerial dan eksekutif tingkat atas
dalam organisasi. Ungkapan lain sejak itu telah dikembangkan untuk
menggambarkan hambatan kemajuan karir yang dihadapi beberapa wanita dan
minoritas dan keadaan yang dapat membantu pria kulit putih:

• Sticky-floor mengacu pada situasi ketika perempuan dan minoritas yang

sangat baik dalam posisi staf atau sebagai manajer tingkat rendah ditolak
promosinya. Karena kemampuannya membuat orang bekerja sebagai anggota tim
dan berkolaborasi, mereka tidak dianggap sebagai pemimpin. Mereka ditahan,
terjebak dan dicegah untuk pindah ke posisi yang lebih tinggi (Guy & Spice, 2009).
•
Dinding kaca mengacu pada saat individu berada di posisi staf dan merasa sulit
untuk pindah ke posisi yang memerlukan tanggung jawab pengawasan. Posisi
orang staf dapat dilihat sebagai tidak menjadi pusat misi lembaga, sehingga dapat
mengganggu dalam mendapatkan jenis pengalaman yang diperlukan untuk
bersaing untuk posisi administrasi tingkat atas (Guy & Spice, 2009).
• Glass escalator menjelaskan percepatan perkembangan karir pria kulit putih
yang bekerja di posisi tradisional wanita (Smith, 2012). Laki-laki yang bekerja
dalam pekerjaan yang didominasi perempuan tidak menghadapi jenis diskriminasi
yang sama seperti yang dihadapi perempuan ketika bekerja dalam posisi
tradisional yang didominasi laki-laki. Penelitian telah menunjukkan bahwa laki-laki
yang bekerja
dalam pekerjaan yang didominasi perempuan, seperti perawat, guru sekolah dasar, pustakawan, dan
Machine Translated by Google

Mengelola Tenaga Kerja yang Beragam 115

favoritisme pada titik perekrutan dan promosi (Smith, 2012; Williams, 1992, 1995).
Beberapa penjelasan untuk hal ini termasuk bahwa penyelia kulit putih dan minoritas
mungkin secara sengaja atau tidak sengaja tunduk pada pengalaman laki-laki kulit
putih yang disukai normatif sebagai karyawan, perempuan dan penyelia dapat
melayani bawahan laki-laki kulit putih untuk memperkuat persepsi bahwa mereka
tidak memihak dan menangkal tuduhan diskriminasi balik. , dan pengawas
perempuan dan minoritas mungkin menyukai bawahan laki-laki kulit putih untuk
meningkatkan status mereka sendiri di mata rekan dan atasan laki-laki kulit putih
mereka (Smith, 2012).

Komitmen perempuan dan kaum minoritas terhadap pekerjaan mereka biasanya

dipertanyakan karena tanggung jawab keluarga mereka, anggapan ketidakmampuan
untuk pindah, atau keraguan tentang gaya kepemimpinan mereka. Asumsi bahwa
mereka kurang berkomitmen dibandingkan pria kulit putih sering mengakibatkan
mereka diabaikan untuk penugasan penting dan peluang pengembangan. Namun,
penelitian menunjukkan bahwa berbagai peran kehidupan yang dimainkan wanita
memberi mereka kesempatan untuk berlatih multitasking dan memperkaya
keterampilan antar pribadi dan efektivitas kepemimpinan mereka. Dengan kata lain,
mereka meningkatkan efektivitas mereka dalam posisi manajemen dengan cara ini
(Barsh & Yee, 2011; Ruderman, Ohlott, Panzer, & King, 2002).
Terlepas dari sektor ketenagakerjaan, asumsi, sikap, dan stereotip halus ada di
tempat kerja, bermanifestasi sebagai budaya organisasi yang memengaruhi pola
mobilitas perempuan dan minoritas.
Bagian selanjutnya dari bab ini membahas mengapa mengelola tenaga kerja
yang beragam itu penting, perbedaan antara kesempatan kerja yang setara dan
tindakan afirmatif, serta implikasi untuk mengelola tenaga kerja yang beragam.
Strategi yang dapat diterapkan pengusaha untuk mengakomodasi perbedaan
multikultural juga ditinjau.

Mengapa Keberagaman Itu Penting

Semakin banyak bukti yang mengelola keragaman mengarah pada efektivitas,

efisiensi, dan produktivitas layanan yang lebih besar. Keanekaragaman dapat
mengarah pada alternatif yang lebih kreatif dan ide-ide berkualitas lebih tinggi,
terutama dari pengenalan ide dan sudut pandang yang berbeda dan berlawanan.
Majikan yang menghormati karyawannya lebih mampu menggunakan bakat mereka;
keragaman membantu meningkatkan pemahaman seseorang tentang komunitas
dan pasar dan juga meningkatkan kualitas pemecahan masalah tim (Barta, Kleiner,
& Neumann, 2012; Cox, 2001; Naff & Kellough, 2004; Page, 2007).
Machine Translated by Google

116 Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Organisasi Publik dan Nirlaba

The Alzheimer's Association of New York City, misalnya, telah melakukan upaya untuk
menjangkau banyak kelompok etnis, ras, dan agama yang mungkin tidak memiliki akses
langsung ke layanan amal atau mungkin tidak memanfaatkannya. karena kendala budaya.
Hambatan mungkin termasuk bahasa tetapi juga gagasan budaya tentang sifat penyakit
Alzheimer. Organisasi tersebut perlu memasarkan layanannya karena statistiknya menunjukkan
bahwa sebagian besar kliennya di lima wilayah adalah orang kulit putih, meskipun kaum

minoritas merupakan mayoritas penduduk kota. Jarvic Commonweal Services, pembuat hibah
New York, memberikan hibah tiga puluh lima ribu dolar untuk memulai layanan penjangkauan
China. Sebuah studi internal mengidentifikasi area kota yang kurang terlayani oleh agensi dan
lebih agresif mencari klien Latino dengan mempekerjakan manajer penjangkauan Latino yang
membawa lebih banyak klien dari lingkungan Latino yang menjalankan kampanye pendidikan,
menawarkan konseling, dan memimpin kelompok pendukung. Itu juga mempekerjakan manajer
untuk menjangkau orang kulit hitam dan Tionghoa New York serta kelompok Yahudi Ortodoks.

Kompetensi Budaya
Kompetensi budaya telah didefinisikan sebagai seperangkat perilaku, sikap, dan kebijakan
yang selaras yang bersatu dalam suatu sistem, agensi, atau di antara para profesional yang
memungkinkan kerja efektif dalam situasi lintas budaya (Cross, Bazron, Dennis, & Isaacs, 1989).

Sebagai contoh, US Department of Health and Human Services Office of Minority Health
mengakui bahwa kompetensi budaya penting untuk menutup kesenjangan disparitas dalam
perawatan kesehatan. Ini adalah cara pasien dan dokter dapat berkumpul dan berbicara tentang
masalah kesehatan tanpa perbedaan budaya yang menghalangi percakapan. Ini mengakui
bahwa layanan perawatan kesehatan yang menghormati dan responsif terhadap keyakinan
kesehatan, praktik, dan kebutuhan budaya dan bahasa pasien dapat membantu menghasilkan
hasil kesehatan yang positif. Budaya di bidang perawatan kesehatan menentukan caranya

• Informasi perawatan kesehatan diterima

• Bagaimana hak dan perlindungan dijalankan • Apa

yang dianggap sebagai masalah kesehatan •
Bagaimana
gejala dan kekhawatiran tentang masalah diungkapkan • Siapa yang harus
memberikan perawatan untuk masalah tersebut • Jenis perawatan
apa yang harus diberikan (US Department of Health and Human Services Kantor Kesehatan
Minoritas http://minorityhealth .hhs.gov/templates/browse.aspx?lvl=2&lvlID=11)
Machine Translated by Google

Mengelola Tenaga Kerja yang Beragam 117

Sebagai contoh lain, bertahun-tahun yang lalu, mengakui perubahan di kota

Clearwater, Florida, sejumlah organisasi, selain masyarakat itu sendiri dan pemerintah
Meksiko, bekerja sama untuk mengelola keragaman dalam masyarakat dan lembaga
publik dan nirlaba. : YWCA Tampa Bay, Kantor Kejaksaan AS untuk Distrik Tengah
Florida, Biro Bantuan Kehakiman, Kantor Eksekutif Departemen Kehakiman AS untuk
Weed and Seed, Institut Pemolisian Komunitas Regional di St. Petersburg Junior
Perguruan Tinggi, Institut Kepolisian Komunitas Regional, Allegany Franciscan
Foundation, dan Pusat Pendidikan Orang Dewasa Pinellas County Schools.

Pada akhir 1990-an, komunitas Hispanik yang tidak berbahasa Inggris di kota itu
telah berkembang menjadi sekitar 15 persen dari populasi kota, tetapi hanya ada 5
petugas polisi dwibahasa dari 250 petugasnya. Kota menemukan bahwa anak muda,
sebagian besar laki-laki Hispanik tampaknya takut pada polisi: mereka tidak mau
bekerja sama dalam penyelidikan, dan masalah kejahatan lainnya tidak dilaporkan
dalam komunitas Meksiko.
Pada tahun 1999, kota membentuk Satuan Tugas Hispanik yang terdiri dari
perwakilan dari departemen kota yang berhubungan langsung dengan masyarakat.
Pada tahun 2000, seorang petugas polisi diangkat ke posisi baru petugas penjangkauan
Hispanik untuk bertindak sebagai penghubung antara departemen kepolisian,
masyarakat, dan pemerintah kota. Anggota gugus tugas melakukan perjalanan ke
Hidalgo, Meksiko, untuk mempelajari perbedaan budaya antara kedua tempat tersebut.
Kota kemudian mengadakan forum publik dan meminta komunitas Hispanik untuk
memberi tahu mereka bagaimana kota dan departemen masing-masing serta
departemen kepolisian dapat meningkatkan layanan mereka dan berkomunikasi dengan komunitas His
Sebagai hasil dari upaya tersebut, sebuah program baru, Joining Hands: Operation
Apoyo Hispano, dikembangkan. Program ini terdiri dari sepuluh bagian:

1. Komunikator . Lima belas juru bahasa dwibahasa dilatih oleh departemen kepolisian
dan YWCA untuk membantu petugas polisi. Komunikator dilatih tentang prosedur
polisi dan bagaimana menerjemahkan kata demi kata, membuat catatan jika
suatu kasus dibawa ke pengadilan, dan memberi tahu petugas jika ada hal
yang dikatakan membahayakan petugas.
2. Advokasi korban . Program YWCA memiliki dua advokat korban dwibahasa penuh
waktu untuk membantu korban kejahatan dengan menjelaskan sistem peradilan
pidana dan bahkan menemani korban kejahatan.
3. Program penjangkauan keliling . Untuk mengatasi ketakutan warga terhadap polisi
dan keengganan untuk datang ke polisi, polisi mendatangi masyarakat.
Menggunakan kendaraan pos komando keliling, departemen kepolisian pergi
ke tempat komunitas Hispanik berkumpul, dari lapangan sepak bola hingga gereja,
Machine Translated by Google

118 Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Organisasi Publik dan Nirlaba

dan menyajikan informasi tentang layanan pemerintah dan program budaya.

4. Perekrutan petugas . Departemen kepolisian merekrut petugas bilingual dan

menawarkan gaji insentif bilingual untuk petugas baru.
5. Televisi dan radio . Program tersebut menggunakan stasiun radio dan televisi
Spanyol untuk menjangkau masyarakat. Blueline CPD adalah acara televisi interaktif
langsung lokal di mana petugas Clearwater menjawab pertanyaan yang diajukan
pemirsa.

6. Pendidikan masyarakat dan pencegahan kejahatan . Departemen kepolisian dan

YWCA mengadakan program dalam bahasa Inggris dan Spanyol. Topik meliputi
imigrasi, masalah penyewa tuan tanah, pekerjaan, pelecehan anak, kekerasan
dalam rumah tangga, dan pendidikan.

7. Bahasa Inggris untuk penutur bahasa lain . Kelas bahasa Inggris diadakan untuk
membantu warga menjadi akrab dengan bahasa Inggris dan, dalam jangka
panjang, membuat mereka lebih mudah dipekerjakan dan memenuhi syarat untuk
posisi dengan gaji lebih tinggi. Instruksi pengembangan pendidikan umum (GED) dan
pelatihan kerja juga ditawarkan.
8. Bahasa Spanyol dasar untuk petugas . Petugas polisi dan karyawan lainnya
diajarkan bahasa Spanyol oleh dewan sekolah setempat sehingga mereka tidak harus
bergantung pada juru bahasa YWCA. Karena tidak ada karyawan dwibahasa di Pusat
Komunikasi 911, pusat tersebut menggunakan “garis pengukur bahasa” AT&T
untuk menghubungkan karyawan dengan juru bahasa dwibahasa yang
menerjemahkan dalam panggilan tiga arah. Memiliki staf yang bisa berbahasa
Spanyol itu penting; di bawah sistem yang ada, waktu hilang dalam keadaan
darurat, dan biaya layanan mahal.
9. Pelatihan . Pelatihan keterampilan kerja ditawarkan di fasilitas kepolisian.
10. Kemitraan dengan Polmas daerah. Sebagai akibat
dari kemitraan ini, sebuah video dan materi cetak untuk membantu lembaga penegak
hukum lainnya telah dikembangkan (Clearwater Police Hispanic Outreach,
www.clearwaterpoliceorg/hispanic /index.asp).

Baik Alzheimer's Association dan City of Clearwater telah mencatat demografi dan
kebutuhan yang berubah di komunitas mereka dan menyadari kebutuhan untuk
mengembangkan keterampilan kompetensi budaya mereka sehingga mereka dapat menjadi
lebih efektif dalam memberikan layanan mereka. Menjelaskan, mendemonstrasikan, dan
mencapai manfaat keragaman itu beragam, kompleks, dan sulit (Bell & Berry, 2007; Kalev,
Dobbin, & Kelly, 2006;
Machine Translated by Google

Mengelola Tenaga Kerja yang Beragam 119

Klein & Harrison, 2007; Pitts, 2006; Pitts, Hicklin, Hawes, & Melton, 2010; Wise
& Tschirhart, 2000), tetapi usaha yang bermanfaat.

Pelecehan seksual

Rutinitas sehari-hari karyawan harus bebas dari intimidasi dan gangguan yang
ditimbulkan oleh pelecehan seksual. Pengusaha menjadi lebih peka terhadap
meningkatnya kebutuhan akan kebijakan dan prosedur untuk menghilangkan
pelecehan seksual di tempat kerja. Saat ini, sebagian besar organisasi memiliki
kebijakan pelecehan seksual dan menuntut agar manajer dan supervisor
menegakkannya.
Pelecehan seksual dianggap sebagai bentuk diskriminasi jenis kelamin,
termasuk dalam perlindungan Undang-Undang Hak Sipil tahun 1964, Bab VII.
Mahkamah Agung memutuskan dalam Meritor Savings Bank v. Vinson (1986)
bahwa pelecehan seksual adalah bentuk diskriminasi seksual dan karenanya ilegal.
Setiap perilaku di tempat kerja yang “cukup parah atau menyeluruh untuk
mengubah kondisi kerja dan menciptakan lingkungan kerja yang kejam”
merupakan pelecehan seksual ilegal karena merupakan diskriminasi sehubungan
dengan kondisi kerja seseorang.
The Equal Employment Opportunity Commission (1989) telah mendefinisikan
pelecehan seksual sebagai rayuan seksual yang tidak diinginkan, permintaan
bantuan seksual, dan perilaku verbal atau fisik lainnya yang bersifat seksual
ketika (1) tunduk pada perilaku tersebut dibuat baik secara eksplisit maupun
implisit istilah atau kondisi pekerjaan seseorang, (2) penyerahan atau penolakan
terhadap tindakan tersebut oleh seseorang digunakan sebagai dasar untuk
keputusan pekerjaan yang mempengaruhi orang tersebut, atau (3) tindakan
tersebut memiliki tujuan atau efek mengganggu secara tidak wajar kinerja kerja
individu atau menciptakan lingkungan kerja yang mengintimidasi, bermusuhan,
atau ofensif.
Ada dua bentuk pelecehan seksual: pelecehan quid pro quo (sesuatu
sebagai imbalan untuk yang lain) dan pelecehan lingkungan yang tidak
bersahabat. Pelecehan quid pro quo terjadi ketika majikan menempatkan
tuntutan seksual pada karyawan sebagai syarat orang tersebut menerima
tunjangan kerja
— misalnya, ketika seorang supervisor meminta bawahan berkencan sebagai
syarat menerima promosi atau kenaikan gaji. Kebalikannya juga dianggap
pelecehan quid pro quo: karena bawahan tidak akan berkencan dengan
supervisor, supervisor membalas dengan menugaskan pekerjaan yang kurang
diinginkan kepada karyawan atau menurunkan peringkat evaluasi kinerja
karyawan.
Machine Translated by Google

120 Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Organisasi Publik dan Nirlaba

Pelecehan seksual di lingkungan yang tidak bersahabat tidak menuntut hilangnya manfaat
pekerjaan yang nyata. Alih-alih, fokusnya adalah pada kontak yang tidak diinginkan yang cukup
parah atau meresap untuk mengubah kondisi pekerjaan karyawan dan menciptakan lingkungan
kerja yang kasar. Dalam Ellison v. Brady (1991), Pengadilan Banding Federal Sirkuit Kesembilan
menciptakan standar "wanita yang masuk akal" yang diterapkan pada masalah apakah perilaku
berorientasi seksual merupakan lingkungan yang bermusuhan atau menyinggung. Pengadilan
percaya bahwa penting untuk memeriksa perilaku dari perspektif "wanita yang berakal sehat"

karena "standar orang berakal buta seks cenderung bias laki-laki dan cenderung secara
sistematis mengabaikan pengalaman wanita." Karena penelitian menunjukkan bahwa perempuan
dan laki-laki berbeda dalam tanggapan mereka terhadap perilaku berorientasi seksual,
pengadilan percaya bahwa tidak pantas menggunakan sudut pandang laki-laki (atau laki-laki
pada umumnya)

untuk menentukan apakah seorang perempuan yang berakal sehat akan menganggap perilaku
tersebut tidak diinginkan. , persyaratan yang harus dipenuhi wanita untuk menang. Standar
berpindah dari perspektif "orang yang masuk akal" ke perspektif "korban yang masuk akal".

Dalam Harris v. Forklift Systems, Inc. (1993), Mahkamah Agung AS memutuskan bahwa
para korban tidak perlu menunjukkan bahwa mereka menderita luka psikologis yang serius
sebagai akibat dari pelecehan tersebut agar dapat menang di pengadilan.
Pada tahun 1998, Mahkamah Agung menyidangkan tiga kasus yang berhubungan dengan
pelecehan seksual: Oncale v. Sundowner Offshore Services, Faragher v. Boca Raton, dan
Burlington Industries v. Ellerth .
Kasus Oncale membahas pelecehan seksual yang melibatkan sesama jenis. Joseph Oncale
bekerja di atas anjungan minyak di Teluk Meksiko. Menurut Oncale, atasan laki-laki dan rekan
kerjanya melecehkan dan melecehkannya secara seksual, memasukkan sebatang sabun ke
dalam anusnya dan mengancam akan melakukan pemerkosaan homoseksual. Meski dia
mengadu ke majikannya, perusahaan tidak menanggapi, sehingga dia berhenti.

Mahkamah Agung menyatakan bahwa “tidak ada dalam Bab VII yang melarang klaim
diskriminasi . . . hanya karena penggugat dan tergugat. . . berjenis kelamin sama.” Judul VII
Undang-Undang Hak Sipil 1964 melarang pelecehan seksual antara sesama jenis, dan standar
hukum yang mengatur klaim sesama jenis sama dengan yang diterapkan pada klaim pelecehan
seksual oleh anggota lawan jenis. Putusan Pengadilan menyelesaikan konflik di antara
pengadilan banding federal, yang tidak setuju apakah dugaan pelecehan seksual oleh seseorang
dengan jenis kelamin yang sama dapat dianggap sebagai diskriminasi yang melanggar Bab VII.

Di Faragher, Pengadilan menyatakan bahwa pemberi kerja publik dapat dimintai

pertanggungjawaban atas pelecehan berdasarkan Bab VII bahkan jika karyawan tersebut tidak
secara eksplisit memberi tahu pemberi kerja tentang pelecehan seksual tersebut. Majikan dapat membela diri
Machine Translated by Google

Mengelola Tenaga Kerja yang Beragam 121

gugatan dengan menunjukkan bahwa mereka mengambil langkah-langkah yang wajar untuk
mencegah dan memperbaiki pelecehan dan karyawan tersebut gagal memanfaatkan
prosedur majikan.
Di Burlington Industries, Pengadilan memutuskan bahwa pemberi kerja dapat dimintai
pertanggungjawaban dalam situasi di mana seorang penyelia menyebabkan lingkungan kerja
yang tidak bersahabat, bahkan ketika karyawan tersebut tidak mengalami konsekuensi pekerjaan
yang nyata dan pemberi kerja tidak menyadari tindakan ofensif tersebut.
Sebagai akibat dari keputusan Industri Faragher dan Burlington , pemberi kerja akan
dianggap bertanggung jawab atas lingkungan yang bermusuhan secara seksual yang diciptakan
oleh penyelia mereka. Jika seorang karyawan dilecehkan secara seksual oleh penyelia dan
kehilangan pekerjaannya, diturunkan jabatannya, atau diberikan penugasan kembali yang tidak
diinginkan, pemberi kerja akan dianggap bertanggung jawab secara hukum atas pelecehan
tersebut bahkan jika pejabat perusahaan tidak mengetahuinya atau memiliki kekuatan hukum
yang kuat. kebijakan antipelecehan. Jika karyawan dilecehkan secara seksual oleh penyelia
tetapi tidak mengalami kehilangan pekerjaan yang nyata, pemberi kerja akan dianggap
bertanggung jawab secara hukum atas pelecehan tersebut kecuali jika pemberi kerja dapat
membuktikan bahwa ia menggunakan “kehati-hatian yang wajar” untuk mencegah pelecehan
melalui kebijakan dan prosedur pengaduan yang efektif, bahwa karyawan “gagal secara tidak
wajar” untuk menggunakan prosedur pengaduan dan jika karyawan tersebut mengeluh, dan
bahwa perilaku tersebut akan dihentikan jika karyawan tersebut mengumumkan pelecehan
tersebut.

Tanggung Jawab Majikan

Pemberi kerja pada umumnya dimintai pertanggungjawaban atas tindakan penyelia dan manajer
mereka, terlepas dari apakah pemberi kerja mengetahui tindakan tersebut. Jika pemberi kerja
mengetahui atau seharusnya mengetahui tentang pelecehan rekan kerja oleh supervisor atau
manajer dan tidak melakukan apa pun untuk menghentikannya, pemberi kerja akan bertanggung
jawab. Pemberi kerja juga dapat bertanggung jawab atas perilaku yang dilakukan di tempat kerja
oleh bukan karyawan, klien, atau kontraktor luar jika pemberi kerja mengetahui atau seharusnya
mengetahui tentang pelecehan tersebut dan tidak mengambil tindakan yang tepat. Pengadilan
telah memperjelas bahwa sebuah organisasi bertanggung jawab atas pelecehan seksual ketika
manajemen mengetahui aktivitas tersebut namun tidak segera mengambil tindakan korektif yang
tepat.
Pemberi kerja cenderung meminimalkan tanggung jawab pelecehan seksualnya dalam
keadaan berikut:

• Jika telah mengeluarkan kebijakan spesifik terhadap pelecehan seksual •

Jika telah menetapkan prosedur pengaduan pelecehan seksual dengan berbagai cara untuk
memperbaiki (karyawan yang dilecehkan oleh penyelia
Machine Translated by Google

122 Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Organisasi Publik dan Nirlaba

harus dapat pergi ke tempat lain dalam organisasi untuk mengajukan keluhan dan
tidak hanya kepada penyelia mereka)
• Jika pemberi kerja mendidik penyelia dan karyawan mengenai tindakan dan
perilaku yang merupakan pelecehan seksual dan mengingatkan penyelia dan
karyawan bahwa organisasi akan tidak mentolerir perilaku seperti itu

• Jika tuduhan pelecehan seksual segera diselidiki dan

secara menyeluruh

• Jika pemberi kerja mengambil tindakan korektif yang tepat dan segera

Undang-Undang Hak Sipil tahun 1991 menetapkan ganti rugi sebagai tambahan
pembayaran balik untuk diskriminasi yang disengaja dan pelecehan yang melanggar hukum.
Majikan swasta dan nirlaba juga dapat bertanggung jawab atas ganti rugi.

Orientasi Seksual

Belum ada undang-undang federal yang melarang diskriminasi atas dasar orientasi
seksual. Undang-Undang Non-Diskriminasi Pemberi Kerja (ENDA) diperkenalkan kembali
di Kongres ke-112 oleh Perwakilan Barney Frank (D-MA) dan Ileana Ros-Lehtinen (R-FL)
pada 5 April 2011, dan di Senat oleh Senator Jeff Merkley ( D-OR) dan Mark Kirk (R-IL)
pada 13 April 2011. Pada saat tulisan ini dibuat, itu belum dipilih.

ENDA berupaya memperluas perlindungan diskriminasi kerja federal yang saat ini
diberikan berdasarkan ras, agama, jenis kelamin, asal kebangsaan, usia, dan kecacatan
hingga orientasi seksual. Jika undang-undang itu akan disahkan, itu akan berlaku untuk
majikan swasta dengan lima belas atau lebih karyawan, agen tenaga kerja, organisasi
buruh, dan pegawai federal sipil. Ini akan melarang pemberi kerja publik dan swasta,
agen tenaga kerja, dan serikat pekerja menggunakan orientasi seksual seseorang
sebagai dasar keputusan pekerjaan, seperti perekrutan, pemecatan, promosi, atau
kompensasi. Ini juga akan memberikan prosedur yang sama dan serupa, tetapi agak
lebih terbatas, pemulihan seperti yang diizinkan berdasarkan Judul VII dan Undang-
Undang Penyandang Disabilitas Amerika.
Dan itu juga akan berlaku untuk pegawai pemerintah negara bagian dan lokal.
Pengecualian untuk ENDA akan mencakup bisnis dengan karyawan kurang dari lima
belas dan tidak akan berlaku untuk anggota angkatan bersenjata berseragam. Undang-
undang tersebut akan membebaskan klub keanggotaan swasta bebas pajak dan semua
organisasi keagamaan, yang didefinisikan mencakup lembaga pendidikan agama.
Itu tidak akan mengizinkan kuota atau perlakuan istimewa berdasarkan orientasi seksual
atau mengizinkan klaim dampak berbeda yang serupa dengan yang tersedia di bawah
Machine Translated by Google

Mengelola Tenaga Kerja yang Beragam 123

Judul VII Undang-Undang Hak Sipil tahun 1964. Oleh karena itu, pemberi kerja tidak
diharuskan untuk membenarkan praktik netral yang mungkin memiliki dampak perbedaan
statistik pada individu karena orientasi seksual mereka. Itu juga tidak akan mengizinkan
pengenaan tindakan afirmatif untuk pelanggaran ENDA atau mengizinkan Komisi Kesempatan
Kerja yang Setara untuk mengumpulkan statistik tentang orientasi seksual atau memaksa
majikan untuk mengumpulkan statistik semacam itu, dan itu tidak dapat diterapkan secara
surut. Terakhir, undang-undang tersebut, jika disahkan, secara eksplisit menyatakan bahwa
pemberi kerja tidak diharuskan untuk memberikan tunjangan kemitraan domestik.
ENDA awalnya memasukkan ketentuan yang akan melarang diskriminasi atas dasar
identitas gender atau ekspresi gender, sering disebut sebagai transgender, tetapi
penghapusannya diperlukan untuk mendapatkan dukungan dari banyak orang yang memilih
untuk mendukung RUU tersebut.
Meskipun saat ini tidak ada perlindungan federal, banyak pemerintah negara bagian dan
lokal telah memberlakukan undang-undang mereka sendiri yang melarang diskriminasi
terhadap kaum gay dan lesbian. Beberapa negara bagian telah mengamandemen undang-
undang hak asasi manusia negara mereka secara khusus untuk melarang diskriminasi dalam
pekerjaan berdasarkan orientasi seksual aktual atau persepsi. Di negara bagian lain, gubernur
telah mengeluarkan perintah eksekutif. (Kunjungi Human Rights Campaign, www.hrc .org,
untuk mengidentifikasi hukum dan kebijakan ketenagakerjaan negara bagian dan lokal.)
Ada kelompok pendukung orientasi seksual untuk karyawan di seluruh fed
pemerintah daerah, negara bagian, dan lokal—misalnya:

• Di New York City, kelompok pendukung para pejuang disebut FireFLAG/EMS (http://
www.fi refl ag.org/). • Keluar dari Balik
Lencana menyediakan informasi kontak untuk kelompok penegak hukum di seluruh Amerika
Serikat (http://www.comingoutfrombehindthebadge.com/organizations/ ).

• The American Federation of State, County and Municipal Employees (AFSCME) memiliki
jaringan AFSCME Pride Online (afscme.org/pride) untuk mendukung persamaan hak bagi
semua.

Perlindungan Pemerintah Federal

Karyawan federal dilindungi oleh Undang-Undang Reformasi Layanan Sipil tahun 1978, yang
melarang diskriminasi pekerjaan untuk masalah apa pun yang tidak terkait dengan pekerjaan.
Pada tahun 1980, pemerintahan Carter mengeluarkan pernyataan kebijakan khusus termasuk
bias orientasi seksual. Undang-undang tersebut meliputi kantor-kantor cabang eksekutif dan
Kantor Percetakan Pemerintah, tetapi bukan Kantor Akuntan Umum atau badan intelijen.

Pada tanggal 4 Agustus 1995, Presiden Clinton mengeluarkan Executive Order 12968,
yang melarang badan-badan federal menggunakan orientasi seksual sebagai alasan.
Machine Translated by Google

124 Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Organisasi Publik dan Nirlaba

karena menolak izin keamanan untuk lesbian dan gay. Perintah tersebut memperluas
cakupan kepada warga negara yang bekerja untuk kontraktor pertahanan, perusahaan
teknik, dan industri teknologi tinggi yang terlibat dengan pemerintah. Perintah ini
menciptakan standar seragam pertama untuk badan-badan federal dalam
memberikan izin keamanan dan badan-badan yang diperlukan untuk mengakui izin
keamanan satu sama lain. Departemen Pertahanan, Energi, dan Luar Negeri; Kantor
Manajemen Personalia; Badan Informasi AS; Biro Investigasi Federal; Dinas Rahasia;
dan Dinas Bea Cukai AS telah berhenti menggunakan homoseksualitas sebagai
alasan untuk menolak izin keamanan bagi pekerja sipil. Pada tahun 1998, Presiden
Clinton menandatangani perintah eksekutif, Amandemen Lebih Lanjut atas Perintah
Eksekutif 11478, Kesempatan Kerja yang Setara yang memastikan semua agen
federal akan melarang diskriminasi pekerjaan berdasarkan orientasi seksual.

Ada kelompok pendukung umum untuk karyawan gay, lesbian, dan biseksual yang bekerja
untuk pemerintah federal yang disebut Federal GLOBE. Departemen federal lainnya, seperti
Federal Aviation Association, Food and Drug Administration, dan National Institute of Standards
of Technology, memiliki grup GLOBE untuk karyawan mereka sendiri. Peace Corps memiliki
grup untuk mengembalikan relawan Peace Corps, Lesbian, Gay, Biseksual, Transgender Alumni
Peace Corps (http://lgbrpcv.org/).

Apa Artinya Menjadi Transgender?

Transgender adalah individu dari segala usia atau jenis kelamin yang penampilan,
karakteristik pribadi, atau perilakunya berbeda dari stereotip tentang bagaimana laki-
laki dan perempuan “seharusnya” (Green, 2000, hal. 1). Ilmuwan sosial menggunakan
istilah seks untuk merujuk pada identitas biologis atau anatomis seseorang sebagai
laki-laki atau perempuan dan gender untuk kumpulan karakteristik yang secara
budaya diasosiasikan dengan kelaki-lakian atau keperempuanan. Identitas gender
mengacu pada perasaan internal seseorang yang sangat dirasakan sebagai laki-laki
atau perempuan, atau sesuatu di antaranya. Karena identitas gender bersifat internal
dan didefinisikan secara pribadi, tidak terlihat oleh orang lain. Sebaliknya, ekspresi
gender seseorang dirasakan secara eksternal dan sosial. Ekspresi gender mengacu
pada semua karakteristik eksternal dan perilaku yang secara sosial didefinisikan
sebagai maskulin atau feminin, seperti tingkah laku, pola bicara, dan interaksi sosial.
Gangguan identitas gender dan disforia gender adalah istilah yang digunakan
oleh American Psychiatric Association untuk mencirikan penyakit mereka yang
transgender (American Psychiatric Association, 2000). Selama bertahun-tahun,
banyak organisasi gay dan biseksual telah memperluas cakupan pekerjaan mereka
untuk memasukkan isu-isu dan keprihatinan orang-orang transgender. Sejumlah
pemerintah negara bagian dan lokal, serta organisasi swasta, menawarkan
Machine Translated by Google

Mengelola Tenaga Kerja yang Beragam 125

perlindungan karyawan terhadap individu transgender (Colvin, 2007, 2008; Gossett, 2006,
2012; Human Rights Campaign, www.hrc.org).
Baru-baru ini, di Macy v. Bureau of Alcohol, Tobacco, Firearms and Explosives
(2012), Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) memutuskan
bahwa klaim diskriminasi berdasarkan status transgender diakui di bawah Judul
VII. Disimpulkan bahwa majikan yang mendiskriminasi individu karena orang
tersebut
transgender telah terlibat dalam perlakuan berbeda terkait dengan jenis kelamin
korban. Hal ini benar apakah pemberi kerja mendiskriminasi karena individu telah
menyatakan identitas gender dengan cara yang tidak stereotipikal, karena pemberi
kerja merasa tidak nyaman dengan transisi tersebut, atau karena pemberi kerja
tidak suka jika orang tersebut diidentifikasi sebagai transgender (US Equal
Employment Komisi Peluang, 2012; Silverman & Tuschman, 2012; Visconti &
Chaloner, 2012).

Perubahan Lanskap Nirlaba

Banyak perusahaan nirlaba dan swasta berada di garis depan dalam melarang
diskriminasi terhadap kaum gay dan lesbian. Mereka dengan rela mengumumkan
kebijakan kepegawaian mereka sendiri yang melindungi hak-hak pekerja gay dan
lesbian. Tidak takut pembalasan, banyak kelompok pendukung gay, lesbian, dan
biseksual didirikan di organisasi tersebut. Selain kebijakan nondiskriminasi, banyak
perusahaan nirlaba dan swasta memprakarsai perluasan manfaat kemitraan domestik
untuk pasangan homoseksual.
Lingkungan kompleks di mana administrator nirlaba harus beroperasi menjadi
semakin rumit ketika Mahkamah Agung AS, dalam keputusan lima banding empat,
menyatakan bahwa penerapan undang-undang akomodasi publik New Jersey ke
Pramuka Amerika (BSA) melanggar hak asosiasi ekspresif Amandemen Pertama
organisasi ( Boy Scouts of America and Monmouth Council et al. v. James Dale,
2000). Pramuka berhasil berargumen bahwa sebagai organisasi swasta, ia memiliki
hak untuk menentukan kriteria keanggotaan saya. Mahkamah Agung mendengar
kasus banding dari BSA sebagai tanggapan atas keputusan Mahkamah Agung New
Jersey terhadap posisinya.

Mahkamah Agung New Jersey telah menyatakan bahwa BSA adalah tempat
"akomodasi publik" yang "menekankan keanggotaan terbuka" dan karenanya harus
mengikuti undang-undang antidiskriminasi negara bagian. Pengadilan selanjutnya
menyatakan bahwa undang-undang negara bagian tidak melanggar kebebasan
kelompok untuk berserikat ( Dale v. Boy Scouts of America dan Monmouth Council B,oy Scouts
Machine Translated by Google

126 Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Organisasi Publik dan Nirlaba

1998, 1999). Dengan demikian beralasan bahwa legislatif New Jersey, ketika
memberlakukan undang-undang antidiskriminasi, menyatakan bahwa diskriminasi adalah
masalah yang
menjadi perhatian pemerintah dan bahwa pelanggaran terhadap hak tersebut dapat
dibenarkan oleh peraturan yang diadopsi untuk melayani kepentingan negara yang
mendesak.
Mahkamah Agung New Jersey mencatat kemitraan bersejarah BSA dengan
berbagai entitas publik dan organisasi layanan publik. Unit BSA lokal disewa oleh sekolah
umum, asosiasi orang tua-guru, rumah api, asosiasi sipil lokal, dan Angkatan Darat,
Angkatan Laut, Angkatan Udara, dan Garda Nasional AS. Banyak pasukan bertemu di
fasilitas umum. BSA pada gilirannya memberikan layanan penting melalui pramuka
kepada publik dan organisasi kuasi-publik. Hubungan dekat ini dengan demikian
menggarisbawahi karakter dasar publik BSA.

Boy Scouts of America sedang mempertimbangkan kembali kebijakannya untuk mengecualikan remaja
gay dari keanggotaan dan orang dewasa gay atau lesbian dari melayani sebagai pemimpin. Girl Scouts,
Boys and Girls Clubs, dan 4-H Clubs melarang diskriminasi berdasarkan orientasi seksual.

Administrator nirlaba harus tetap mengikuti norma dan persyaratan hukum komunitas
yang berubah dan terkadang kontradiktif di berbagai komunitas lokal dan
mendamaikannya dengan mandat dari
organisasi nasional atau induk. Hal ini terutama berlaku untuk diskriminasi orientasi
seksual. Ketika dihadapkan dengan bentuk diskriminasi ini, manajer nirlaba menemukan
diri mereka
dalam lingkungan hukum yang rumit. Tidak ada undang-undang federal yang disahkan
yang mendefinisikan standar nasional; dengan demikian, mereka menghadapi tambal
sulam undang-undang negara bagian dan lokal, perintah eksekutif, dan keputusan
yudisial dan komisi yang melarang diskriminasi semacam itu.
Meskipun Mahkamah Agung AS mendukung hak asosiasi sukarela untuk
mendiskriminasi karyawan dan sukarelawan mereka, kebijakan yang paling tepat
adalah agar organisasi nirlaba nasional mengizinkan cabang lokal, yang peka
terhadap norma komunitas mereka, untuk merumuskan kebijakan nondiskriminatif
mereka sendiri.

Perbedaan antara Mematuhi Hukum dan

Mengelola Keanekaragaman

Kesempatan kerja yang setara dan tindakan afirmatif adalah persyaratan hukum
yang dirancang untuk membawa perempuan dan minoritas ke dalam angkatan
kerja.
Machine Translated by Google
Mengelola keragaman membutuhkan lebih dari sekadar kepatuhan terhadap
hukum. Pengelolaan keragaman terdiri dari “proses manajemen untuk
menciptakan
Machine Translated by Google

Mengelola Tenaga Kerja yang Beragam 127

lingkungan kerja yang mendukung bagi karyawan dan untuk mengembangkan dan
sepenuhnya mencakup semuanya untuk membuat organisasi lebih produktif”
(Dewan Perlindungan Sistem Merit AS, 1993, hal. xiii).
Untuk mengelola keragaman, pengusaha harus terlebih dahulu memahami
dan kemudian mengelola budaya organisasi mereka, yang didefinisikan sebagai
nilai, keyakinan, asumsi, harapan, sikap, dan norma yang dianut oleh mayoritas
anggota organisasi. Organisasi tidak hanya memiliki budaya yang dominan, tetapi
subkultur juga dapat muncul. Mereka sering berkembang untuk mencerminkan
masalah, situasi, atau pengalaman umum yang dihadapi karyawan.
Budaya organisasi dianggap berharga ketika membantu mengarahkan
karyawan baru ke perilaku terkait pekerjaan dan tingkat kinerja yang diharapkan.
Budaya yang kuat dapat meminimalkan kebutuhan akan peraturan dan regulasi
formal karena nilai, tradisi, ritual, pahlawan dan pahlawan wanita, dan jaringan
komunikasi informal yang menyediakan informasi dan menafsirkan pesan yang
dikirim melalui organisasi berfungsi untuk mengurangi ambiguitas (Deal & Kennedy,
1982). . Pengusaha harus menyadari bahwa budaya organisasi yang mengakar
dapat menjadi kewajiban ketika budaya bersama tidak akan bereaksi terhadap
perubahan atau perubahan untuk memperkuat efektivitas organisasi.
Peningkatan tenaga kerja multigenerasi, veteran yang kembali, wanita, ras
dan etnis minoritas, dan penyandang disabilitas dalam angkatan kerja akan terus
berlanjut. Sikap, kepercayaan, nilai, dan kebiasaan orang dalam masyarakat
merupakan bagian integral dari budaya mereka dan memengaruhi perilaku mereka
di tempat kerja. Penelitian telah menemukan bahwa pria, wanita, dan minoritas
tidak memiliki budaya atau kehidupan organisasi yang sama; sebaliknya, setiap
kelompok mengidentifikasi, mendefinisikan, dan mengatur pengalamannya dalam
organisasi dengan cara unik yang mempengaruhi reaksi anggota kelompok
terhadap penugasan kerja, gaya kepemimpinan, dan sistem penghargaan (Fine,
Johnson, & Ryan, 1990). Perbedaan ini menciptakan potensi masalah komunikasi,
yang dapat menyebabkan konflik organisasi meningkat.
Manajemen harus menyeimbangkan dua tujuan yang saling bertentangan:
membuat karyawan menerima nilai dominan dan mendorong penerimaan perbedaan.
Robbins (1994) menyebutnya sebagai “paradox of diversity” (hal. 259). Penting
bagi karyawan baru untuk menerima budaya organisasi; jika tidak, kemungkinan
besar mereka tidak akan diterima. Tetapi pada saat yang sama, manajemen harus
mengakui keunggulan dan menunjukkan dukungan untuk perbedaan yang dibawa
karyawan ini ke tempat kerja. Menghargai keragaman berarti mengakui dan
menghargai bahwa individu itu berbeda, bahwa keragaman dapat menjadi
keuntungan jika dikelola dengan baik, dan keragaman itu harus didorong. Menerima
beragam ide mendorong karyawan untuk menjadi lebih kreatif, yang mengarah
pada fleksibilitas yang lebih besar dan kemampuan pemecahan masalah (Fine et
al., 1990; Ospina & O'Sullivan, 2003; Page, 2007).
Machine Translated by Google

128 Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Organisasi Publik dan Nirlaba

Implikasi Manajemen Sumber Daya Manusia

Strategis untuk Mengelola Keanekaragaman

Pemberi kerja harus memahami bahwa kepatuhan terhadap kesempatan kerja yang sama
dan tindakan afirmatif tidak selalu berarti bahwa karyawan lama akan menghormati atau
menerima pendatang baru. Pengusaha perlu menghargai perbedaan pengetahuan dan
pengalaman yang dibawa keragaman ke tempat kerja. Keanekaragaman sering ditujukan
dalam hal perbedaan yang terlihat, seperti ras, jenis kelamin, usia, atau kecacatan. Tetapi
orientasi seksual, agama, kecacatan yang tidak mencolok, pendidikan, gaya kerja, gaya
hidup, dan budaya seorang karyawan tidak mudah terlihat, dan berbagai kombinasi
perbedaan dapat terjadi pada satu orang. Bahkan perbedaan peran sebagai orang tua
atau tanggung jawab terhadap sanak saudara lanjut usia merupakan komponen
keragaman yang membutuhkan akomodasi melalui cuti sebagai orang tua, jadwal kerja
yang fleksibel, atau bantuan pengasuhan anak atau pengasuhan orang tua. Pengusaha
dan karyawan harus memahami banyak dimensi keragaman.

Pelatihan manajemen dan karyawan untuk menerima keragaman sangat penting

tetapi tidak cukup. Bahkan ketika organisasi telah menerapkan inisiatif kebijakan atau
pelatihan untuk fokus pada keragaman, inisiatif sering tidak diterjemahkan ke dalam
perubahan kualitas kehidupan kerja bagi karyawan.
Penelitian telah mengidentifikasi bentuk-bentuk bias halus “generasi kedua” yang
menghambat kemajuan perempuan. Meskipun tidak disengaja, mereka menyukai laki-laki
dan menciptakan blok karir struktural bagi perempuan (Barsh & Yee, 2011; Ely, Ibarra, &
Kolb, 2011). Bias generasi kedua termasuk menganggap karakteristik perempuan ramah,
emosional, tidak egois—atribut yang tidak konsisten dengan keyakinan sosial yang lebih
besar tentang bagaimana seharusnya seorang pemimpin, seperti asertif, percaya diri, dan
kewirausahaan. Wanita yang menunjukkan apa yang dianggap sebagai sifat maskulin
sering dianggap kasar dan arogan, bukannya asertif atau percaya diri.

Menggunakan konteks olahraga, Carton dan Rosette (2011) menemukan bahwa

pemimpin kulit hitam dalam studi mereka gagal karena atribut berbasis pemimpin
negatif dan berhasil karena atribut nonpemimpin positif. Apa yang mereka temukan
adalah pola yang konsisten dari mengasosiasikan kerugian dengan kemampuan
kepemimpinan yang gagal ketika quarterback berkulit hitam tetapi tidak berkulit putih,
dan menghubungkan
kemenangan dengan kemampuan atletik asli quarterback ketika mereka berkulit hitam tetapi tidak berkulit
putih.
Ekstrapolasi temuan mereka dan mengutip penelitian lain, para peneliti mencatat bahwa
seorang CEO kulit hitam di sebuah perusahaan besar dapat dianggap sukses karena dia
"tidak mengancam dan menyenangkan," bukan karena kemampuan pengambilan
keputusan yang baik (Zielinski, 2012a). ). Bias bawah sadar bisa saja terjadi
Machine Translated by Google

Mengelola Tenaga Kerja yang Beragam 129

tanpa mereka yang melakukan evaluasi kinerja menyadari sepenuhnya tindakan

mereka. AT&T Corporation memiliki kursus pelatihan keragaman berjudul "Subtle
Bias" yang dirancang untuk mengatasi bias yang tidak disadari dalam perekrutan,
promosi, dan evaluasi kinerja. Kursus ini dipimpin oleh pimpinan unit bisnis dan
dimaksudkan untuk menambah pengetahuan tentang bias sehingga karyawan
dapat mengenali saat mereka membuat asumsi (Zielinski, 2012a).
Praktik organisasi juga dapat menjadi faktor yang berkontribusi terhadap
bentuk diskriminasi yang lebih halus, seperti pengucilan dari kelompok kerja
informal, peluang kerja jaringan, percakapan, dan pertemuan sosial di luar pekerjaan.
Taktik eksklusif ini menyebabkan berkurangnya peluang dan isolasi.
Menanggapi undang-undang, perintah eksekutif, atau panduan saja tidak
secara otomatis menghasilkan inklusi yang lebih besar. Di tingkat agensi, nilai,
kebijakan, dan praktik perlu dilembagakan ke dalam budaya (Gilbert & Ivancevich,
2000; Levine, 2011; Nishishiba, 2012).

Berikut adalah strategi praktik terbaik untuk menciptakan budaya organisasi yang menghargai keragaman:

• Menghargai semua
karyawan. • Mengembangkan visi organisasi bersama dan serangkaian
nilai. • Mengembangkan program yang mempromosikan apresiasi terhadap perbedaan dan keragaman budaya
realitas.

• Dorong kontak antar kelompok yang kooperatif. •

Mempromosikan sikap positif terhadap perbedaan di antara kelompok etnis. •
Berinvestasi dalam pelatihan, pengembangan, dan perencanaan suksesi yang membangun
karyawan multifungsi yang berorientasi
global. • Tahan manajer bertanggung jawab untuk menghargai
keragaman. • Tantang semua stereotip dan asumsi tentang kelompok yang berbeda.
• Libatkan perwakilan dari semua kelompok identitas sosial dalam proses pengambilan keputusan. •
Mengakui bahwa tanggung jawab keluarga dan masyarakat mungkin merupakan nilai utama dari
karyawan.
• Peka terhadap hari raya keagamaan dan penggunaan agama di tempat kerja. •
Mengenali bahwa perbedaan dalam kesadaran waktu mungkin disebabkan oleh hambatan nyata dan
bukan tanda kemalasan.

Sumber: Booysen dan Nkomo (2010).

Machine Translated by Google

130
Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Organisasi Publik dan Nirlaba

Kesimpulan

Perubahan masyarakat dan tempat kerja telah mengakibatkan keragaman menjadi isu
penting bagi SHRM. Sistem personalia saat ini harus ditinjau untuk merekrut dan
mempertahankan tenaga kerja yang beragam. Budaya organisasi harus dievaluasi. Hal
ini dapat dilakukan melalui peninjauan dokumen formal, kebijakan dan prosedur HRM,
sistem penghargaan, prosedur rekrutmen dan seleksi, audit keragaman, dan perencanaan
suksesi. Semua komponen ini harus saling terkait, dan perhatian harus diberikan pada
penyediaan manfaat yang fleksibel dan jadwal kerja alternatif atau waktu fleksibel yang
berkaitan dengan pekerjaan dan kehidupan keluarga.

Banyak lembaga, seperti yang disebutkan dalam bab ini, menyadari bahwa ketika
keragaman dikelola dengan baik, semua pekerja dihargai dan dilibatkan. Manajemen
keragaman yang sukses mengarah pada komunikasi interpersonal yang lebih baik di
antara karyawan, tanggap terhadap perubahan sosial dan demografis, pengurangan
litigasi pekerjaan yang setara, dan iklim keadilan dan kesetaraan. Kelompok yang
beragam dapat menawarkan gagasan yang lebih luas karena individu yang berbeda
cenderung melihat masalah dengan cara yang berbeda dan dengan demikian
mengembangkan solusi alternatif.
Karyawan yang dianiaya cenderung kurang produktif. Energi mereka dihabiskan
dengan perasaan cemas, marah, frustrasi, atau takut alih-alih berkonsentrasi pada
tugas-tugas yang berhubungan dengan pekerjaan. Karyawan yang dianiaya cenderung
memiliki tingkat ketidakhadiran yang lebih tinggi dan lebih cenderung mencari peluang kerja lain.
Organisasi juga menderita ketika lingkungan kerja mereka tidak ramah. Tingkat
perputaran yang lebih tinggi menghasilkan peningkatan biaya rekrutmen dan seleksi,
serta suasana kita-versus-mereka, yang bermanifestasi sebagai penurunan kerjasama
dan kerja tim serta meningkatnya ketidakpercayaan di antara karyawan. Organisasi
yang mempromosikan keragaman akan mampu menarik dan mempertahankan karyawan
terbaik. Tenaga kerja yang mewakili konstituen yang mereka layani juga akan lebih
berhasil dalam memperluas basis konstituen dan pelanggan mereka dan akan siap
untuk merebut pasar baru.
Diperlukan lingkungan yang mendukung di mana karyawan dapat berkontribusi dan
mencapai potensi penuh mereka. Semua manajer dan penyelia harus dimintai
pertanggungjawaban untuk membuat tempat kerja mendukung. Program keragaman
tidak akan berhasil kecuali manajer puncak memberikan kepemimpinan dan
mencontohkan komitmen terhadap keragaman. Pernyataan misi lembaga dan
departemen harus mengakui rasa hormat terhadap individu dan penghargaan atas
kontribusi yang dapat diberikan masing-masing; mereka harus menyatakan bahwa
keragaman diterima dan dihargai dan akan ada peluang yang sama bagi setiap karyawan
untuk mencapai potensinya. Individu yang memenuhi syarat cenderung mencari
organisasi progresif untuk kesempatan kerja.
 Machine Translated by Google

Mengelola Tenaga Kerja yang Beragam 131

Latihan 4.1.

Majikan di Singapura Mengadopsi Ikrar dari

Praktik Ketenagakerjaan yang Adil

Aliansi Tripartit untuk Praktik Ketenagakerjaan yang Adil (TAFEP) dikembangkan oleh mitra
Tripartit: Federasi Pengusaha Nasional Singapura/Federasi Bisnis Singapura, Kongres
Serikat Pekerja Nasional, dan Kementerian Tenaga Kerja. TAFEP mengadvokasi adopsi
praktik ketenagakerjaan yang adil dan manfaat memiliki tenaga kerja yang beragam dan
inklusif dan mengembangkan pedoman, program, dan alat untuk membantu pengusaha
menerapkan praktik ketenagakerjaan yang adil:

Pedoman Tripartit tentang Iklan Pekerjaan yang Tidak Diskriminatif. Garis panduan ini
berfungsi sebagai referensi bagi pemberi kerja saat menyusun iklan pekerjaan mereka.
Kementerian Tenaga Kerja, bersama dengan Singapore National Employers 'Federation/
Singapore Business Federation dan National Trades Union Congress, mengeluarkan
pedoman ini pada tahun 1999 untuk mempromosikan penggunaan kriteria objektif
dalam perekrutan calon pekerja. Itu kemudian meninjau pedoman tersebut, dengan
mempertimbangkan umpan balik publik tentang iklan pekerjaan dan merilis pedoman
yang diperbarui pada bulan September 2006.

Janji Pengusaha tentang Praktik Ketenagakerjaan yang Adil. Ikrar tersebut mencantumkan
lima prinsip utama praktik ketenagakerjaan yang adil yang didukung oleh para mitra
tripartit:

• Merekrut dan memilih karyawan berdasarkan prestasi, seperti keterampilan,

pengalaman, dan kemampuan, tanpa memandang usia, ras, jenis kelamin,
agama,
atau status keluarga. • Perlakukan karyawan dengan adil dan hormat, dan terapkan progresif
sistem SDM.
• Memberi karyawan kesempatan yang sama untuk pelatihan dan pengembangan
berdasarkan kekuatan dan kebutuhan mereka untuk membantu mereka
mencapai potensi penuh mereka.
• Berikan penghargaan kepada karyawan secara adil berdasarkan kemampuan, kinerja,
kontribusi, dan pengalaman
mereka. • Mematuhi undang-undang ketenagakerjaan dan menerapkan Pedoman Tripartit, yang
mempromosikan praktik ketenagakerjaan yang adil.
Panduan Tripartit tentang Praktik Ketenagakerjaan yang Adil. Pedoman tersebut memberikan
contoh dan penjelasan spesifik tentang prinsip-prinsip utama yang diberikan di atas.
(Lanjutan )
Machine Translated by Google

132 Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Organisasi Publik dan Nirlaba

Latihan 4.1. (Lanjutan)

www.faireemployment.sg/assets/Files/documents/Resources%20- 20
Tripartite%20Guidelines%20on%20FEP%20Booklet%20%28Bahasa Inggris% 29.pdf

Dokumen Janji. Dokumen janji dapat ditemukan di http://www.sgem ployers.com/public/industry/ tafeppledge.pdf

Pertanyaan

1. Meninjau lima prinsip utama yang didukung oleh Aliansi Tripartit untuk Praktik Ketenagakerjaan yang Adil.
Apakah menurut Anda Amerika Serikat atau negara bagian tempat Anda tinggal (atau keduanya) harus meminta
agar pemberi kerja menyetujui janji serupa?

2. Apakah ada masalah atau topik ketenagakerjaan yang relevan dengan SHRM yang terlewatkan dari prinsip-
prinsip kunci? Jika demikian, apakah mereka?

Sumber: Aliansi Tripartit untuk Praktik Ketenagakerjaan yang Adil , www.sgemployers.com/ public/industry/tafep.jsp
Machine Translated by Google

Mengelola Tenaga Kerja yang Beragam 133

Latihan 4.2.

Tato di Tempat Kerja

Jajak pendapat Harris yang dirilis 23 Februari 2012, menemukan bahwa satu dari lima orang
dewasa (21 persen) memiliki setidaknya satu tato. Juga ditemukan bahwa mereka yang bertato
dan mereka yang tidak bertato memiliki kesan yang berbeda tentang orang-orang dengan seni tubuh:

• Empat puluh lima persen orang dewasa yang disurvei mengatakan bahwa orang bertato
kurang menarik, 39 persen mengatakan mereka kurang seksi, 27 persen mengatakan
mereka kurang cerdas, dan 25 persen mengatakan mereka kurang sehat dibandingkan
orang lain.

• Lima puluh persen orang tanpa tato mengira mereka yang memiliki seni tubuh
lebih memberontak daripada mereka yang tidak bertato.

Mereka yang memiliki tato memiliki pendapat yang berbeda. Mereka mengatakan tato mereka membuat
mereka merasa

• Seksi, 30 persen •
Pemberontak, 25 persen
•
Menarik atau kuat, 21 persen • Spiritual, 16
persen • Sehat, 9 persen; •
Cerdas, 8 persen • Atletik,
5 persen

Pertanyaan

1. Apakah pemberi kerja memiliki hak untuk menerapkan kebijakan personalia

sehubungan dengan standar penampilan? Jelaskan jawabanmu.

2. Apa beberapa masalah yang harus dipertimbangkan pengusaha ketika

mengembangkan standar umum untuk penampilan?

Sumber: Harris Interactive (2012).

 Machine Translated by Google

134
Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Organisasi Publik dan Nirlaba

Pertanyaan Bab
1. Dalam kelompok kecil, identifikasi dan diskusikan tren signifikan terkait
keragaman yang memengaruhi lembaga Anda. Prakarsa SHRM apa yang
telah ditetapkan di lembaga Anda untuk menghadapi tantangan ini?
Agensi mana yang memiliki inisiatif paling komprehensif?
2. Dapatkah Anda memikirkan sebuah contoh ketika Anda mungkin memiliki hal negatif
asumsi, sikap, atau stereotip rekan kerja atau sesama siswa karena terlihat
berbeda dengan Anda? Apakah Anda masih merasa seperti itu hari ini? Jika tidak,
apa yang berubah?

Aktivitas Daring

1. Kunjungi situs web Biro Sensus AS. Pilih negara bagian dan identifikasi
tren demografis di sana. Apa yang ditunjukkan tren? Bagaimana seharusnya
pengusaha mempersiapkan masa depan?
2. Dalam kelompok kecil, mintalah setiap individu mengambil peran sebagai juru
bicara untuk kelompok kepentingan tertentu, seperti manula, wanita pekerja, atau
kaum gay dan lesbian, dan menyampaikan keprihatinan kelompok tersebut kepada
seorang pemberi kerja. Gunakan situs web organisasi seperti AARP, 9 to 5
National Association of Working Women, atau Department of Justice Pride untuk
meneliti posisi Anda. Setelah keprihatinan masing-masing kelompok
dipresentasikan, diskusikan di mana kepentingan-kepentingan itu tumpang tindih
atau bertentangan. Bagaimana organisasi mengatasi masalah tersebut, dan
apakah ada masalah yang secara realistis tidak dapat mereka tangani?

Bacaan Tambahan
Barbulescu, R., & Bidwell, M. (2012). Apakah wanita memilih pekerjaan yang berbeda
dari laki-laki? Mekanisme pemisahan aplikasi di pasar untuk pekerja manajerial.
Ilmu Organisasi / , 1–20. doi:10.1287
orsc.1120.0757/

Bell, MP, Kwesiga, EN, & Berry, DP (2010). Imigran: Baru

"pria dan wanita tak terlihat" dalam penelitian keragaman. Jurnal Manajerial 25 (2),
Psikologi , 177–188.
Bell, MP, Özbilgin, MF, Beauregard, TA, & Sürgevil, O. (2011).
Suara, keheningan, dan keragaman dalam organisasi abad ke-21: Strategi untuk
memasukkan karyawan gay, lesbian, biseksual, dan transgender.
Manajemen Sumber Daya Manusia ,50 (1), 131–146.
Blanding, M. (2012, 25 Juni). Berkolaborasi lintas budaya . Cambridge,
MA: Presiden dan Rekan-Rekan dari Harvard College 2012. Diambil dari http://
hbswk.hbs.edu
 Machine Translated by Google

Mengelola Tenaga Kerja yang Beragam 135

Connerly, ML, Mecham, RL, & Strauss, JP (2008). Perbedaan gender dalam
kompetensi kepemimpinan, persepsi ekspatriat tentang kompetensi global,
kesiapan dan kinerja ekspatriat. Jenis kelamin dalam 23 (5), 300–316.
Management: An International Journal ,
Cooper, D., Gable, M., & Austin, A. (2012, 2 Mei). Pekerjaan sektor publik
krisis: Wanita dan Afrika-Amerika paling terpukul oleh hilangnya pekerjaan di pemerintah
negara bagian dan lokal . Washington, DC: Institut Kebijakan Ekonomi. Diambil dari
www.EPI.org
Frederickson, GH (1980). administrasi publik baru . Tuscaloosa: Universitas
Alabama Press.
Kapoor, C. (2011). Mendefinisikan keanekaragaman: Evolusi keanekaragaman.
Tema Perhotelan dan Pariwisata Seluruh Dunia , 3 (4), 284–293.
Kellough, EJ (2006). Pengertian tindakan afirmatif: Politik, diskriminasi, dan pencarian
keadilan. Washington, DC: Pers Universitas Georgetown.

Llorens, JJ (2012). Mengungkap peran asosiasi pegawai sektor publik

dalam menangani isu-isu keragaman dan representasi. Jurnal 18 (1), 47–64.
Manajemen Publik dan Kebijakan Sosial ,
Mastracci, SH, & Herring, C. (2010). Praktik manajemen nirlaba dan proses kerja untuk
mempromosikan keragaman gender. Manajemen Nirlaba 21 (2), 155–175. dan
Niskanen, WA Kepemimpinan ,

(1971). Birokrasi dan pemerintahan perwakilan .

Hawthorne, NY: Aldine de Gruyter.
Ozbilgin, M., Syed, J., & Dereli, B. (2012). Mengelola keragaman gender di Pakistan
dan Turki: Tinjauan sejarah (hlm. 11–26). Dalam A. Klarsfeld (Ed.), International
Handbook on Diversity Management at Work: Country Perspectives on Diversity
and Equal Treatment . Northampton: MA; Elgar.
Pentagon merayakan bulan kebanggaan gay untuk pertama kalinya. (2012, 15 Juni).
Eksekutif Pemerintah . Diambil dari www.govexec.com/deefense
/2012/06/ pentagon-celebrates-gay-pride-month-fi first-time/56292
Riccucci, N. (2002).
Mengelola keragaman dalam tenaga kerja sektor publik . Boulder, CO: Westview Press.

Stoker, JI, Van der Velde, M., & Lammers, J. (2011). Faktor-faktor yang berkaitan
dengan stereotip manajerial: Peran gender karyawan dan rasio gender manajer
dan manajemen. Jurnal Psikologi Bisnis , 27
, 31–42.
Dewan Perlindungan Sistem Merit AS. (2011, Mei). Perempuan di pemerintahan federal :
Ambisi dan prestasi . Washington, DC: Penulis.