TUGAS

CASE PROJECT
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA STRATEGIK
Dosen Pengampu: Dr. Sulastri, M.Pd. M.M

DISUSUN OLEH:
MAZURA OCTAVIANUM
20059147

MANAJEMEN NK
FALKUTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS NEGERI PADANG
2023
 KATA PENGANTAR

Assalamu’alaikum wr,wb.

Puji syukur kehadirat Allah SWT. Karena atas rahmat dan ridho-nya

jualah maka penulis dapat menyelesaikan case project mata kuliah

manajemen sumber daya manusia strategik. Case Project ini merupakan tugas

akhir mata kuliah manajemen sumber daya manusia strategik.

Dalam case project ini penulis meneliti tentang “Undang-undang,

peraturan, pasal isi tentang serikat kerja dan melakukan observasi secara

online pada PT. Ekadharma Internasional Tbk ”. Penulis menyadari

sepenuhnya bahwa masih banyak kekurangan dan kelemahan, baik dari

teknik pemberian tindakan maupun materi, hal ini karena keterbatasan,

kemampuan dan pengetahuan yang penulis miliki. Untuk itu penulis

mengharapkan kritik dan saran dari pembaca yang sifatnya membangun guna

penyempurnaan dalam pembuatan studi kasus di masa yang akan datang.

Padang, November 2023

Mazura Octavianum
DAFTAR ISI
 BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Dalam konteks global yang dinamis, serikat kerja menjadi salah satu
institusi yang menjadi pengancaman bagi pekerja dan buruh dalam
memastikan hak-hak mereka dan melindungi mereka dari ekspolitasi. Serikat
kerja juga menjadi platform untuk meningkatkan kesejahteraan pekerja
melalui pengembangan keterampilan, penyelidikan kerja, dan peningkatan
kualitas hidup pekerja.
Di Indonesia, beberapa undang-undang dan peraturan pasal yang
mengatur serikat kerja meliputi Undang-Undang Nomor 21 Tahun 2000
tentang Serikat Pekerja/Serikat Buruh dan Undang-Undang Nomor 13 Tahun
2003 tentang Ketenagakerjaan. Dari kedua undang-undang tersebut, beberapa
poin penting yang perlu diperhatikan adalah hak dan kewajiban pekerja serta
buruh, serta pengusaha, serta pengaturan tentang pembentukan dan
pengelolaan serikat pekerja/serikat buruh.
PT. Ekadharma Internasional Tbk merupakan perusahaan yang
beroperasi di Indonesia, dan dalam konteks ini, serikat kerja menjadi bagian
penting dalam menjaga hak-hak pekerja dan buruh serta meningkatkan
kesejahteraan pekerja.
Dalam laporan case project ini, kita akan membahas observasi terkait
serikat kerja di PT. Ekadharma Internasional Tbk , mencari informasi yang
relevan mengenai strategi perusahaan, program-program serikat kerja, kasus-
kasus kerja serta penyelesaian, serta membandingkan dengan pandangan
menurut undang-undang dan pandangan pribadi. Selain itu, laporan ini juga
akan membahas mentri terkait ketenaga kerjaan di PT. Ekadharma
Internasional Tbk .
Dengan melakukan penelitian ini, kita bertujuan untuk memberikan
pemahaman yang komprehensif tentang serikat kerja di PT. Ekadharma
Internasional Tbk dan mengidentifikasi area yang perlu ditingkatkan untuk
menjaga hak-hak pekerja dan buruh serta meningkatkan kesejahteraan
pekerja.
B. Tujuan
1. Mengetauhi undang-undang, peraturan, pasal serta isi tentang serikat
kerja di Indonesia.
2. Mengetauhi stategik Perusahaan dan MSDM PT. Ekadharma
Internasional Tbk.
3. Mengetauhi program-program serikat kerja, kasus-kasus serikat kerja
serta penyelesaian kasus, dan pandangan menurut undang-undang,
pandangan penulis pada PT. Ekadharma Internasional Tbk.
4. Mengetauhi mentri terkait ketenaga kerjaan.
 BAB II
PEMBAHASAN

A. Undang-Undang dan Pasal Tentang Serikat Kerja

1. Undang-Undang Nomor 21 Tahun 2000 tentang Serikat
Pekerja/Serikat Buruh. Undang-undang ini mengatur mengenai hak,
kewajiban, tata cara pendirian, serta pengelolaan serikat
pekerja/serikat buruh, Point UU Nomor 21 Tahun 2000 yaitu :
a. Ketentuan Umum: Undang-undang ini menyatakan bahwa
serikat pekerja/serikat buruh harus bebas, mandiri,
demokratis, dan bertanggung jawab.
b. Asas, Sifat, dan Tujuan: Undang-undang ini menyatakan
bahwa serikat pekerja/serikat buruh harus memiliki asas
yang legitim, sifat yang seimbang, dan tujuan yang
mencakup peningkatan kesejahteraan pekerja dan
penyelidikan kerja.
c. Pembentukan: Serikat pekerja/serikat buruh dapat
didirikan oleh pemangku kepentingan, pemangku
kepemimpinan, atau oleh pemangku sahabat.
d. Keanggotaan: Serikat pekerja/serikat buruh dapat terdiri
dari pemangku kepentingan, pemangku kepempinan, atau
pemangku sahabat, dengan anggota yang memiliki
kualifikasi dan ketentuan yang diatur oleh undang-undang.
e. Pemberitahuan dan Pencatatan: Serikat pekerja/serikat
buruh harus melakukan pemberitahuan dan pencatatan
dengan pemangku kepentingan, pemangku kepempinan,
atau pemangku sahabat.
f. Hak dan Kewajiban: Anggota serikat pekerja/serikat buruh
memiliki hak dan kewajiban yang terkait dengan kebijakan
dan kebijakan serta kebijakan pemerintah.
g. Perlindungan Hak Berorganisasi: Serikat pekerja/serikat
buruh harus diperlindungi dari ekspolitasi oleh pemangku
 kepentingan, pemangku kepempinan, atau pemangku
sahabat.
h. Keuangan dan Harta Kekayaan: Serikat pekerja/serikat
buruh harus memiliki keuangan dan harta kekayaan yang
diperbanyak dengan anggota serikat.
i. Penyelesaian Perselisahan: Serikat pekerja/serikat buruh
harus memiliki sistem penyelesaian perselisahan yang
tepat dan transparan.
j. Pembujaran: Serikat pekerja/serikat buruh harus memiliki
sistem pembujaran yang melindungi hak-hak anggota
serikat.
k. Pengawasan dan Penyidikan: Serikat pekerja/serikat buruh
harus memiliki sistem pengawasan dan penyidikan yang
melindungi hak-hak anggota serikat.
l. Sanksi: Serikat pekerja/serikat buruh harus memiliki
sistem sanksi yang melindungi hak-hak anggota serikat.
m. Ketentuan Lain-lain: Undang-undang ini menyatakan
beberapa ketentuan lain-lain yang mengatur tentang
serikat pekerja/serikat buruh, seperti perlindungan hak
boronganisasi, perlindungan hak asasi manusia, dan hak-
hak anggota serikat.
n. Peralihan: Serikat pekerja/serikat buruh harus memiliki
sistem peralihan yang melindungi hak-hak anggota serikat.
o. Putup: Undang-undang ini menyatakan tentang putup
serikat pekerja/serikat buruh.
2. Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan.
Undang-undang ini mengatur mengenai hak dan kewajiban pekerja
serta pengusaha, termasuk dalam hal pembentukan dan pengelolaan
serikat pekerja. Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang
Ketenagakerjaan mengatur mengenai hak dan kewajiban pekerja serta
pengusaha, termasuk dalam hal pembentukan dan pengelolaan serikat
 pekerja. Undang-undang ini mencakup berbagai aspek terkait
ketenagakerjaan, antara lain yaitu :
a. mengenai hubungan industrial
b. upah
c. keselamatan
d. kesehatan kerja
e. penyelesaian perselisihan
Undang-undang ini juga mengatur mengenai perlindungan bagi
pekerja migran, penempatan, dan pengawasan ketenagakerjaan.
Dalam konteks serikat pekerja, Undang-Undang Nomor 13 Tahun
2003 memberikan landasan hukum yang mengatur mengenai hak dan
kewajiban serikat pekerja, termasuk dalam hal pembentukan,
pengelolaan, dan peranannya dalam hubungan industrial. Undang-
undang ini juga mengatur mengenai perlindungan bagi anggota
serikat pekerja dan tata cara penyelesaian perselisihan antara serikat
pekerja dan pengusaha. Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003
tentang Ketenagakerjaan merupakan landasan hukum yang penting
dalam mengatur hubungan industrial dan perlindungan bagi pekerja
di Indonesia. Dengan memahami isi undang-undang ini, kita dapat
memperoleh pemahaman yang lebih baik mengenai hak dan
kewajiban pekerja serta pengusaha, termasuk dalam konteks serikat
pekerja.
3. Pasal-pasal terkait serikat kerja juga dapat ditemukan dalam Undang-
Undang Nomor 39 Tahun 1999 tentang Hak Asasi Manusia. Pasal 39:
"Setiap orang berhak untuk mendirikan serikat pekerja dan tidak boleh
dihambat untuk menjadi anggotanya demi melindungi dan
memperjuangkan hak-haknya”. Pasal ini menegaskan hak setiap
orang untuk mendirikan serikat pekerja dan melarang adanya
hambatan untuk menjadi anggota serikat pekerja guna melindungi dan
memperjuangkan hak-haknya.
4. Kepres No. 23 tahun 1998 tentang Pengesahan Konvensi ILO No. 87
tentang Kebebasan Berserikat dan Perlindungan Hak Berorganisasi
 mengatur perlindungan hak berorganisasi dan kebebasan berserikat
bagi masyarakat Indonesia. Konvensi ini mengatur beberapa aspek
penting, seperti:
a. Kebebasan Berserikat: Konvensi ini menyatakan bahwa
setiap individu memiliki kebebasan untuk berserikat dan
menghubungkan diri dengan organisasi pekerja yang
sesuai dengan keinginan dan minatnya.
b. Perlindungan Hak Berorganisasi: Konvensi ini juga
menyatakan bahwa setiap individu memiliki hak untuk
berorganisasi dan bertindak dalam serikat pekerja, dan
tidak boleh dihambat untuk menjadi anggota serikat
pekerja.
c. Hak Asasi Manusia: Konvensi ini mengatur perlindungan
hak asasi manusia, termasuk hak untuk bertifah sebagai
pengawas seperti pengusaha, pekerja, atau buruh.
d. Ketentuan Pengesahan: Konvensi ini mengatur ketentuan
pengesahan oleh Indonesia terhadap Konvensi ILO No. 87
tentang Kebebasan Berserikat dan Perlindungan Hak
Berorganisasi.
Dengan memahami isi penting dari Kepres No. 23 tahun 1998 tentang
Pengesahan Konvensi ILO No. 87 tentang Kebebasan Berserikat dan
Perlindungan Hak Berorganisasi, dapat memperoleh pemahaman
yang lebih baik tentang perlindungan hak berorganisasi dan
kebebasan berserikat di Indonesia.
5. Undang-Undang No. 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan
Hubungan Industrial (PPHI) mengatur tentang penyelesaian
perselisihan antara pengusaha dan pekerja/serikat pekerja. Beberapa
poin penting dalam UU ini antara lain:
a. Definisi Perselisihan Hubungan Industrial: UU ini
mendefinisikan perselisihan hubungan industrial sebagai
perbedaan pendapat yang mengakibatkan pertentangan
antara pengusaha atau gabungan pengusaha dengan
 pekerja/serikat pekerja/serikat buruh karena adanya
perselisihan mengenai hak, perselisihan kepentingan,
perselisihan pemutusan hubungan kerja, dan perselisihan
antar serikat pekerja/serikat buruh dalam satu perusahaan.
b. Mekanisme Penyelesaian Perselisihan: UU ini mengatur
mekanisme penyelesaian perselisihan hubungan
industrial, termasuk melalui perundingan bipartit,
mediasi, konsiliasi, arbitrase, dan pengadilan hubungan
industrial.
c. Peran Pengadilan Hubungan Industrial: UU ini
menetapkan peran Pengadilan Hubungan Industrial dalam
menyelesaikan perselisihan hubungan industrial,
termasuk dalam hal perselisihan antara pengusaha dan
pekerja/serikat pekerja.
Dengan demikian, UU No. 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian
Perselisihan Hubungan Industrial (PPHI) memberikan landasan
hukum yang penting dalam mengatur penyelesaian perselisihan
antara pengusaha dan pekerja/serikat pekerja di Indonesia.
6. Anggaran Dasar (AD) dan Anggaran Rumah Tangga (ART)
merupakan dokumen penting yang mengatur mengenai susunan, tata
cara, dan mekanisme kerja suatu organisasi, termasuk serikat pekerja.
Isi dari AD/ART serikat pekerja dapat bervariasi tergantung dari
masing-masing organisasi, namun umumnya mencakup hal-hal
sebagai berikut:
a. Nama dan Alamat Organisasi: AD/ART akan
mencantumkan nama lengkap organisasi serta alamat
kantor pusat dan cabang-cabang yang dimiliki.
b. Tujuan Organisasi: Dokumen ini akan menjelaskan tujuan
utama dari organisasi, misi, dan visi yang ingin dicapai.
c. Susunan Pengurus: AD/ART akan mengatur mengenai
susunan pengurus, termasuk jabatan-jabatan yang ada,
 kewenangan masing-masing pengurus, serta mekanisme
pemilihan dan pemberhentian pengurus.
d. Keanggotaan: Dokumen ini akan menjelaskan mengenai
syarat-syarat keanggotaan, hak dan kewajiban anggota,
serta mekanisme penerimaan dan pemberhentian anggota.
e. Rapat dan Keputusan: AD/ART akan mengatur mengenai
mekanisme rapat, termasuk rapat umum anggota, rapat
pengurus, dan mekanisme pengambilan keputusan.
f. Keuangan: Dokumen ini akan menjelaskan mengenai
pengelolaan keuangan organisasi, termasuk sumber-
sumber pendapatan, pengeluaran, dan mekanisme
pengawasan keuangan.
g. Perubahan AD/ART: AD/ART juga akan mencantumkan
mekanisme perubahan dokumen ini, termasuk syarat-
syarat dan mekanisme pengajuannya.
Dokumen AD/ART serikat pekerja ini penting untuk mengatur dan
mengatur jalannya organisasi, serta sebagai acuan dalam
menjalankan kegiatan organisasi sehari-hari.
B. Observasi PT. Ekadharma Internasional Tbk.
1. Profil Perusahaan
PT. Ekadharma Internasional Tbk didirikan pada tahun 1981, pertama
dengan nama PT. Ekadharma Widya Grafika, kemudian mengalami beberapa
perubahan nama pada akhirnya menjadi PT. Ekadharma International Tbk.
Perusahaan ini telah menjadi Perusahaan public yang mencatatkan sahamnya
di Bursa Efek Jakarta dan Bursa Efek Surabaya pada tahun 1990. Pada tahun
1983 perusahaan telah mulai mnegmbangkan bisnis didunia industry pita
perekat untuk memenuhi permintaan pasar Indonesia.
Seiring dengan pertumbuhan dan permintaan pasar Indonesia yang
cepat pada tahun 1991, perusahan telah mulai mebuka cabang daan fsilitas
pendukung lainnya yang hingga saat ini memiliki 45 cabang dan stock di
seluruh Indonesia, dari 45 cabang tersebut salah satunya adalah berada di
Kota Padang stock point pada tahun 2015 bersama di Cangkung dan Lubuk
Linggau. Kota Padang terletak pada Jl.By Pass Km 12, Sungai Sapih, Kec.
Kuranji, Kota Padang, Sumatera Barat 25176.
Pada bulan juli 2007, visko industries sdn. Bhd., sebagai anak
perusahaan mendirikan pabrik manufaktur di port klang free zone (pkfz),
negara bagian selangor, malaysia, yang berdekatan dengan westport. Hal ini
sebagai langkah strategis di sepanjang selat malaka yang mampu
menyediakan akses cepat dan mudah ke pasar asia tenggara dan sekitarnya.
Berkat keuletan dan kerja keras yang baik, saat ini pt ekadharma international
tbk. Telah menjadi salah satu produsen sekaligus pemimpin pasar tape
terdepan di pasar indonesia.
Bukan hanya itu, ekadharma juga selalu menekankan pentingnya
produk yang berkualitas dan memberikan nilai tambah kepada pelanggannya.
Dan juga berbekal pengalaman yang panjang, pengembangan merek, dan
adanya jaringan distribusi yang kuat dan luas, serta loyalitas pelanggannya,
kini daimaru yang merupakan brand unggulan ekadharma telah terbukti akan
kualitas sekaligus popularitasnya di indonesia dengan masuknya brand
tersebut ke dalam daftar top brand maupun superbrands.

2. Visi dan Misi Perusahan

a. Visi : Menjadi perusahaan terbaik dan terbesar di bidang pita
perekat di Indonesia.
a. Misi :
• Perseroan yang bergerak dalam bidang produsen pita
perekat ini telah bertekad untuk berperan aktif dalam
mensukseskan pembangunan Indonesia.
• Dilandasi oleh konsep dasar pemikiran inilah,
Perseroan terus berupaya mengembangkan usahanya
dengan menekuni keahlian yang dimiliki serta
mengambil hikmah dari berbagai pengalaman yang
didapat sepanjang perjalanannya.
• Hubungan baik dengan berbagai pihak adalah salah satu
prinsip kerja yang selalu dianut dan merupakan kunci
 sukses yang mengantar PT.Ekadharma International
Tbk. sebagai salah satu perusahaan terbaik di bidang
pita perekat di Indonesia.

3. Strategi Perusahaan PT.Ekadharma International Tbk

PT.Ekadharma International Tbk adalah Perusahaan yang bergerak
dibidang dalam bidang pembuatan pita perekat dan bahan terkait, serta
perdagangan umum. Secara umum strategi Perusahaan PT. Ekadharma
International Tbk adalah untuk menjadi perusahaan terbaik dan terbesar di
bidang pita perekat di Indonesia. Perusahaan PT. Ekadharma International
Tbk berkomitmen untuk terus mengembangkan usahanya dengan menekuni
keahlian yang dimiliki serta mengambil hikmah dari berbagai pengalaman
yang di dapat sepanjang perjalanannya. Selain itu, perusahaan juga berupaya
untuk memperbaiki kinerja melalui proses kerja yang efektif dan efisien serta
meningkatkan motivasi dan produktivitas kerja karyawan dengan
memberikan pelatihan dan fasilitas kesejahteraan yang memadai.

4. MSDM Perusahaan PT.Ekadharma International Tbk

MSDM (Manajemen Sumber Daya Manusia) PT. Ekadharma
International Tbk mencakup beberapa aspek, seperti pelatihan dan fasilitas
yang digunakan untuk meningkatkan produktivitas dan efisiensi sumber daya
manusia. Berikut terkait MSDM PT. Ekadharma International :

a. PT. Ekadharma International Tbk memiliki 483 karyawan :

• Laki-laki: 371 orang

• Perempuan: 112 orang
• Total: 483 orang

b. Pelatihan dan pendidikan adalah salah satu strategi penting yang

digunakan oleh perusahaan untuk meningkatkan keterampilan dan
competensi karyawan. PT. Ekadharma International Tbk memprovide
 pelatihan untuk karyawan mereka untuk meningkatkan kompetensi
dalam menjalani tugas-tugas mereka.
c. Evaluasi dan perubahan struktur organisasi PT. Ekadharma
International Tbk dilakukan secara berkala secara efektif dan efisien
untuk meningkatkan kinerja perusahaan. Ini mencakup perubahan
struktur organisasi yang bertujuan untuk meningkatkan motivasi dan
produktivitas karyawan.
d. Untuk meningkatkan motivasi dan produktivitas karyawan, PT.
Ekadharma International Tbk memberikan peningkatan gaji untuk
karyawan yang berkuat dan fasilitas kewarganegaraan antara karyawan
dan non-karyawan lainnya.

PT. Ekadharma International Tbk mengadopsi beberapa strategi

MSDM yang bertujuan untuk meningkatkan produktivitas dan efisiensi
sumber daya manusia, serta menjaga motivasi dan kesadaran karyawan.

5. Program-program serikat kerja PT. Ekadharma International Tbk

Karyawan merupakan aset Perusahaan dalam menjalankan bisnis.

Aspek kesehatan dan keselamatan dalam bekerja merupakan prioritas.
Perusahaan memberikan pelatihan K3 (Kesehatan dan Keselamatan Kerja).
Perusahaan juga memberikan perlengkapan kerja yang dibutuhkan tenaga
kerja untuk lingkungan pabrik. Tingkat kecelakaan karyawan sangat rendah.
Keselamatan tenaga kerja terus dijaga dengan target kecelakaan nihil.
Perusahaan tidak membedakan karyawan dari segi gender dan memberikan
kesempatan kerja yang sama. Penilaian dari Peruahaan terhadap karyawan
adalah kontribusi dan kinerja yang diberikan ke Perusahaan. Dengan
mematuhi semua ketentuan Undang-Undang No, 13 tahun 2003 tentang
ketengakerjaan, Perusahaan telah mendaftarkan Peraturan Perusahaan yang
mengatur tentang hak dan kewajiban karyawan ke Kementerian
Ketenagakerjaan R.I. Mekanisme pengaduan masalah ketenagakerjaan sudah
ditetapkan didalam Peraturan Perusahaan tersebut. Adapun mekanismenya
adalah sebagai berikut:
 a. Langkah Pertama Setiap pengaduan/keluhan yang timbul
diberitahukan secara tertulis atau lisan kepada atasan langsung dengan
tembusan ke Departemen HRD.
b. Langkah Kedua Bilamana langkah pertama tidak terdapat hasil
penyelesaian yang baik maka masalahnya diserahkan ke atasan yang
lebih tinggi yaitu Manager Departemen dengan tembusan ke
Departemen HRD dan Direktur terkait.
c. Langkah Ketiga Bilamana langkah kedua juga tidak tercapai
kesepakatan dan penyelesaian maka penyelesaiannya akan dilakukan
oleh Manager. HRD guna mencari penyelesaiannya. Jika berdasarkan
Peraturan Perusahaan, penyelesaian harus disetujui oleh Direksi
terkait, maka HRD akan proses penyelesaian sampai tingkat Direksi.

6. Kasus serikat kerja dan penyelesaian PT. Ekadharma International

Tbk

Kasus serikat kerja Perusahaan PT. Ekadharma International Tbk

terjadi pada wilayah cabang yaitu Kota Padang yang terletak di Jl.By Pass
Km 12, Sungai Sapih, Kec. Kuranji, Kota Padang, Sumatera Barat 25176.
Kasus serikat kerja terjadi pada PT. Ekadharma International Tbk cabang
padang yaitu terdapat perselisihan hubungan industrial atau pemutusan
hubungan kerja (PHK) antara PT. Ekadharma International Tbk cabang
Padang dan pekerja.
Pekerja yang melakukan PHK tidak menerima kebijakan yang
dikeluarkan oleh perusahaan dan melaporkan hal tersebut ke Kantor Dinas
Sosial dan Tenaga Kerja Kota Padang tanpa membicarakan terlebih dahulu
dengan perusahaan. Dinas Sosial dan Tenaga Kerja Kota Padang kemudian
mengirimkan surat panggilan kepada pimpinan PT. Ekadharma International
Tbk untuk menghadiri sidang mediasi terkait perselisihan hubungan
industrial atau PHK antara perusahaan dan pekerja.
Dalam sidang mediasi tersebut, PT. Ekadharma International Tbk
membawa dokumen dan data yang diperlukan untuk membuktikan bahwa
perusahaan tidak melanggar hak-hak pekerja yang melakukan PHK. Setelah
mediasi dilakukan, terdapat kesepakatan di dalam musyawarah yang
dilakukan antara PT. Ekadharma International Tbk dan pekerja yang
melakukan PHK, yang dimediasi oleh Dinas Sosial dan Tenaga Kerja Kota
Padang.
Jadi permasalahan Perusahaan dengan pekerja tentang serikat perkerja
menggunakan penyelesain mediasi yaitu penyelesaian perselisihan hubungan
industrial yang dilakukan dengan melibatkan pihak ketiga yang netral dan
imparsial. Mediator bertugas membantu para pihak dalam mencapai
kesepakatan yang saling menguntungkan dan menghindari konflik yang lebih
besar. Mediasi diharapkan dapat menyelesaikan sengketa secara cepat dan
relatif murah dibandingkan dengan membawa perselisihan tersebut ke
pengadilan atau ke lembaga arbitrase. Selain itu, mediasi juga memberikan
kesempatan para pihak untuk berpartisipasi secara langsung dan secara
informal dalam menyelesaikan perselisihan mereka. Proses mediasi diatur
dalam Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian
Perselisihan Hubungan Industrial. Selain mediasi, terdapat beberapa cara lain
untuk menyelesaikan perselisihan hubungan industrial, seperti perundingan
bipartit, tripartit, arbitrase, dan pengadilan hubungan industrial.
Menurut Pandangan penulis terkait kasus kasus PT. Ekadharma
International Tbk, terdapat mediasi yang dilakukan oleh Dinas Sosial dan
Tenaga Kerja Kota Padang untuk mencari jalan penyelesaiannya. Hal ini
menunjukkan bahwa pihak-pihak yang terlibat berusaha untuk menyelesaikan
perselisihan dengan cara yang damai dan melalui proses yang sesuai dengan
hukum dan peraturan yang berlaku dan Setiap kasus perselisihan hubungan
industrial atau PHK memiliki karakteristik dan faktor yang berbeda-beda,
sehingga penyelesaiannya juga akan berbeda-beda. Oleh karena itu, penting
untuk mempertimbangkan semua faktor yang terlibat dan mencari solusi yang
adil dan menguntungkan bagi kedua belah pihak.

7. Kementri terkait ketenaga kerjaan

Pada kasus serikat kerja diatas mentri terkait tidak ada dalam
penyelesaian permasalahan antara PT. Ekadharma International Tbk dengan
pekerja, tetapi yang terkait dalam penyelesaian masalah tersebut adalah
Dinas Sosial bukan termasuk kementerian, melainkan merupakan bagian dari
pemerintah daerah setempat. Dinas Sosial dan Tenaga Kerja Kota Padang
merupakan lembaga pemerintah daerah yang bertanggung jawab dalam
menyelesaikan Perselisihan Hubungan Industrial (PHI) / Pemutusan
Hubungan Kerja (PHK) antara PT.Ekadharma International Tbk dengan pihak
pekerja melalui mediasi.
Dalam kementrian terkait ketenaga kerjaan adalah posisi yang
bertanggung jawab untuk menjaga dan memantau pengembangan tenaga
kerja di suatu negara. Mentri Ketenagakerjaan memiliki tanggung jawab
untuk mengembangkan kebijakan dan program yang bertujuan untuk
memberdayakan dan mendayagunakan tenaga kerja secara optimal dan
manusiawi, meningkatkan kesejahteraan tenaga kerja dan keluarganya, serta
memberikan perlindungan kepada tenaga kerja dalam mewujudkan
kesejahteraan.
Mentri Ketenagakerjaan bekerjasama dengan pemerintah dan mentri
lainnya untuk mengembangkan kebijakan dan program yang berkaitan
dengan tenaga kerja. Beberapa perubahan dan peraturan yang dilakukan oleh
mentri ketenagakerjaan meliputi:
a. Perubahan Ketiga atas Peraturan Pemerintah Nomor 46 Tahun 2015
tentang Jaminan Sosial Tenaga Kerja, yang mengatur jaminan sosial
bagi tenaga kerja, termasuk program jaminan kesehatan, jaminan
kecelakaan kerja, jaminan pensiun, dan jaminan hari tua.
b. Peraturan Pemerintah Nomor 35 Tahun 2021 tentang Perubahan
Ketiga atas Peraturan Pemerintah Nomor 46 Tahun 2015 tentang
Jaminan Sosial Tenaga Kerja.
c. Peraturan Menteri Ketenagakerjaan Nomor 7 Tahun 2013 tentang
Waktu Kerja, Istirahat, dan Cuti, yang mengatur tentang ketentuan
jam kerja, istirahat, dan cuti bagi pekerja, termasuk ketentuan
mengenai jam kerja lembur, cuti tahunan, cuti hamil, cuti melahirkan,
dan cuti bersama.
 Mentri Ketenagakerjaan juga berperan dalam mengatasi masalah
ketenagakerjaan yang sering terjadi di Indonesia, seperti pendidikan yang
rendah, kesempatan kerja yang terbatas, dan pertumbuhan ekonomi yang
relatif rendah.
BAB III
PENUTUP