Aprilian Tri Setyan Wijaya

F1320012

S1T AKUNTANSI A

MAKALAH

Equal Opportunity and the Laws

Undang-Undang Hak Sipil

Judul VII dari Undang-Undang Hak Sipil 1964 adalah salah satu yang pertama dari undang-
undang ini. Sebagaimana telah diubah oleh Undang-Undang Kesetaraan Kesempatan Kerja
1972, Judul VII menyatakan bahwa pemberi kerja tidak boleh membeda-bedakan
berdasarkan ras, warna kulit, agama, jenis kelamin, atau asal negara. Secara khusus,itu
menyatakan bahwa itu akan menjadi praktik ketenagakerjaan yang melanggar hukum bagi
seorang majikan:

1.Gagal atau menolak untuk mempekerjakan atau memberhentikan individu atau

mendiskriminasi individu mana pun sehubungan dengan kompensasi, persyaratan,

kondisi, atau hak istimewa pekerjaan, karena ras individu tersebut,

warna kulit, agama, jenis kelamin, atau asal negara.

2. Membatasi, memisahkan, atau mengklasifikasikan karyawan atau pelamar kerja di setiap

cara yang akan menghilangkan atau cenderung menghilangkan kesempatan kerja

seseorang atau sebaliknya mempengaruhi statusnya sebagai karyawan, karenaras, warna
kulit, agama, jenis kelamin, atau asal kebangsaan individu tersebut.Judul VII melarang
diskriminasi di pihak sebagian besar pemberi kerja, termasuk semua organisasi publik
ataupengusaha swasta yang terdiri dari 15 orang atau lebih dan sebagian besar serikat
pekerja. Ini juga mencakup semua pribadidan lembaga pendidikan publik, pemerintah
federal, dan pemerintah negara bagian dan lokal. Ini melarang agen tenaga kerja publik
dan swasta dari gagal atau menolak untuk merujukuntuk mempekerjakan setiap individu
karena ras, warna kulit, agama, jenis kelamin, atau asal kebangsaan.Judul VII
membentuk Komisi Kesempatan Kerja yang Setara(EEOC) untuk mengelola dan
menegakkan Undang-Undang Hak Sipil di tempat kerja. Terdiri dari limaanggota yang
ditunjuk oleh presiden dengan saran dan persetujuan Senat. Setiapanggota menjabat
 selama 5 tahun. Dalam penggunaan populer, EEOC juga menyertakan ribuanstaf yang
dimiliki EEOC di seluruh Amerika Serikat. Mereka menerima dan menyelidiki pekerjaan
pengaduan diskriminasi dari individu yang dirugikan. Ketika EEOC menemukan alasan
yang masuk akal bahwa tuduhan itu dapat dibenarkan, ia mencoba (melalui konsiliasi)
untuk mencapai kesepakatan 5 Jika ini gagal, itu bisa pergi ke pengadilan. EEOC dapat
mengajukan tuntutan diskriminasiatas nama individu yang dirugikan, atau individu dapat
mengajukan atas nama diri mereka sendiri.6 Kami akan membahas prosedur EEOC nanti
di bab ini tindakan afirmatif

Langkah-langkah yang diambil untuk tujuan tersebut

menghilangkan efek saat ini dari diskriminasi masa lalu. Kantor Kontrak Federal Program
Kepatuhan(OFCCP) Kantor ini bertanggung jawab untuk melaksanakan perintah eksekutif
dan memastikan kepatuhan federal kontraktor.

Undang-undang Pembayaran Setara tahun 1963

Tindakan yang membutuhkan pembayaran yang sama untuk yang sama bekerja, tanpa
memandang jenis kelamin. Diskriminasi Usia di

Undang-undang Ketenagakerjaan tahun 1967(ADE)

Tindakan yang melarang usia sewenang-wenang diskriminasi dan khususnya melindungi

individu atas 40 tahun.

Rehabilitasi Kejuruan UU tahun 1973

Tindakan yang membutuhkan federal tertentukontraktor untuk mengambil afirmatiftindakan

bagi penyandang disabilitas.

Undang-Undang Diskriminasi Kehamilan

Amandemen Judul VII dari Undang-Undang Hak Sipil yang melarang seks diskriminasi
berdasarkan “kehamilan,melahirkan, atau medis terkaitkondisi." Hukum yang Ditetapkan dari
1991 hingga Sekarang

Undang-Undang Hak Sipil tahun 1991

Beberapa putusan Mahkamah Agung berikutnya pada 1980-an membatasi perlindungan

terhadap perempuan dan kelompok minoritas di bawah undang-undang ketenagakerjaan yang
setara. Misalnya, mereka mengangkat beban penggugat untuk membuktikan bahwa tindakan
majikan itu memang diskriminatif. Hal ini mendorong Kongres untuk meloloskan Undang-
Undang Hak Sipil yang baru. Presiden George H.W. Bush menandatangani Undang-Undang
Hak Sipil tahun 1991 (CRA 1991) menjadi undang-undang pada tahun 1991. Pengaruh CRA
1991 adalah untuk mengembalikan undang-undang ketenagakerjaan yang setara ke
tempatnya sebelum keputusan tahun 1980-an dan untuk menempatkan lebih banyak tanggung
jawab pada pengusaha.

Perintah Eksekutif

Berbagai presiden AS menandatangani perintah eksekutif untuk memperluas pekerjaan yang

setara di lembaga federal. Misalnya, pemerintahan Johnson (1963-1969) mengeluarkan
Executive Pesanan 11246 dan 11375. Ini mengharuskan kontraktor pemerintah dengan
kontrak lebih dari $50.000 dan 50 atau lebih karyawan mengambil tindakan afirmatif untuk
memastikan kesempatan kerja bagi mereka yang mungkin pernah mengalami diskriminasi di
masa lalu. Mereka juga mendirikan Kantor Program Kepatuhan Kontrak Federal
(OFCCP).Ini mengimplementasikan perintah dan memastikan kepatuhan.

Undang-undang Pembayaran Setara tahun 1963

Di bawah Undang-Undang Pembayaran Setara tahun 1963 (diubah pada tahun 1972), adalah
melanggar hukum untuk melakukan diskriminasi dalam pembayaran berdasarkan jenis
kelamin ketika pekerjaan melibatkan pekerjaan yang setara; membutuhkan keterampilan yang
setara,usaha, dan tanggung jawab; dan dilakukan dalam kondisi kerja yang serupa. Membayar
perbedaan yang berasal dari sistem senioritas, sistem merit, dan sistem yang mengukur
penghasilan menurut kuantitas atau kualitas produksi atau dari faktor apa pun selain jenis
kelamin tidak melanggar perbuatan. Sayangnya, meskipun tindakan ini, wanita masih
berpenghasilan hanya sekitar 70% sebanyak laki-laki dalam pekerjaan serupa; kami akan
mengatasi ketidakadilan ini dan bagaimana menghadapinya dalam bab kami tentang
menetapkan rencana gaji strategis

Undang-Undang Rehabilitasi Kejuruan tahun 1973

Undang-Undang Rehabilitasi Kejuruan tahun 1973 mengharuskan majikan dengan kontrak

federal lebih dari $ 2.500 untuk mengambil tindakan afirmatif dalam mempekerjakan orang
cacat per anak. Itu tidak memerlukan mempekerjakan orang yang tidak memenuhi syarat. Itu
memang membutuhkan majikan untuk mengambil langkah-langkah untuk mengakomodasi
pekerja yang cacat, kecuali jika hal itu menimbulkan kerugian yang tidak semestinya
kesulitan pada majikan.

Undang-Undang Diskriminasi Kehamilan tahun 1978

Undang-Undang Diskriminasi Kehamilan tahun 1978 melarang penggunaan kehamilan,

persalinan, atau kondisi medis terkait untuk melakukan diskriminasi dalam perekrutan,
promosi, penangguhan, atau pemecatan, atau dalam syarat atau kondisi kerja apa pun.
Selanjutnya, berdasarkan undang-undang, jika majikan menawarkan pertanggungan cacat
kepada karyawannya, maka ia harus merawat kehamilan dan melahirkan seperti kecacatan
lainnya, dan memasukkannya ke dalam rencana sebagai kondisi yang ditanggung.Lebih
banyak perempuan yang menggugat di bawah undang-undang ini, dan mudah untuk melihat
alasannya.18 Sebagai salah satu contoh, a Restoran Chipotle melepaskan seorang karyawan
yang sedang hamil. Dia mengatakan kepada juri bahwa meskipun ada sejarah

Pedoman Badan Federal

Badan-badan federal yang bertanggung jawab untuk memastikan kepatuhan terhadap undang-
undang dan eksekutif iniperintah memiliki pedoman pelaksanaannya sendiri. Ini menguraikan
prosedur yang direkomendasikan untuk mematuhi hukum.21EEOC, Komisi Pegawai Negeri
Sipil, Departemen Tenaga Kerja, dan Departemen Kehakiman bersama-sama mengeluarkan
Pedoman Seragam. Ini menetapkan prosedur "sangat direkomendasikan" untuk hal-hal seperti
pemilihan karyawan dan penyimpanan catatan. Sebagai misalnya, mereka menetapkan bahwa
pemberi kerja harus memvalidasi perangkat pemilihan pekerjaan apa pun (seperti tes) yang
menyaring jumlah perempuan atau minoritas yang tidak proporsional, dan mereka
menjelaskan bagaimana melakukannya. (Kami menjelaskan prosedur ini di Bab 6.) EEOC
dan lembaga lain juga secara berkala mengeluarkan pedoman yang diperbarui yang
mengklarifikasi dan merevisi posisi mereka dalam hal-hal seperti pelecehan seksual.
Psikologis AmerikaAsosiasi memiliki Standar sendiri (tidak mengikat secara hukum) untuk
Pendidikan danTes Psikologi

Keputusan Pengadilan Dini Mengenai Kesempatan Kerja yang Setara

Beberapa keputusan pengadilan antara tahun 1964 dan 1991 membantu memperjelas
interpretasi pengadilan undang-undang kesempatan kerja yang sama (EEO) seperti Judul VII.
GRIGGS V. DUKE POWER COMPANY Griggs adalah kasus penting karena Supreme
Pengadilan menggunakannya untuk mendefinisikan diskriminasi yang tidak adil. Pengacara
menggugat Perusahaan Listrik Duke atas nama Willie Griggs, pelamar pekerjaan sebagai
penangan batubara. Perusahaanmengharuskan penangan batu baranya adalah lulusan sekolah
menengah. Griggs mengklaim persyaratan ini secara ilegal diskriminatif. Dia mengatakan itu
tidak terkait dengan kesuksesan dalam pekerjaan, dan itu mengakibatkan lebih banyak kulit
hitam daripada kulit putih yang ditolak untuk pekerjaan ini. Griggs memenangkan kasus ini.
Keputusan MK sudah bulat. Dalam pendapat tertulisnya, Ketua Hakim Burger meletakkan
tiga pedoman penting yang mempengaruhi undang-undang ketenagakerjaan yang setara

BURDEN OF PROOF Pertama, CRA 1991 membahas masalah beban pembuktian. beban
dari bukti—apa yang harus ditunjukkan oleh penggugat untuk menetapkan kemungkinan
diskriminasi ilegal, dan apa yang harus ditunjukkan oleh majikan untuk mempertahankan
tindakannya memainkan peran sentral dalam kesetaraan kasus ketenagakerjaan.26 Hari ini,
singkatnya, setelah pelamar atau karyawan yang dirugikan menunjukkan bahwa praktik
ketenagakerjaan (seperti "harus mengangkat 100 pon") memiliki dampak yang merugikan
berdampak pada kelompok tertentu, maka beban pembuktian beralih kepada pemberi kerja,
yang harus menunjukkan bahwa praktik yang ditentang terkait dengan pekerjaan.27
Misalnya, pemberi kerja harus tunjukkan bahwa mengangkat 100 pon diperlukan untuk
melakukan pekerjaan yang dimaksud, dan bahwa bisnis tidak dapat berjalan secara efisien
tanpa persyaratan—bahwa itu adalah bisnis kebutuhan

KERUSAKAN UANG Sebelum CRA 1991, korban diskriminasi yang disengaja (yang

pengacara menyebut perlakuan berbeda) yang tidak menderita kerugian finansial dan yang
menggugat di bawah Judul VII kemudian tidak dapat menuntut ganti rugi atau ganti rugi.
Semua mereka dapat mengharapkan pekerjaan mereka dipulihkan (atau mendapatkan
pekerjaan tertentu). Mereka juga memenuhi syarat untuk pembayaran kembali, biaya
pengacara, dan biaya pengadilan.

CRA 1991 memudahkan untuk menuntut ganti rugi uang dalam kasus-kasus seperti itu. Ini
memberikan bahwa seorang karyawan yang mengklaim diskriminasi yang disengaja dapat
meminta (1) kompensasi ganti rugi, dan (2) ganti rugi, jika ia dapat menunjukkan kepada
majikan bahwa ia terlibat dalam diskriminasi “dengan kebencian atau ketidakpedulian yang
sembrono terhadap hak-hak yang dilindungi federal”dari individu yang dirugikan.”29

MOTIF CAMPURAN Beberapa majikan dalam kasus "motif campuran" telah mengambil
posisi bahwa: meskipun tindakan mereka diskriminatif, faktor lain seperti perilaku
meragukan karyawan membuat tindakan pekerjaan dapat diterima. Di bawah CRA 1991,
majikan tidak bisa menghindari tanggung jawab dengan membuktikan bahwa ia akan
mengambil tindakan yang sama—seperti mengakhiri seseorang—bahkan tanpa motif
diskriminatif.30 Jika ada motif seperti itu, praktek mungkin melanggar hukum.

Undang-Undang Penyandang Disabilitas Amerika

Undang-Undang Penyandang Disabilitas Amerika (ADA) tahun 1990 melarang diskriminasi

pekerjaan terhadap individu penyandang disabilitas yang memenuhi syarat.32 Undang-
undang tersebut melarang majikan dengan 15 atau lebih banyak pekerja dari diskriminasi
terhadap individu penyandang disabilitas yang memenuhi syarat, dengan berkaitan dengan
aplikasi, perekrutan, pemberhentian, kompensasi, kemajuan, pelatihan, atau syarat, kondisi,
atau hak istimewa pekerjaan lainnya.33 Disebutkan juga bahwa pemberi kerja harus membuat
"penyesuaian yang wajar" untuk keterbatasan fisik atau mental kecuali melakukan jadi
memaksakan "kesulitan yang tidak semestinya" pada bisnis. ADA tidak mencantumkan
disabilitas tertentu. Sebaliknya, pedoman EEOC mengatakan seseorang dinonaktifkan ketika
dia memiliki gangguan fisik atau mental yang “secara substansial” membatasi” satu atau
lebih aktivitas kehidupan utama. Awalnya, gangguan termasuk gangguan atau kondisi
fisiologis, cacat kosmetik, atau kehilangan anatomi yang mempengaruhi satu atau lebih dari
beberapa sistem tubuh, atau gangguan mental atau psikologis, tetapi daftar ini terus
bertambah.34 (Baru-baru ini, pengadilan Massachusetts menyatakan bahwa memecat seorang
medis yang memenuhi syarat pengguna ganja mungkin memenuhi syarat untuk diskriminasi
kecacatan).35 Undang-undang tersebut menetapkan kondisi yang tidak dianggap sebagai
cacat, termasuk homoseksualitas, perjudian kompulsif, pyromania, dan gangguan tertentu
yang dihasilkan dari penggunaan obat-obatan terlarang saat ini.

Hukum Kesempatan Kerja Setara Negara Bagian dan Lokal

Selain undang-undang federal, semua negara bagian dan banyak pemerintah lokal melarang
pekerjaan diskriminasi. Undang-undang negara bagian atau lokal biasanya mencakup
pemberi kerja (seperti mereka yang berpenghasilan rendah).

Diskriminasi Agama

EEOC memberlakukan undang-undang yang melarang diskriminasi berdasarkan usia,

kecacatan, upah yang setara/ kompensasi, informasi genetik, asal negara, kehamilan,
ras/warna kulit, agama, pembalasan dendam, seks, dan pelecehan seksual. Diskriminasi
agama melibatkan memperlakukan seseorang secara tidak baik karena keyakinan agamanya.
Hukum tidak hanya melindungi orang-orang yang menganut agama tradisional yang
terorganisir, seperti Buddha, Kristen, Hindu, Islam, dan Yudaisme, tetapi juga orang lain
yang dengan tulus memegang keyakinan agama, etika, atau moral.

Rends dalam Hukum Diskriminasi

Beberapa tren memperluas dampak pekerjaan yang setara, sementara yang lain membentuk
yang baru angin sakal. Dalam hal yang pertama, Mahkamah Agung AS menyatakan bahwa
Pertahanan Federal Pengecualian Undang-Undang Perkawinan atas pernikahan sesama jenis
yang disetujui negara adalah inkonstitusional

Pembelaan Terhadap Tuduhan Diskriminasi

Untuk memahami bagaimana majikan membela diri terhadap diskriminasi pekerjaan klaim,
pertama-tama kita harus meninjau secara singkat beberapa terminologi hukum dasar. Hukum
diskriminasi membedakan antara perlakuan yang berbeda dan perlakuan yang berbeda
dampak. Perlakuan yang berbeda berarti diskriminasi yang disengaja. Perlakuan yang
berbeda ada di mana majikan memperlakukan individu secara berbeda karena individu itu
adalah anggota ras, agama, jenis kelamin, atau kelompok etnis tertentu.”98 Aturan yang
mengatakan “Kami jangan mempekerjakan pengemudi di atas 60 tahun” mencontohkan
ini.Dampak yang berbeda berarti bahwa “pemberi kerja terlibat dalam praktik
ketenagakerjaan atau kebijakan yang memiliki dampak (efek) merugikan yang lebih besar
pada anggota yang dilindungi kelompok di bawah Judul VII dari pada karyawan lain, terlepas
dari niat.”99 Sebuah aturan yang mengatakan "Karyawan harus memiliki gelar sarjana untuk
melakukan pekerjaan khusus ini" mencontohkan ini (karena lebih banyak laki-laki kulit putih
daripada beberapa minoritas mendapatkan gelar sarjana).

Peran Pusat Dampak Buruk

Menunjukkan bahwa salah satu praktik atau kebijakan ketenagakerjaan pemberi kerja
memiliki dampak yang merugikan oleh karena itu dampak memainkan peran sentral dalam
tuduhan praktik diskriminatif.101 Di bawah Judul VII dan CRA 1991, orang yang percaya
bahwa (1) dia adalah korban dari diskriminasi yang tidak disengaja hanya karena kebutuhan
praktik majikan, (2) buat kasus diskriminasi prima facie. Ini berarti menunjukkan, misalnya,
bahwa prosedur seleksi majikan (seperti membutuhkan gelar sarjana untuk pekerjaan itu)
memang memiliki dampak buruk pada kelompok minoritas yang dilindungi.
Kualifikasi Pekerjaan yang Bona Fide

Majikan dapat mengklaim bahwa praktik ketenagakerjaan adalah pekerjaan yang bonafide
kualifikasi (BFOQ) untuk melakukan pekerjaan. Judul VII secara khusus mengizinkan ini
pertahanan. Judul VII menyatakan bahwa “tidak boleh menjadi praktik ketenagakerjaan yang
melanggar hukum untuk majikan untuk mempekerjakan seorang karyawan. . . atas dasar
agama, jenis kelamin, atau asal negara di contoh-contoh tertentu di mana agama, jenis
kelamin, atau asal negara adalah pekerjaan yang bonafide kualifikasi yang cukup diperlukan
untuk operasi normal dari bisnis tertentu itu atau perusahaan.

Kebutuhan Bisnis

“Kebutuhan bisnis” adalah pembelaan yang dibuat oleh pengadilan. Itu membutuhkan
menunjukkan bahwa ada adalah tujuan bisnis utama untuk praktik diskriminatif dan bahwa
praktik tersebut oleh karena itu dapat diterima. Tidak mudah membuktikan kebutuhan
bisnis.109 Mahkamah Agung menjelaskan bahwa kebutuhan bisnis tidak mencakup hal-hal
seperti menghindari ketidaknyamanan, gangguan, atau pengeluaran majikan. Misalnya,
majikan umumnya tidak dapat melepaskan karyawan yang upahnya telah dipotong hanya
karena pemotongan (mengharuskan majikan untuk mengalihkan sebagian dari upah orang
tersebut untuk membayar hutangnya) menciptakansebuah ketidaknyamanan. Pengadilan
Banding Sirkuit Kedua menyatakan bahwa kebutuhan bisnis "tidak hanya harus secara
langsung mendorong keselamatan dan efisiensi" tetapi juga penting untuk ini Selanjutnya,

Manajemen Keanekaragaman

Keanekaragaman berarti menjadi beragam atau bervariasi dan di tempat kerja berarti
memiliki tenaga kerja terdiri dari dua atau lebih kelompok karyawan dengan berbagai ras,
etnis, jenis kelamin, budaya, asal negara, cacat, usia, dan latar belakang agama.

PROGRAM MANAJEMEN KEANEKARAGAMAN TOP-DOWN

Majikan dapat melembagakan keragaman program manajemen, biasanya atas inisiatif

seorang eksekutif puncak. Program utama Tujuannya adalah untuk membuat karyawan lebih
peka dan lebih mampu menghadapi perbedaan budaya. Pertama, pastikan pelatihan
keragaman adalah solusinya, atau jika ada pendekatan lain yang lebih disarankan.
Selanjutnya, tetapkan tujuan program yang terukur, misalnya, dalam hal sikap terukur
terhadap keragaman. Kemudian, lima langkah adalah tipikal Memberikan kepemimpinan
yang kuat.
melaksanakan Program Tindakan Afirmatif

Kesempatan kerja yang sama bertujuan untuk memastikan bahwa siapa pun, tanpa
memandang ras, warna kulit,cacat, jenis kelamin, agama, asal negara, atau usia, memiliki
kesempatan yang sama berdasarkan atau kualifikasinya. Tindakan afirmatif berarti
mengambil tindakan (dalam perekrutan, perekrutan, promosi, dan kompensasi) untuk
menghilangkan efek diskriminasi masa lalu saat ini