Badan Kepegawaian Daerah Provinsi Sumatera Barat merupakan salah satu lembaga teknis daerah

yang bertugas melaksanakan manajemen kepegawaian daerah. Sebelum berlakunya otonomi daerah
sebagai konsekuensi pelaksanaan UU No. 22 Tahun 1999 tentang Pemerintahan Daerah, urusan
kepegawaian dilaksanakan oleh unit organisasi di Sekretariat Daerah yaitu Biro Kepegawaian. Namun
setelah diberlakukan otonomi daerah , dimana daerah diberi kewenangan mengurus masalah
kepegawaian didaerahnya, maka urusan kepegawaian dilaksanakan oleh suatu lembaga teknis
daerah. 

Berpedoman pada Keputusan Presiden RI No.159 Tahun 2000 tentang Pedoman Pembentukan Badan
Kepegawaian Daerah, maka Pemerintah Provinsi Sumatera Barat membentuk Badan Kepegawaian
Daerah dengan Peraturan Daerah Provinsi Sumatera Barat No. 6 tahun 2001 tentang Pembentukan
Organisasi dan Tatakerja Badan/Kantor di Lingkungan Pemerintah Provinsi Sumatera Barat. 

Seiring dengan itu, dengan diberlakukannya Peraturan Pemerintah No.41 Tahun 2007 tentang
Organisasi Perangkat Daerah, Pemerintah Provinsi Sumatera Barat merevisi Perda tersebut dengan
Peraturan Daerah Provinsi Sumatera Barat No. 3 tahun 2008 tentang Pembentukan Organisasi dan
Tatakerja Inspektorat, Badan Perencana Pembangunan Daerah, dan Lembaga Teknis Daerah Provinsi
Sumatera Barat. Sedangkan uraian tugasnya ditetapkan dengan Peraturan Gubernur Sumatera Barat
No.55 tahun 2008 tentang Tugas Pokok dan Fungsi Eselon III dan uraian tugas Eselon IV pada Badan
Kepegawaian Daerah Provinsi Sumatera Barat.

Executive Summary Kajian Tahun 2007 Penyusunan Pola Karier Pegawai Negeri Sipil Undang-Undang
Nomor 43 Tahun 1999 tentang Pokok-Pokok Kepegawaian menyebutkan bahwa untuk mewujudkan
penyelenggaraan tugas pemerintahan dan pembangunan diperlukan PNS yang profesional,
bertanggung jawab, jujur dan adil melalui pembinaan yang dilaksanakan berdasarkan sistim prestasi
kerja dan sistim karier yang dititikberatkan pada sistim prestasi kerja. Ayat ini menegaskan bahwa
untuk mewujudkan PNS yang profesional perlu disusun suatu pola pembinaan karier PNS yang baik,
yang didasarkan pada prestasi kerja. Amanah Undang-Undang tersebut diterjemahkan dalam
Peraturan Pemerintah Nomor 13 Tahun 2002 tentang Pengangkatan PNS dalam Jabatan Struktural.
Dalam penjelasan Peraturan Pemerintah tersebut dijelaskan bahwa yang dimaksud dengan pola
dasar karier adalah pedoman yang memuat teknik dan metode penyusunan pola karier dengan
menggunakan unsur-unsur antara lain pendidikan formal, diklat, usia, masa kerja, pangkat golongan
ruang dan tingkat jabatan. Dengan adanya pola karier yang jelas akan menjamin ketenangan kerja
dari pegawai dan dapat memacu kinerja pegawai karena mereka dapat menentukan sendiri
kariernya sesuai dengan kemampuan dan kompetensi yang dimiliki. Sementara yang dimaksud
dengan pola karier adalah pola pembinaan PNS yang menggambarkan alur pengembangan karier
yang menunjukkan keterkaitan dan keserasian antara jabatan, pangkat, pendidikan dan pelatihan
jabatan, kompetensi serta masa jabatan seseorang PNS sejak pengangkatan pertama dalam jabatan
tertentu sampai dengan pensiun. Dalam kajian ini Tim berhasil mengidentifikasi adanya beberapa
daerah yang sudah menyusun peraturan tentang pola karier pegawainya, yaitu : Provinsi Kalimantan
Barat berupa Surat Keputusan Gubernur Kalimantan Barat Nomor 462 Tahun 2003 tentang Pola
Umum Pengembangan Karier PNS di Lingkungan Provinsi Kalimantan Barat dan Keputusan Gubernur
Kalimantan Barat Nomor 463 Tahun 2003 tentang Kriteria Penilaian Pengangkatan PNS dalam
Jabatan Struktural dan Pemerintah Provinsi Sumatera Barat dengan Surat Keputusan Gubernur
Sumatera Barat Nomor 53 Tahun 2004 tentang Pola Umum Pembinaan Karier Pegawai Negeri Sipil di
Lingkungan Pemerintah Provinsi Sumatera Barat. Sementara itu ada juga yang baru dalam tahap
menyiapkan konsep peraturan, yaitu Pemerintah Kota Surabaya dengan Konsep Peraturan Walikota
Surabaya tentang Pola Karier PNS di Lingkungan Pemerintah Kota Surabaya, Provinsi Nanggroe Aceh
Darussalam dengan konsep Peraturan Gubernur Provinsi Nanggroe Aceh Darussalam tentang Pola
Umum Pembinaan Karier PNS di Lingkungan Pemerintah Provinsi/Kabupaten/Kota di Provinsi
Nanggroe Aceh Darussalam dan Kabupaten Agam dengan konsep Peraturan Bupati Agam yang
mengatur mengenai Pola Karier PNS. Sementara daerah lainnya masih menganut dengan peraturan
yang sudah ada terutama Peraturan Pemerintah Nomor 13 Tahun 2003 tentang Pengangkatan PNS
dalam Jabatan Struktural dan peraturan lain yang terkait. 2 Selain itu Tim juga berhasil
mengidentifikasi adanya beberapa kendala yang dihadapi dalam upaya penerapan pola karier PNS
yaitu : pertama, berbagai kebijakan yang terkait dengan pola karier PNS, yaitu Peraturan Pemerintah
Nomor 15 Tahun 1979 tentang Daftar Urut Kepangkatan PNS (DUK), Peraturan Pemerintah Nomor
79 Tahun 1980 tentang Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan PNS (DP3), Peraturan Pemerintah
Nomor 12 Tahun 2002 tentang Kenaikan Pangkat Pegawai Negeri Sipil, Peraturan Pemerintah Nomor
101 Tahun 2000 tentang Pendidikan dan Pelatihan PNS; kedua, budaya organisasi dan
perkembangan kondisi pemerintahan yang terjadi saat ini, yaitu : perasaan tidak enak memimpin
anak buah yang lebih senior, resistensi dari pejabat senior yang promosi karena senioritas, budaya
patron klien dan gender mainstream. Selain itu, era otonomi yang berkembang sejak tahun 2000
berdampak pada menguatnya kewenangan pejabat politis dalam pengelolaan kepegawaian di
daerah, meningkatnya isu putera daerah. Faktor-faktor yang berpengaruh dalam penyusunan pola
karier PNS yang berhasil diidentifikasi meliputi : pendidikan formal, diklat, usia, masa kerja, golongan
ruang, pangkat dan tingkat jabatan serta kompetensi. Permasalahan utama yang dihadapi adalah
faktor mana yang harus diprioritaskan dan menjadi dasar utama dalam penyusunan pola karier PNS
yang baik. Pola karier yang berdasarkan kompetensi dan prestasi kerja sebagaimana dijelaskan
didalam tulisan ini perlu didukung dengan instrument untuk uji kompetensi dan penilaian kinerja
pegawai. Analisis terhadap Rancangan Peraturan Presiden yang disiapkan oleh Kantor Kementerian
PAN dan BKN diidentifikasi adanya beberapa kelemahan, antara lain : kebijakan yang dijadikan
konsideran masih mengandung kelemahan sehingga harus direvisi dahulu sebelum dijadikan
konsideran, adanya kendala implementasi di lapangan karena langkah-langkahnya yang rumit
sehingga perlu dilakukan bimbingan teknis secara intensif, adanya kendala berupa resistensi dari
pegawai karena paradigma yang belum berubah dalam memandang pola karier, selama ini
pengembangan pola karier dalam arti kenaikan pangkat dikaitkan dengan masa kerja bukan pada
kompetensi dan prestasi kerja. Setelah melakukan kajian, Tim memberikan beberapa saran yang
terkait dengan penyusunan pola karier, yaitu : (1) Dilakukannya revisi atau penggantian berbagai
peraturan yang tidak mendukung penerapan pola karier PNS yang berdasar pada kompetensi dan
prestasi kerja sebagaimana diamanatkan oleh Undang-Undang Nomor 43 Tahun 1999 tentang
Pokok-Pokok Kepegawaian; (2) Dilakukannya sosialisasi yang intensif mengenai pola karier yang
berdasarkan kompetensi dan prestasi kerja untuk mengubah paradigma yang berlaku dalam budaya
birokrasi Indonesia. Memang bukan pekerjaan yang gampang untuk mengubah budaya yang sudah
mengakar tetapi dengan sistem yang sudah terbangun didukung dengan sosialisasi yang intensif
mengenai pola karier bukan tidak mungkin untuk mengubah budaya tersebut; (3) Menetapkan
desain pola karier yang tepat bagi PNS (bisa dipilih dari tiga alternatif) disesuaikan dengan
kebutuhan dan konsekuensi atau dampaknya; (4) Penyusunan kebijakan yang mengatur mengenai
pola karier PNS. Penyusunan peraturan ini sangat penting untuk memberikan landasan hukum bagi
semua unit organisasi. Peraturan ini harus sampai pada petunjuk pelaksanaan dan petunjuk teknis
sehingga mudah diimplementasikan oleh semua unit organisasi; (5) Menetapkan lembaga yang
bertugas menyusun, mengawal dan 3 mengevaluasi pelaksanaan penerapan pola karier PNS.
Langkah ini dapat dilakukan dengan mengefektifkan lembaga yang sudah ada (Meneg. PAN, BKN,
LAN) atau dengan membentuk lemabga baru, yaitu KKN (Komisi Kepegawaian Negara) untuk
menjadi instansi yang bertanggung jawab dalam pengelolaan kepegawaian yang sifatnya
independen terlepas dari kepentingan aparatur negara.

 ORGANISASI ADALAH SEBAGAI BENTUK SETIAP PERSERIKATAN ORG2 UTK

MENCAPAI TUJUAN BERSAMA (James D. Money)

 ORGANISASI ADALAH POLA KOMUNIKASI YG LENGKAP DAN HUBUNGAN LAIN2 DI DLM

SUATU KELOMPOK ORANG2 (Herbert A. Simon)

 ORGANISASI ADALAH SBG SUATU ETRUKTUR KEWENANGAN DAN KEBIASAAN DLM

HUBUNGAN ANTARA ORANG2 PADA SUATU SISTEM (Dwigt Waldo)

 ORGANISASI ADALAH SBG SUATU ALAT SALING HUBUNGAN SATUAN2 KERJA YG

MEMBERIKAN MEREKA KEPADA ORANG2 LAIN YANG DITEMPATKAN PADA
STRUKTUR KEWEnaNGAN (Luther Gulick)

 ORGANISASI ADALAH KERJSAMA DUA ORANG ATAU LEBIH UTK

MENCAPAI TUJUAN TERTENTU

 Organisasi adalah setiap bentuk persekutuan antara dua orang atau lebih yg
bekerjasama serta secara formal terikat dlm rangka pencapaian suatu tujuan yg telah
ditentukan dlm ikatan nama terdapat seseorang/beberapa orang yg disebut
bawahan (Sondang S Siagian)

 Organisasi adalah struktur tata pembagian kerja dan struktur tata hubungan kerja
antara sekelompok orang2 pemegang posisi yg bekerjasama secara tertentu utk
bersama-sama utk mencapai tujuan tertentu (Prajudi Atmosudirdjo, 1976)

 CIRI2/KARAKTERISTIK ORGANISASI

 ADA TUJUAN

 DUA ORANG ATAU LEBIH

 KERJASAMA

 PERSERIKATAN

 CARA PENCAPAIAN TUJUAN

AZAS2/PRINSIP2 ORGANISASI

1) Kejelasan tujuan, visi dan misi

2) Pembagian habis tugas

3) Rentang kendali

4) Kooodinasi

5) Integrasi

6) Sikronisasi

7) Beban kerja

8) Tidak duplikasi (overlapping)

9) Fungsional

10) Komunikasi/tatahubungan

11) Kejelasan komando.

12) Kejelasan hirarki

13) Proporsionalitas

14) Kontinyuitas (kesinambungan)

15) Keluwesan

16) Pendelegasian wewenang

17) Legalitas (ditetapkan dlm peraturan per uu an)

KEBAIKAN ORG LINI

1) RASA SOLIDARITAS DAN SPONTANITAS ANGOTA BESAR, KRN
MEREKA SALING MENGENAL

2) DISIPLIN DAN MILITANSI KERJA PD UMUMNYA TINGGI

3) ANTARA PARA ANGGOTA ORGANISASI DPT TERBINA SALING

PENGERTIAN YG BAIK

4) PROSES PENGAMBILAN KEPUTUSAN DAN INSTRUKSI

BERJALAN DGN CEPAT, TIDAK BERTELE-TELE

KEBURUKAN ORG LINI

1) TUJUAN PRIBADI PIMPINAN TERTINGGI SERINGKALI TIDAK
DPT DIBEDAKAN DGN TUJUAN ORGANISASI

2) ADA KECENDRUNGAN PIM TERTINGGI UTK SENANTIASA

BERSIKAP OTORITER DAN DIKTATORIAL

3) KESELURUHAN ORGANISASI TERTANGANTUNG PD SEORG

PIMPINAN TERTINGGI;

4) PENGEMBANGAN BAKAT SESEORG KURANG MENDPT

PERHATIAN DAN PENYALURAN YG TEPAT

KEBAIKAN ORG LINI DAN STAF

1) ADANYA PEMBAGIAN YG JELAS ANTARA UNIT PELAKSANA
TUGAS POK DAN UNIT BANTUAN/LAYANAN.

2) KERJASAMA , KOORDINASI DAN PENGENDALIAN DPT

DILAKUKAN DGN SEBAIK2NYA

3) PENGEMBANGAN BAKAT SESEORG DPT TERJAMIN

4) DISIPLIN DAN GAIRAH KERJA PEGAWAI TINGGI

5) PRINSIP THE RIGHT MAN ON THE RIGHT PLACE DPT DGN

MUDAH DILAKSANAKAN

6) TIPE ORGANISASI INI LEBIH LUWES DAN DPT DITERAPKAN

PD ORGANISASI YG BESAR.

KEBURUKAN ORG LINI DAN STAF

1) ANTAR KELOMPOK UNIT SERINGKALI TERJADI PERSAINGAN
YG TIDAK SEHAT

2) PD KELOMPOK STAF BANYAK PEKERJAAN YG

BERHUBUNGAN DGN OPEGAWAI DAN UANG

3) TUPOKSI ORGANISASI SERINGKALI DINOMORDUAKAN

4) ARUS KERJA DAN PROSES PENGAMBILAN KEPUTUSAN

SERING BERTELE-TELE/BERLIKU-LIKU.

5) KALAU PERTUMBUMBUHAN ORG TIDAK TERKONTROL DGN

BAIK BISA MUNCUL PRAKTEK KONCOISME, NEPOTISME
ATAUPUN SPOIL SYSTEM (PERMAINAN PARPOL.

Asal kata manajemen

Latin : manus yg berarti tinggi; mano (latin) yg berarti tangan, manege/manage

(Italia,Prancis) = memerintah/mengendalikan kuda; maneggio/manegiare (Itali) =
pengurusan, melatih langkah2 kaki kuda;

Inggris ( management ) = pimpinan, direksi, pengurusan; to manage= to administer =

mengemudikan, mengurus, memerintah & memimpin.

Manajemen (Indonesia) = ketatalaksanaan, pembinaan, pengelolaan, pengurusan,

penguasaan dan pimpinan.

Manajemen (kamus) adalah proses penggunaan sumberdaya secara efektif untuk

mencapai sasaran. Manajemen (Ensiklopedia SS) adalah proses dgn mana pelaksanaan d/p
suatu tujuan tertentu diseleng-garakan dan diawasi (Panglaykim, 1977)

Definisi manajemen (pendapat pakar Mgt/Adm Publik

1. Mgt adalah membuat tujuan tercapai melalui kegiatan org lain.

Tanggung jawab (dua fungsi): perencanaan dan pengawasan. Encyclopedia of sosial science

2. Mgt adalah sbg upaya mencapai tujuan yang ditetapkan terlebih dahulu dgn mempergunakan kegiatan2
orang lain George.R Terry 1954
 3. Mgt adalah sebagai kemampuan atau ketrampilan utk memperoleh

suatu hasil dlm rangka pencapaian tujuan melalui kegiatan2 org lain, Sondang P Siagian, 1985

4. Mgt adalah merupakan rangkaian aktivitas menggerakkan karyawan2

dan mengarahkan segenap fasilitas kerja agar tujuan usaha kerja-

sama yg ditentukan benar2 dpt tercapai. The Liang Gie, 1978 (UGM)

5. Mgt adalah segenap perbuatan menggerakkan sekelompok org dan

mengarahkan fasilitas dlm suatu usaha kerjasama utk mencapai

tujuan tertentu. Ensiklopedi Administrasi

6. Mgt adalah merupakan seni, kemahiran utk mencapai hasil yg se-

besar2nya dgn usaha yg se-kecil2nya guna memperoleh dan ke-

bahagiaan yg se-tingginya bagi majikan dan buruh serta memberi

servis pelanan yg baik kepada khalayak ramai. Encyclopedia of the social science

Fungsi Manajemen (Function=Role=peran, kegunaan)

1. Planning, Organizing, Controlling ( POCO) Dalton E. Mc Farland (1959,42)

2. Planning, Organizing, Assembling resouces, Supervising,

Controlling ( POASCO) Newman (1963,42)

3. Planning, Organizing, Staffing, Directing, Controlling ( POSDICO) Koont O’Donnel (1968, 70)

4. Planning, Organizing, Staffing, Directing, Coordinating, Reporting,

Budgetting ( POSDCORB) Luther Gullick (1937,13)

5. Planning, Organizing, Actuating, Controlling ( POAC) Terry (1961, 121)

6. Planning, Organizing, Controlling ( POC) Gibson et.all (1992, 35)

7. Planning, Organizing, Commanding, Coordinating & Controlling

( POCCC) Henry Fayol (1916)