membangun struktur gaji

Pendahuluan
Persaingan di antara perusahaan hukum untuk mendapatkan baru terbaik
pengacara telah begitu kaku bahwa gaji telah meningkat dari tahun ke tahun. Secara tradisional,
perusahaan membayar mereka menurut mereka tahun keluar dari sekolah; semakin lama
asosiasi telah bekerja, semakin mereka peroleh. Jadi, ketika sebuah perusahaan meningkatkan gaji
asosiasi, itu membesarkan mereka untuk semua orang-mahal bergerak. Baru-baru ini, namun, beberapa
firma hukum telah rusak bahwa cetakan dan mengikat membayar lebih dekat ke apa setiap asosiasi
memberikan kontribusi untuk perusahaan. untuk Misalnya, di San Diego, perusahaan Luce, Teruskan,
Hamilton & Scripps menyiapkan 14 tingkat upah terkait produktivitas perusahaan asosiasi (beberapa
bekerja lebih jam dari yang lain) dan daerah praktek (beberapa jenis kerja hukum lebih menguntungkan
daripada yang lain). Beberapa perekrut mempertanyakan apakah sistem baru akan tampak kurang adil,
mengidentifikasi beberapa pengacara sebagai memiliki praktek yang kurang berharga. Perusahaan
berpendapat bahwa yang tingkat upah menawarkan jangkauan yang lebih luas peluang bagi pengacara
yang mungkin lebih memilih untuk bekerja dengan jam kerja yang lebih sedikit atau di daerah yang
kurang menguntungkan. Dengan sistem baru, menyewa pengacara ini menjadi terjangkau. 1
Dari sudut pandang majikan pandang, gaji adalah alat yang ampuh untuk memenuhi organisasi
gol. Pay memiliki dampak besar pada sikap dan perilaku karyawan. Ini mempengaruhi jenis-jenis
karyawan tertarik (dan tetap dengan) organisasi. Dengan penghargaan tertentu perilaku, dapat
menyelaraskan kepentingan karyawan dengan tujuan organisasi. karyawan perawatan tentang kebijakan
yang mempengaruhi pendapatan karena kebijakan mempengaruhi pendapatan dan standar karyawan
hidup. Selain tingkat gaji, karyawan peduli keadilan dibandingkan dengan apa yang lain mendapatkan.
Juga, karyawan menganggap membayar tanda status dan keberhasilan. Mereka melampirkan besar
penting untuk membayar keputusan ketika mereka mengevaluasi hubungan mereka dengan majikan
mereka. untuk alasan ini, organisasi harus hati-hati mengelola dan mengkomunikasikan keputusan
tentang upah. Apa Apakah saya Harus Tahu?

Pada saat yang sama, membayar biaya besar. Pangsa dari total biaya bervariasi dari
satu industri atau perusahaan yang lain. Pada akhir rendah, industri grosir menghabiskan lebih dari 5
persen dari pendapatan atas biaya gaji. Pada ekstrem yang lain, transportasi, hiburan, dan kesehatan
perusahaan menghabiskan lebih dari 25 persen hampir 40 persen dari pendapatan pada gaji. 2 Manajer
harus menjaga biaya ini wajar. Bab ini menjelaskan cara para manajer mempertimbangkan pentingnya
dan biaya gaji untuk sampai pada struktur kompensasi dan tingkat upah untuk pekerjaan yang berbeda.
Kami pertama menentukan keputusan dasar dari segi struktur gaji dan tingkat gaji. Selanjutnya, kami
melihat beberapa pertimbangan yang mempengaruhi keputusan ini: persyaratan hukum terkait dengan
membayar, kekuatan ekonomi, sifat pekerjaan organisasi, dan karyawan penilaian tentang keadilan
tingkat upah. Kami menjelaskan metode untuk mengevaluasi pekerjaan dan data pasar untuk sampai
pada struktur gaji. Kami kemudian meringkas alternatif untuk fokus pada pekerjaan yang biasa. Bab ini
ditutup dengan melihat dua isu saat ini pentingnya-pay bagi karyawan cuti untuk melayani di militer dan
membayar eksekutif
Keputusan tentang Pay
Karena gaji yang penting baik dalam efeknya pada karyawan dan pada rekening biaya,
organisasi perlu merencanakan apa yang mereka akan membayar karyawan di setiap pekerjaan.
tidak direncanakan pendekatan, di mana gaji masing-masing karyawan secara independen
dinegosiasikan, kemungkinan akan Hasil di ketidakadilan, ketidakpuasan, dan tarif yang baik
terlalu mahal atau sangat rendah sehingga posisi sulit untuk mengisi. Oleh karena itu organisasi
membuat keputusan tentang dua aspek struktur gaji: struktur kerja dan tingkat upah. Struktur
pekerjaan terdiri dari membayar relatif untuk pekerjaan yang berbeda dalam organisasi. Ini
menetapkan relatif membayar antara fungsi yang berbeda dan berbagai tingkat tanggung jawab.
Sebagai contoh, struktur pekerjaan mendefinisikan perbedaan upah antara akuntan entry-level
dan assembler entry-level, serta perbedaan antara akuntan entry-level, manajer departemen
akuntansi, dan pengawas organisasi. Tingkat gaji adalah jumlah rata-rata (termasuk upah, gaji,
dan bonus) organisasi membayar untuk pekerjaan tertentu. Bersama-sama, struktur kerja dan
tingkat upah membangun membayar struktur yang membantu organisasi mencapai tujuan yang
berhubungan dengan motivasi karyawan, pengendalian biaya, dan kemampuan untuk menarik
dan mempertahankan sumber daya manusia yang berbakat. Keputusan-keputusan ini dilengkapi
dengan pilihan tentang metode penggajian seperti yang dijelaskan di bagian "eHRM" kotak.
Struktur kerja dan membayar tingkat organisasi adalah kebijakan organisasi,
daripada jumlah karyawan tertentu mendapatkan. Sebagai contoh, organisasi struktur gaji dapat
mencakup kisaran gaji bahwa seseorang bisa mendapatkan di pekerjaan entry-level akuntan.
Seorang akuntan individu dapat mendapatkan jumlah yang di mana saja dalam kisaran tersebut.
Biasanya, jumlah yang didapat seseorang tergantung pada individu kualifikasi, prestasi, dan
pengalaman. Bayarannya individu mungkin juga sebagian tergantung pada seberapa baik
organisasi melakukan. Bab ini berfokus pada keputusan organisasi tentang struktur gaji, dan bab
berikutnya akan membahas keputusan yang mempengaruhi jumlah gaji seorang individu
mendapatkan. Terutama dalam suatu organisasi dengan ratusan atau ribuan karyawan,akan tidak
praktis bagi para manajer dan departemen sumber daya manusia untuk membuat keputusan
sepenuhnya unik tentang gaji masing-masing karyawan. Keputusan akan memiliki untuk
menimbang begitu banyak faktor bahwa pendekatan ini akan menjadi mahal, sulit, dan seringkali
tidak memuaskan. Membangun struktur gaji menyederhanakan proses pembuatan
keputusan tentang gaji karyawan individu dengan mengelompokkan bersama-sama karyawan
dengan pekerjaan yang serupa. Seperti ditunjukkan dalam Gambar 11.1, profesional sumber daya
manusia mengembangkan struktur gaji ini berdasarkan persyaratan hukum, kekuatan pasar, dan
organisasi tujuan, seperti menarik tenaga kerja berkualitas tinggi dan memenuhi prinsip-prinsip
keadilan.

Persyaratan Hukum untuk Bayar

Peraturan Pemerintah mempengaruhi struktur gaji di bidang kerja sama kesempatan, upah minimum,
membayar lembur, dan upah yang berlaku untuk kontraktor federal. Semua keputusan organisasi
tentang membayar harus sesuai dengan yang berlaku hukum.

Equal Employment Opportunity

Berdasarkan peraturan yang mengatur Equal Employment Opportunity, dijelaskan dalam
Bab 3, pengusaha mungkin tidak mendasarkan perbedaan gaji pada karyawan usia, jenis
kelamin, ras, atau lainnya status perlindungan. Setiap perbedaan dalam membayar harus
bukannya terikat terkait dengan bisnis tersebut pertimbangan sebagaimana tanggung jawab
pekerjaan atau kinerja. Tujuannya adalah bagi pengusaha untuk menyediakan upah yang sama
untuk pekerjaan yang sama. Deskripsi pekerjaan, struktur kerja, dan struktur gaji bisa
membantu organisasi menunjukkan bahwa mereka menegakkan hukum-hukum ini.
Undang-undang ini tidak menjamin upah yang sama bagi pria dan wanita, kulit putih dan
minoritas, atau kelompok lain, karena begitu banyak faktor yang sah, dari pendidikan hingga
pilihan pekerjaan, mempengaruhi laba seseorang. Bahkan, angka menunjukkan bahwa
perempuan dan ras minoritas di Amerika Serikat cenderung mendapatkan kurang dari orang kulit
putih. Di antara pekerja penuh waktu pada tahun 2008, perempuan memperoleh pendapatan 80
sen untuk setiap dolar yang diterima oleh laki-laki. Di antara karyawan laki-laki, pekerja kulit
hitam mendapatkan 85 sen untuk setiap dolar yang diterima oleh pekerja putih, dan pekerja
Hispanik menghasilkan hanya 76 sen (kesenjangan rasial antara kulit hitam dan hispanik
karyawan wanita lebih besar, pada 76 dan 66 sen per dolar, masing-masing). 3 Bahkan ketika
angka-angka ini disesuaikan untuk memperhitungkan pendidikan rekening, pengalaman, dan
pekerjaan, kesenjangan pendapatan tidak sepenuhnya dekat. 4 Satu penjelasan untuk sejarah gaji
yang lebih rendah bagi perempuan telah bahwa pengusaha memiliki pekerjaan undervalued
dilakukan oleh perempuan-khususnya, menempatkan nilai yang lebih rendah pada pekerjaan
tradisional didominasi oleh perempuan. Beberapa pembuat kebijakan telah mengusulkan
obat untuk ini disebut upah yang sama untuk nilai sebanding. Kebijakan ini menggunakan
evaluasi pekerjaan (dijelaskan kemudian dalam bab ini) untuk menetapkan nilai pekerjaan
organisasi dalam hal kriteria seperti kesulitan mereka dan pentingnya mereka bagi organisasi.
Majikan kemudian membandingkan poin evaluasi diberikan kepada setiap pekerjaan dengan
membayar untuk setiap pekerjaan. Jika pekerjaan memiliki jumlah poin yang sama evaluasi,
mereka harus dibayar sama. Jika tidak, membayar dari lowerpaid yang Pekerjaan dinaikkan
untuk memenuhi tujuan nilai sebanding. Kebijakan Sebanding-worth yang kontroversial. Dari
ekonomi sudut pandang, kelemahan jelas dari kebijakan tersebut adalah bahwa meningkatkan
gaji untuk beberapa pekerjaan menempatkan majikan pada ekonomi Kerugian relatif terhadap
majikan yang membayar harga pasar. Selain itu, ekonomi pasar bebas menganggap orang akan
mengambil perbedaan gaji ke account user ketika mereka memilih karier. The pengadilan
memungkinkan organisasi untuk membela diri terhadap klaim diskriminasi dengan menunjukkan
bahwa mereka membayar pasar akan tingkat. 5 Bisnis enggan untuk menempatkan diri pada
ekonomi merugikan, tetapi banyak pemerintah negara menyesuaikan gaji untuk mencapai upah
yang sama untuk nilai sebanding. Juga, baik swasta dan organisasi pemerintah, kebijakan yang
dirancang untuk menghancurkan "Langit-langit kaca" (dibahas dalam Bab 9) dapat membantu
untuk mengatasi masalah gaji yang tidak setara.
Upah minimum
Di Amerika Serikat, pengusaha harus membayar setidaknya upah minimum yang ditetapkan oleh

hukum. (Upah A adalah tingkat upah per jam.) Pada tingkat federal, 1938 Adil Labor Standar Act (FLSA)
menetapkan upah minimum yang $ 7,25 per jam per Juli 2009 The FLSA juga memungkinkan lebih
rendah "upah pelatihan," dimana majikan dapat membayar pekerja di bawah usia 20 untuk jangka
waktu hingga 90 hari. Upah sub ini adalah sekitar 85 persen dari upah minimum. Beberapa negara
memiliki undang-undang menentukan upah minimum; di negara-negara ini, majikan harus membayar
mana yang lebih tinggi. Dari sudut pandang kebijakan sosial, masalah yang terkait dengan upah
minimum adalah bahwa cenderung lebih rendah dari pendapatan yang diperlukan untuk pekerja penuh
waktu untuk naik di atas tingkat kemiskinan. Karenanya, sejumlah kota telah berlalu hukum yang
mengharuskan apa yang disebut hidup upah, pada dasarnya upah minimum berdasarkan biaya hidup di
daerah tertentu.
lembur Bayar
Persyaratan lain dari FLSA adalah bahwa majikan harus membayar upah lebih tinggi
untuk lembur, didefinisikan sebagai jam kerja melampaui 40 jam per minggu. Tingkat lembur
bawah yang FLSA adalah salah satu dan tarif per jam biasa setengah kali karyawan, termasuk
bonus dan pembayaran sepotong-rate (jumlah yang dibayarkan per item diproduksi). lembur
Tingkat berlaku untuk jam kerja di luar 40 dalam satu minggu. Waktu bekerja meliputi tidak
hanya beberapa jam dihabiskan untuk produksi atau penjualan, tetapi juga waktu untuk kegiatan
seperti menghadiri kelas yang dibutuhkan, membersihkan tempat kerja, atau perjalanan antara
lokasi kerja. Gambar 11.2 menunjukkan bagaimana hal ini berlaku untuk karyawan yang bekerja
50 jam untuk mendapatkan basis tingkat $ 10 per jam ditambah bonus mingguan $ 30. The
lembur didasarkan pada gaji pokok ($ 400) ditambah bonus ($ 30), untuk tingkat $ 10,75 per
jam. Untuk setiap 10 jam lembur, karyawan akan mendapatkan $ 16,13, sehingga membayar
lembur adalah $ 161,30 ($ 16,13 kali 10). Ketika karyawan dibayar per unit yang diproduksi atau
ketika mereka menerima bonus bulanan atau kuartalan, pembayaran tersebut harus diubah
menjadi upah per jam, sehingga bahwa majikan dapat mencakup jumlah tersebut ketika mencari
upah lembur yang benar. Lembur diperlukan, apakah majikan secara khusus meminta atau
diharapkan karyawan untuk bekerja lebih dari 40 jam. 6 Dengan kata lain, jika majikan tahu