MEMBANGUN RENCANA PEMBAYARAN STRATEGIS

Faktor Dasar dalam Menentukan Tarif Gaji

Kompensasi karyawan mencakup semua bentuk pembayaran yang diberikan kepada karyawan
dan yang timbul dari pekerjaan mereka. Ini memiliki dua komponen utama, pembayaran
keuangan langsung (gaji, gaji, insentif, komisi, dan bonus) dan pembayaran keuangan tidak
langsung (tunjangan keuangan seperti asuransi dan liburan yang dibayar oleh pemberi kerja).
Pada gilirannya, pemberi kerja dapat melakukan pembayaran keuangan langsung kepada
karyawan berdasarkan kenaikan waktu atau berdasarkan kinerja. Gaji berbasis waktu masih
mendominasi seperti manajer atau desainer Web, cenderung digaji dan dibayar mingguan,
bulanan, atau tahunan. Opsi pembayaran langsung kedua adalah membayar kinerja. Misalnya,
pekerjaan borongan mengaitkan kompensasi dengan jumlah produksi (atau jumlah "potongan")
yang dihasilkan pekerja. Komisi penjualan mengikat pembayaran dengan penjualan. Banyak
rencana pembayaran pemberi kerja menggabungkan pembayaran berbasis waktu dan insentif.

 Menyelaraskan Total Imbalan dengan Strategi

Rencana kompensasi pertama-tama harus memajukan tujuan strategis perusahaan, manajemen
harus menghasilkan strategi penghargaan yang selaras. Ini berarti membuat paket kompensasi
yang menghasilkan perilaku karyawan yang dibutuhkan perusahaan untuk mencapai strategi
kompetitifnya. Dengan kata lain, reward harus memberikan jalur yang jelas antara setiap reward
dan tujuan bisnis tertentu. Kami akan melihat bahwa banyak perusahaan merumuskan strategi
penghargaan total untuk mendukung tujuan strategis mereka. Total penghargaan mencakup gaji
tradisional, insentif, dan tunjangan, tetapi juga "penghargaan" seperti pekerjaan yang lebih
menantang (desain pekerjaan), pengembangan karier, dan pengakuan.

 Ekuitas dan Dampaknya pada Tarif Gaji

Teori ekuitas motivasi mendalilkan bahwa orang termotivasi untuk menjaga keseimbangan
antara apa yang mereka anggap sebagai kontribusi dan penghargaan mereka. Teori ekuitas
menyatakan bahwa jika seseorang merasakan ketidakadilan, ketegangan atau dorongan akan
berkembang yang memotivasi dia untuk mengurangi ketegangan dan ketidakadilan yang
dirasakan. Sebagai kompensasi, seseorang dapat menangani keadilan eksternal, internal,
individu, dan prosedural.
 1. Ekuitas eksternal mengacu pada bagaimana tingkat gaji pekerjaan di satu
perusahaan dibandingkan dengan tingkat gaji pekerjaan di perusahaan lain.
2. Ekuitas internal mengacu pada seberapa adil tingkat gaji pekerjaan jika
dibandingkan dengan pekerjaan lain dalam perusahaan yang sama (misalnya, apakah
gaji manajer penjualan adil, jika dibandingkan dengan apa yang diperoleh manajer
produksi?).
3. Ekuitas individu mengacu pada keadilan gaji individu dibandingkan dengan apa
yang diperoleh rekan kerjanya untuk pekerjaan yang sama atau sangat mirip di dalam
perusahaan, berdasarkan kinerja setiap orang.
4. Ekuitas prosedural mengacu pada "keadilan yang dirasakan dari proses dan
prosedur yang digunakan untuk membuat keputusan tentang alokasi gaji."
 Pertimbangan Hukum dalam Kompensasi
Pengusaha tidak memiliki kebebasan memerintah dalam merancang rencana pembayaran.
Berbagai undang-undang menetapkan hal-hal seperti upah minimum, tarif lembur, dan
tunjangan. Misalnya, Undang-Undang Davis-Bacon tahun 1931 mengizinkan sekretaris tenaga
kerja menetapkan tingkat upah bagi para pekerja dan mekanik yang dipekerjakan oleh kontraktor
yang bekerja untuk pemerintah federal. Undang-Undang Kontrak Publik WalshHealey 1936
menetapkan standar ketenagakerjaan dasar bagi karyawan yang bekerja pada kontrak pemerintah
mana pun yang jumlahnya lebih dari $ 10.000. Ini berisi upah minimum, jam maksimum, dan
ketentuan keselamatan dan kesehatan, dan membutuhkan waktu setengah gaji untuk bekerja
lebih dari 40 jam seminggu. Judul VII dari Undang-Undang Hak Sipil 1964 melarang pemberi
kerja untuk mendiskriminasi siapa pun sehubungan dengan perekrutan, kompensasi, syarat,
ketentuan, atau hak istimewa pekerjaan karena ras, warna kulit, agama, jenis kelamin, atau asal
negara. Selanjutnya kita akan melihat hukum terkait kompensasi penting lainnya.

 Pengaruh Serikat terhadap Keputusan Kompensasi

Undang-undang serikat pekerja dan hubungan kerja juga memengaruhi desain rencana
penggajian. Undang-undang Hubungan Perburuhan Nasional tahun 1935 (Undang-Undang
Wagner) memberi karyawan hak untuk berserikat dan berunding secara kolektif. Secara historis,
tingkat upah telah menjadi isu utama dalam perundingan bersama. Namun, serikat pekerja juga
merundingkan masalah terkait gaji lainnya, termasuk cuti dengan gaji, jaminan pendapatan (bagi
mereka yang berada di industri dengan PHK berkala), penyesuaian biaya hidup, dan tunjangan
perawatan kesehatan. Undang-Undang Wagner membentuk Dewan Hubungan Perburuhan
Nasional (NLRB) untuk mengawasi praktik pemberi kerja dan memastikan bahwa karyawan
menerima hak-hak mereka. Misalnya, NLRB mengatakan bahwa pemberi kerja harus
memberikan penjelasan tertulis kepada serikat tentang “kurva upah” pemberi kerja, grafik yang
terkait dengan tingkat gaji dan pekerjaan. Serikat pekerja juga berhak mengetahui gaji anggota.

 Kebijakan Pembayaran
Strategi kompensasi majikan akan terwujud dalam kebijakan gaji. Misalnya, rumah sakit ternama
seperti Johns Hopkins mungkin memiliki kebijakan membayar perawat 20% di atas gaji pasar
yang berlaku. Kebijakan gaji dapat mempengaruhi kinerja dan profitabilitas pemberi kerja,
seperti yang diilustrasikan oleh fitur yang menyertai di Wegmans Food Markets. Manajer
memerlukan kebijakan pembayaran untuk berbagai masalah. Salah satunya adalah apakah akan
menekankan senioritas atau kinerja. Gaji berbasis senioritas mungkin tampak seperti peninggalan
yang dicadangkan untuk beberapa lembaga pemerintah dan perusahaan berserikat. Untuk
membedakan antara yang berkinerja terbaik dan lainnya, kebijakan Gaji mencakup cara
memberikan kenaikan gaji dan promosi, gaji lembur, gaji percobaan, cuti untuk dinas militer,
tugas juri, dan hari libur.

Metode Evaluasi Pekerjaan

Pengusaha menggunakan dua pendekatan dasar untuk menetapkan tingkat gaji: pendekatan
berbasis pasar dan metode evaluasi pekerjaan. Banyak perusahaan, terutama yang lebih kecil,
hanya menggunakan pendekatan berbasis pasar. Metode evaluasi pekerjaan melibatkan
pemberian nilai untuk setiap pekerjaan perusahaan. Proses ini membantu menghasilkan rencana
gaji di mana gaji setiap pekerjaan adil berdasarkan jumlah yang dibayarkan pemberi kerja lain
untuk pekerjaan ini dan berdasarkan nilai pekerjaan masing-masing kepada pemberi kerja.
Evaluasi pekerjaan adalah perbandingan pekerjaan formal dan sistematis untuk menentukan nilai
satu pekerjaan relatif terhadap yang lain. Evaluasi pekerjaan bertujuan untuk menentukan nilai
relatif suatu pekerjaan. Evaluasi pekerjaan pada akhirnya menghasilkan struktur atau hierarki
gaji atau gaji.

 Faktor Kompensasi
Anda dapat menggunakan dua pendekatan dasar untuk membandingkan nilai beberapa
pekerjaan. Pertama, Anda mungkin memutuskan bahwa satu pekerjaan lebih penting daripada
yang lain, dan tidak menggali lebih dalam. Sebagai alternatif, Anda dapat membandingkan
pekerjaan dengan berfokus pada faktor dasar tertentu yang dimiliki pekerjaan tersebut. Pakar
manajemen kompensasi menyebut faktor kompensasi ini. Equal Pay Act menggunakan empat
faktor yang dapat dikompensasikan, keterampilan, usaha, tanggung jawab, dan kondisi kerja.

 Mempersiapkan Evaluasi Pekerjaan

Evaluasi pekerjaan adalah proses penilaian dan menuntut kerja sama yang erat antara supervisor,
spesialis SDM, dan perwakilan karyawan dan serikat pekerja. Langkah awal antara lain
mengidentifikasi kebutuhan program, menjalin kerjasama, dan kemudian memilih panitia
evaluasi. Panitia kemudian melakukan evaluasi sebenarnya. Mengidentifikasi kebutuhan untuk
evaluasi pekerjaan seharusnya tidak sulit. Manajer mungkin mengungkapkan ketidaknyamanan
dengan cara informal dalam menetapkan tarif gaji. Karyawan mungkin takut bahwa evaluasi
sistematis terhadap pekerjaan mereka dapat menurunkan tingkat gaji mereka, jadi mendorong
karyawan untuk bekerja sama dalam evaluasi itu penting. Terakhir, pilih komite evaluasi
pekerjaan. Panitia biasanya beranggotakan sekitar lima orang yang sebagian besar adalah
karyawan. Manajemen berhak untuk bertugas di komite tersebut, tetapi karyawan dapat melihat
ini dengan kecurigaan.

 Metode Evaluasi Pekerjaan: Peringkat

Metode evaluasi pekerjaan paling sederhana memberi peringkat setiap pekerjaan relatif terhadap
semua pekerjaan lainnya, biasanya berdasarkan beberapa faktor keseluruhan seperti "kesulitan
pekerjaan". Ada beberapa langkah dalam metode peringkat pekerjaan.

1. Dapatkan informasi pekerjaan. Analisis pekerjaan adalah langkah pertama. Di sini

deskripsi pekerjaan untuk setiap pekerjaan disiapkan, dan informasi yang
dikandungnya tentang tugas pekerjaan biasanya menjadi dasar untuk memeringkat
pekerjaan.
2. Pilih dan kelompokkan pekerjaan. Biasanya tidak praktis untuk membuat peringkat
tunggal untuk semua pekerjaan dalam suatu organisasi. Prosedur biasa adalah
memberi peringkat pekerjaan menurut departemen atau dalam kelompok. Ini
menghilangkan kebutuhan akan perbandingan langsung, katakanlah, pekerjaan pabrik
dan pekerjaan administrasi.
 3. Pilih faktor kompensasi. Dalam metode peringkat, biasanya menggunakan hanya satu
faktor (seperti kesulitan pekerjaan) dan memberi peringkat pekerjaan berdasarkan
keseluruhan pekerjaan. Namun terlepas dari jumlah faktor yang Anda pilih, jelaskan
definisi faktor tersebut kepada pengevaluasi dengan cermat agar mereka semua
mengevaluasi pekerjaan secara konsisten.
4. Pekerjaan peringkat. Misalnya, setiap penilai mendapatkan satu set kartu indeks, yang
masing-masing berisi deskripsi singkat suatu pekerjaan. Kemudian mereka menyusun
kartu-kartu ini dari yang terendah sampai yang tertinggi. Beberapa manajer
menggunakan "metode pemeringkatan bergantian" untuk membuat prosedur ini lebih
akurat. Di sini Anda mengambil kartu, pertama memilih yang tertinggi dan terendah,
lalu tertinggi berikutnya dan terendah berikutnya, dan seterusnya, sampai Anda
memberi peringkat semua kartu.
5. Gabungkan peringkat. Biasanya, beberapa penilai memeringkat pekerjaan secara
independen. Kemudian komite pemeringkat (atau pemberi kerja) dapat dengan mudah
menghitung rata-rata peringkat penilai.
6. Bandingkan gaji saat ini dengan gaji orang lain berdasarkan survei gaji. Selanjutnya,
kami tunjukkan di tabel yang sama (di kolom tengah) apa yang dibayar orang lain
dalam komunitas untuk pekerjaan serupa, berdasarkan survei gaji yang kami lakukan.
Ini membantu kami memastikan bahwa pembayaran kami akan adil secara eksternal.
7. Tetapkan skala gaji baru. Akhirnya, kami membandingkan apa yang saat ini kami
bayarkan untuk setiap pekerjaan dengan apa yang dibayar orang lain, dan
memutuskan (dalam hal ini) untuk menyesuaikan skala gaji kami dengan menaikkan
jumlah yang kami bayarkan untuk setiap pekerjaan. Karenanya, kolom terakhir
menunjukkan skala gaji baru kami.
 Metode Evaluasi Pekerjaan: Klasifikasi Pekerjaan
Klasifikasi pekerjaan (atau penilaian pekerjaan) adalah metode evaluasi pekerjaan yang
sederhana dan banyak digunakan di mana penilai mengkategorikan pekerjaan ke dalam
kelompok; semua pekerjaan di setiap kelompok memiliki nilai yang kira-kira sama untuk tujuan
pembayaran. Kami menyebut kelompok ini kelas jika mereka berisi pekerjaan serupa, atau nilai
jika mereka berisi pekerjaan yang serupa dalam kesulitan tetapi berbeda. Prosedur biasa
memadukan keduanya: analis memilih faktor yang dapat dikompensasikan dan kemudian
mengembangkan deskripsi kelas atau kelas pendek yang menggambarkan setiap kelas (atau
kelas) dalam kaitannya dengan jumlah atau tingkat faktor dalam pekerjaan tersebut. Misalnya,
sistem klasifikasi pemerintah AS menggunakan delapan faktor yang dapat dikompensasikan: (1)
kesulitan dan variasi pekerjaan, (2) pengawasan yang diterima dan dilaksanakan, (3) penilaian
dilakukan, (4) diperlukan orisinalitas, (5) sifat dan tujuan interpersonal. hubungan kerja, (6)
tanggung jawab, (7) pengalaman, dan (8) pengetahuan yang dibutuhkan.

 Metode Evaluasi Pekerjaan: Metode Poin

Tujuan keseluruhan metode poin adalah untuk menentukan sejauh mana pekerjaan yang Anda
evaluasi mengandung faktor kompensasi yang dipilih. Ini melibatkan mengidentifikasi beberapa
faktor kompensasi untuk pekerjaan, serta sejauh mana setiap faktor hadir di setiap pekerjaan.
Asumsikan ada lima derajat faktor kompensasi "tanggung jawab" yang dapat ditampung sebuah
pekerjaan. Selanjutnya, asumsikan Anda menetapkan jumlah poin yang berbeda untuk setiap
derajat dari setiap faktor yang dapat dikompensasikan. Setelah komite evaluasi menentukan
sejauh mana setiap faktor yang dapat dikompensasikan (seperti "tanggung jawab" dan "upaya")
ada dalam suatu pekerjaan, komite evaluasi dapat menghitung nilai poin total untuk pekerjaan
tersebut dengan menambahkan poin derajat yang sesuai untuk setiap faktor. Hasilnya adalah
peringkat poin kuantitatif untuk setiap pekerjaan. Metode poin evaluasi pekerjaan adalah metode
evaluasi pekerjaan paling populer saat ini.

 Evaluasi Pekerjaan Terkomputerisasi

Menggunakan metode evaluasi pekerjaan seperti metode poin dapat memakan waktu.
Mengumpulkan informasi tentang "berapa banyak" dari setiap faktor kompensasi yang
terkandung dalam pekerjaan adalah proses yang membosankan. Komite evaluasi harus
memperdebatkan tingkat setiap faktor kompensasi di setiap pekerjaan. Mereka kemudian
menuliskan penilaian konsensus mereka dan menghitung nilai poin atau peringkat setiap
pekerjaan. Oleh karena itu, banyak pengusaha beralih ke sistem terkomputerisasi. Kebanyakan
sistem komputerisasi memiliki dua komponen utama. Pertama, kuesioner terstruktur. Ini berisi
item seperti "masukkan jumlah total karyawan yang melapor ke posisi ini". Kedua, sistem seperti
itu dapat menggunakan model statistik. Ini memungkinkan program komputer untuk memberi
harga pekerjaan lebih atau kurang secara otomatis, dengan menetapkan poin berdasarkan
tanggapan kuesioner.