TUGAS MSDM INTERNASIONAL

DISUSUN OLEH :

MELI B1022181065)

PROGRAM STUDI MANAJEMEN JURUSAN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS TANJUNGPURA

PONTIANAK

2023
1. Mengapa undang-undang ketenagakerjaan lokal penting bagi IHRM? Apakah beberapa hukum
lebih penting dari yang lain? Jika ya, yang mana?

Di pasar global, semua standar internasional, perjanjian perdagangan, upaya diplomasi

komersial dengan berbagai pemerintah dan undang-undang negara mempengaruhi cara MNE
beroperasi. Dan masalah peraturan IHR juga mempengaruhi aktivitas MNE tersebut. Dalam
aspek ini, bagaimana MNE menunjukkannya pengelolaan hubungan mereka dengan pemangku
kepentingan-karyawan, dari tanggung jawab yang diperlukan di pasar lokal, dan perusahaannya
yang transparan tata kelola sangat penting. Oleh karena itu, sesuai dengan lokal undang-undang
ketenagakerjaan merupakan misi penting dan tanggung jawab IHRM. Tanpa pemahaman penuh
tentang undang-undang ketenagakerjaan lokal, IHRM dapat harus menghadapi banyak tantangan
dan hambatan yang datang baik dari internal dan lingkungan eksternal. Mungkin ada beberapa
undang-undang yang lebih penting dibandingkan dengan yang lain. Ayo pertimbangkan bagian
ini dalam dua sudut pandang yang berbeda. Pertama adalah dari sifat hukum. Hukum memandu
perilaku manusia, memunculkan alasan untuk bertinda. Oleh karena itu, undang-undang yang
menyatakan hukuman, pembatasan dapat digunakan sebagai cara memelihara, mengendalikan
ketertiban dalam manajemen; karena orang-orang diperingatkan untuk melanggar apa pun yang
ditentukan oleh undang-undang. Sudut pandang kedua membagi tiga sistem hukum yang
berbeda: common law, civil law, dan hukum agama. Dikatakan bahwa hukum agama sering
dipandang sebagai yang lebih yang penting. Agama memainkan peran penting dalam kehidupan
banyak orang. Dalam beberapa negara, hukum nasional dan sistem hukum bahkan dibuat
berdasarkan nilai-nilai agama, misalnya Vietnam, Kamboja, dll. Ini menjelaskan mengapa untuk
IHRM, hukum agama dapat diprioritaskan mempertimbangkan pilihan.

2. Mengapa standar ketenagankerjaan internasional penting bagi IHRM? Apakah beberapa

standar lebih penting daripada yang lain? Jika ya/tidak, mengapa?

Standar ketenagakerjaan internasional memastikan lapangan permainan yang setara dalam

ekonomi global. Ini membantu pemerintah dan pengusaha untuk menghindari godaan
menurunkan standar tenaga kerja dengan harapan hal ini dapat memberi mereka keunggulan
komparatif yang lebih besar dalam perdagangan internasional.

Karena standar ketenagakerjaan internasional adalah standar minimum yang diadopsi oleh
pemerintah dan mitra sosial, adalah kepentingan semua orang untuk melihat bahwa aturan ini
diterapkan secara menyeluruh, sehingga mereka yang tidak menerapkannya tidak merusak upaya
mereka yang melakukannya. . Ini menciptakan landasan yang adil untuk semua di IHRM.

Mencapai tujuan pekerjaan yang layak dalam ekonomi global memerlukan tindakan di tingkat
internasional yang disediakan oleh standar ketenagakerjaan internasional.

Penjelasan langkah demi Langkah mengidentifikasi beberapa standar yang menurut Anda lebih
penting daripada yang lain? Menurut Anda mengapa standar ini lebih penting?

Meskipun semua standar ketenagakerjaan internasional penting dan ditujukan untuk

memastikan bahwa pasar tenaga kerja dunia diatur secara memadai, ada beberapa standar ini
yang tampaknya memiliki bobot yang lebih besar dalam memenuhi tujuan standar
ketenagakerjaan internasional.

Standar diskriminasi (pekerjaan dan pekerjaan) lebih penting karena diskriminasi telah
menjadi tantangan yang lebih besar di pasar tenaga kerja dunia karena orang-orang
didiskriminasi karena ras, warna kulit, suku, agama dll. Untuk memastikan bahwa setiap
karyawan dilindungi dari hal tersebut sangat penting.

Standar remunerasi yang setara adalah standar lain yang lebih penting karena kita semua
menyadari bahwa penghargaan untuk tenaga kerja adalah gaji dan/atau upah dan oleh karena itu,
untuk masalah sensitif yang kemungkinan dihadapi oleh setiap karyawan di seluruh dunia, perlu
sepenuhnya ditangani dan standar ketenagakerjaan internasional sangat membantu.

3. Hukum dan standar ketenagakerjaan mana yang paling penting bagi MNE memperhatikan?
Mengapa?

Ada banyak undang-undang dan standar ketenagakerjaan yang penting, yaitu beberapa di
antaranya yang kritis seperti imigrasi, privasi data, undang-undang anti-diskriminasi, hukum
penghentian, dan perlindungan kekayaan intelektual (p171) Itu adalah area penting yang tidak
boleh dilewati MNE tanpa menyeluruh pemahaman, terutama ketika melakukan bisnis secara
global.

4. Pilih dilema etika SDM terkait pekerjaan dan analisis dimensi etisnya, termasuk rekomemdasi
tentang bagaimana SDM Harus menghadapinya?

Salah satu dilema etika dasar untuk IHR dan MNE melibatkan manajemen apaharus
dilakukan ketika praktik ketenagakerjaan yang ilegal atau dianggap salah dalamnegara asal
adalah legal atau dapat diterima di negara tuan rumah. Contoh mungkin termasuk diskriminasi
jenis kelamin atau ras dalam perekrutan, penempatan kerja, atau kompensasi; penggunaan anak
tenaga kerja; atau menyediakan kondisi kerja yang tidak aman. Thomas Donaldson telah
mencoba menyediakan kerangka kerja untuk pengambilan keputusan dalam lingkungan
multinasional yang mencoba menyelesaikan dilema etika yang mungkin terjadi ini. Donaldson
menyatakan bahwa tugasnya adalah untuk “menoleransi keragaman budaya sambil menarik garis
pada kecerobohan moral.”

Dalam beberapa hal, pendekatannya bersifat absolut karena bersandar pada pernyataan 30
fundamental hak internasional (yang telah diakui oleh badan-badan internasional, seperti PBB,
ILO, dan OECD). Di antaranya, mungkin sepuluh atau jadi terapkan langsung ke isu-isu yang
menjadi perhatian IHRM. Ini termasuk hak atas kebebasan gerakan fisik, kepemilikan properti,
kebebasan dari penyiksaan, pengadilan yang adil, perlakuan tidak diskriminatif, keamanan fisik,
kebebasan berbicara dan berserikat, pendidikan minimal, partisipasi politik, kebebasan bekerja
secara adil dan aman kondisi, dan untuk mendapatkan standar hidup yang layak. Organisasi perlu
menghindari merampas hak individu ini di mana pun mereka melakukan bisnis (meskipun,
dibeberapa negara, beberapa dari “hak” ini tidak diakui atau disetujui dengan baik).

Studi Kasus
 Komitmen Levi Strauss & Co. Sejak menjadi perusahaan multinasional pertama
menetapkan pedoman tersebut pada tahun 1991, LS&CO. telah menggunakannya untuk
membantu meningkatkan kehidupan pekerja yang memproduksi produk kita, membuat
keputusan pengadaan yang bertanggung jawab, dan melindungi kepentingan komersial kami.
Mereka adalah landasan strategi sumber kami dan strategi kami hubungan bisnis dengan ratusan
kontraktor di seluruh dunia.

Masalah etika telah menjadi perhatian utama para eksekutif MNE dan jugapemerintah dan
lembaga swadaya masyarakat (LSM). Ada yang tumbuh keinginan untuk menemukan
pendekatan untuk masalah ini yang akan memberikan perlindungan bagi hak-hak karyawan di
seluruh dunia serta memberikan pedoman bagi organisasi yang memungkinkan mereka
menjalankan bisnis dengan cara yang menguntungkan semua konstituen mereka: pelanggan,
karyawan, pemilik/pemegang saham, pemasok, dan masyarakat di mana mereka melakukan
bisnis. Banyak organisasi dan individu telah mengusulkan prinsip panduan untuk
menyeimbangkan yang ekstrem. IHR harus secara proaktif mempertimbangkan masalah etika
global ini, biasanya tergabung dalam kode bisnis global melakukan, dan menghibur beberapa
solusi yang disarankan untuk masalah ini.

Pada akhirnya, jaminan perilaku etis dan perilaku perusahaan yang melakukan bisnis di
luar perbatasan rumah mereka tergantung pada sikap dan perilaku mereka manajer, di dalam dan
di luar negeri. Oleh karena itu, disarankan agar bisnis dapat mengambil tiga langkah untuk
membantu memastikan bahwa karyawan mereka (manajer di rumah, ekspatriat di luar negeri,
dan orang tua mereka serta karyawan asing) berperilaku tidak hanya dengan tepat, tetapi
jugajuga etis:

1. Kembangkan serangkaian nilai inti yang diartikulasikan dengan jelas sebagai dasar
kebijakan global dan pengambilan keputusan.
2. Latih karyawan internasional untuk mengajukan pertanyaan yang akan membantu mereka
membuat keputusan bisnis yang sensitif secara budaya dan fleksibel dalam konteksnya
dari nilai-nilai inti tersebut.
3. Seimbangkan kebutuhan akan kebijakan dengan kebutuhan akan fleksibilitas atau
imajinasi.

5. Apa praktik SDM yang berkelanjutan dan bagaimana pengaruhnya terhadap karyawan?

Untuk memastikan pertumbuhan praktik IHR di masa depan, ada empat poin utama
manajer yang baik harus menjawab. Pertama, manajer harus mengevaluasi keadilan dari praktek-
praktek yang ada. Kedua, apakah praktik-praktik itu bisa disimpan untuk jangka panjang adalah
signifikan. Ketiga, berkaitan dengan CSR, perusahaan harus membenarkan praktiknya, melihat
betapa hijaunya keputusannya. Sama dibutuhkan oleh bagian SDM. Terakhir, ini adalah
kebutuhan untuk transparan dan proses pengambilan keputusan terbuka. Contoh untuk praktik
SDM yang berkelanjutan dapat berupa diberi nama sebagai berikut: mendorong karyawan
melalui pelatihan dan kompensasi; merancang sistem HRM yang mencerminkan pemerataan,
pengembangan dan kesejahteraan; menekankan keamanan kerja jangka panjang, dll.
6. Bagaimana SDM dapat menemukan sweet spot( peluang ) keberlanjutan (Sustainbility) dari
suatu organisasi Ketika membangun hubungan Kerjasama (aliansi)

SDM memainkan peran penting dalam keberlanjutan perusahaan bisnis dengan

membangun dan mempertahankan keunggulan kompetitif. Masyarakat Perencanaan Sumber
Daya Manusia mendefinisikan lima bidang pengetahuan utama bagi praktisi SDM: strategi dan
perencanaan SDM, pengembangan kepemimpinan, manajemen bakat, efektivitas organisasi, dan
membangun fungsi SDM yang strategis (Vosburgh, 2006). Kebutuhan akan fungsi SDM yang
efektif dan fokus pada peran integral para profesional SDM menjadi penting dalam membangun
organisasi yang berkelanjutan. Huang (2000) telah menguraikan bahwa fungsi SDM adalah area
yang mempengaruhi perilaku gesekan karyawan, tingkat kepuasan kerja, komitmen dan kinerja
organisasi dan faktor-faktor ini mengarah pada keberlanjutan organisasi dalam jangka panjang.

Di sinilah menemukan "sweet spot" perusahaan. Sweet spot adalah area di mana
kepentingan bisnis (profit) bertemu dengan kepentingan kebaikan bersama, yang pada akhirnya
menciptakan situasi win win. Banyak pemilik perusahaan percaya bahwa berinvestasi dalam
tanggung jawab sosial, dalam hal ini tunjangan karyawan, dapat menjadi ancaman bagi
keuntungan perusahaan. Artikel ini mengeksplorasi di mana sweet spot dapat ditemukan dengan
melindungi kepentingan kedua belah pihak, menguntungkan baik bisnis maupun karyawan.
Memotong sumber daya manusia untuk menghemat biaya operasi hanya akan merugikan
keuntungan perusahaan.

Keberlanjutan perusahaan merupakan salah satu aspek penting dalam penciptaan dunia
yang berkelanjutan. Untuk membangun keberlanjutan sebagai bagian dari organisasi, SDM dapat
berfokus pada berbagai aktivitas seperti:

• Mengelola pemangku kepentingan.

• Mengembangkan kontrak sosial dan ekologis dengan para pemangku kepentingan dan
generasi masa depan mereka
• Membangun sistem untuk memastikan kepatuhan terhadap persyaratan peraturan yang
mencakup kesehatan dan keselamatan, keamanan produk dan keamanan lingkungan
• Bertujuan untuk memaksimalkan keuntungan tetapi melampaui keuangan kembali untuk
menambah nilai melalui hubungan kolaboratif aktif dengan berbagai kelompok
masyarakat.
• Membangun budaya efisiensi, efektivitas dan kepedulian serta melibatkan diri dalam
pengembangan, pembaharuan dan regenerasi alam.

Bisnis diharapkan menemukan cara untuk menjadi bagian dari solusi bagi masalah lingkungan
dan sosial dunia. Perusahaan terbaik menemukan cara untuk mengubah tanggung jawab ini
menjadi peluang. Diyakini bahwa ketika kepentingan bisnis dan masyarakat tumpang tindih,
'SEMUA ORANG MENANG'.

7. Bagaimana pandemi COVID-19 berdampak pada operasi IHRM?

Pandemi COVID-19 telah membawa masalah kesehatan dan keselamatan ke pusat

perhatian dan telah menyoroti peran fungsi HRM dalam mengelola kesehatan dan keselamatan
tenaga kerja internasional. Sementara peneliti manajemen sudah mengetahui dengan baik bahwa
kesehatan dan keselamatan karyawan terkait dengan tuntutan (seperti beban kerja yang berat)
dan sumber daya (seperti manajer yang mendukung) di tempat kerja, bidang HRM internasional
menawarkan pembelajaran khusus tentang mengelola kesehatan dan keselamatan untuk tersebar
secara spasial dan tenaga kerja mobile. Di IHRM, kami memahami tantangan dalam melindungi
karyawan, dan keluarga mereka, dari cedera dan penyakit yang melintasi batas negara dan dalam
pengaturan kerja yang berbeda (Gannon & Paraskevas, 2019 ; Shaffer dkk., 2012 ). Penelitian di
IHRM, bersama dengan bidang beasiswa seperti kesehatan dan psikologi, telah menunjukkan
bahwa karyawan yang bergerak secara global menghadapi tuntutan pekerjaan tertentu yang dapat
mempengaruhi kesehatan dan keselamatan mereka (Anderzén & Arnetz, 1997 ; Druckman,
Harber, Liu, & Quigley,

Pengaturan kerja yang fleksibel Banyak manajer akan terbiasa dengan pengaturan kerja
yang fleksibel (FWAs) yang meresmikan di mana, kapan, dan bagaimana karyawan melakukan
pekerjaan mereka (Chen & Fulmer, 2018 ). FWA, seperti penjadwalan kerja yang fleksibel dan
bekerja dari rumah, telah terbukti memberikan manfaat positif bagi kesehatan karyawan
(misalnya, Anderson, Kaplan & Vega, 2015 ). IHRM memiliki wawasan unik tentang FWAs;
misalnya, orang yang bekerja dalam tim global terbiasa bekerja dari rumah dan di luar jam kerja
standar. Penelitian IHRM telah menyoroti pentingnya praktik seperti FWAs yang membantu
karyawan MNE untuk menjaga kesehatan dan kesejahteraan mereka untuk mengatasi tuntutan
bekerja melintasi batas geografis dan waktu (Adamovic, 2018 )

Ada beberapa cara khusus yang digunakan manajer dan SDM untuk membantu karyawan
mereka bekerja dari rumah dengan cara yang aman dan sehat. Ada banyak cara sederhana dan
hemat biaya untuk mendorong kebiasaan gaya hidup sehat. Misalnya, mendorong praktik kerja
yang sehat seperti bekerja dalam jam-jam biasa dan mengambil istirahat kerja secara teratur akan
membantu karyawan untuk berhenti bekerja (Adamovic, 2018 ; Chen & Fulmer, 2018 ).
Berkomunikasi dengan jelas dan mengelola ekspektasi kerja akan membantu karyawan untuk
mempertahankan tanggung jawab keluarga mereka. Pandemi ini menawarkan kesempatan bagi
para manajer untuk mengeksplorasi bagaimana menerapkan pengaturan kerja yang fleksibel yang
dapat meningkatkan kesehatan dan keselamatan karyawan di masa mendatang, terutama bagi
karyawan yang bergerak secara global.

Lebih dari satu dekade lalu, Collings, Scullion dan Morley ( 2007 ) mengidentifikasi
kesehatan dan keselamatan sebagai area penting dari praktik IHRM dan menunjukkan implikasi
kesehatan karyawan yang buruk untuk kinerja organisasi serta untuk karyawan dan keluarganya.
Menerapkan wawasan dari IHRM ke situasi pandemi, manajer harus memberikan prioritas untuk
melindungi dan mengelola kesehatan dan keselamatan karyawan sekarang dan di masa depan.
Secara keseluruhan, tujuan kami bagi karyawan tidak hanya untuk melindungi dan mengelola
kesehatan dan keselamatan mereka, tetapi untuk meningkatkan hasil positif seperti berkembang
dan terlibat dengan pekerjaan mereka.
 SUMBER DATA :

1.https://www.google.com/search?q=How+can+HR+discover+the+sustainability+sweet+spot(s)
+of+an+organization+when+it+comes+to+employment+relations%3F&source

2.https://www.researchgate.net/publication/
255700420_Integrating_HR_functions_for_Sustainability

3.https://www.reutersevents.com/sustainability/business-strategy/essay-key-sustainability-
human-resources

4.https://www.coursehero.com/sitemap/questions/human-resource-management-120/2022-
january/

5. https://blogs.lse.ac.uk/businessreview/2020/05/22/the-impact-of-covid-19-on-human-resource-
management-avoiding-generalisations/

6. Buku (Global HRM) Ibraiz Tarique, Dennis R. Briscoe, Randall S. Schuler - International
Human Resource Management_ Policies and Practices for Multinational Enterprises-Routledge
(2022)