KONTEKS KELEMBAGAAN

“INTERNATIONAL HUMAN RESOURCE MANAGEMENT”

Standarisasi dan Lokalisasi dari Manajemen Sumber Daya Manusia

Menyeimbangkan standarisasi dan lokalisasi Human Resource Management (HRM) di
Multinational Enterprise (MNE)

Faktor Pendorong Standarisasi

1. Mengikuti strategi multinasional atau perusahaan transional
2. Didukung oleh struktur organisasi yang sesuai
3. Diperkuat oleh budaya perusahaan bersama di seluruh dunia.
Faktor Pendorong Lokalisasi
Faktor pendorong lokalisasi termasuk dalamlingkungan budaya dan instutisional danfitur dari
lokal itu sendiri.
Terdapat 6 macam faktor pendorong lokalisasi. yaitu ;
1. Lingkungan budaya
Masyarakat dengan berbagai cara dalam hidup akan cenderung memiliki nili-nilai bersama,
sikap, dan perilaku yang ditularkan dari waktu ke waktu secara bertahap,dinamis, dan melalui
proses. Terbukti bahwa budaya memilikidampak penting pada pekerjaan dan praktek manjemen
SDM.
2. Lingkungan institut
selain budaya nasional atau regional, peraturan kelembagaan akan membentuk perilaku dan
harapan karyawan di sebuah perusahaan.tekanan institusional berpengaruh kuat pada praktek
SDM pad norma-norma dan nilai-nilai yang berdasarka pada sistem nasional.
3. Kesimpulan pada negara tuan rumah.
a. penerimaan dan seleksi
yaitu sistem edukasi pada reputasi pendidikan seperti perguruan tinggi dan swasta yang
brvariasi di negara berbeda.
b. pelatihan dan pembangunan
yaitu sistem edukasi pada sistem pendidikan yang berbeda pada negara yang berbeda
( pelatihan kejuruan,kualitas, dan reputasi lembaga pendidikan tinggi.
c. mengkompensasikan
yaitu Undang-Undang seperti peraturan upah minimum atau perjanjian serikat masing -masing
sesuai dengan hubungan perusahaan.
d. pembagian tugas
yaitu undang-undang dan dukungan norma masing-masing jenis kelamin dan pembagian kerja
berdasarkan pada tingkat yang berbeda di negara yang berbeda.
4. Modus operasi
dalam menangani modus operasi, maka akan sangan membantu untuk memeriksa
keseimbangan antara standarisasi global dan lokalisasi.
5. Peran anak perusahaan
menentukan posisi dari unit khusus dalam kaitannya dengan seluruh organisasi. yaitu apa yang
diharapkandalam konstribusi terhadap efesiensi seluruh manajemen SDM.
6. Membuat keseimbangan Manajemen SDM.
menyediliki koordinasi, komunikasi, dan melakukan proses pengawasan diantara organisasi dan
anak perusahaan.

JALAN UNTUK MENUJU STATUS GLOBAL

Sebagian besar perusahaan melewati beberapa tahap perkembangan organisasi dalam
pertumbuhannya.
Struktur organisasi mereka biasanya berubah karena:
1. Ketegangan yang muncul karena pengaruh dari pertumbuhan dan penyebaran geografis
2. Kebutuhan untuk meningkatkan koordinasi dan kontrol seluruh unit bisnis
3. Kendala yang diakibatkan oleh peraturan host-country tentang kepemilikan dan ekuitas
Evolusi dari lingkup domestik menuju organisasi yang benar-benar global terkadang melibatkan
proses yang panjang dan berliku, serta melibatkan langkah yang banyak dan beragam. Meskipun
penelitian mengenai internasionalisasi telah mengungkapkan sebuah proses yang bersifat
umum, namun harus ditekankan bahwa proses ini tidak persis sama untuk perusahaan yang
satu dengan perusahaan yang lainnya. Beberapa perusahaan dapat menggunakan mode
operasi lain seperti perizinan dansubkontrak, atau cara yang lainnya.
Beberapa perusahaan melalui proses yang cukup cepat dengan langkah singkat, namun juga ada
perusahaan lain yang memerlukan waktu bertahun-tahun untuk berkembang. Misalnya, ada
perusahaan yang mempercepat proses melalui akuisisi. Tidak semua perusahaan melalui proses
yang seharusnya dalam proses internasionalisasi, beberapa perusahaan didukung oleh factor
eksternal, seperti peraturan pemerintah, ataupun tawaran untuk membeli perusahaan lain.
Dengan kata lain, jumlah langkah, tahap atau proses yang harus dilalui oleh perusahaan untuk
menuju status multinasional sangatlah bervariasi. Namun, konsep proses evolusi berguna dalam
mengilustrasikan penyesuaianyang diperlukan oleh sebuah organisasi untuk dapat menjadi
perusahaan multinasional.

Institusi nasional dan internasional

Lembaga-lembaga ini memiliki akar baik di negara masing-masing, berevolusi dari waktu ke
waktu atau dibuat dengan desain, atau kreasi dari dua atau lebih negara dengan kepentingan
umum dalam suatu jenis kegiatan. Dalam kedua kasus mereka ada untuk mencapai tujuan
kolektif tertentu dan memiliki aturan dan peraturan yang mengatur struktur mereka antara lain
kegiatan institusi dan kode etik.

Beberapa lembaga-lembaga ini, bergantung pada tujuan dan ruang lingkup mereka, yang
memiliki teori yang signifikan pada cara di mana organisasi tersebut beroperasi dalam yurisdiksi
mereka dan mengelola karyawan mereka serta beberapa urusan internal dan eksternal lainnya.

Institusi nasional

Institusi Nasional adalah lembaga sekunder yang biasanya memiliki hubungan dua arah dengan
nilai-nilai budaya bangsa dan sikap. Yang berarti bahwa mereka diciptakan oleh nilai-nilai dan
sikap-sikap serta pada saat yang sama mereka memperkuat institusi mereka. Misalnya budaya
yang menekankan hubungan kekuasaan egaliter antara orang lebih mungkin untuk memiliki
demokrasi dan sistem politik egaliter dimana orang-orang dalam posisi ini kekuasaan yang
terpilih untuk memimpin mereka di kantor pemilihan umum yang bebas dan adil. Sistem ini
pada gilirannya memaksa dan mendorong orang untuk menantang wakil-wakil mereka dan
menahan mereka ke account, dan mengusir mereka keluar dari kantor Pemilu jika mereka tidak
puas dengan kinerja mereka.

Institusi Internasional

Pada abad ke-20, poliferasi politik, militer, hukum, ekonomi, perdagangan regional lembaga-
lembaga global, konvensi dan perjanjian banyak milik negara atau bercita-cita untuk menjadi
milik, misalnya PBB, Organisasi Perdagangan Dunia, North Atlantic Treaty, Perjanjian Organisasi,
Uni Eropa dan Amerika Utara Perdagangan Bebas. Semua lembaga ini memiliki aturan lebih atau
kurang ditegakkan dan peraturan yang mengatur hubungan antara negara-negara anggota dan
resep kode etik yang semua anggota harus mematuhi.

hukum internasional dapat muncul dari sumber global, regional atau bilateral dan mencakup
semua negara yang menandatangani negara mereka. Hukum tersebut tidak dapat dilanggar
tanpa konsekuensi serius, seperti sanksi ekonomi dan politik, untuk negara-negara yang
mengabaikan hukum internasional. Dalam praktek sanksi seperti yang dikenakan selektif pada
bangsa dan perusahaan yang beroperasi dalam diri mereka, terutama untuk alasan politik.

Beberapa dari badan yang memiliki aturan dan peraturan yang terkait dengan organisasi yang
beroperasi di dalam negara-negara anggota dan yurisdiksi mereka berkisar dari perdagangan
dan investasi.Mulai dari isu-isu lingkungan, etika bisnis, dan masalah organisasi internal. Aturan
dan peraturan yang mengatur masalah internal biasanya yang berhubungan dengan individu
dan hak karyawan, seperti kesempatan yang sama, keamanan kerja, tingkat upah, jadwal kerja,
kecelakaan kerja dan pasca-kerja keamanan ekonomi. Atau mereka prihatin dengan kolektif hak
karyawan, seperti unionisation, tawar-menawar, penyelesaian sengketa kontrak, dan partisipatif
pengambilan keputusan.

Seperti yang dibahas dalam bab ini, hukum internasional secara substansial mengubah negeri
undang-undang yang secara historis hubungan kerja struktur (Florkowski dan Nath, 1993). 46
Internasionalisasi HRM: KONTEKS KELEMBAGAAN. Hal ini umumnya terjadi ketika sebuah
negara menerima standar internasional yang baru yang meliputi aspek pekerjaan yang
sebelumnya tidak diatur atau kurang ketat diatur oleh negara itu. Adat karyawan pasti menjadi
tertutup ketika pemerintah mereka sendiri mengembangkan perlindungan kerja. Namun ada
beberapa yang berpendapat bahwa kebijakan pembangunan nasionalyang memiliki prioritas
terhadap persyaratan internasional. Pentingnya investasi asing untuk hasil pembangunan
nasional dalam tuntutan untuk 'kompetitif' struktur pasar tenaga kerja, di mana tingkat upah,
kondisi kerja dan lembaga tenaga kerja harus beradaptasi dengan tingkat ekonomi 'realitas'
(untuk pembahasan rinci dari argumen melihat Tsogas, 1999).

Institusi nasional dan HRM

Dalam bagian ini kita belajar tentang beberapa lembaga utama dan dimana mungkin cara
mereka, langsung atau tidak langsung mempengaruhi kebijakan dan praktek perusahaan yang
berkaitan dengan pengelolaan sumber daya manusia dan hal-hal terkait lainnya.

Sistem ekonomi politik dan HRM

Sistem ekonomi politik memiliki dampak besar pada bangsa secara keseluruhan dan orang
sebagai individu yang mengatur kehidupan publik dan pribadi mereka. Dalam arti, dia
menetapkan nada dan yang memberikan kerangka kerja semua kegiatan lainnya berlangsung.
keseluruhan bangsa strategi yang luas kemudian ditentukan pada mikro-tingkat dalam
parameter yang ditetapkan oleh kerangka ini.

Beberapa strategi dan kebijakan berikut relevan dengan organisasi bisnis 'eksternal dan urusan
internal, termasuk HRM. Dalam banyak negara-negara bekas sosialis / komunis partisipasi
pekerja dalam manajemen pengambilan keputusan dilegitimasi dan diterima sebagai norma,
paling tidak secara teori. Dalam prakteknya Situasi itu tentu saja berbeda dari satu negara ke
negara lain, seperti yang disaksikan di bekas Uni Soviet dan sekarang China. Mantan Yugoslavia
memanajemen diri dengan ketentuan untuk direksi pekerja mungkin adalah bentuk paling luas
partisipasi pekerja dipraktekkan dalam negara sosialis. Model menghilang ketika sebagian besar
republik konstituen negara merdeka setelah perang sipil berdarah di tahun 1990-an. Dalam
ekonomi kapitalis, terutama mereka dengan kebijakan 'kanan tengah', kondisi pasar untuk
menentukan seberapa besar hak karyawan yang akan dimiliki. Pada saat ledakan ekonomi dan
pengangguran yang rendah, pekerja dicari dan memiliki banyak kekuasaan dan pengaruh pilihan
mereka lebih dari kondisi kerja, upah dan hak-hak kerja lainnya. Pada masa resesi dan
pengangguran manajer yang tinggi memiliki kekuatan lebih untuk memaksakan kondisi kerja
dan kontrak kerja lainnya, seperti penawaran tidak ada pemogokan, pada karyawan mereka.
beberapa pemerintah juga dapat mengambil sisi dengan manajer, dan melalui berbagai undang-
undang, meningkatkan manajemen prerogatif dan mengikis kekuasaan dan pengaruh pekerja.
Di beberapa negara kapitalis, seperti Jerman, di mana ada penekanan besar pada ideologi pasar
sosial, hak-hak pekerja yang diabadikan dalam hukum. Co-tekad dan pekerja dewan adalah
contoh dari cara di mana partisipasi karyawan dalam pengelolaan

tempat kerja mereka dipastikan (Lane, 1995).

Di kebanyakan negara berkembang perlindungan pekerja adalah bagian dari desain besar
berdasarkan prinsip kesejahteraan sosial melalui kebijakan industri (Tayeb, 1988). Hampir
semua negara-negara ini tidak memiliki kesejahteraan nasional negara yang luas dan
berkembang dengan baik. sebagian besar orang tergantung pada keluarga mereka dan kerabat
lainnya untuk bantuan mereka ketika menjadi tua, sakit atau tanpa pekerjaan. masalah sosial
seperti kemiskinan, pengangguran dan bahkan masalah etnis yang biasanya ditangani melalui
rencana ekonomi melalui organisasi bisnis.

Pemerintah Dan HRM

Sejauh mana intervensi pemerintah dalam kegiatan perusahaan internal dan eksternal
'bervariasi tentu saja dari satu negara ke negara lain. Beberapa seperti rezim komunis dan
kapitalis kediktatoran memiliki kontrol lebih atau kurang total atas segala sesuatu di wilayah
mereka, dari konten output sastra dan seni pertunjukan untuk ideologi politik, dari transaksi
bisnis agama orang-orang diperbolehkan untuk berlatih, dari kode gaun untuk siswa yang
diajarkan di sekolah dan universitas.

Demokrasi kapitalis umumnya tetap intervensi minimum yang diperlukan untuk kelancaran
negeri, misalnya hukum dan ketertiban, kebijakan ekonomi yang luas dan pertahanan. Mereka
kadang-kadang menganggap pemerintah terbaik sebagai dienabler dan sebagai gangguan paling
buruk sejauh kegiatan bisnis yang bersangkutan. Namun, ada banyak negara demokrasi kapitalis
di mana pemerintah lebih berperan aktif memainkan di sektor bisnis, tidak hanya melalui aturan
dan peraturan seperti yang kita akan lihat di bawah, tetapi juga melalui kepemilikan dan
pengelolaan perusahaan bisnis, khususnya dalam bidang energi, lengan dan sektor strategis
lainnya. Perusahaan yang dimiliki dan dikelola oleh pemerintah pada akhirnya ditunjuk
bertanggung jawab kepada parlemen untuk kegiatan internal dan eksternal mereka dan
biasanya dijalankan secara terpusat dan birokrasi. kebijakan HRM mereka dan praktek juga
sebagai akibat tunduk pada aturan birokrasi. keterlibatan pemerintah dan intervensi dalam
kegiatan usaha makro dan mikro-tingkat yang sangat luas di banyak negara-negara kapitalis
berkembang, terutama mereka memiliki sektor swasta yang kurang berkembang. Beberapa
pemerintah percaya bahwa menjalankan kegiatan strategis dan operasi perusahaan adalah hak
prerogatif dari manajemen tim mereka. Bila ada perselisihan antara manajemen dan tenaga
kerja, pemerintah mengambil pendekatan lepas tangan atau dengan sisi manajemen,
manajemen kadang-kadang berpihak dengan melampaui kasus individual dan diperpanjang
memulai hukum dan tindakan parlemen untuk mengurangi atau menghindari kemampuan
karyawan untuk menantang manajemen (lih beberapa hukum hubungan industrial disahkan
oleh pemerintah Konservatif Inggris di tahun 1980-an). Intervensi pemerintah dalam kebijakan
perdagangan dapat memiliki dampak langsung yang lebih pada perusahaan 'kebijakan HRM dan
praktek juga. Salah satu konsekuensi utama dari tumbuhnya internasionalisasi dan globalisasi
bisnis adalah peningkatan langsung investasi asing dan usaha internasional bersama. Salah satu
dari konsekuensi ini, seperti yang akan kita lihat di bab berikutnya, adalah paparan perusahaan
dengan kebijakan host-negara dan praktek HRM asing. Anak perusahaan asing Jepang, AS dan
perusahaan-perusahaan multinasional Eropa yang telah jdi panutan bagi perusahaan lokal di
banyak bagian dunia. Teamwork, kualitas lingkaran, sel manufaktur dan just-in-time adalah
contoh dari praktik yang telah menyebar dengan cara ini (Strier, 1984; Turnbull,1986; Tayeb,
1999a).

Economy Dan HRM

Dalam masyarakat ekonomi maju dan industri sepenuhnya, sebagian besar orang hidup di
daerah perkotaan, mereka dididik canggih dan menyadari hak-hak politik dan sipil mereka,
termasuk yang terkait dengan tempat kerja mereka. Mereka dapat mengartikulasikan keinginan
mereka untuk memiliki kondisi kerja yang baik, mereka harus berkonsultasi dengan keputusan
utama yang mempengaruhi pekerjaan mereka, karir mereka dan sebagainya. Semakin tinggi
tingkat keahlian dan keterampilan yang lebih mereka cenderung berharap dan diberikan apa
yang mereka minta.

Serikat Pekerja dan HRM

Di beberapa negara, biasanya di mana hak warga negara untuk didengar dan dengan
berkonsultasi adalah diakui, serikat pekerja dapat dan berkembang. Di sana Anda akan
menemukan banyak pekerja shopfloor dan staf kantor oleh satu anggota pilihan serikat pekerja
atau lain dan berpartisipasi melalui perwakilan serikat mereka dalam negosiasi kolektif dengan
manajemen atas isu-isu kepentingan bersama, seperti praktek membayar, kerja dan keputusan
kadang-kadang strategis seperti penutupan pabrik atau usaha patungan dengan perusahaan
lain.

Asossiasi Serikat Pekereja dan HRM

Di banyak negara berbagai perusahaan, besar dan kecil, secara formal maupun informal
mengatur sendiri ke dalam tubuh pengusaha yang tujuan utamanya adalah untuk
mempromosikan profesional kepentingan mereka, seperti serikat buruh di banyak negara
bertujuan melindungi kepentingan karyawan. Dan seperti serikat buruh, kekuasaan dan
pengaruh 'asosiasi' pengusaha bervariasi dari negara ke negara dan di bawah pemerintahan
yang berbeda. Di Inggris, misalnya, asosiasi pengusaha besar 'disebut Konfederasi Industri
Inggris (CBI

Serikat buruh

Asosiasi pengusaha biasanya menggunakan berbagai cara formal dan informal, seperti lobi
anggota parlemen, menteri kabinet dan media untuk mengekspresikan pandangan mereka dan
preferensi mengenai berbagai isu. Dengan demikian mereka dapat mempengaruhi hukum dan
peraturan yang berkaitan dengan kegiatan usaha, mulai dari tingkat suku bunga dan kebijakan
perdagangan luar negeri untuk hubungan industri, praktek kerja dan masalah karyawan-
manajemen internal lainnya. MisalnyaUntuk penyediaan peraturan upah minimum selama
bertahun-tahun ditentang oleh CBI di Inggris. Ketika itu akhirnya menjadi kewajiban hukum
untuk pengusaha membayar tidak kurang dari upah minimum tertentu untuk pekerja kasar
mereka, tingkat lebih dekat dengan apa yang telah majikan lobi untuk dibandingkan perwakilan
karyawan akan berharap. Serikat Eropa ' Bab Sosial, yang menetapkan arahan pemerintahan
masalah di tempat kerja, seperti cuti orangtua, jam kerja maksimum mingguan dan lembur,
adalah kasus lain di mana asosiasi pengusaha di negara-negara anggota mampu membeerikan
pengaruh

Sistem Legal, Relasi Industri dengan Hukum dan HRM

Salah satu cara di mana sistem hukum suatu negara dapat mempengaruhi organisasi internal
seperti kegiatan HRM dan hubungan industrial ini tentu saja melalui undang-undang dan
peraturan berlalu oleh badan legislatif dan keputusan pemerintah, seperti peraturan upah
minimum UK disebutkan di atas. Semua negara mengatur kegiatan bisnis untuk beberapa
derajat dan seperti perusahaan individu tunduk pada hukum negara di mana mereka
beroperasi. Namun, beberapa negara memiliki kebijakan relatif lepas tangan sejauh hukum
bisnis yang bersangkutan. Ada, biasanya batas luar perusahaan domestik dan asing yang tidak
dapat usaha ditentukan dan dalam batas-batas mereka bebas untuk mengejar kepentingan
komersial yang sah mereka. Sebaliknya, ada negara-negara lain di mana aturan rinci dan hukum
mencakup segala sesuatu dari izin dan lisensi untuk beroperasi, lokasi pilihan, dan tanggung
jawab sosial untuk organisasi internal kegiatan tertentu. Secara umum, kesehatan dan
keselamatan, bersalin dan cuti, upah libur minimum, kondisi fisik kerja, perlindungan karyawan
terhadap debu dan polusi suara, pensiun dan ketentuan medis, fasilitas penitipan anak adalah
contoh kegiatan kerja yang diatur oleh undang-undang dan peraturan di banyak negara.

Hirarki dan Kelas Sistem Sosial HRM

Negara yang berbeda mengatur masyarakat mereka berbeda. Tingkat kekakuan struktur sosial
dan hubungan antara strata sosial untuk sebagian besar tercermin dalam pekerjaan organisasi
juga. Dalam masyarakat industri dan di mana orang-orang industrialisasi berjalan dengan baik,
struktur sosial didasarkan pada pembedaan kelas. Di beberapa negara seperti India ada juga
hirarki paralel berdasarkan sistem kasta. Dalam masyarakat terutama pertanian sistem feodal
membagi orang ke dalam master dan budak. masyarakat primitif suku juga memiliki sendiri
sederhana namun perintah hirarkis.

Divisi Internasional

Setelah membuat keputusan untuk memproduksi di luar negeri, perusahaan lalu

kemudian membuat produkatau jasa sendiri di Negara yang bersangkutan, yang akan terjadi
pembentukan divisi internasional dari semua kegiatan internasional yang
telah dikelompokkan. Dengan adanya penyebaran kegiatan berskala internasional, biasanya
perusahaan menetapkan apa yang disebut “replika miniatur”, sebagai anak perusahaan
asing yangdibentuk untuk mencerminkan induk organisasi (PCN). Para manajer dari anak
perusahaan melaporkan kepada kepala divisi internasional, dan ada beberapa laporan informal
yang langsung berikan ke berbagai kepala fungsional.
Pada bagan mungkin terdapat kontak antara manajer anak perusahaan di 2 negara, dan manajer
SDM di perusahaan HQ, mengenai masalah staf. Banyak perusahaan pada tahap
internasionalisasi khawatir tentang pengawasan kendali dari anak perusahaan yang baru
didirikan, dan kemudian akan menempatkan PCN di semua posisi penting di anak perusahaan.
Namun, beberapa perusahaan memutuskan bahwa pekerja lokal memerlukan penanganan lokal
dan menempatkan HCN yang bertanggung jawab atas fungsi SDM anak perusahaan, sehingga
membuat pengecualian secara menyeluruh dengan pendekatan etnosentris.
Menempatkan HCN di beberapa posisi penting, termasuk HRM, baik untuk mematuhi perintah
pemerintah tuan rumah atau untuk menekankan orientasi lokal dari anak perusahaan. Peran
staf SDM perusahaan berkaitan dengan manajemen ekspatriat. Pucik menunjukkan bahwa,
pada awalnya HRM perusahaan mempunyai kegiatan terbatas pada mengawasi pemilihan staf
untk divisi internasional yang baru dan manajer ekspatriat melakukan peran utama dalam
‘mengidentifikasi karyawan yang dapat menjalankan operasi sehari-hari dari anak perusahaan
asing, mengawasi transfer manajerial dan secara teknis tahu – bagaimana mengkomunikasikan
kebijakan perusahaan, dan tetap memberi informasi pada HQ perusahaan’