TANTANGAN- TANTANGAN MSDM dibagi 2 faktor yaitu

A. Faktor Eksternal Organisasi

• Tantangan-tantangan teknologi
Dampak kemajuan teknologi pada manajemen personalia terjadi melalui dua cara. Cara pertama adalah melalui pengaruh teknologi
yang mengubah industri secara keseluruhan. Sebagai contoh, kemajuan teknologi di bidang transpoortasi dan komunikasi telah
meningkatkan mobilitas angkatan kerja. Lebih lanjut, departemen personalia perlu merancang kegiatan-kegiatan pengaturan dan
pendayagunaan sumber daya manusia untuk mengikuti perkembangan operasi perusahaan akibat inovasi teknologi.

• Angkatan Kerja
Angkatan Kerja merupakan kelompok individu dari luar yang menjadi pekerja dalam organisasi. Kemampuan dari tenaga kerja
organisasi menentukan seberapa besar dapat meraih misinya. Sejak tenaga kerja baru dipekerjakan dari luar organisasi, angkatan kerja
dipertimbangkan sebagai factor lingkungan eksternal. Angkatan kerja selalu berubah dan pergantian ini menimbulkan perubahan
angkatan kerja dalam organisasi. Perubahan ini meliputi ras, jenis kelamin/gender, usia, nilai, dan norma budaya.
• Legal Consideration
Masalah signifikan lain yang mempengaruhi SDM berhubungan dengan undang-undang local dan Negara bagian adalah tentang
peluang kerja yang sama (equal employment opportunity). Untuk menghindari masalah ras, warna kulit, agama, jenis kelamin atau
negeri asal maka dibentuk suatu badan/komisi untuk menangani masalah tersebut. Equal Employment Opportunity Comission
merupakan komisi yang diberi kuasa untuk menyelidiki keluhan-keluhan diskriminasi pekerjaan dan menggugat atas nama pihak 
yang mengeluh. Masalah hukum, keputusan pengadilan dan tindakan afirmatif berakibat pad aaktivitas SDM.
• Konsumen
Konsumen menukarkan sumber daya yang pada umumnya berbentuk uang dengan produk dan jasa organisasi . Konsumen bisa terdiri
dari lembaga seperti sekolah, rumah sakit, atau kantor pemerintah, atau organisasi lain seperti kontraktor, distributor, pabrik atau
individual.Taktik menjual bervariasi menurut pelanggan dan situasi pasar. Biasanya dilakukan analisis pelanggan potensial dan kondisi
pasar serta menentukan kampanye pemasaran berdasar analisis.
• Tantangan-tantangan ekonomi 
Berbagai tantangan siklus bisnis mempengaruhi kegiatan-kegiatan personsalia. Sejalan latihan tumbuh dan berkembang.
perkembangan-perkembangan ini selanjutnya memberikan tekanan pada peningkatan upah, penawaran “benefits” yang lebih baik,
dan perbaikan kondisi kerja.
• Keadaan politik dan pemerintah
Berbagai faktor politik telah menjadi pertimbangan yang semakin penting bagi pengambilan keputusan-keputusan dibidang personalia.
Departemen personalia tidak mungkin mengabaikan konsekuensi-konsekuensi atau dampak berbagai kegiatan
personalia terhadap kebijaksanaan-kebijaksanaan pemerintah. Faktor stabilitas politik dan kepatuhan terhadap peraturan-peraturan
pemerintah merupakan pertimbangan utama bagi para manajer dalam pelaksanaan fungsi personalia. Sebagai contoh, keputusan
tentang pemutusan hubungan kerja (PHK) tidak bisa diambil sewenang-wenang oleh perusahaan tanpa memperhatikan dampaknya 
terhadap stabilitas politik, program dan peraturan pemerintah. 
• Tantangan-tantangan demografis
Kondisi demografis menggambarkan komposisi angkatan kerja, seperti tingkat pendidikan, umur, persentase penduduk yang termasuk
angkatan kerja dan karakteristik-karakteristik populasi lainnya. mesikpun perubahan-perubahan demografis biasanya bisa diketahui
sebelumnya, terjadi dengan lambat dan dapat diukur dengan baik, departemen personalia perlu mengantisipasi dampaknya
terhadap organisasi. Sebagai contoh, distribusi umur penduduk mengharuskan perusahaan untuk menyesuaikan tipe-tipe “fringe
benefits” yang ditawarkan. Perubahan- perubahan demografis juga bisa mencerminkan pergeseran-pergeseran berbagai nilai budaya. 
• Kondisi geografis
Kondisi demografis menggambarkan komposisi angkatan kerja, seperti tingkat pendidikan, umur, persentase penduduk yang termasuk
angkatan kerja dan karakteristik-karakteristik populasi lainnya. mesikpun perubahan-perubahan demografis biasanya bisa diketahui
sebelumnya, terjadi dengan lambat dan dapat diukur dengan baik, departemen personalia perlu mengantisipasi dampaknya terhadap
organisasi. Sebagai contoh, distribusi umur penduduk mengharuskan perusahaan untuk menyesuaikan tipe-tipe “fringe benefits” yang
ditawarkan.Perubahan- perubahan demografis juga bisa mencerminkan pergeseran-pergeseran berbagai nilai budaya. 
• Kondisi sosial budaya
Kondisi sosial budaya merupakan pertimbangan penting bagi pengambilan keputusan personalia. Kondisi ini berkenaan dengan
kepercayaan, nilai-nilai, sikap, pandangan dan pola atau gaya kehidupan yang berkembang dan terbentuk dari dinamika kebudayaan,
ekologi, demografis, geografis, religius, pendidikan dan faktor-faktor etnis lainnya. Perubahan-perubahan kondisi atau nilai- nilai sosial
budaya merupakan tantangan-tantangan bagi manajemen personalia. Peningkatan partisifasi wanita dalam pasar tenaga kerja adalah
contoh pertama perubahan sosial yang mempunyai berbagai implikasi demografis. Perubahan ini telah banyak mempengaruhi
kebijaksanaan-kebijaksanaan pengupahan dan kompensasi lainnya serta program-program latihan dan pengembangan.
• Pasar Tenaga Kerja
Kemampuan menarik dan mempertahankan karyawan yang cakap merupakan kebutuhan prasyarat bagi sukses perusahaan. Ada tiga
faktor yang paling mempengaruhi kegiatan pemenuhan kebutuhan personalia perusahaan, yaitu reputasi perusahaan di mata angkatan
kerja, tingkat pertumbuhan angkatan kerja, dan tersedianya tenaga kerja dengan pengetahuan dan keterampilan yang dibutuhkan .
ketiga kondisi ini sangat berpengaruh pada kegiatan-kegiatan penarikan, seleksi dan administrasi personalia lainnya.
• Kegiatan-kegiatan para pesaing
Kasus pembajakan para manajer, yang diungkap banyak media masa beberapa waktu yang lalu, adalah sebuah contoh yang gamblang
mengenai pengaruh kegiatan pesaing terhadap manajemen personalia perusahaan. Bila suatu bank menetapkan kenaikan gaji untuk
tahun yang akan datng, bank-bank lain dapat diperkirakan akan mengikutinya. Diberbagai industri, seragam, jam kerja dan aturan-
aturan personalia adalah relatip standar dan perubahan-perubahan dalam hal-hal ini sering disesuaikan dengan kegiatan-kegiatan
personalia para pesaing. Memang hampir untuk semua bisnis, berbagai kebijaksanaan personalia adalah faktor krusial untuk
memelihara postur pengerjaan yang kompetitif, menarik dan mendapatkan para karyawan terbaik. Ungkapan seorang manajer
personalia berikut memperjelas masalah ini, “bila kita tidak ingin kehilangan orang-orang terbaik perusahaan,kita harus secara konsisten
mengikuti kebijaksanaan-kebijaksanaan pengupahan, fringe-benefits dan administrasi personalia para pesaing”.

B. Faktor Internal Organisasi

• Karakter organisasi
Setiap perusahaan adalah unik. Kemiripan di antara organisasi-organisasi memang dapat ditemukan pada bagian –bagiannya, tetapi
masing-masing organisasi sebagai keseluruhan mempunyai karakter yang unik. Karakter organisasi merupakan produk semua ciri
organisasi : Orang-orangnya, tujuan-tujuannya, struktur organisasi, teknologi dan peralatan yang digunakan, kebijkasanaan-
kebijaksanaannya, ukurannya, umurnya, serikat karyawan, keberhasilannya, dan kegagalannya. Karakter organisasi mencerminkan
masa lalu dan menentukan di waktu yang akan datang.
• Misi
Sesuatu yang menyangkut keberadaan organisasi. Di dalam masyarakat, setiap entitas mempunyai peranan sendiri. Peranan tersebut
akan menentukan misi atau maksud keberadaan mereka dalam masyarakat tersebut.Jika mereka tidak mempunyai misi atau maksud
keberadaan mereka maka entitas tersebut tidak akan mempunyai eksistensi. Misi entitas bisnis biasanya memproduksi atau
mendistribusikan barang/jasa ekonomis. Misi keberadaan departemen SDM akan individu yang memiliki nilai potensial dan kompetitif.
Dengan demikian, adanya misi yang jelas dan terarah akan membawa riset SDM pada focus strategis yaitu memenuhi kebutuhan
penawaran dan permintaan barang yang sebenarnya dari organisasi.
• Kebijakan
Kebijakan juga merupakan rencana karena merupakan pernyataan atau pemahaman umum yang membantu mengarahkan
pengambilan keputusan. Seringkali kebijakan merupakan pernyataan tidak tertulis. Kebijakan membatasi pengambilan keputusan
dalam wilayah tertentu dan memastikan agar keputusan tersebut konsisten dan mengarah pada tujuan organisasi. Kebijakan memberi
ruang inisiatif dalam pengambilan keputusan. Kebijakan dapat ditemui pada jenjang yang palng bawah sampai atas.Kebijakan juga
dapat ditemui pada departemen organisasi, seperti pemasaran atau keuangan. Membuat kebijakan yang konsisiten dengan tujuan
organisasi bukan merupakan pekerjaan mudah. Ada beberapa alas an. Pertama, beberapa kebijakan tidak tertulis. Dan yang Kedua,
inisiatif otonomi dalam kebijakan dapat menghasilkan variasi yang cukup besar dalam pengambilan keputusan.
• Pemegang Saham dan Dewan Direksi
Pemilik persahaan disebut pemegang saham. Struktur organisasi public yang besar mempengaruhi organisasi dengan menggunakan
hak suara. Secara tradisional, pemegang saham tertarik pada pendapatan investasi dan membiarkan kegiatan operasional organisasi
dijalankan oleh manajer.Pemegang saham memberikan modal ke organisai dalam bentuk penyertaan. Dengan demikian. Hak dan
kewajiban melekat pada kepemilikannya. Hak mereka adalah berbagi keuntungan dan berkewajiban menanggung risiko organisasi jika
organisasi bangkrut.
• Serikat karyawan
Serikat karyawan menyajikan tantangan nyata dalam perusahaan-perusahaan yang mempunyai organisasi buruh , dan tantangan
potensial bagi yang tidak mempunyai.Dalam perusahaan dengan serikat karyawan, manajemen dan serikat menandatangani perjanjian
kerja yang mengatur berbagai prasyarat kerja seperti kopensasi, jam kerja dan kondisi kerja. Perjanjian ini membatasi kegiatan-
kegiatan personalia.
• Sistem informasi
Kualitas kontribusi departemen personalia tergantung pada kualitas informasi yang digunakan dalam pengambilan keputusa-keputusan
personalia. Dalam kenyataannya, departemen personalia memerlukan sejumlah besar informasi yang terinci. Kemampuan untuk
memperoleh, mengumpulkan, menyimpan, dan mendapatkan kembali informasi merupakan tantangan bagi departemen personalia.
Untuk menghadapi tantangan ini, perusahaan perlu mengembangkan sistem informasi sumberdaya manusia dengan komputer
(computer-based) suatu sistem yang menyimpan informasi secara terincitentang karyawan , pekerjaan dan faktor-faktor lain sesuai 
kebutuhan.
• Perbedaan-perbedaan individual karyawan
Orang-orang berbeda satu dengan yang lain dalam banyak hal. Sebagai contoh, orang-orang berbeda dengan faktor-faktor kepribadian
phisik, intelegensia, dan bakat. Karakteristik-karakteristik manusia yang berbeda-beda ini hendaknya diperhatikan manajemen
personalia dalam pelaksanaan kegiatan-kegiatan perencanaan sumberdaya manusia, penilaian prestasi kerja karyawan, perencanaan
karier dan administrasi sumberdaya manusia pada umumnya.
• Sistem nilai manajer dan karyawan
Berbagai sistem nilai ini dan norma dan dianut para manajer dan karyawan merupakan kendala-kendala tambahan yang dihadapi
manajer personalia. Pengetahuan tentang nilai-nilai dan norma-norma kelompok kerja dapat membantu departemen personalia 
memecahkan berbagai bentuk konflik nilai yang biasa menyulitkan karyawan. Di samping itu, pemahaman akal hal itu juga dapat sangat
berguna dalam perumusan berbagai kebijaksaan personalia (seperti, time-off benefits, scheduling kerja, atau dessin pekerjaan). Sistem-
sistem nilai para manajer dan karyawan tidak dapat diabaikan dalam setiap pengambilan keputusasn-keputusan personalia.