Tantangan-tantangan Kompetitif MSDM

A. Faktor Eksternal Organisasi

• Tantangan-tantangan teknologi

Dampak kemajuan teknologi pada manajemen personalia terjadi melalui dua cara. Cara

pertama adalah melalui pengaruh teknologi yang mengubah industri secara

keseluruhan. Sebagai contoh, kemajuan teknologi di bidang transpoortasi dan

komunikasi telah meningkatkan mobilitas angkatan kerja. Lebih lanjut, departemen

personalia perlu merancang kegiatan-kegiatan pengaturan dan pendayagunaan sumber

daya manusia untuk mengikuti perkembangan operasi perusahaan akibat inovasi teknologi.

• Angkatan Kerja

Angkatan Kerja merupakan kelompok individu dari luar yang menjadi pekerja dalam

organisasi. Kemampuan dari tenaga kerja organisasi menentukan seberapa besar

dapat meraih misinya. Sejak tenaga kerja baru dipekerjakan dari luar organisasi

, angkatan kerja dipertimbangkan sebagai factor lingkungan eksternal.

Angkatan kerja selalu berubah dan pergantian ini menimbulkan perubahan angkatan

kerja dalam organisasi. Perubahan ini meliputi ras, jenis

kelamin/gender, usia, nilai, dan norma budaya.

• Legal Consideration
Masalah signifikan lain yang mempengaruhi SDM berhubungan dengan undang-undang local

dan Negara bagian adalah tentang peluang kerja yang sama (equal employment opportunity).

Untuk menghindari masalah ras, warna kulit, agama, jenis kelamin atau negeri asal

maka dibentuk suatu badan/komisi untuk menangani masalah tersebut. Equal

Employment Opportunity Comission merupakan komisi yang diberi kuasa unuk

menyelidiki keluhan-keluhan diskriminasi pekerjaan dan menggugat atas nama pihak

yang mengeluh. Masalah hukum, keputusan pengadilan dan tindakan afirmatif berakibat pada ktivitas
SDM.

• Konsumen

Konsumen menukarkan sumber daya yang pada umumnya berbentuk uang dengan produk dan

jasa organisasi . Konsumen bisa terdiri dari lembaga seperti sekolah, rumah

sakit, atau kantor pemerintah, atau organisasi lain seperti kontraktor, distributor, pabrik atau
individual.

Taktik menjual bervariasi menurut pelanggan dan situasi pasar. Biasanya dilakukan

analisis pelanggan potensial dan kondisi pasar serta menentukan kampanye

pemasaran berdasar analisis.

• Tantangan-tantangan ekonomi

Berbagai tantangan siklus bisnis mempengaruhi kegiatan-kegiatan personsalia. Sejalan

latihan tumbuh dan berkembang. Perkembangan-perkembangan ini selanjutnya

memberikan tekanan pada peningkatan upah, penawaran “benefits” yang lebih baik,

dan perbaikan kondisi kerja.

• Keadaan politik dan pemerintah

Berbagai faktor politik telah menjadi pertimbangan yang semakin penting bagi

pengambilan keputusan-keputusan dibidang personalia. Departemen personalia tidak

mungkin mengabaikan konsekuensi-konsekuensi atau dampak berbagai kegiatan

personalia terhadap kebijaksanaan-kebijaksanaan pemerintah. Faktor

stabilitas politik dan kepatuhan terhadap peraturan-peraturan pemerintah

merupakan pertimbangan utama bagi para manajer dalam pelaksanaan fungsi

personalia. Sebagai contoh, keputusan tentang pemutusan hubungan kerja (PHK)

tidak bisa diambil sewenang-wenang oleh perusahaan tanpa memperhatikan dampaknya

terhadap stabilitas politik, program dan peraturan pemerintah.

• Tantangan-tantangan demografis

Kondisi demografis menggambarkan komposisi angkatan kerja, seperti tingkat

pendidikan, umur, persentase penduduk yang termasuk angkatan kerja dan

karakteristik-karakteristik populasi lainnya. mesikpun perubahan-perubahan

demografis biasanya bisa diketahui sebelumnya, terjadi dengan lambat dan dapat

diukur dengan baik, departemen personalia perlu mengantisipasi dampaknya

terhadap organisasi. Sebagai contoh, distribusi umur penduduk mengharuskan

perusahaan untuk menyesuaikan tipe-tipe “fringe benefits” yang ditawarkan.

Perubahan- perubahan demografis juga bisa mencerminkan pergeseran-pergeseran

berbagai nilai budaya.

• Kondisi geografis

Kondisi demografis menggambarkan komposisi angkatan kerja, seperti tingkat

pendidikan, umur, persentase penduduk yang termasuk angkatan kerja dan

karakteristik-karakteristik populasi lainnya. mesikpun perubahan-perubahan

demografis biasanya bisa diketahui sebelumnya, terjadi dengan lambat dan dapat

diukur dengan baik, departemen personalia perlu mengantisipasi dampaknya

terhadap organisasi. Sebagai contoh, distribusi umur penduduk mengharuskan

perusahaan untuk menyesuaikan tipe-tipe “fringe benefits” yang ditawarkan.

Perubahan- perubahan demografis juga bisa mencerminkan pergeseran-pergeseran

berbagai nilai budaya.

• Kondisi sosial budaya

Kondisi sosial budaya merupakan pertimbangan penting bagi pengambilan keputusan

personalia. Kondisi ini berkenaan dengan kepercayaan, nilai-nilai, sikap,

pandangan dan pola atau gaya kehidupan yang berkembang dan terbentuk dari

dinamika kebudayaan, ekologi, demografis, geografis, religius, pendidikan dan

faktor-faktor etnis lainnya. Perubahan-perubahan kondisi atau nilai- nilai

sosial budaya merupakan tantangan-tantangan bagi manajemen personalia.

Peningkatan partisifasi wanita dalam pasar tenaga kerja adalah contoh pertama

perubahan sosial yang mempunyai berbagai implikasi demografis. Perubahan ini

telah banyak mempengaruhi kebijaksanaan-kebijaksanaan pengupahan dan kompensasi

lainnya serta program-program latihan dan pengembangan.

• Pasar Tenaga Kerja

Kemampuan menarik dan mempertahankan karyawan yang cakap merupakan kebutuhan

prasyarat bagi sukses perusahaan. Ada tiga faktor yang paling mempengaruhi

kegiatan pemenuhan kebutuhan personalia perusahaan, yaitu reputasi perusahaan di

mata angkatan kerja, tingkat pertumbuhan angkatan kerja, dan tersedianya

tenaga kerja dengan pengetahuan dan keterampilan yang dibutuhkan . ketiga

kondisi ini sangat berpengaruh pada kegiatan-kegiatan penarikan, seleksi dan

administrasi personalia lainnya.

• Kegiatan-kegiatan para pesaing

Kasus pembajakan para manajer, yang diungkap banyak media masa beberapa waktu yang

lalu, adalah sebuah contoh yang gamblang mengenai pengaruh kegiatan pesaing

terhadap manajemen personalia perusahaan. Bila suatu bank menetapkan

kenaikan gaji untuk tahun yang akan datng, bank-bank lain dapat diperkirakan

akan mengikutinya. Diberbagai industri, seragam, jam kerja dan aturan-aturan

personalia adalah relatip standar dan perubahan-perubahan dalam hal-hal ini sering

disesuaikan dengan kegiatan-kegiatan personalia para pesaing. Memang hampir

untuk semua bisnis, berbagai kebijaksanaan personalia adalah faktor krusial

untuk memelihara postur pengerjaan yang kompetitif, menarik dan mendapatkan para

karyawan terbaik. Ungkapan seorang manajer personalia berikut memperjelas

masalah ini, “bila kita tidak ingin kehilangan orang-orang terbaik perusahaan,

kita harus secara konsisten mengikuti kebijaksanaan-kebijaksanaan

pengupahan, fringe-benefits dan administrasi personalia para

pesaing”.
B. Faktor Internal Organisasi

• Karakter organisasi

Setiap perusahaan adalah unik. Kemiripan di antara organisasi-organisasi memang

dapat ditemukan pada bagian –bagiannya, tetapi masing-masing organisasi sebagai

keseluruhan mempunyai karakter yang unik. Karakter organisasi merupakan produk

semua ciri organisasi : Orang-orangnya, tujuan-tujuannya, struktur

organisasi, teknologi dan peralatan yang digunakan, kebijkasanaan-kebijaksanaannya,

ukurannya, umurnya, serikat karyawan, keberhasilannya, dan

kegagalannya. Karakter organisasi mencerminkan masa lalu dan menentukan di waktu

yang akan datang.

• Misi

Sesuatu yang menyangkut keberadaan organisasi. Di dalam masyarakat, setiap entitas

mempunyai peranan sendiri. Peranan tersebut akan menentukan misi atau maksud

keberadaan mereka dalam masyarakat tersebut.

Jika mereka tidak mempunyai misi atau maksud keberadaan mereka maka entitas tersebut

tidak akan mempunyai eksistensi. Misi entitas bisnis biasanya memproduksi atau

mendistribusikan barang/jasa ekonomis. Misi keberadaan departemen SDM akan

individu yang memiliki nilai potensial dan kompetitif. Dengan demikian,

adanya misi yang jelas dan terarah akan membawa riset SDM pada focus strategis

yaitu memenuhi kebutuhan penawaran dan permintaan barang yang sebenarnya dari

organisasi.

• Kebijakan

Kebijakan juga merupakan rencana karena merupakan pernyataan atau pemahaman umum yang

membantu mengarahkan pengambilan keputusan. Seringkali kebijakan merupakan

pernyataan tidak tertulis. Kebijakan membatasi pengambilan keputusan dalam

wilayah tertentu dan memastikan agar keputusan tersebut konsisten dan mengarah

pada tujuan organisasi. Kebijakan memberi ruang inisiatif dalam pengambilan

keputusan. Kebijakan dapat ditemui pada jenjang yang palng bawah sampaiatas.

Kebijakan juga dapat ditemui pada departemen organisasi, seperti pemasaran atau

keuangan. Membuat kebijakan yang konsisiten dengan tujuan organisasi bukan

merupakan pekerjaan mudah. Ada beberapa alas an. Pertama, beberapa kebijakan tidak

tertulis. Dan yang Kedua, inisiatif otonomi dalam kebijakan dapat menghasilkan

variasi yang cukup besar dalam pengambilan keputusan.

• Pemegang Saham dan Dewan Direksi

Pemilik persahaan disebut pemegang saham. Struktur organisasi public yang besar

mempengaruhi organisasi dengan menggunakan hak suara. Secara tradisional,

pemegang saham tertarik pada pendapatan investasi dan membiarkan kegiatan

operasional organisasi dijalankan oleh manajer.

Pemegang saham memberikan modal ke organisai dalam bentuk penyertaan. Dengan

demikian. Hak dan kewajiban melekat pada kepemilikannya. Hak mereka adalah

berbagi keuntungan dan berkewajiban menanggung risiko organisasi jika organisasi

bangkrut.

• Serikat karyawan

Serikat karyawan menyajikan tantangan nyata dalam perusahaan-perusahaan yang

mempunyai organisasi buruh , dan tantangan potensial bagi yang tidak mempunyai.

Dalam perusahaan dengan serikat karyawan, manajemen dan serikat

menandatangani perjanjian kerja yang mengatur berbagai prasyarat kerja seperti

kopensasi, jam kerja dan kondisi kerja. Perjanjian ini membatasi kegiatan-

kegiatan personalia.

• Sistem informasi

Kualitas kontribusi departemen personalia tergantung pada kualitas informasi yang

digunakan dalam pengambilan keputusa-keputusan personalia. Dalam kenyataannya,

departemen personalia memerlukan sejumlah besar informasi yang terinci. Kemampuan

untuk memperoleh, mengumpulkan, menyimpan, dan mendapatkan kembali

informasi merupakan tantangan bagi departemen personalia. Untuk menghadapi

tyantangan ini, perusahaan perlu mengembangkan sistem informasi sumberdaya

manusia dengan komputer (computer-based) suatu sistem yang menyimpan informasi

secara terincitentang karyawan , pekerjaan dan faktor-faktor lain sesuai

kebutuhan.
• Perbedaan-perbedaan individual karyawan

Orang-orang berbeda satu dengan yang lain dalam banyak hal. Sebagai contoh,

orang-orang berbeda dengan faktor-faktor kepribadian phisik, intelegensia, dan

bakat. Karakteristik-karakteristik manusia yang berbeda-beda ini hendaknya

diperhatikan manajemen personalia dalam pelaksanaan kegiatan-kegiatan perencanaan

sumberdaya manusia, penilaian prestasi kerja karyawan, perencanaan karier dan

administrasi sumberdaya manusia pada umumnya.

• Sistem nilai manajer dan karyawan

Berbagai sistem nilai ini dan norma dan dianut para manajer dan karyawan merupakan

kendala-kendala tambahan yang dihadapi manajer personalia. Pengetahuan tentang

nilai-nilai dan norma-norma kelompok kerja dapat membantu departemen personalia

memecahkan berbagai bentuk konflik nilai yang biasa menyulitkan karyawan. Di

samping itu, pemahaman akal hal itu juga dapat sangat berguna dalam perumusan

berbagai kebijaksaan personalia (seperti, time-off benefits, scheduling kerja,

atau dessin pekerjaan). Sistem-sistem nilai para manajer dan karyawan tidak dapat

diabaikan dalam setiap pengambilan keputusasn-keputusan personalia.

https://www.slideshare.net/mobile/AyuAgustini/tantangan-kompetitif-msdm
http://fekool.blogspot.com/2015/05/msdm-tantangan-tantangan-kompetitif-msdm.html?m=1