PERTEMUAN III

KENDALA-KENDALA SDM

A. Tujuan Pemebelajaran

Setelah mempelajari materi ini mahasiswa mampu menjelaskan

pengertian kendala-kendala MSDM, langkah-langkah MSDM, tantangan dan
kedudukan perusahaan dalam pencapaian tujuan.

B. Uraian Materi

Globalisasi memberikan implikasi terbukanya peluang bagi para

manajemen dalam berbagai bidang untuk memberikan solusi alternatif kepada
pengguna untuk memperoleh kualitas layanan unggul. Hal ini memberikan
tantangan bagi suatu organisasi perusahaan untuk menghasilkan kualitas
layanan prima. Kesulitan yang dihadapi oleh MSDM di masa yang akan datang
tentu tidak akan sama lagi dengan kondisi masa lampau. Kesulitannya adalah
bagaimana menciptakan organisasi yang semakin beragam dan menuntut
pengelolaan yang semakin efisien, efektif, dan produktif.
Menurut Masaaki (dalam Kaizen, 1986) istilah kualitas sumber daya
manusia adalah tingkat kemampuan dan kemauan yang dapat ditunjukkan oleh
sumber daya manusia. Tingkat ini dibandingkan dengan tingkat yang
dibutuhkan dari waktu ke waktu oleh organisasi yang memiliki sumber daya
manusia tersebut.
Menurut Sugeng (2002), kualitas sumber daya manusia merupakan
pengetahuan, ketrampilan dan kemampuan seseorang yang dapat digunakan
untuk menghasilkan layanan profesional. Abdullah (1990) dan Ancok (1991)
sependapat bahwa kualitas sumber daya manusia selalu tidak akan terlepas
dari sebuah kerja profesional.

Sementara lingkungan bisnis yang terus berubah menuntut adanya

pandangan jauh ke depan searah jalannya organisasi agar tetap stabil dan
sigap mengatasi perubahan-perubahan. Dengan demikian, organisasi perlu
memiliki pimpinan yang visioner yang mampu melihat ke depan. Memprediksi
perubahan yang akan terjadi, melakukan penyesuaian dalam organisasi, dan
menjembatani tuntutan bisnis sekaligus menjadi katalisator pengembangan
SDM. Pusat pengembangan potensi SDM yang dimiliki organisasi saat ini
berdasarkan kriteria-kriteria yang dibutuhkan untuk masa datang.

Perubahan-perubahan mendasar dalam lingkungan bisnis telah

menyebabkan pergeseran dalam uutan pentingnya manajemen sumber daya
manusia dan fungsi umber daya manusia. Departemen SDM diberi kesempatan
mengambil peran penting dalam tim manajemen yang penting. Aset SDM dapat
menjadi sumber keunggulan kompetitif yang berkelanjutan karena aset-aset
manusia tersebut mempunyai pengetahuan dan kompleksitas sosial yang sulit
ditiru pesaingnya. Praktik-praktik manajmen sumber daya manusia yang
diperkirakan dapat menjadi sumber keunggulan kompetitif yang berkelanjutan
dan berdaya asing.

Perubahan yang cepat dalam lingkungan merupakan kekuatan eksternal

yang mengakibatkan transformasi dalam sebuah organisasi. Pada dasarnya,
tujuan utama dari transformasi dalam sebuah organisasi. Pada dasarnya, tujuan
utama dari transformasi adalah mengubah struktur organisasi agar menjadi
lebih fleksibel dan mampu bersaing dengan tingkat struktural yang sedikit serta
jumlah manajer dan karyawan yang lebih kecil. Transformasi tersebut harus
menyeluruh dan hal ini dapat menyebabkan resistensi yang bisa menyebabkan
perubahan tesebut batal. Oleh karena itu, organisasi harus mencari jalan untuk
mengurangi hambatan-hambatan. Pertama, organisasi harus belajar keaneka
ragaman dari budaya dan nilai-nilai anggotanya. Kedua, organisasi harus
mengembangkan budaya organisasi sendiri melalui komunikasi yang baik
dengan anggotanya. Untuk mendukung usaha mengembangkan budaya
organisasi, harus ada perubahan pada kebijakan sumber daya manusia.

Perubahan-perubahan yang terjadi dalam lingkungan sumber daya

manusia dewasa ini menuntut untuk memainkan suatu peran yang senantiasa
lebih penting dalam organisasi. Perubahan tersebut tampak nyata dari nilai-nilai
yang ditimbulkan oleh kondisi ekonomi, politil, sosial-budaya, hukum, serta
teknologi. MSDM akan banyak menghadapi kendala internal maupun eksternal
dalam mewujudkan tujuan dan sasaran organisasi. Berikut penjelasannya.
2.1. Faktor Eksternal Organisasi

“Eksternal Environmant is a factors outside its boundaries that affect a furm’s human
resources include the lbor force, legal consideration. Competition, consumers,
technology, politics, economy, society.”

Faktor lingkungan atau keadaan yang bersumber dari luar organisasi yang dapat
menghambat usaha peningkatan fungsi sumber daya manusia yang mendukung
tercapainya tujuan organisasi. Faktor tersebut adalah angkatan kerja, peraturan/hukum
perundang-undangan, persaingan, konsumen, serta perubahan teknologi, ekonomi,
dan masyarakat.

1. Angkatan Kerja
Angkatan kerja merupakan kelompok individu dari luar yang menjadi pekerja
dalam orgaisasi. Kemampuan dan tenaga kerja organisasi menentukan
seberapa besar organisasi dapat meraih misiny. Sejak tenaga kerja baru
dipekerjakan dari luar organisasi, angkatan kerja dipertimbangkan sebagai
faktor lingkungan eksternal. Angkatan kerja selalu berubah dan pergantian ini
menimbulkan perubahan angkatan kerja dalam organisasi. Perubahan ini
meliputi ras, jenis klamin/gender, usia, nilai dan norma budaya. Pada saat yang
sama keterampilan yang diperlukan oleh karyawan pun berubah. Sama seperti
organisasi merasa perlu mencoba dengan program menaikan mutu,
pendekatan tim dan kelompok kerja yang mengatur diri sendiri maka organisasi
memerlukan kayawan dengan tingkat pendidikan yang lebih baik dan fleksibel.
2. Legal Consideration
Masalah signifikan yang lain memengaruhi sumber daya manusia berhubungan
dengan undang-undang lokal dan negara bagian adalah tentang peluang kerja
yang sama (equal employment opportunity). Untuk menghindari masalah ras,
warna kulit, agama, jenis kelamin atau negri asal maka dibentuk suatu
badan/komisi untuk menangani maalah tersebut. Equal Employment
Opportunity Comission merupakan komisi yang diberi kuasa untuk menyelidiki
keluhan-keluhan diskriminasi pekerjaan dan menggugat atas nama pihak yang
mengeluh. Masalah hukum, keputusan pengadilan dan tindakan afirmatif
(executive orders) berakibat pada aktivitas sumber daya manusia.
 Beberapa tantangan yang dihadapi oleh departemen personalia kurang lebih
hampir sam-a dengan yang disampaikan pemerintah. Dengan melalui
penekanan hukum, diharapkan akan berpengaruh positif pada manajemen dan
karyawan yang menantang metode penggunaan departemen pesonalia, seperti
Occupational Safety and Act atau Civil Rights Act yang membuat tuntutan
utama pada departemen peonalia. Pengaruh hukum ini telah membantu
mengangkat pentingnya keputusan personalia.

Ketelibatan pemerintah dalam hubungan kerja untuk mencapai hubungan

sosial, biasanya pemerintah menyingkirkan praktik yang dianggap bertenangan
dengan kebijakan publik bagi spesialis personalia memerlukan kerelaan dan
usaha aktif untuk mmemperkecil konsekuensi organisasi.

3. Persaingan
Untuk menaikan pangsa pasar, sebuah organisasi harus mengandalkan pada
satu dari dua peluang yang terbuka, yaitu (1) organisasi itu harus mendapatkan
lebih banyak pelanggan, baik dengan mengumpulkan pangsa pasar yang lebih
besar maupun dengan menemukan cara meningkatkan ukuran pasar itu sendiri.
Atau (2) organisasi itu harus mengalahkan pesaing. Pesaing dalam memasuki
dan memenangkan unsur yang sedang berkembang. Cara manapun yang
digunakan organisasi harus menganalisis pesaing dalam menetapkan strategi
pemasaran yang terarah dalam rangka memberikan kepuasan yang lebih besar
kepada pelanggan.

4. Konsumen.

Konsumen menukarkan sumber daya yang pada umumnya berbentuk uang

dengan produk jasa organisasi. Konsumen bisa berdiri dari lembaga seperti
sekolah, rumah sakit, atau kantor pemerintah, atau organisasi lain, seperti
kontraktor,distributor, pabrik, atau idividual. Taktik menjual bervariasi menurut
pelanggan dan situasi pasar. Biasanya dilakukan analisis pelanggan potensial
dan kondisi pasar serta menentukan kampanye pemasaran berdasar analisis
tersebut. Konsumen merupakan suatu hal yang tidak pasti bagi organisasi.
Selera cita rasa pelanggan dapat berubah. Setiap saat perubahan konsumen
menjadi puas atau tidak puas dengan jasa atau produk organisasi. Dengan
demikian, organisasi harus dapat mengenali perubahan selera atau kebutuhan
konsumen. Semakin lama secara umum, ada kecenderungan konsumen
menjadi semakin kuat posisi relatifnya terhadap organisasi. Hal ini disebabkan
tingakat pendidkan masyarakat semakin maju sehingga konsumen semakin
tahu hak-haknya. Organisasi tidak dapat memaksa kehendak mereka, karena
persaingan semakin ketat dan konsumen punya banyak pilihan. Organisasi
yang ingin berkembang dan mendapatkan keunggulan kompetitif harus dapat
memberikan produk berupa barang atau jasa yang berkualitas dengan harga
yang bersaing, pengantaran barang yang lebih cepat, dan layangan yang baik
pada para pelanggan. Untuk memenuhi kepuasan pelanggan pada industri
jasa, kualitas layanan sangat penting dikelola. Kualitas layanan merupakan
suatu bentuk penilaian konsumen terhadap tingkat layanan yang dipersepsi
dengan tingkat pelayanan yang diharapkan.

5. Teknologi

Teknologi adalah pengetahuan, peralatan, dan teknik yang digunakan untuk

mengubah bentuk masukan (bahan baku, informasi, dan sebagainya) menjadi
keluaran (produk dan jasa). Perubahan teknologi dapat membantu orrganisasi
untuk menyediakan produk yang lebih baik atau menghasilkan produk secara
lebih efisien. Tingkat teknologi dalam sebuah masyarakat atau industri
menentukan produk dan jasa apa yang akan dihasilkan, peralatan apa yang
akan digunakan, dan bagaimana operasi akan dikelola. Perubahan teknologi
akan mengubah cara kerja organisasi dan akan memunculkan stakeholder yang
baru. Lebih jauh, pertumbuhan teknologi yang semakin cepat menuntut sumber
daya manusia untuk mampu mengimbangi kekuatan dan peguasaan teknologi
melalui kemampuan dan keterampilan yang kompetitif. Tekonolgi akan
mempengaruhi manajemen personalia karena teknologi mampu mengubah
pekerjaan dan keterampilan yang dibutuhkan organisasi untuk memproduksi
barang atau jasa. Teknologi mobil dan kapal terbang yang berkembang mampu
memodifikasi industri transportasi. Perkembangan menuntut lebih banyak
karyawan dan pelatihan. Bagi mereka yang telah berkerja dalam perusahaan
ini, perkembangan memberikan kesempatan promosi. Perusahaan rel kerta api
juga terpengaruh oleh hal yang sama, kecuali tantangan manajemen personalia
yang berbeda. Otomatisasi adalah cara lain di mana teknologi memengaruhi
bidang manajemen personalia. Pengenalan komputer ke bank mengubah
kebutuhan tenaga kerja. Sebelum ada komputer, personalia merekrut sejumlah
besar karyawan tanpa keterampilan dan yang memiliki sedikit keterampilan.
Namun, komputer memerlukan programer dan analis sistem dengan
keterampilan tinggi. Selai itu diperlukan karyawan yang memiliki keterampilan
untuk memproses informasi dengan komputer. Oleh karena itu, departemen
SDM dari bank secara dramatis mengubah program rekrutmen dan pelatihan
mereka. Satu bentuk otomatisasi khusus yang memiliki pengaruh khusus pada
organisasi adalah robot karena robot lebih canggih. Robot akan memengaruhi
produktivitas organisasi dan kualitas kerja karyawan. Dapat dipastikan
penggunaan robot akan semakin meningkat karena biayanya yang relatif murah
dibaningkan dengan sumber daya manusia. Kabar baiknya adalah pekerjaan
yang berbahaya (seperti bekerja dengan bahan kimia dan beracun) dan
membosankan akan diambil alih oleh robot. Demikian pula tugas perencanaan
yang berukan-ulang akan diambil alih oleh robot. Dengan demikian,
produktivitas dan kualitas akan semakin meningkat.

Namun kabar buruknya adalah bahwa profesional sumber daya manusia

mungkin akan semangkin sulit mencari pekerjaan karena kesempatan kerja dan
kesempatan bersosialisasi pada perkerjaan akan menurun. Yang bersedia
hanya perkerjaan pabrik tradisional menerima pekerjaan yang tidak
memerlukan keterampilan dengan gaji yang rendah. Untuk menggunakan robot
yang mahal secara efektif, beberapa pabrik ada yang merasa perlu
memperkerjakan dua atau tiga shift per hari, bahkan di akhir minggu. Hal ini
terjadi karena dengan robot, biaya cenderung lebih ringan, lebih cepat, lebih
kuat dan pintar. Kepintaran artifisial dan biaya yang murah akan sangat berarti
dalam industri jasa. Para pakar SDM pun hampir dipastikan akan membantu
kantor cabang dengan memperkenalkan robot ke tempat kerja. Hal ini akan
mengurangi kesalahan penempatan karyawan.

6. Politik

Variabel unsur politik termasuk undang-undang, peraturan, dan keputusan

pemerintah yang memimpin dan mengatur perilaku usaha. Banyak peraturan
dan perundang-undangan yang memengaruhi organisasi dihasilkan melalui
proses politik. Peran pemerintah dalam memengaruhi kegiatan organisasi dapat
dilihat dari pembicaraan pemerintah sebagai lingkungan eksternal. Politik
internasional akan berpengaruh pula pada suatu kegiatan suatu organisasi.
Oleh karena itu perubahan-perubahan politik harus diperhatikan oleh
manajemen. Aspek politik ini berpengaruh pula pada dimensi komunitas kaum
imigran urban terhadap calon senat unggulan yang dulunya bukan berasal dari
daerah pemilihan yang kuat. Namun dengan adanya gelombang imigran
pendatang ini, para calon mulai mengalihkan konsentrasi mereka pada daerah-
daerah urban yang memiliki suara potensial bagi pemilihan suaranya.

7. Ekonomi

Kondisi ekonomi secara umum amat menentukan keberhasilan organisasi.

Upah, harga yang ditetapkan oleh pemasok pesaing, serta kebijakan fiskal
pemerintah akan memengaruhi biaya produksi barang dan penawaran jasa
serta kondisi pasar tempat kita menjual. Indikator ekonomi umum mengukur
pendapatan dan produk nasional, tabungan, investasi, harga, upah,
produktivitas, lapangan kerja, aktivitas pemerintah, pengangguran kebijakan
moneter, lalu lintas, devisa, suku bangsa, lembaga keuangan bank dan
nonbank, serta inflasi dan transanksi internasional. Semua faktor ini bervariasi
sepanjang waktu dan merupakan tugas dari sumber daya organisasi untuk
membuat ramalan ekonomi dan mengantisipasi perubahan.

Perubahan ekonomi dapat bersifat struktural dan dapat bersifat musiman atai
siklus. Perubahan tren biasanya menunjukkan perubahan struktural, sedangkan
perubahan musiman merupakan perubahan jangka pendek, kurang dari satu
tahun, perubahan siklulus jangka wakrunya lebih lama, tetapi sifatnya
sementara. Perubahan struktur ekonomi dari sektor pertanian menuju idustri
merupakan contoh perubahan strujtural. Sementara kenaikan tingkat bunga,
inflasi atau krisis/resesi tergolong perubahan musiman/siklus manajemen harus
melakukan antisipasi yang berbeda di tiap perubahan situasi tersebut.

Persaingan global semakin meningkat membuat negara berkembang

menargetkan pasar khusus. Persaingan ini menuntut semua organisasi untuk
lebih produktif. Robot dan kemajuan teknologi lainnya membantu meningkatkan
produktivitas. Namun pada akhirnya robot dirancang dipasang, di program, dan
dirawat oleh manusia untuk memenuhi tekanan ekonomi yang diakibatkan oleh
persaingan yang meningkat. Para profesional SDM perlu menemukan cara
yang lebih inovatif untuk membantu manajer meningkatkan produktivitas melalui
sumber daya manusia.

Tekanan ekonomi domestik juga mempengaruhi spesialis sumber daya

manusia. Ketika ekonomi berubah dari ekspansi ke kontraksi selama perubahan
dalam bisnis ini menuntut spesialis sumber daya manusia agar turut membantu
organisasi mereka dalam memenuhi rencana baru. Ketika ekonomi meluas
dibutuhkan karyawan dan program karyawan yang baru. Hal ini tentu saja akan
dibarengi dengan tuntutan upah yang lebih tinggi dan karyawan. Namun,
keuntungan dan kondisi perusahaan akan meningkat pula. Bagaimanapun juga
departemen sumber daya manusia harus bertindak dengan hati-hati dengan
jumlah staf yang berlebih. Program laba dan upah yang tinggi menjadi
hambatan serius ketika bisnis menurun. Resesi membuat organisasi
mempertahankan tenaga kerja yang cakap dan mengurangi biaya tenaga kerja.
Keputusan yntuk mengurangi jam, PHK, atau SDM. Semakin efektif sebuah
departemen mencermati perubahan ekonomi maka semakin baik departemen
tersebut mengantisipasi perubahan organisasi. Kadang-kadang departemen ini
bisa mengembangkan kebijakan aktif yang mengantisipasi bisnis.

Kebijaksanaan menggunakan tenaga kerja kontrak adalah contoh lain

bagaimana departemen sumber daya manusia aktif mencari cara untuk
memenuhi kebutuhan organisasi dan orang-orangnya sambil tetap bersifat
sensitif terhadap lingkunhan ekonomi organisasi. Dalam kasus motorola,
departemen sumber daya manusia tidak bergantungg pada naik turunnya
ekonomi. Tetapi mereka mengembangkan kebijaksanaan yang memungkinkan
organisasi mengatur perusahaan yang disebabkan oleh tantangan teknologi,
ekonomi, dan lainnya.

8. Demografi

Demografi tenaga kerja menggambarkan komposisi berikut: tingkat pendidikan,

usia, suku, jenis kelamin. Persentase populasi yang berpatisipasi dalam tenaga
kerja, dan karakteristik lainnya. Perubahan dalam tenaga kerja biasanya
diketahui lebih dahulu, terjadi secara pelan, dan diikuti dengan baik. Misalnya
peningkatan tingkat pendidikan penduduk adalah kecenderungan yang
bergerak perlahan. Beberapa perusahaan, seperti general motor menganggap
demografi begitu penting sehingga mereka mempekerjakan demographer
mereka sendiri. Meskipun bergerak perlahan, kecenderungan ini dapat
berpengaruh penting pada aktivitas departemen sumber daya lama.

Beberapa proyeksi perubahan demografi dalam tenaga kerja disediakan oleh

pemerintah AS, yang diberikan pada masa lalu dan diproyeksikan pada masa
depan. Tingkat partisipasi adalah persentase pria dan dan wanita usia kerja
dalam tenaga kerja. Selama dua dekade yang lalu, persentase pria dalam
tenaga kerja menurut secara bertahap, sementara untuk wanita meningkat
dengan drastis. Asumsi jalan tengah departemen tenaga kerja menunjukan
bahwa kedua kecenderungan tersebut akan berlanjut setidaknya sampai tahun
1995.

Pasar tenaga kerja akan semakin ketat. Ini berarti kesempatan kerja (dan upah)
bagi minoritas, wanita pekerja yang cacat, pencari kerja pemula, dan lulusan
universitas akan semakin baik. Perkembangan yang pesat dari kelompok 45-65
tahun berarti tenaga kerja yang lebih matang dan berpengalaman dengan
stabilitas, reliabilitas, dan produktivitas yang lebih besar. Pola kerja yang
berubah dalam ekonomi berarti lebih sedikit pekerjaan bagi pekerja kerah biru
seperti mekanisasi dan otomatisasi yang menyingkirkan pekerjaan pertanian
dan pabrik di samping pekerja kerah putih dan pekerjaan jasa.

Kecenderungan lain yang membuat Pemerintah Amerika sempat khawatir

adalah di mana kategori 65 tahun akan berkembang cepat selama tahun 1990,
bahkan sama cepatnya dengan kelompok usia 45 tahun ke atas yang produktif.
Tekanan untuk pensiun, variabel jadwal kerja, koordinasi kepentingan
pemerintah (seperti keamananan dan pengobatan sosial) dengan kepentingan
perusahaan dan program pelatihan kembali hanyalah beberapa tantangan
departemen sumber daya manusia selama tahun 1990.

Selama tahun 1970-an misalnya, perkembangan tenaga kerja di Amerika

berasal dari wanita yang mencari kerja. Mayoritas perkembangan tenaga kerja
secara historis berasal dari pria. Nilai dan hukum yang berubah telah
menyebabkan tingkat partisipasi yang lebih besar oleh wanita dalam pasar
kerja. Nilai dan budaya lama bahwa “Pria bekerja dan wanita menunggu di
rumah” telah mengalami modifikasi radikal.
 Perubahan lain dalam sikap dan pekerjaan adalah permintaan adalah
permintaan cuti yang lebih lama, banyak libur, dan jadwal kerja nontradisional.
Perubahan dalam sikap budaya berkenaan dengan pekerjaan telah
menyebabkan departemen sumber daya manusia menemukan cara baru untuk
memotivasi karyawan. Program manajemen partisipatif Motorola yang
disebutkan dalam pembahasan ini adalah contoh perubahan budaya.
Perubahan budaya, seperti tingkat pencurian karyawan yang tinggi, sikap
terhadap keringanan kerja yang berubah karena semakin banyak orang yang
bekerja dari rumah dengan komputer dan via sambungan telepon, departemen
sumber daya manusia masih harus merekrut, memotivasi, dan
mempertahankan karyawan ahli.

2.2 Faktor Internal Organisasi

“Internal Environmant is a factors inside a firm’s boundaries that affect its human
resources.”

Faktor lingkungan atau keadaan yang bersumber dari dalam organisasi sendiri yang
dapat mengahmbat usaha peningkatan fungsi sumber daya manusia untuk
mendukung tercapainya tujuan organisasi. Faktor tersebut antara lain misi, kebijakan,
budaya organisasi, serikat pekerja, dan pemegang saham.

Keadaan dan perubahan-perubahan lingkungan eksternal dan internal di atas dapat

mengakibtkan masalah-masalah seperti biasa tenaga kerja yang lebih besar dan
terbatasnya tenaga kerja yang berkualitas.

Adapun variabel internal dapat dijekaskan sebagai berikut:

1. Misi

”The organization’s continuing purpose or for being.”

Sesuatu yang menyangkut keberadaan organisasi. Di dalam masyarakat, setiap entitas

mempunyai peranan sendiri. Peranan tersebut akan menentukan misi atau maksud
keberadaan mereka dalam masyarakat tersebut. Jika mereka tidak mempunyai misi
atau maksud keberadaan maka entitas tersebut tidak akan mempunyai eksistensi. Misi
entitas bisnis biasanya memproduksi dan atau mendistribusikan barang/jasa ekonomis.
Misi keberadaan departemen sumber daya manusia minimal harus mencerminkan
tujuan adanya kebutuhan sumber daya akan individu yang memiliki nilai potensial dan
kompetitif. Dengan demikian, adanya misi yang jelas dan terserah akan membawa riset
sumber daya manusia pada fokus strategis, yaitu memenuhi kebutuhan penawaran
dan permintaan yang sebenernya dari organisasi.

2. Kebijakan

Kebijakan juga merupakan rencana karena merupakan pernyataan atau pemahaman

umum yang membantu mengarahkan pengambilan keputusan. Sering kali kebijakan
merupakan pernyataan tidak tertulis. Kebijakan membatasi pengambilan keputusan
dalam wilayah tertentu dan memastikan agar keputusan tersebut konsisten dan
mengarah pada tujuan organisasi. Kebijakan memberi ruang inisiatif dalam
pengambilan keputusan. Kebijakan dapat ditemui pada jenjang yang paling bawah
sampai atas. Kebijakan juga dapat ditemui pada departemen organisasi, seperti
pemasaran atau keuangan. Membuat kebijakan yang konsisten dengan tujuan
organisasi bukan merupakan pekerjaan mudah. Ada beberapa alasan. Pertama,
beberapa kebijakan tidak tertulis. Kedua, inisiatif dan otonomi dalam kebijakan dapat
menghasilkan variasi yang cukup besar dalam pengambilan keputusan.

3. Budaya Perusahaan

”Corporate Culture is the system of shared values, beliefs, and habits within an
organization that interacts with the formal strukture to produce behavioral norms.”

Budaya perusahaan merupakan sistem dari nilai-nilai dan kepercayaan yang disepakati
bersama yang memberi arti pada anggota dari organisasi tersebut dan aturan-aturan
yang berlaku. Nilai-nilai ini bervariasi bergantung pada pandangan masing-masing.
Nilai-nilai ini juga menciptakan peluang, dan rencana strategis. Setiap sikap dan
kepribadian yang membentuk individu, budaya oraganisasi membentuk tanggapan dari
anggota-anggotanya.

Budaya organisasi dapat dipandang sebagai orma dari pelaku, nilai-nilai, filosofi, ritual,
adat dan simbol. Budaya organisasi stabil dan solid bila tenaga kerja saling berbagi
pengalaman. Konsep budaya perusahaan sendiri terdiri atas dua tingkat yang berbeda
dalam jarak pandangan (visibility) dan kesulitan untuk berubah (resinstance to change).
Pada tingkat yang begitu tampak, budaya berhubungan nilai-nilai dasar (values) yang
dipegang bersama oleh orag-orang dalam kelompok dan cenderung untuk terus
berlaku dalam waktu yag lama meskipun anggotanya berubah. Pada tingkat ini budaya
sangat sukar untuk berubah karena sudah mengakar dan sering tidak tampak. Pada
tingkat yang kelihatan, budaya merupakan pola perilaku dari suatu organisasi di mana
setiap karyawan baru secara otomatis akan ditodong oleh rekan sekerja untuk
mengikutinya. Pola ini sulit diubah tetapi tidak sesulit seperti pada nilai-nilai dasar
tersebut di atas. Dngan demikian,budaya perusahaan dapat bersifat mantap/stabil akan
tetapi budaya tidak pernah bersifat statis. Perubahan lingkungan eksternal dan internal
organisasi bagaimanapun akan memberikan tekanan pada keontingan organisasi yang
pada akhir nya akan berpengaruh pada budaya perusahaan yang ada. Budaya
perusahaan juga berpengaruh terhadap kerja ekonomi jangka panjang. Ada tiga
pendekatan budaya perusahaan yang berkaitan dengan kinerja ekonomi perusahaan
dalam jangka panjang.

Meskipun pergeseran dalm perkerjaan pertanian dan pabrik mencerminkan teknologi,

tingkat perkembangan populasi dan perubahan demografis yang ditunjukan dalam nilai
masyarakat akan menentukan suatu kultur. Meningkatkanya tingkat partisipasi yang
ditunjukan adalah contoh dari perubahan kultural.

Perubahan kukltur seperti penyalahgunaan obat terlarang dan kebebasan seksual telah
menghadapkan departemen sumber daya manusia pada tantangan utama di banyak
organisasi. Karyawana yang baru dipekerjakan dan bahkan yang telah berkerja
diharuskan menyerahkan hasil tes bebas narkoba. Hal ini dipandang sebagai
penjajahan hak individu. Penyebaran AIDS yang pesat pun kini menjadi tantangan
departemen sumber daya manusia untuk turut serta memecahkan masalah masalah
karyawan berkenaan pekerjaan yang terinfeksi AIDS. Hal ini menimbulkan tantangan
tersendiri dalam bidang asuransi, bagaimana departemen sumber daya manusia
menenmukan cara kerja untuk melanjutkan asuransi kesehatan untuk membayar
pasien AIDS dan agar AIDS tercantum dalam asuransi kesehatan karyawan.

Departemen sumber daya manusia memang tak mungkin mengidentifikasi setiap nilai
yang berubah dalam masyrakat, namum bagaimanpun juga kehidupan organisasi
mampu menunjukan sampel kecil masyarakat.ketika nilai kultural berubah, departemen
sumber daya manusia harus mencoba mengatisipasi pengaruh tantangan pada
karyawan dan mengambil tindakan yang tepat. Kegagalan bisa mengarah pada
efektivitas yang lebih rendah ataua bahkan mengundang keterlibatan pemerintah.

4. Pemegang Saham dan Dewan Direksi

Pemilik perusahaan disebut pemegang saham. Struktur organisasi publik yang besar
memungkinkan pemegang saham untuk memengaruhi organisasi dengan
menggunakan hak suara. Secara tradisional, pemegang saham tertarik pada
pendapatan investasi dan membiarkan kegiatan operasional organisasi dijalankan oleh
majer. Pemegang saham memberikan modal ke organisasi dalam bentuk penyertaan.
Dengan demikian, hak dan kewajiban melekat pada kepemilikannya. Hak mereka
adalah berbagi keuntungan dan berkewajiban menanggung risiko organisasi bangrut.

5. Serikat Pekerja

Ingkat upah, keuntungan, dan kondisi kerja bagi jutaan pekerja merupakan cerminan
keputusan yang dibuat oleh manajemen dan serikat pekerja bersama-sama. Serikat
pekerja adalah kelompok karyawan yang bersama-sama mewujudkan kesepakatan
secara kolektif. Isu-isu dan masalah sentral yang sering dibicarakan atara serikat
pekerja dan manajemen antara lain:

 Wage-relates issue, meliputi penentuan upah minimal, penyesuaian upah,

penyesuaian biaya hidup, dan tunjagan-tunjangan
 Supplementary economic benefits, meliputi rencana pensiun, tunjangan liburan,
tunjangan hari raya, jaminan kesehatan dan keamanan, reporting pay, dan
tunjangan jenis lainnya.
 Institusional issue, meliputi hak dan kewajiban manajemen, pekerja, dan serikat
pekerja, prosedur standar, kualitas kondisi kerja, dan hak-hak lainnya.
 Administrative issue, meliputi senioritas, disiplin, pemecatan, peraturan,
kebijakan, keamanan pekerja, perubahan teknologi, keselamatan kerja, dan
pelatihan.

Manajer personalia pada umumnya berhubungan dengan sebuah organisasi pemasok

tenaga kerja, kadang-kadang ditambah manajer lain yang memiliki tugas khusus dan
bertanggung jawab atas negoisasi. Mereka menggunakan berbagai cara untuk mencari
pekerja yang mempunyai keterampilan dan pengalaman yang dibutuhkan organisasi.
Ketika sebuah organisasi mempekerjakan anggota serikat pekerja, biasanya serikat
pekerja dan manajemen terlibat dalam negoisasi kolektif untuk menetukan upah,
kondisi kerja, jam kerja, dan sebagainya.

Serikat buruh mengambarkan tantangan nyata dalam organisasi yang

menyelenggarakan serikat buruh dan tantangan potensial bagi yang tidak
menyelanggarakan. Dalam organisasi yang menyelenggarakan serikat buruh,
pengusaha dan karyawan mendatangani persetujuan tenaga kerja yang merinci
kompensasi (upah dan kepentingan, jam, dan kondisi kerja). Persetujuan tersebut
membatasi aktivitas penyelia dan departemen personalia. Bagi keduanya tantangan
tersebut adalah untuk mencapai tujuan tanpa melanggar persetujuan.

6. Sistem Informasi
Kualitas informasi akan mempengaruhi kualitas kontribusi departemen
sumber daya manusia yang digunakan dalam pengambilan keputusan
personalia. Departemen manapun dalam organisasi, termasuk personalia,
membutuhkan informasi merupakan informasi yang akurat dan valid.
Kemampuan untuk memperoleh data dan informasi merupakan tantangan
tersendiri bagi departemen personalia. Untuk itu perlu adanya dukungan
teknologi yang dapat membantu dan mengembangkan sistem informasi
sumber daya manusia. Teknologi tersebut diperlukan untuk menyimpan
segala informasi vital yang berhubungan dengan sumber daya manusia,
seperti tentang karyawan, pekerja, dan faktor-faktor lain sesuai kelebihan.

Departemen Personalia memerlukan informasi secara detail. Meningkatnya

kualitas kontribusi departemen personalia bergantung pada kualitas
informasinya. Beberapa aktivitas personal dan beberapa usaha personalia
dilakukan untuk memperoleh dan memperbaiki dasar informasi departemen.
Persyaratan informasi departemen dengan pelayanan penuh hanya
diisyaratkan dengan pertanyaan seperti berikut:
 Apakah tugas dan tanggung jawab setiap karyawan dalam
organisasi?
 Apakah keterampilan yang dimiliki oleh setiap karyawan?
 Apakah kebutuhan sumber daya manusia organisasi di masa
mendatang?
 Bagaimana batasan eksternal memengaruhi organisasi?
 Apakah kecenderungan yang berlaku dalam kompensasi karyawan?

Daftar pertanyaan di atas bisa dilanjutkan sampai berlembar-lembar. Jelasnya,

perolehan penyimpanan dan pencarian informasi kembali menghadirkan tantangan
yang signifikan. Salah satu kunci tantangan adalah bekerja sama dengan pihak lain
dalam organisasi untuk mendapatkan banyak informasi. Tanggapan karyawan
terhadap kuisioner departemen personalia, pemeriksaan penyelia pada laporan kontrol,
dan sumber lain dari informasi sumber daya manusia berasal dari orang lain. Para
manajer cabang memandang permintaan informasi personel jauh kurang penting
daripada memproduksi atau menjual barang perusahaan dan jasa. Untuk menjamin
aliran informasi agar akurat dan tepat waktu, petugas personalia harus
mengomunikasikan permintaan dan menjaga hubungan kerja yang baik para manajer
lain untuk memperoleh kerja sama. Untuk menyimpan dan mencari kembali informasi,
departemen personalia semakin mengandalkan sistem informasi berbasis komputer,
seperti sistem yang menyimpan informasi detail tentang karyawan, pekerjaan hukum,
ekonomi, serta faktor internal dan eksternal lainnya. Namun sistem informasi ini masih
menentang kemampuan departemen personalia untuk mengamankan privasi
karyawan.

7. Perbedaan Individu Karyawan

Masing-masing individu memiliki perbedaan satu sama lain, seperti berbeda
karakter, sifat, fisik, intelejenis, bakat, kemampuan, nalar, kepribadian, dan
ego. Perbedaan ini hendaknya diperhatikan oleh manajemen dalam
melaksanakan kegiatan-kegiatan perencanaan sumber daya manusia,
penilaian prestasi kerja, perencanaan karier, dan administrasi sumber daya
manusia pada umumnya.

8. Sistem Nilai Manajer dan Karyawan

Nilai-nilai norma yang dianut oleh suatu organisasi tentu berbeda dengan
organisasi lain. Hal ini merupakan salah satu kendala dalam konflik yang
dihadapi oleh departemen personalia untuk mengetahui tentang nilai-nilai
dan norma kelompok formal, informal, individu, antara individu, dan
kelompok serta organisasi. Dengan demikian, masalah yang ada tidak akan,
berlarut-larut dengan pengambilan keputusan manajemen tidak menjadi
lambat. Melalui penyatuan dan persamaan tujuan serta budaya misi dan
sasaran yang jelas maka dapat dicapai keserasian antara kepentingan yang
berbeda, baik manajemen dan karyawan. Lebih-lebih organisasi terdiri dari
berbagai individu dan kelompok formal dan informal yang hanya bisa
bersatu dengan satu visi apabila semua bagian dan hierarki manjemen
duduk bersama dalam suatu perundingan.