PERTEMUAN KE I PENDAHULUAN

1.1. Arti Penting Manajemen Sumber Daya Manusia

Perubahan yang terjadi dalam era globalisasi sejak dekade 1990-an bergerak dengan
ciri-ciri khusus yaitu sulit diduga, mengejutkan, bersifat kompleks, dan memicu berbagai
konflik dalam perusahaan atau organisasi. Kita menghadapi tantangan yang tidak pernah
terjadi sebelumnya. Situasi persaingan tidak menunjukkan adanya tanda-tanda menurun,
justru malah semakin ketat dari waktu ke waktu.
Sifat persaingan saat ini telah berubah secara mendasar dari kompetisi (competition)
menjadi berlawanan (adversary). Persaingan saat ini hanya akan dimenangkan oleh
mereka-mereka yang memiliki daya saing yang tinggi dan berkelanjutan. Daya saing yang
dimaksud adalah kemampuan bersaing dalam kecepatan (speed) dan inovasi (inovation).
Dengan demikian, persaingan bukan lagi didasarkan siapa yang kuat yang menang, tetapi
siapa yang cepat dan inovatiflah yang akan keluar sebagai pemenang.
Daya saing yang tinggi dan berkelanjutan yang harus dimiliki organisasi, hanya dapat
dicapai melalui daya saing yang tinggi dari sumber daya manusia (SDM) yang dimilikinya.
Karenanya, persaingan dewasa ini disebut persaingan sumber daya manusia, bukan lagi
persaingan teknologi. Teknologi relatif lebih mudah diperoleh, sebab bila memiliki uang
kita dapat membelinya. Tetapi, membangun sumber daya manusia yang mampu
memanfaatkan dan bahkan mengembangkan teknologi tersebut bukan pekerjaan yang
mudah. Hal ini jauh lebih sulit dibanding kemampuan membeli teknologi tersebut dan
uang bukan syarat utamanya.
Persaingan dalam sumber daya manusia, sebenarnya merupakan persaingan sumber
daya manusia dari setiap organisasi. Bahkan, keunggulan suatu bangsa pun ditentukan oleh
keunggulan daya saing manusianya, bukan lagi oleh sumber daya alamnya. Kualitas SDM
ini diukur dari kemampuan pengetahuannya (knowledge). Semakin kuat pengetahuan
sumber daya manusia suatu organisasi, semakin kuat pula daya saingnya. Daya saing
sumber daya manusialah yang dewasa ini menentukan daya saing suatu organisasi.
Penguasaan pengetahuan dari SDM ini bersifat menyeluruh dari jenjang eksekutif puncak
sampai jenjang paling bawah sesuai dengan tuntutan perannya. Dalam hal ini, pengetahuan
dimaksudkan dalam arti luas yaitu kemampuan SDM yang tercermin dari kinerjanya dan
terlihat dari perilaku kerjanya yang kompeten, cepat, inovatif, dan memiliki dorongan yang

1
kuat untuk selalu belajar.
Dewasa ini, masalah yang dihadapi oleh setiap organisasi, khususnya perusahaan,
adalah bagaimana agar organisasi mampu meningkatkan pengetahuan secara berkelanjutan
dari SDM-nya sesuai dengan tuntutan dan tantangan yang dihadapi. Karenanya, upaya
peningkatan pengetahuan sebagai suatu proses belajar yang berkelanjutan, sangatlah
diperluakan bagi SDM. Artinya, perlu ada upaya untuk menjadikan prose belajar sebagai
bagian dari perilaku kerja. Dengan kata lain, bagaimana setiap organisasi mampu
menjadikan budaya belajar (learning culture) sebagai budaya organisasi. Tanpa ada
budaya belajar, seseorang tidak akan mungkin memiliki organisasi belajar (learning
organization). Tanpa organisasi belajar, tidak mungkin suatu organisasi mampu
meningkatkan daya saing SDM-nya yang kompetitif secara berkelanjutan.
Kalau kita cermati, dewasa ini, tantangan mengelola sumber daya manusia dalam
organisasi telah mengalami perubahan mendasar. Tantangan yang dimaksud adalah
tantangan untuk selalu belajar. Kiranya pernyataan hidup adalah proses belajar (life is
learning process), bukan lagi sekedar slogan melainkan sudah menjadi tuntutan. Dalam
belajar, terdapat bagian tubuh manusia yang paling terkait dalam proses belajar yaitu otak.
Karenanya, pertanyaan yang muncul adalah bagaimana mengelola otak secara optimal.
Manajemen sumber daya manusia dipandang semakin besar peranannya bagi
kesuksesan organisasi, maka kini banyak organisasi yang menyadari bahwa manusia dalam
oganisasi dapat memberikan keunggulan bersaing. Karenanya, manajemen sumber daya
manusia berhubungan dengan sistem rancangan formal suatu organisasi untuk menentukan
efektivitas dan efisiensi dilihat dalam mewujudkan sasaran organisasi.

1.2. Tantangan-tantangan Manajemen SDM

Lingkungan yang dihadapi manajemen SDM adalah tantangan perubahan yang
muncul sangat cepat dan dengan masalah yang luas. Kesimpulan dari hasil penelitian para
ahli menunjukkan bahwa tantangan-tantangan yang dihadapi manajemen SDM meliputi:
(1) Perekonomian dan perkembangan teknologi; (2) Ketersediaan dan kualitas tenaga
kerja; (3) Kependudukan dengan masalah-masalahnya; dan (4) Restrukturisasi organisasi.
1. Perekonomian dan Perkembangan Teknologi
Perkembangan ekonomi telah membawa perubahan pada pola ketenagakerjaan
dan jenis pekerjaan. Pergeseran yang menonjol terjadi pada pergeseran dari bidang
industri manufaktur dan pertanian menjadi bidang industri jenis pelayanan dan

2
 telekomunikasi. Artinya, terdapat organisai yang terpaksa harus mengurangi jumlah
tenaga kerjanya, dan ada pula yang harus menarik dan mempertahankan tenaga kerja
yang memiliki kemampuan yang semula tidak diperlukan. Akhirnya, perkembangan
pesat pada teknologi infomasi, khususnya dengan internet, telah memaksa semua
organisasi untuk melakukan perubahan secara keseluruhan pada organisasinya. Selain
itu, pergeseran sumber daya manusia terjadi juga akibat globalisasi ekonomi.
Peningkatan penggunaan teknologi informasi dan keterkaitan global dalam
kegiatan ekonomi yang lebih ekstensif, menjadikan produksi dan transportasi dapat
dikoordinasikan secara lebih luas. Hilangnya pekerjaan dalam industri manufaktur
diganti dengan pekerjaan dalam bidang teknologi informasi, pelayanan keuangan,
pelayanan kesehatan, usaha eceran, dan penyelenggaraan pendidikan.

2. Ketersediaan dan Kualitas Tenaga Kerja

Sekarang ini, dan masa yang akan datang, banyak industri dalam kegiatan
usahanya mmbutuhkan tenaga kerja yang lebih terdidik. Jumlah pekerjaan menuntut
tenaga kerja dengan pengetahuan yang lebih tinggi akan tumbuh lebih cepat,
dibanding pekerjaan lainnya. Karenanya, meskipun seseorang memiliki ijazah SMU
atau bukan lulusan universiatas jika tidak dengan kualitas terbaik akan mengalami
hambatan, sebab kesempatan untuk bekerja bagi mereka hanya di bidang pelayanan
dengan tingkat upah yang rendah. Singkatnya, ada kesenjangan pertumbuhan antara
pengetahuan dan keahlian yang dibutuhkan dengan pengetahuan dan keahlian yang
dimiliki oleh tenaga kerja dan calon tenaga kerja. Beberapa hasil penelitian
menunjukkan bahwa beberapa organisasi akan menghadapi masalah untuk
mendapatkan tenaga kerja terdidik dan terlaatih. Oleh karena itu, jika tidak ada usaha
untuk memperbaiki sistem pendidikan, maka dunia usaha tidak akan mampu
mendapatkan tenaga kerja yang potensial sejalan dengan pertumbuhan pekerjaan yang
mengutamakan pengetahuan.

3. Kependudukan dan Masalah-masalahnya

Merosotnya jumlah tenaga kerja tradisional dan bertambahnya jumlah pasangan
suami istri dan orang tua tunggal yang bekerja, menyebabkan tenaga kerja kesulitan
menyeimbangkan keluarga dan pekerjaannya. Contoh, banyak tenaga kerja kurang
bersedia untuk direlokasikan atau ditransfer dengan alasan akan mengorbankan
keluarga atau waktu yang dihabiskan bersama kelurga. Organisai yang merelokasi

3
 tenaga kerja seringkali harus menyediakan bantuan untuk mencarikan pekerjaan untuk
pasangannya. Selain itu, keseimbangan antara pekerjaan dan keluarga mempunyai
implikasi karier pada wanita sebab mereka cenderung mengorbankan karier untuk
mengasuh keluarga.
Menanggapi kekhawatiran ini, organisasi menghadapi tekanan yang bertambah
untuk membuat kebijakan yang family-friendly. Bantuan yang diberikan oleh
organisasi dengan memberi referensi tempat penitipan anak, dan bahkan hingga
menyediakan fasilitas penitipan anak dan fasilitas untuk orang tua.

4. Restrukturisasi Organisasi
Beberapa organisasi telah melakukan retrukturasi dengan tujuan agar mempunyai
daya saing lebih. Selain itu, merger dan akuisisi beberapa perusahaan dengan jenis
industri yang sama telah dilakukan untuk memenangkan persaingan global. Merger
secara masif pada industri perbankan, petroleum, dan telekomunikasi tampak sangat
jelas, tetapi merger dan akuisisi pada jenis industri lain juga telah meningkat.
Sebagai bagian dari perubahan yang ditunjukkan oleh suatu organisasi, beberapa
organisasi telah melakukan right-sized dengan organisasi lain dengan melakukan salah
satu dari hal berikut: (1) Menghilangkan lapisan tingkat manajer; (2) Menutup
fasilitas; (3) Merger dengan organisasi lain; dan (4) Mengganti para tenaga kerja.
Transformasi umum terjadi untuk usaha perampingan organisasi dengan
menghilangkan beberapa tingkat manajemen dan memperbaiki produktivitas, kualitas,
dan pelayanan disertai pengurangan biaya. Sebagai hasilnya, pekerja akan dirancang
lagi dan mempengaruhi manusianya. Salah satu tantangan yang dihadapi oleh
manajemen sumber daya manusia atas restrukturisasi organisasi adalah berhubungan
dengan konsekuensi perubahan pada manusianya.
Pada saat perusahaan besar mengurangi jumlah tenaga kerja, banyak usaha kecil
justru menciptakan lapangan kerja. Biasanya, perusahaan ini adalah perusahaan di
industri teknologi tinggi, seperti perangkat lunak. Perusahaan wiraswasta ini cukup
berkembang dan mencoba menarik tenaga kerja dengan kemampuan kapabilitas
fleksibel.

1.3. Aktivitas Manajemen Sumber Daya Manusia

4
 Secara umum, cakupan aktivitas manajemen sumber daya manusia adalah fokus dan
fungsi manajemen sumber daya manusia.

1.3.1. Fokus Manajemen Sumber Daya Manusia

Fokus utama dari manajemen sumber daya manusia adalah memberikan kontribusi
pada suksesnya perusahaan/organisasi. Kunci untuk meningkatkan kinerja organisasi
adalah dengan memastikan aktivitas sumber daya manusia mendukung usaha organisasi
yang berfokus pada produktivitas, pelayanan, dan kualitas.
1. Produktivitas; Diukur dari jumlah output tenaga kerja, peningkatan produktivitas tanpa
henti telah menjadi kompetisi global. Produktivitas tenaga kerja di sebuah organisasi
sangat dipengaruhi oleh usaha, program, dan sistem manajemen.
2. Kualitas; Kualitas suatu barang maupun jasa akan sangat mempengaruhi kesuksesan
jangka panjang organsasi. Jika suatu organisasi mempunyai prestasi menyediakan
barang maupun jasa yang buruk kualitasnya, maka hal ini akan mengurangi
perkembangan dan kinerja organisasi tersebut.
3. Pelayanan; Sumber daya manusia seringkali terlibat pada proses produksi barang atau
jasa, manajemen sumber daya manusia harus diikutsertakan pada saat merancang
proses operasi. Pemecahan masalah harus melibatkan semua pegawai, tidak hanya
manajer di mana proses itu seringkali membutuhkan perubahan pada budaya
perusahaan, gaya kepemimpinan, serta kebijakan dan isumber daya manusia.

1.3.2. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Fungsi manajemen ini mengarahkan organisasi usaha, bagaimana seharusnya
mengelola sumber daya manusia sesuai dengan tuntutan kebutuhan dan tantangan
organisasi.
1. Pengelolaan dan perencanaan; Menciptakan sebuah organisasi struktural di
mana sistem kerja dikelola dengan baik, membantu para pegawai dalam menyusun
kerangka rencana kerja.
2. Analisis kerja; Mendefinisikan tugas yang harus diselesaikan, menciptakan
sebuah panduan kerja berdasarkan pada posisi masimg-masing pegawai, dan
memetapkan syarat-syarat bagi setiap posisi kerja.

3. Penarikan; Merencanakan rekruitmen pegawai baru yang berkualitas,

5
 menetapkan sumber daya manusia, dan menjamin hak minoritas sesuai ketentuan.
4. Seleksi; Mengawali proses seleksi penerimaan pegawai baru, menetapkan
kriteria dan prosedur seleksi, dan memilih setiap individu pada posisi yang tepat.
5. Penempatan; Menempatkan pegawai di posisi yang dikuasainya,
menciptakan tugas-tugas yang fleksibel, dan menjelaskan kebijakan penempatan serta
prosedurnya.
6. Pendidikan dan pelatihan; Menyediakan orientasi pengenalan kerja,
mengembangkan program-program mentoring, dan merencanakan pelatihan-pelatihan
yang sesuai dengan kebutuhan para pegawai baru.
7. Penghargaan dan pengembangan karir; Mendefinisikan penghargaan,
memberikan tanggungjawab dan mengembangkan metode penghargaan,
merencanakan pengembangan potensi SDM dan pertumbuhan karir jangka panjang.
8. Gaji dan tunjangan; Mengembangkan dan mengaplikasikan kriteria dalam
penetapan gaji, menyediakan tunjangan profesional dan personal dalam cara yang
pantas.
9. Masa jabatan; Mengembangkan kebijakan-kebijakan menyangkut masa
jabatan, merencanakan promosi jabatan, penurunan pangkat, mutasi kerja, serta
pemutusan hubungan kerja.
10. Masa pensiun; Menyediakan perencanaan masa pensiun, melakukan analisis
tentang masa pensiun, pelayanan bagi para staf pendukung yang serupa dengan
pelayanan yang diterima oleh para pegawai tetap.

1.4. Etika dan Manajemen Sumber Daya Manusia

Karena masalah-masalah yang dihadapi oleh manajer sumber daya manusia semakin
meningkat dan kompleks, sehingga mendapatkan tekanan dan tantangan untuk bertindak
sesuai etika. Masalah etika menghadapi pertanyaan yang fundamental seperti keadilan,
kebenaran, dan tanggungjawab sosial. Perhatian terhadap standar etika yang digunakan
oleh para manajer dan tenaga kerja telah meningkat, khususnya pada organisasi bisnis.
Perhatian terhadap hal ini tampaknya benar-benar telah dibangun. Hasil sebuah
penelitian terhadap 1.300 tenaga kerja dan manajer pada beragam industri adalah sebuah
indikasi. Kira-kira 48 % dari mereka yang disurvey mengakui telah melibatkan diri dengan
perilaku tidak beretika pada pekerjaan. Beberapa dari masalah yang paling sering dibahas
adalah penipuan dalam pembukuan untuk pengeluaran, menyuap dan disuap, penggelapan,

6
pemalsuan tanda tangan, dan tidak masuk kerja dengan alasan sakit.
Apa itu Perilaku Etika?
Etika berhubungan dengan apa yang seharusnya dilakukan. Bagi manajer sumber daya
manusia ada beberapa cara yang berkenaan dengan etika di mana manajer tersebut harus
dapat bertindak secara relatif terhadap masalah sumber daya manusia yang diberikan.
Masalah etika dalam manajemen, termasuk masalah sumber daya manusia, sering memiliki
lima dimensi berikut:
1. Konsekuensi keberkalanjutan; Keputusan mengenai etika memiliki
konsekuensi di balik keputusan itu sendiri. Menutup suatu pabrik dan
memindahkannya ke lokasi yang lain untuk menghindari serikat tenaga kerja memberi
pengaruh kepada tenaga kerja yang bersangkutan, keluarga mereka, masyarakat
sekitar, dan masalah lain.
2. Alternatif beragam; Beberapa alternatif timbul kebanyakan pada
situasi pembuatan keputusan, maka masalah tersebut dapat melibatkan seberapa jauh
seseorang untuk membengkokkan peraturan. Contoh, memutuskan seberapa besar
fleksibilitas untuk menawarkan kepada para tenaga kerja yang memiliki masalah
keluarga. Di lain pihak, menolak fleksibilitas yang sama untuk tenaga kerja yang lain,
memerlukan pertimbangan berbagai macam alternatif.
3. Hasil campuran; Keputusan dengan dimensi etika sering melibatkan
perbandingan antara hasil yang menguntungkan dengan yang tidak. Mempertahankan
beberapa tenaga kerja pada suatu pabrik memerlukan penghapusan pekerjaan yang
lain. Hasilnya adalah gabungan dari hasil yang negatif dan positif untuk organisasi
tersebut dan para pekerja yang bersangkuan.
4. Konsekuensi yang tidak pasti; Konsekuensi dari keputusan dengan
dimensi etika yang tidak diketahui. Haruslah kehidupan pribadi dari para tenaga kerja
atau keadaan keluarganya menyebabkan mereka tidak dapat dipromosikan walaupun
secara jelas yang bersangkutan adalah calon yang paling potensial.
5. Dampak pribadi; Keputusan yang menyangkut etika sering
mempengaruhi kehidupan pribadi dari para tenaga kerja, keluarga, dan sebagainya.
Menurut permintaan pelanggan untuk tidak menarik wanita di bagian penjualan,
mungkin dapat menolong hubungan usaha dalam jangka pendek, tetapi apa
pengaruhnya terhadap para tenaga kerja yang dihambat kesempatan kariernya?

7
8