First trend: The changing nature of work

I/O berperan untuk membantu dalam me-redesigning pekerjaan untuk lebih efisien, menciptakan
struktur organisasi dan kerja tim yang lebih fleksibel namun efektif, menanggulangi stress yang
timbul krn adanya perubahan

Terdapat tingkat hierarki yang lebih sedikit dan mereka dibagi menjadi sub-unit yang lebih kecil
dengan penekanan lebih pada kerjasama.

Jobs and organizations are rapidly changing and evolving. Organizations are
becoming flatter, with fewer levels in the hierarchy, and they are being broken up
into smaller subunits with greater emphasis on work teams.

Dengan komunikasi melalui alat komunikasi, sistem komunikasi yang semakin canggih, dan
networking yang semakin canggih, orang-orang bisa bekerja di mana saja dengan anggota tim yang
berjauhan. Hal ini memberikan implikasi penting mengenai bagaimana tugas diselesaikan dan
psikolog I/O akan sangat terlibat dalam menolong para pekerja untuk beradaptasi dengan perubahan
teknologi dan struktur.

With telecommuting, advanced communication systems, and sophisticated networking, people can
work in almost any location, with team members who are quite remote. This will have important
implications for how work is done, and I/O psychologists will be very involved in helping workers
adapt to technological and structural changes (Craiger, 1997; Huber, 2011).

Psikolog I/O juga akan membantu organisasi dalam menyusun ulang pekerjaan untuk efisiensi,
membuat struktur organisasi yang lebih flexible dan kerjasama, dan menolong pegawai agar lebih
terlibat, termotivasi, dan lebih mampu dalam menangani stres yang diakibatkan oleh perubahan-
perubahan tersebut.

In addition, I/O psychologists will assist organizations in redesigning jobs for greater efficiency, in
creating new and more flexible organizational structures and work teams, and in helping workers
become more engaged, motivated, and better able to deal with stresses that result from all the
changes.

Banyak pekerjaan menjadi semakin rumit karena kecanggihan teknologi dan menjadi lebih menuntut
dan mengharuskan pekerja untuk memproses semakin banyak informasi untuk membuat keputusan
yang lebih banyak lagi. Maka dari itu, organisasi di seluruh dunia mengurangi tenaga kerja mereka.

Many jobs are becoming increasingly complex due to technological advancements, and they are
more demanding, requiring workers to process more and more information and to make more
decisions (Ones & Viswesvaran, 1998a). In addition, organizations worldwide are reducing their
workforces.

Organizational downsizing adalah strategi untuk mengurangi tenaga kerja untuk meningkatkan
efisiensi, produktivitas, dan kompetisi organisasi. Organisasi melakukan ini karena kemajuan
teknologi seperti pembuatan dengan bantuan robot dan komputer yang mengeleminasi perkerjaan-
pekerjaan pegawai, karena meningkatnya efisiensi kerja dan terjadi tumpang tindih dengan fungsi
pegawai, karena pengurangan secara umum dalam manajer tingkat menengah. Kemerosotan
ekonomi juga menambah jumlah pegawai yang diberhentikan. Bahkan, bencana dapat memengaruhi
industri tertentu, seperti tragedi WTC yang menyebabkan terjadinya downsizing pada hampir seluruh
maskapai penerbangan komersial.

Organizational downsizing is a strategy of reducing an organizations workforce to improve

organizational efficiency, productivity, and/or competitiveness (Mentzer, 2005; Molinsky & Margolis,
2006). Organizations are downsizing because of technological advancements such as robotic and
computer-assisted manufacturing that eliminate workers jobs, because of increased efficiency in jobs
and the elimination of overlapping worker functions, and because of a general reduction in middle-
level managers (De Meuse, Marks, & Dai, 2011; Murphy, 1998). In addition, economic downturns,
such as the economic meltdown in 20072008, tend to increase the number of laid-off workers.
Moreover, catastrophic events can affect certain industries, such as the September 11, 2001, terrorist
hijackings and airliner crashes that caused the immediate downsizing of nearly all U.S. commercial
airlines.

Tren lainnya adalah outsourcing, yaitu mengontrak organisasi luar untuk menyelesaikan tugas-tugas
yang diselesaikan sebelumnya, atau dapat diselesaikan di dalam organisasi. Outsourcing digunakan
untuk meningkatkan output dan mengurangi pengeluaran berlebih yang berhubungan dengan
personel yang dibutuhkan untuk menyelesaikan tugas yang ada.

Another trend is outsourcing of workcontracting with an external organization to accomplish tasks

that were previously done, or could be done, within the organization (Davis-Blake & Broschak, 2009).
Outsourcing is used to increase output and can reduce overhead costs associated with the personnel
needed to do the tasks in-house.
Second trend: Expanding focus on human resources
- fokus pada pemberdayaan sumber daya manusia (SDM/ human resources)
- seeing the worker as a whole person rather than just a working being

Organisasi menjadi lebih fokus pada pemberdayaan pegawai. Di saat yang bersamaan, organisasi
menyadari bahwa pegawai yang terampil dan kreatif adalah kunci kesuksesan.

Organizations have become more and more concerned about and responsive to the needs of
workers. At the same time, organizations are realizing that skilled and creative workers are the keys
to success.

Zaman teknologi dalam beberapa dekade terakhir melihat pasar buruh yang ketat bagi pegawai yang
benar-benar terampil, terutama dalam industri teknologi canggih. Ini berarti organisasi harus bersaing
untuk menarik dan mendapatkan pegawai terbaik. Perusahaan juga harus menawarkan keuntungan
yang lebih menarik untuk mendapatkan pegawai terbaik termasuk kebijakan family friendly seperti
perawatan anak yang disponsori oleh pegawai dan cuti. Teknologi yang semakin canggih dan
pengetahuan yang diperlukan pegawai semakin bertambah juga berarti bahwa pegawai yang lebih
tua akan sering dilatih ulang agar tetap bisa berkontribusi. Semua ini menunjukkan perlunya fokus
yang lebih besar [ada masalah personel, seperti rekrutmen, screening, dan testing pegawai potential,
dan pada pelatihan pegawai, perkembangan, dan program kompensasi.

The technological age of the past few decades has seen a tight labor market for truly skilled workers,
particularly in high-tech industries. This means that organizations will have to compete ferociously to
attract and keep the best workers (Goldsmith & Carter, 2010; Turban, 2001). Companies will also
have to offer more enticing benefit programs to attract and retain the best workersincluding family
friendly policies such as employersponsored childcare and extended family leaves (Grandey, 2001;
Halpern & Murphy, 2005). In addition, continuing advancements in work technology and the ever-
increasing body of knowledge needed by workers to perform their jobs
mean that older workers will be retrained often to remain contributing members of the workforce. In
addition, the United States and much of Europe is facing an increasingly aging workforce, and
relatively fewer young people entering the workforce (Hedge, Borman, & Lammlein, 2006). All of this
suggests the need for greater focus on personnel issues, such as recruiting, screening, and testing
potential workers, and on employee training, development, and compensation programs.

Saat tenaga kerja terampil berkurang, jumlah pekerjaan berketerampilan rendah di industri jasa
bertambah, seperti populasi pekerja rendah dan tidak terampil. Tantangannya adalah untuk
menyediakan pengalaman kerja yang berarti dan bermanfaat dan menolong pegawai dari tidak
terampil menjadi terampil.

While the skilled labor force is dwindling, the number of low-skilled jobs in the service industry is
growing, as is the population of low and unskilled workers. A human resources challenge for the
future is to help provide meaningful and rewarding work experiences in these positions and to help
transition workers from the unskilled to the skilled labor force.
Akhirnya, penelitian dalam PIO mulai lebih fokus untuk melihat pegawai sebagai orang bukan hanya
sebagai pekerja. PIO semakin memerhatikan perkembangan individu, menyampaikan topik seperti
oroses di mana pegawai terlibat dalam pekerjannya, bagaimana mereka menangani stres dan
beradaptasi pada perubahan, serta memahami peran emosi di tempat kerja.

Finally, research in I/O psychology is beginning to focus more broadly, seeing the worker as a whole
person rather than just a working being. I/O psychology is looking more and more at individual
development, addressing topics such as the processes by which workers become engaged in their
work, how they cope with stress and adapt to changes, and understanding the role of emotions in the
workplace (Ashkanasy & Cooper, 2008; Hrtel, Ashkanasy, & Zerbe, 2005).
Third trend: Increasing diversity and globalization of the workforce
3rd trend :
meningkatkan diversity

Bertambahnya jumlah wanita dan etnis minoritas yang memasuki tenaga kerja organisasi telah
mengarahkan pada keragaman tempat kerja yang semakin besar. Meskipun keragaman yang
meningkat memberikan tantangan pada organisasi dan manajer, tenaga kerja ini juga juga
menunjukkan kekuatan dan kesempatan yang besar. Keuntungan yang jelas adalah kesempatan
adanya sudut pandang berbeda yang dapat mengarahkan kreativitas dan inovasi organisasi.
Keragaman tenaga kerja organisasi juga dapat membantu organisasi dalam memahami dan meraih
pasar baru untuk produk dan layanan.

The increasing number of women and ethnic minorities entering the organizational workforce has led
to greater and greater workplace diversity.
Although increased diversity presents challenges to organizations and managers, this increased
workforce diversity also represents a tremendous strength and opportunity. An obvious advantage of
increased workforce diversity is the opportunity
for different viewpoints and perspectives that will lead to organizational creativity and innovation
(Jackson & Joshi, 2011). Increased workforce diversity can also help an organization in
understanding and reaching new markets for products or services.

Meskipun keragaman memiliki keuntungan, apabila tidak diatur dengan hati-hati, demografis dan
perbedaan budaya dapat menciptakan kesulitan dalam cara tim kerja berfungsi meningkatnya
konflik destruktif, menghalangi kooperasi tim, dan menghalangi performa. Kunci untuk menangani
keragaman adalah mendalami permasalahan yang membagi orang-orang dan mendapatkan
keuntungan yang mendalam yang dibawa oleh keragaman itu.

Although diversity has benefits, demographic and cultural differences can, if not carefully managed,
create great difficulties in the functioning of work teamsincreasing destructive conflict, inhibiting
team cooperation, and impeding performance (van Knippenberg, DeDreu, & Homan, 2004; Williams
& OReilly, 1998). The key to dealing successfully with diversity will involve getting beyond the
surface issues that divide people, and getting at the deeper benefits that diversity brings (Cascio,
2009; Hrtel, 1998).

Dalam beberapa dekade terakhir, telah muncul pergantian yang cepat dan kontinu ke arah ekonomi
global. Bisnis dan industri di seluruh dunia semakin fokus pada pasar global. Perusahaan yang
dulunya hanya memerhatikan pasar domestik dan kompetisi sekarang harus mempertimbangkan
gambaran internasonal. Semakin banyak organisasi yang go international, semakin banyak jumlah
pekerja yang dilatih untuk bekerja pada organisasi yang beradai di luar negeri. Eksekutif dan manajer
yang sukses harus sadar, berpengetahuan dan menghormati budaya lain dan mampu bekerja
dengan orang-orang dengan latar belakang yang beragam.

In the past several decades, there has been a rapid, continuing shift toward a more global economy.
Businesses and industries worldwide are focusing more and more on the global marketplace (Erez,
2011). Companies that were formerly concerned only with domestic markets and competition must
now consider the international picture. As more and more organizations go international, there is an
increasing need for workers to be trained for working in or with organizations located in other
countries (Stroh, Black, Mendenhall, & Gregersen, 2005). The successful executive or manager of
the future must be globally aware, knowledgeable and respectful of other cultures, and capable of
working with people from a wide variety of backgrounds (Teagarden, 2007).
Fourth trend: Increasing relevance of I/O psychology in policy and practice
4th trend :
increasing globalization of business

Telah disarankan bahwa PIO bisa menjadi dampak yang luar biasa di masa depan di tempat kerja
dan sangat penting bahwa penelitian dalam PIO untuk secara langsung relevan dengan praktik dari
PIO. Cascio dan Aguinus menyarankan beberapa tempat kerja dan isu sosial dan pertanyaan yang
harus disampaikan oleh PIO di masa depan.
Memilih dan mengembangkan pemimpin organisasi yang lebih baik termasuk pemimpin
yang bertanggung jawab secara etis dan sosial.
Meningkatkan pekerja melalui kompensasi, kebijakan kerja yang fleksibel (termasuk masalah
keluarga bekerja), dan mengurangi diskriminasi di tempat kerja.
Memaksimalkan keragaman tenaga kerja dan globalisasi secara optimal.
Meningkatkan performa melaluio manajemen optimal dan pengembangan bakat.
Menolong organisasi (dan orang-orang di dalamnya) untuk bergerak ke arah perubahan positif
dan menjadi lebih inovatif.

It has been suggested that I/O psychology could have a tremendous future impact on the workplace
and that it is critical that research in I/O psychology be directly relevant to the practice of I/O
psychology. Cascio and Aguinus (2008) suggest a number of workplace and social issues and
questions that should be addressed by I/O psychology in the future.
Selecting and developing better organizational leaders including leaders who are ethical and
socially responsible.
Improving the lot of workers through their compensation, flexible work policies (including work-
family issues), and reducing discrimination in the workplace.
Leveraging workforce diversity and globalization in optimal ways.
Improving performance through optimal management and development of talent.
Helping organizations (and the people in them) to embrace positive change and be more
innovative.