RINGKASAN BAB 14 DAN 15

DISUSUN OLEH :

MELI (B1022181065)

PROGRAM STUDI MANAJEMEN JURUSAN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS TANJUNGPURA

PONTIANAK

2023
 BAB 14 IHRM KOMPARATIF

IHRM komparatif

International Human Resource Management (IHRM) komparatif adalah bidang studi yang
mempelajari perbandingan kebijakan dan praktik manajemen sumber daya manusia (SDM) di
berbagai negara atau wilayah. IHRM komparatif melibatkan analisis perbedaan dan kesamaan
dalam praktik SDM antara negara-negara atau wilayah-wilayah yang berbeda.

Tujuan dari IHRM komparatif adalah untuk memahami bagaimana dan mengapa kebijakan dan
praktik SDM berbeda di seluruh negara atau wilayah, serta untuk mengidentifikasi pola
konvergensi atau divergensi dalam praktik SDM di tingkat global. Konvergensi mengacu pada
proses di mana praktik SDM cenderung menjadi serupa seiring berjalannya waktu, sementara
divergensi mengacu pada perbedaan yang dipertahankan karena faktor-faktor kelembagaan,
budaya, atau sosial yang unik bagi masing-masing negara atau wilayah.

Studi IHRM komparatif melibatkan pembandingan aspek-aspek seperti kebijakan perekrutan dan
seleksi, pelatihan dan pengembangan, kompensasi dan manfaat, manajemen kinerja, hubungan
industrial, kebijakan perubahan, dan budaya organisasi di berbagai konteks nasional. Dalam kajian
ini, perhatian diberikan pada bagaimana faktor-faktor budaya, hukum, regulasi, sistem politik, dan
nilai-nilai sosial mempengaruhi praktik SDM di berbagai negara atau wilayah.

Studi IHRM komparatif penting bagi organisasi multinasional yang beroperasi di berbagai negara
atau wilayah. Dengan memahami perbedaan dan kesamaan dalam praktik SDM, organisasi dapat
mengembangkan strategi dan kebijakan yang sesuai dengan konteks lokal, sambil
mempertahankan konsistensi global dalam manajemen SDM mereka. IHRM komparatif juga
berkontribusi pada pengembangan pengetahuan dan pemahaman tentang kompleksitas dan
dinamika SDM di era globalisasi.

Dalam studi IHRM komparatif, para peneliti dan praktisi juga dapat memperhatikan isu-isu khusus
di wilayah tertentu, seperti Eropa, Amerika Utara, Timur Tengah, Amerika Latin, Asia, atau
Afrika, untuk memahami tantangan dan peluang yang unik dalam manajemen SDM di wilayah
tersebut. Dengan mempertimbangkan perbedaan budaya, hukum, dan konteks ekonomi di setiap
wilayah, organisasi dapat mengadaptasi strategi SDM mereka dengan lebih efektif untuk mencapai
tujuan bisnis mereka di tingkat global.
Fokus pada regionalisasi

Wilayah dapat digambarkan dengan berbagai atribut seperti geografi, sistem ekonomi, struktur
kelembagaan, yurisdiksi pemerintahan, atau dengan karakteristik sosial atau budaya. Daerah dapat
diklasifikasikan menurut banyak kriteria.

1. Wilayah Mikro: Wilayah mikro merujuk pada regionalisasi yang terjadi pada tingkat yang
lebih kecil, seperti dalam satu negara atau wilayah geografis yang relatif kecil. Fokus
regionalisasi dalam wilayah mikro dapat melibatkan:

• Perbedaan hukum ketenagakerjaan: Di beberapa negara, hukum ketenagakerjaan dapat

bervariasi antara wilayah-wilayah di dalamnya. Misalnya, dalam sistem federal seperti
Amerika Serikat atau Kanada, peraturan ketenagakerjaan dapat berbeda di setiap negara
bagian atau provinsi.

• Kebijakan pemerintah: Pemerintah lokal atau regional dapat memiliki kebijakan yang
berbeda terkait ketenagakerjaan dan imigrasi. Misalnya, pemerintah daerah dapat
memberikan insentif khusus untuk investasi asing atau menerapkan kebijakan penempatan
tenaga kerja lokal yang lebih ketat.

• Budaya dan bahasa: Wilayah mikro yang berbeda dapat memiliki budaya, norma, dan
bahasa yang berbeda. Ini dapat mempengaruhi praktik manajemen sumber daya manusia,
seperti gaya kepemimpinan, komunikasi, dan pengembangan karyawan.

2. Wilayah Makro: Wilayah makro merujuk pada regionalisasi yang terjadi pada tingkat yang
lebih besar, seperti antar negara atau wilayah geografis yang lebih luas. Fokus regionalisasi
dalam wilayah makro dapat melibatkan:

• Integrasi ekonomi: Dalam wilayah makro, seperti Uni Eropa, ASEAN, atau MERCOSUR,
terdapat upaya untuk menciptakan pasar tunggal atau kawasan perdagangan bebas. Ini
dapat mempengaruhi praktik IHRM, seperti kebebasan mobilitas tenaga kerja, harmonisasi
peraturan ketenagakerjaan, dan pengakuan kualifikasi profesional antar negara anggota.

• Harmonisasi peraturan: Organisasi internasional seperti International Labour Organization

(ILO) dapat berperan dalam mengembangkan standar dan peraturan ketenagakerjaan yang
 seragam di tingkat global atau regional. Ini dapat mempengaruhi praktik IHRM di wilayah
tersebut.

• Kebijakan migrasi: Wilayah makro juga dapat mempengaruhi kebijakan migrasi dan
pengaturan tenaga kerja asing. Alih-alih mempertimbangkan perbedaan antara wilayah
mikro, fokus regionalisasi dalam wilayah makro cenderung mempertimbangkan
keseragaman dalam pengaturan migrasi tenaga kerja di antara negara-negara anggota.

Isu HRM di Eropa

IHRM (International Human Resource Management) di Eropa mencakup beberapa isu utama
yang mempengaruhi praktik manajemen sumber daya manusia di wilayah ini. Berikut adalah
beberapa isu IHRM yang relevan di Eropa Tiga isu HRM dibahas di sini:

1. Peraturan Pemerintah: Di Eropa, peraturan pemerintah yang berkaitan dengan

ketenagakerjaan menjadi isu penting dalam IHRM. Setiap negara anggota Uni Eropa
memiliki peraturan ketenagakerjaan yang berbeda, seperti jam kerja, upah minimum, cuti
libur, dan perlindungan pekerja. Peraturan ini mempengaruhi bagaimana perusahaan
mengelola karyawan dan memastikan kepatuhan terhadap undang-undang
ketenagakerjaan yang berlaku di masing-masing negara. Dalam konteks IHRM,
perusahaan multinasional harus memahami dan mematuhi peraturan pemerintah yang
berlaku di negara-negara di mana mereka beroperasi.

2. Pengaruh Serikat Pekerja: Serikat pekerja memiliki peran yang signifikan dalam IHRM
di Eropa. Di banyak negara Eropa, serikat pekerja memiliki kekuatan dan pengaruh yang
kuat dalam mempengaruhi kebijakan ketenagakerjaan dan kondisi kerja. Praktik
manajemen sumber daya manusia di Eropa harus mempertimbangkan hubungan dengan
serikat pekerja, termasuk melakukan negosiasi kolektif dalam hal kebijakan gaji, kondisi
kerja, hak-hak karyawan, dan perlindungan pekerja. Perusahaan harus mengembangkan
hubungan yang baik dengan serikat pekerja untuk mencapai keseimbangan kepentingan
perusahaan dan karyawan.

3. Hubungan Fleksibilitas-Keamanan: Isu ini mencerminkan dilema yang dihadapi oleh

organisasi dalam mengelola hubungan kerja di Eropa. Di satu sisi, ada kebutuhan untuk
fleksibilitas dalam organisasi, seperti fleksibilitas jam kerja, fleksibilitas kontrak kerja,
 dan kebutuhan untuk menyesuaikan operasi dengan perubahan pasar. Di sisi lain, ada
keinginan untuk memberikan keamanan kerja dan perlindungan bagi karyawan, termasuk
jaminan kerja, perlindungan sosial, dan kestabilan ekonomi. Manajemen sumber daya
manusia di Eropa harus mengelola keseimbangan ini dengan mempertimbangkan
kebutuhan organisasi untuk fleksibilitas dengan perlindungan dan keamanan karyawan.

Isu HRM Di Amerika Utara

IHRM (International Human Resource Management) di Amerika Utara juga melibatkan

beberapa isu yang mempengaruhi praktik manajemen sumber daya manusia di wilayah ini.
Berikut adalah beberapa isu IHRM yang relevan di Amerika Utara:

1. Undang-Undang Ketenagakerjaan yang Mengganggu: Di Amerika Utara, terdapat

peraturan ketenagakerjaan yang kompleks yang berbeda antara negara bagian di Amerika
Serikat dan provinsi di Kanada. Setiap yurisdiksi memiliki undang-undang yang mengatur
hal-hal seperti gaji minimum, jam kerja, cuti libur, perlindungan pekerja, dan pemutusan
hubungan kerja. Perusahaan yang beroperasi di Amerika Utara harus memahami dan
mematuhi peraturan ketenagakerjaan yang berlaku di negara bagian atau provinsi di mana
mereka beroperasi.
2. Tingkat Serikat Pekerja: Tingkat serikat pekerja di Amerika Utara dapat bervariasi antara
negara bagian di Amerika Serikat dan provinsi di Kanada. Di Amerika Serikat, tingkat
serikat pekerja umumnya lebih rendah dibandingkan dengan Kanada. Keberadaan serikat
pekerja dapat mempengaruhi negosiasi kontrak kerja, upah, dan kondisi kerja. Perusahaan
di Amerika Utara harus mempertimbangkan pengaruh serikat pekerja dalam merancang
kebijakan dan praktik sumber daya manusia.
3. Karakteristik Nilai Angkatan Kerja: Amerika Utara memiliki karakteristik nilai angkatan
kerja yang beragam. Hal ini termasuk perbedaan budaya kerja, etos kerja, preferensi karier,
dan nilai-nilai yang dianut oleh karyawan. Misalnya, di Amerika Serikat, orientasi pada
pencapaian dan mobilitas karier yang tinggi mungkin lebih dominan dibandingkan dengan
Kanada yang lebih cenderung pada keseimbangan kerja-hidup. Perusahaan perlu
memahami dan mengakomodasi perbedaan ini dalam praktik manajemen sumber daya
manusia mereka untuk membangun budaya organisasi yang inklusif dan efektif.
 4. Pandangan terhadap Fungsi HRM sebagai Strategic Business Partner: Di Amerika Utara,
ada pengakuan yang kuat terhadap pentingnya fungsi HRM sebagai mitra bisnis strategis.
Perusahaan di Amerika Utara mengharapkan fungsi HRM untuk berperan aktif dalam
menyumbangkan strategi bisnis dan menciptakan nilai tambah bagi organisasi. Ini
melibatkan pengembangan keahlian HRM yang lebih strategis, seperti perencanaan
suksesi, manajemen talenta, pengembangan kepemimpinan, dan analisis data. HRM di
Amerika Utara harus bekerja erat dengan pimpinan perusahaan untuk mengintegrasikan
fungsi HRM dengan strategi organisasi.

Isu HRM Di Asia

IHRM (International Human Resource Management) di Asia melibatkan beberapa isu yang
mempengaruhi praktik manajemen sumber daya manusia di wilayah ini. Berikut adalah beberapa
isu IHRM yang relevan di Asia:

1. Pergeseran ke Kebijakan Pasar Bebas: Banyak negara di Asia telah mengadopsi kebijakan
pasar bebas dan liberalisasi ekonomi. Perubahan ini membawa dampak pada praktik IHRM
di wilayah ini, seperti fleksibilitas tenaga kerja, deregulasi, dan kompetisi yang lebih tinggi.
Perusahaan harus memahami dan menyesuaikan praktik HRM mereka dengan kebijakan
pasar bebas yang mendorong efisiensi dan daya saing.

2. Transisi dari Nilai-nilai Budaya Kolektivis ke Individualis: Di Asia, terjadi transisi dari
nilai-nilai budaya kolektivis ke individualis. Tradisi budaya Asia yang menghargai
harmoni, kelompok, dan kerja sama sedang mengalami pergeseran dengan nilai-nilai
individualisme, otonomi, dan pencapaian pribadi yang lebih dominan. Hal ini
mempengaruhi praktik manajemen sumber daya manusia, seperti pengembangan
kepemimpinan, motivasi karyawan, dan kebijakan imbalan yang mengakomodasi
perbedaan-nilai individu.

3. Pengaruh Serikat Pekerja: Di beberapa negara Asia, pengaruh serikat pekerja dapat
signifikan dalam mempengaruhi kebijakan ketenagakerjaan dan kondisi kerja. Serikat
pekerja dapat memainkan peran penting dalam negosiasi kontrak kerja, menuntut hak-hak
pekerja, dan melindungi kepentingan karyawan. Praktik manajemen sumber daya manusia
 di Asia harus mempertimbangkan hubungan dengan serikat pekerja dan berkomunikasi
secara efektif untuk mencapai keseimbangan kepentingan organisasi dan karyawan.

4. Perubahan dalam Kontrak Kerja Tradisional: Di Asia, terjadi perubahan dalam kontrak
kerja tradisional, seperti peningkatan penggunaan kontrak kerja fleksibel, tenaga kerja
lepas, dan kontrak kerja jangka pendek. Hal ini memberikan tantangan bagi manajemen
sumber daya manusia dalam hal pengelolaan karyawan non-reguler, kebijakan kompensasi
yang sesuai, dan keberlanjutan karier bagi pekerja kontrak.

5. Tantangan yang Terkait dengan Aliran Bakat: Asia menghadapi tantangan dalam
mengelola aliran bakat yang kompetitif. Banyak perusahaan menghadapi persaingan sengit
dalam merekrut dan mempertahankan bakat terbaik. Isu-isu seperti kurangnya
keterampilan yang relevan, mobilitas tenaga kerja, dan peningkatan permintaan untuk
karyawan dengan keahlian khusus menjadi tantangan dalam IHRM di Asia. Perusahaan
harus mengembangkan strategi perekrutan dan retensi bakat yang efektif serta memberikan
pengembangan karyawan yang berkelanjutan.

Isu HRM Di Amerika Latin Dan Karibia

IHRM (International Human Resource Management) di Amerika Latin dan Karibia melibatkan
beberapa isu yang mempengaruhi praktik manajemen sumber daya manusia di wilayah ini. Berikut
adalah empat isu IHRM yang relevan di Amerika Latin dan Karibia:

1. Peran Transisi Serikat Pekerja: Serikat pekerja memiliki peran yang signifikan dalam
IHRM di Amerika Latin dan Karibia. Serikat pekerja dapat mempengaruhi kebijakan
ketenagakerjaan, membela hak-hak pekerja, dan memperjuangkan kondisi kerja yang lebih
baik. Namun, peran dan pengaruh serikat pekerja di wilayah ini mengalami transisi dan
variasi yang signifikan antara negara-negara. Beberapa negara memiliki serikat pekerja
yang kuat dan berpengaruh, sementara negara lain memiliki serikat pekerja yang lebih
lemah atau sedikit pengaruhnya. Praktik manajemen sumber daya manusia harus
mempertimbangkan hubungan dengan serikat pekerja dan menavigasi dinamika serikat
pekerja di setiap negara.

2. Nilai Kerja Berorientasi Keluarga: Di Amerika Latin dan Karibia, nilai-nilai berorientasi
keluarga memainkan peran penting dalam praktik manajemen sumber daya manusia.
 Keluarga dianggap sebagai pusat dari kehidupan individu, dan ini mempengaruhi dinamika
kerja, prioritas karier, dan keseimbangan antara kehidupan kerja dan kehidupan pribadi.
Perusahaan harus mempertimbangkan nilai-nilai ini dalam kebijakan karyawan, dukungan
untuk kebutuhan keluarga, dan menciptakan lingkungan kerja yang mendukung
keseimbangan kerja-hidup.

3. Pandangan HRM yang Berpusat pada Orang: Di Amerika Latin dan Karibia, terdapat
pandangan yang kuat bahwa fungsi HRM harus berpusat pada individu dan kesejahteraan
karyawan. Pendekatan ini mengakui pentingnya memperlakukan karyawan sebagai
manusia dan bukan hanya sebagai sumber daya produktif. Praktik manajemen sumber daya
manusia harus memprioritaskan keadilan, pemberdayaan karyawan, dan pengembangan
sumber daya manusia untuk mencapai tujuan organisasi sambil memperhatikan kebutuhan
individu.

4. Munculnya Ekonomi Informal: Di Amerika Latin dan Karibia, terdapat ekonomi informal
yang signifikan, yang melibatkan pekerjaan tanpa perlindungan hukum atau keamanan
kerja. Pekerja informal sering kali tidak memiliki akses yang memadai ke manfaat sosial,
perlindungan kesehatan, atau perlindungan ketenagakerjaan. Perusahaan di wilayah ini
perlu mempertimbangkan implikasi ekonomi informal dalam praktik manajemen sumber
daya manusia, seperti penempatan tenaga kerja, kebijakan upah, dan tanggung jawab sosial
perusahaan.

Isu HRM Di Afrika

IHRM (International Human Resource Management) di Afrika melibatkan sejumlah isu inti yang
mempengaruhi praktik manajemen sumber daya manusia di wilayah ini. Berikut adalah empat isu
IHRM yang relevan di Afrika:

1. Tenaga Kerja yang Terus Bertambah: Afrika memiliki populasi yang terus bertambah
dengan laju pertumbuhan yang cepat. Hal ini menciptakan tantangan dalam mengelola
tenaga kerja yang besar dan diversitas penduduk. Praktik manajemen sumber daya manusia
harus mampu mengatasi tantangan rekrutmen, pelatihan, dan retensi dalam skala yang
besar. Perusahaan di Afrika harus memiliki strategi yang efektif untuk mengelola tenaga
 kerja yang bertambah dengan mempertimbangkan kebutuhan dan harapan individu serta
mengoptimalkan potensi mereka.

2. Nilai Kerja Suku: Afrika memiliki keragaman etnis dan budaya yang kaya. Nilai-nilai kerja
suku atau etnis sering kali memainkan peran penting dalam praktik manajemen sumber
daya manusia. Perusahaan di Afrika harus memahami dan menghormati nilai-nilai budaya
dan tradisi kerja suku yang berbeda. Ini melibatkan adaptasi kebijakan dan praktik HRM
untuk mempertimbangkan perbedaan budaya, komunikasi yang efektif dengan karyawan
dari berbagai latar belakang, dan menciptakan lingkungan kerja yang inklusif dan
menghargai keanekaragaman.

3. Aliansi dan Kemitraan Asia-Afrika: Afrika telah melihat peningkatan kerjasama dan
kemitraan dengan negara-negara Asia, terutama Tiongkok dan India. Aliansi dan kemitraan
ini berdampak pada praktik manajemen sumber daya manusia di wilayah ini. Perusahaan
di Afrika perlu memahami dinamika kerja sama dengan mitra Asia dan mengelola tenaga
kerja lintas budaya dengan efektif. Hal ini melibatkan pemahaman tentang perbedaan
budaya kerja, kebijakan penggajian yang adil, dan komunikasi yang efektif dalam kerangka
kerja sama yang saling menguntungkan.

4. Pengembangan Sumber Daya Manusia: Afrika menghadapi tantangan dalam

pengembangan sumber daya manusia yang kompeten dan berkualitas. Pendidikan dan
pelatihan yang memadai menjadi kunci untuk meningkatkan keterampilan dan
produktivitas tenaga kerja di wilayah ini. Praktik manajemen sumber daya manusia harus
fokus pada pengembangan karyawan melalui program pelatihan, pendidikan, dan
pengembangan karier. Hal ini membantu meningkatkan kapasitas tenaga kerja Afrika
untuk berkontribusi secara efektif dalam perekonomian regional dan global.

IHRM dan debat konvergensi/divergensi antar wilayah

Dalam konteks IHRM, terdapat perdebatan yang berkelanjutan mengenai konvergensi dan
divergensi antara wilayah dan negara-negara dalam hal kebijakan dan praktik manajemen sumber
daya manusia. Beberapa isu HRM mungkin mengalami konvergensi di berbagai wilayah,
sementara isu lainnya dapat mengalami perbedaan yang signifikan.
Dalam hal kebijakan HRM, ada kemungkinan lebih banyak konvergensi daripada divergensi.
Misalnya, kebijakan yang diterapkan untuk pelatihan keselamatan yang wajib di seluruh unit bisnis
dan anak perusahaan dapat mengalami konvergensi di berbagai wilayah. Namun, cara pelatihan
keselamatan diimplementasikan dan jumlah pelatihan yang diberikan mungkin berbeda di setiap
wilayah.

Namun, dalam praktik HRM, terdapat perbedaan yang lebih besar di antara wilayah dan negara-
negara. Beberapa praktik HRM dapat berbeda secara signifikan di berbagai wilayah. Divergensi
ini dapat terjadi baik antara wilayah maupun di dalam suatu wilayah tergantung pada jenis praktik
HRM yang dibahas. Beberapa praktik HRM mungkin lebih bervariasi di antara wilayah daripada
di dalam suatu wilayah.

Kesimpulan

Perusahaan internasional perlu memahami kebijakan dan praktik SDM yang berlaku di setiap
wilayah agar dapat mengambil keputusan yang tepat dalam mengadaptasi kebijakan dari kantor
pusat (HQ) dengan tradisi dan hukum lokal. Studi IHRM komparatif memfokuskan pada
perbedaan di antara negara dan wilayah, dan bagaimana perbedaan ini memengaruhi kebijakan
dan praktik IHRM. Setiap wilayah memiliki isu HRM utama yang perlu diperhatikan dalam
kebijakan dan praktik HRM. Perbedaan dalam praktik HRM antar wilayah menunjukkan variasi
yang luas dan kompleksitas yang perlu dikelola oleh perusahaan internasional.
 BAB 15 Departemen IHRM, Analitik Tenaga Kerja Global,

Profesionalisme, Dan Tren Masa Depan

Departemen IHRM

Departemen IHRM (International Human Resource Management) adalah bagian dari organisasi
yang bertanggung jawab atas manajemen sumber daya manusia di lingkungan bisnis internasional.
Departemen ini berfokus pada aspek-aspek terkait dengan tenaga kerja global, termasuk
rekrutmen, seleksi, pengembangan, kompensasi, kebijakan ketenagakerjaan, dan manajemen
kinerja di berbagai negara.

Kemajuan organisasi IHRM mengacu pada perubahan dan perkembangan yang terjadi dalam
departemen IHRM seiring berjalannya waktu. Dalam era globalisasi, perusahaan semakin
menyadari pentingnya mengelola sumber daya manusia secara efektif di berbagai lokasi bisnis.
Oleh karena itu, departemen IHRM mengalami perkembangan dalam hal peran dan tanggung
jawabnya. Ini mencakup peningkatan koordinasi antara manajemen pusat dan unit bisnis
internasional, pengembangan kebijakan HRM yang konsisten, dan pemahaman yang lebih baik
tentang konteks budaya dan hukum di setiap negara.

Keterlibatan departemen IHRM berhubungan dengan hubungan dan kolaborasi departemen

tersebut dengan manajemen pusat (HQ) dan unit bisnis internasional. Departemen IHRM berfungsi
sebagai penghubung antara manajemen pusat dan unit bisnis internasional, memastikan bahwa
kebijakan HRM yang ditetapkan oleh manajemen pusat diimplementasikan dengan baik dan sesuai
dengan konteks lokal di setiap negara. Keterlibatan yang efektif memungkinkan departemen
IHRM untuk memberikan dukungan yang tepat dan mengkoordinasikan kegiatan sumber daya
manusia di seluruh organisasi global.

Pengoperasian departemen IHRM mencakup struktur organisasi dan fungsi operasional

departemen tersebut. Ini melibatkan pembagian tugas dan tanggung jawab antara staf IHRM,
komunikasi yang efektif antara anggota tim, serta pemahaman tentang kebijakan dan praktik HRM
yang relevan. Pengoperasian yang baik memastikan bahwa departemen IHRM dapat menjalankan
fungsi-fungsinya dengan efisiensi dan efektivitas.
Kepegawaian departemen IHRM mengacu pada manajemen karyawan yang bekerja di departemen
tersebut. Ini melibatkan perencanaan kebutuhan tenaga kerja, rekrutmen dan seleksi karyawan
yang berkualitas, pengembangan karir dan retensi karyawan yang kompeten dalam bidang IHRM.
Kepegawaian yang baik memastikan bahwa departemen IHRM memiliki tim yang kuat dan
kompeten dalam mengelola sumber daya manusia di tingkat global.

Selain itu, departemen IHRM juga melibatkan berbagai aspek lain seperti relokasi dan orientasi
karyawan yang pindah ke luar negeri, pengelolaan data karyawan, administrasi gaji dan tunjangan,
manajemen cuti dan absensi, serta pemeliharaan dan penggunaan sistem informasi HRM yang
efektif. Semua ini bertujuan untuk mendukung operasional departemen IHRM dan memastikan
manajemen sumber daya manusia yang baik di lingkungan bisnis internasional.

Secara keseluruhan, departemen IHRM merupakan bagian penting dari organisasi yang
bertanggung jawab atas manajemen sumber daya manusia di tingkat global. Dalam menjalankan
tugasnya, departemen IHRM terus berkembang untuk menghadapi tantangan dan perubahan dalam
konteks bisnis internasional.

Analitik Tenaga Kerja Global

Analitik tenaga kerja global adalah pendekatan yang digunakan oleh organisasi untuk menganalisis
data terkait IHRM dengan menggunakan alat dan teknik analisis data tertentu serta metrik yang
relevan. Tujuannya adalah untuk menghasilkan informasi yang berharga dalam pengambilan
keputusan yang efektif terkait manajemen tenaga kerja global.

Adopsi analitik tenaga kerja global semakin cepat dan berkembang di bidang manajemen tenaga
kerja global dan mobilitas bakat. Hal ini didorong oleh kebutuhan untuk meningkatkan mobilitas
bakat dengan biaya dan kompleksitas yang minimal, sehingga optimalisasi proses dan
pengambilan keputusan yang lebih rasional menjadi fokus utama. Meskipun analitik mobilitas
bakat masih dalam tahap perkembangan, hal ini menjadi tren penting yang tidak boleh diabaikan.

Dengan menggunakan analitik tenaga kerja global, departemen IHRM dapat mengatasi berbagai
masalah dan mencapai beberapa manfaat, antara lain:

1. Menentukan pengembalian investasi dari penugasan asing: Analitik tenaga kerja global
dapat membantu dalam mengukur dan menganalisis pengembalian investasi dari
 penugasan asing, termasuk biaya yang terlibat, produktivitas yang ditingkatkan, dan
dampak positif pada tujuan organisasi.

2. Memprediksi keberhasilan dan/atau efektivitas penugasan asing: Dengan menganalisis

data terkait penugasan asing, analitik tenaga kerja global dapat membantu dalam
memprediksi keberhasilan dan efektivitas penugasan tersebut. Hal ini membantu organisasi
dalam mengambil keputusan yang tepat terkait penempatan karyawan di luar negeri.

3. Berkolaborasi dan berbagi pengetahuan: Analitik tenaga kerja global dapat digunakan
untuk menganalisis dan membagikan pengetahuan yang diperoleh selama penugasan asing.
Hal ini memungkinkan organisasi untuk meningkatkan kolaborasi antara karyawan
internasional dan memanfaatkan pengetahuan yang diperoleh untuk keuntungan bersama.

4. Memprediksi jenis penugasan di masa mendatang dan mengembangkan tren kompensasi,

tunjangan, dan penghargaan yang sesuai: Dengan menggunakan analitik tenaga kerja
global, organisasi dapat memprediksi jenis penugasan yang akan datang dan
mengembangkan tren kompensasi, tunjangan, dan penghargaan yang sesuai. Hal ini
membantu dalam perencanaan sumber daya manusia jangka panjang dan menciptakan
kebijakan yang mendukung mobilitas bakat.

5. Menentukan perkembangan karir ekspatriat untuk meningkatkan retensi setelah repatriasi:

Analitik tenaga kerja global dapat membantu dalam menentukan perkembangan karir yang
tepat bagi karyawan ekspatriat setelah mereka kembali ke negara asal. Hal ini membantu
dalam mempertahankan dan memotivasi karyawan setelah penugasan internasional mereka
selesai.

6. Memfasilitasi perencanaan skenario masa depan dan analisis bagaimana-jika: Analitik

tenaga kerja global memungkinkan organisasi untuk melakukan perencanaan skenario
masa depan dan menganalisis bagaimana-jika situasi tertentu terjadi. Hal ini membantu
dalam mengantisipasi perubahan dan menyiapkan strategi yang efektif untuk
menghadapinya.

Dengan mengadopsi analitik tenaga kerja global, departemen IHRM dapat meningkatkan
efektivitas dan efisiensi dalam pengambilan keputusan terkait manajemen tenaga kerja global.
Penggunaan alat dan teknik analisis data yang tepat membantu departemen IHRM dalam
mengoptimalkan program, kebijakan, dan praktik mereka serta memberikan dukungan yang
diperlukan untuk aktivitas tersebut.

Profesionalisme IHRM

Profesionalisasi IHRM (International Human Resource Management) adalah upaya untuk

mengembangkan dan meningkatkan keprofesionalan fungsi manajemen sumber daya manusia
global. Dalam konteks ini, profesionalisasi mencakup pengembangan kompetensi manajer IHR,
kepemimpinan global, dan peningkatan reputasi dan peran IHRM dalam organisasi.

Pentingnya profesionalisasi IHRM diakui sebagai faktor penting untuk kesuksesan perusahaan
global. Organisasi yang beroperasi dalam ekonomi global yang kompetitif membutuhkan manajer
IHRM yang memiliki kompetensi profesional yang dibutuhkan untuk menghadapi tantangan
persaingan global. Untuk mencapai hal ini, program dan departemen IHRM perlu diberikan
perhatian dan sumber daya dengan prioritas tinggi oleh eksekutif puncak, perencana strategis, dan
manajer lini pada umumnya.

Pengembangan manajer IHRM menjadi fokus utama dalam profesionalisasi IHRM. Karena fungsi
IHRM telah berkembang dari manajemen ekspatriat ke banyak tanggung jawab lainnya, manajer
IHRM perlu mengembangkan perspektif dan pengalaman yang lebih luas dengan perusahaan
global. MNE (Multinational Enterprises) akan mengharapkan manajer IHRM mereka untuk
berkontribusi dalam manajemen strategis bisnis global, mengembangkan kebijakan IHRM yang
berlaku di seluruh dunia, dan mengelola tenaga kerja yang produktif di berbagai negara.

Untuk memperkuat departemen IHRM dan mengembangkan lebih banyak kompetensi dalam
IHRM, ada beberapa langkah yang dapat diambil, antara lain:

1. Menugaskan generalis SDM domestik ke staf regional luar negeri atau ke kantor pusat
regional selama periode tertentu. Ini memberikan pengalaman langsung dalam konteks
internasional dan membantu mengembangkan pemahaman tentang manajemen sumber
daya manusia global.

2. Memindahkan individu dari fungsi lain ke departemen IHRM di divisi operasional atau
kantor pusat. Pengalaman mereka di luar negeri akan memberikan kredibilitas pada fungsi
IHRM dan memperkaya perspektif internasional dalam pengambilan keputusan.
 3. Menugaskan lulusan baru dengan latar belakang pendidikan dalam sumber daya manusia
ke anak perusahaan atau posisi regional di luar negeri. Mereka dapat dibayar sebagai
penduduk lokal daripada menggunakan paket kompensasi khas ekspatriat.

Pendidikan juga merupakan komponen penting dalam profesionalisasi IHRM. Meskipun

kesempatan pendidikan formal di bidang IHRM masih terbatas, ada beberapa program magister
dan kursus survei yang dapat diikuti. Selain itu, perusahaan konsultan IHRM dan penyedia layanan
IHRM juga menawarkan seminar dan konferensi tentang topik-topik terkait IHRM.

Sertifikasi juga merupakan salah satu cara untuk menunjukkan tingkat pengetahuan dan
keterampilan profesional dalam IHRM. Badan-badan seperti Society for Human Resource
Management (SHRM) dan Human Resource Certification Institute (HRCI) telah merancang tes
sertifikasi untuk menguji pengetahuan dan keterampilan dalam IHRM. Memiliki sertifikat seperti
Global Professional in HR (GPHR) menunjukkan bahwa pemegang sertifikat telah mencapai
tingkat pengetahuan yang tinggi dalam disiplin IHRM.

Dengan pengembangan kompetensi manajer IHRM, peningkatan pendidikan, dan pengakuan

melalui sertifikasi, profesionalisasi IHRM menjadi lebih baik dan membantu meningkatkan peran
IHRM dalam menghadapi tantangan global.

Kompetensi umum yang diperlukan oleh para profesional IHRM untuk mencapai keberhasilan di
masa depan meliputi:

1. Keterampilan interpersonal lintas budaya: Kemampuan untuk berinteraksi dengan orang

dari budaya yang berbeda dan mengelola perbedaan budaya dalam konteks kerja.

2. Kemampuan untuk belajar tentang banyak budaya: Kemampuan untuk memahami dan
belajar tentang budaya-budaya yang berbeda untuk meningkatkan pemahaman global.

3. Daya tanggap lokal: Kemampuan untuk mengembangkan hubungan yang baik dengan
kolega dan pejabat lokal, memahami pasar lokal, peraturan, dan isu-isu terkini di tingkat
lokal.

4. Adaptasi lintas negara: Kemampuan untuk beradaptasi dengan lingkungan kerja dan
budaya yang berbeda di negara-negara yang berbeda.
 5. Manajemen keragaman dan keterampilan tim internasional: Kemampuan untuk mengelola
keberagaman dalam tim internasional dan mengoptimalkan kinerja tim secara efektif.

6. Pembinaan dan pengembangan literasi global: Kemampuan untuk mengembangkan

pengetahuan dan keterampilan global pada diri sendiri dan orang lain.

7. Kemampuan untuk mengelola risiko global: Kemampuan untuk mengidentifikasi dan

mengelola risiko global, termasuk masalah seperti "ekspatriat yang tidak disengaja",
kepatuhan global, manfaat global, dan peraturan pajak.

8. Mengidentifikasi prosedur dan langkah-langkah untuk mendemonstrasikan ROI dan metrik

kinerja lainnya untuk inisiatif IHRM.

9. Kepemimpinan strategis global: Kemampuan untuk memberikan kepemimpinan strategis

yang melibatkan seluruh organisasi dan manajemen SDM dalam konteks global.

Selain kompetensi umum tersebut, manajer IHRM yang kompeten juga akan menunjukkan
keterampilan yang lebih spesifik terkait dengan IHRM, termasuk:

1. Menerapkan perekrutan dan penempatan staf yang efektif untuk menarik dan
mempertahankan talenta terbaik dalam tenaga kerja global.

2. Menerapkan sistem formal untuk meningkatkan komunikasi di seluruh organisasi secara

global.

3. Menerapkan sistem informasi sumber daya manusia internasional (IHRIS) untuk

mengelola data dan informasi SDM global.

4. Mengembangkan pola pikir global pada seluruh karyawan melalui pelatihan dan
pengembangan.

5. Mengembangkan kepemimpinan global melalui program pengembangan yang melibatkan

penugasan lintas budaya.

6. Memposisikan fungsi SDM sebagai mitra bisnis strategis dalam bisnis global dengan
memiliki literasi bisnis global.

7. Menunjukkan nilai program IHRM dalam kontribusi terhadap garis bawah global dan
menjadi sumber keuntungan strategis bagi organisasi.
 8. Merancang dan menerapkan sistem SDM global, termasuk pelatihan, kompensasi,
manajemen kinerja, hubungan karyawan, serta kesehatan dan keselamatan.

9. Mengembangkan pemahaman yang baik tentang alat dan perangkat lunak HR Analytics
untuk membuat keputusan yang efektif berdasarkan data IHRM.

Pengembangan kompetensi ini dapat dicapai melalui berbagai cara, termasuk penugasan di luar
negeri, pengalaman internasional, dan pelatihan khusus dalam bidang IHRM. Penting bagi
perusahaan multinasional untuk memberikan perhatian dan mendukung perkembangan
kompetensi para manajer IHRM agar mereka dapat berhasil dalam menghadapi tantangan global.

Tren Masa Depan

Masa depan IHRM (International Human Resource Management) akan dihadapkan pada sejumlah
tantangan dan perubahan yang signifikan. Beberapa tantangan yang dihadapi oleh fungsi IHRM
termasuk:

1. Kekurangan sumber daya manusia: Ada kesadaran meningkat, terutama di perusahaan

multinasional besar, bahwa ada kekurangan sumber daya manusia di seluruh dunia.
Perusahaan perlu melakukan lebih banyak untuk mengembangkan bakat internal dan
menggunakan ekspatriat dalam penugasan sumber daya manusia.

2. Kompleksitas program IHRM: Perbedaan dalam hak dan tunjangan pekerja di berbagai
negara membuat program IHRM dan pemberian layanan semakin kompleks dan sulit.

3. Perubahan dalam hukum dan praktik lokal: Globalisasi dan perdagangan bebas
menyebabkan banyak negara mengubah kerangka hukum mereka, yang memengaruhi
praktik IHRM dan manajemen tenaga kerja lokal.

4. Tuntutan yang berbeda dari tenaga kerja global: Tenaga kerja global memiliki harapan
yang berbeda, termasuk keinginan akan kepemimpinan tingkat atas dari dalam negeri,
pengakuan terhadap dinamika kantor lokal, dan partisipasi dalam perencanaan karir
perusahaan.

5. Perubahan dalam organisasi SDM MNE: Kepentingan karyawan yang berbeda ini,
dikombinasikan dengan perubahan sosial yang terjadi, memunculkan kebutuhan akan
 perubahan organisasi dalam fungsi SDM. Para profesional SDM perlu mengembangkan
pola pikir baru dan kompetensi baru untuk menghadapi tantangan global.

Untuk menghadapi tantangan ini, fungsi IHRM perlu mengatasi lima tantangan mendasar:

1. Mengelola pergeseran dari HRM domestik ke HRM internasional/global.

2. Memungkinkan pengembangan kapabilitas IHRM secara global.

3. Memastikan manajemen pengetahuan yang efektif di seluruh unit dan batasan bisnis.

4. Menyediakan layanan SDM dengan biaya yang efektif.

5. Memindahkan sistem informasi SDM dari fokus penyampaian metrik ke program analitik
tenaga kerja.

Untuk menghadapi tantangan ini, banyak perusahaan global mengembangkan struktur organisasi
tiga tingkat untuk fungsi IHRM. Di puncaknya, ada tim eksekutif SDM senior yang menangani
masalah strategis dan organisasi. Di tingkat tengah, ada tim ahli fungsional SDM dan manajer
SDM negara/regional yang bertindak sebagai mitra bisnis lokal. Di tingkat bawah, ada staf SDM
tradisional yang mengelola program dan fungsi SDM di unit bisnis. Mitra bisnis SDM di tingkat
tengah memainkan peran penting dalam menghubungkan strategi global dengan operasi lokal.

Masa depan IHRM akan melibatkan upaya untuk mengatasi tantangan ini dan memanfaatkan
peluang yang ada untuk memperkuat fungsi IHRM dalam konteks global yang terus berubah.

Kesimpulan

Bab ini mengkaji peran departemen IHRM, termasuk layanan dukungan internasional yang
diharapkan dapat dikembangkan dan disediakan oleh departemen IHR, internasionalisasi
(globalisasi) HRM yang berkelanjutan karena sejajar dengan internasionalisasi (globalisasi) bisnis
yang berkelanjutan, peningkatan profesionalisasi IHRM (termasuk isu-isu seperti kodifikasi BOK
IHR, pengembangan kompetensi dan sertifikasi IHR, peningkatan pelatihan dan pengalaman
dalam IHR; dan dimasukkannya IHR dalam rencana pengembangan karir manajer SDM), dan
kemungkinan skenario untuk pengembangan apa yang oleh beberapa perusahaan disebut "HRM
global".